Universidad Interamericana de Panamá

Gerencia Estratégica de Recursos Humanos

Caso No. 3

En una reunión de la dirección de la empresa Metalúrgica Santa Rita, el Director

Pedro Cuencas, se mostró indignado por las pésimas condiciones individuales que
mantienen los trabajadores por horas. Siendo estos, los que conforman el mayor
contingente de mano de obra directa de la fábrica. Cuencas se preocupaba
bastante por los hábitos de alimentación, higiene, vestuario, salud e incluso por el
bajo nivel de instrucciones de este personal.
Como éstos son los principales aspectos que definen la calidad de vida de las
personas, su conclusión parece muy sencilla:
Los obreros de la empresa tienen un estándar de vida bastante precario. A partir de
esta argumentación, se inició una fuerte discusión cuando el director presidente,
Pedro Cuenca, solicitó la presencia del Gerente de Recursos Humanos de la
empresa, Alberto Gómez.
Después de escuchar el problema planteado por la dirección, Alberto procuró
mostrar lo que podría ser la filosofía de beneficios sociales de Santa Rita,
fundamentada en las necesidades individuales de los obreros.
En Primer Lugar: en secuencia cronológica, se sitúan las necesidades fisiológicas,
de alimentación, vivienda, reposo y descanso. La empresa podría ayudar en parte a
sus obreros en la satisfacción de algunas de estas necesidades.
En Segundo Lugar: están la necesidad de seguridad (física y psicológica): necesidad
de protección contra enfermedades y accidentes, protección contra adversidades
(desempleo, desamparo, incapacidad personal o invalidez, vejez). Oliveira subrayo
que estas dos necesidades- fisiológicas y de seguridad- son cruciales para los
empleados de niveles inferiores, es decir, los obreros no calificados.
En Tercer Lugar: están las necesidades sociales: necesidades de prestigio, estatus,
reconocimiento, consideración y respeto. Las necesidades sociales son más
considerables entre los obreros especializados, entre los trabajadores por meses y
el personal de supervisión (encargados, capataces, supervisores, jefes, etc.) pero
son insignificantes para los obreros no calificados.
En Cuarto Lugar: están las necesidades de autorrealización personal.
Alberto intentó demostrar a la dirección que estas dos últimas necesidades hacen
parte de aquello que se acostumbra a llamar factores motivacionales, en tanto que
las otras se llaman factores higiénicos.
El director presidente hizo anotaciones mientras Alberto presentaba los
fundamentos de una filosofía de beneficios sociales. Cuando Alberto terminó su
explicación Pedro Cuenca le pidió que presentara en la próxima reunión de la
dirección un esquema inicial de un plan integrado de beneficios sociales que
pudiera implementarse en etapas cronológicas (las mismas expuestas por Alberto
en la presentación de las necesidades Humanas) y que abarcase los diversos
segmentos de personal de la empresa: Trabajadores por Hora, Trabajadores por
Mes, Personal de supervisión y Jefatura.
Además, quería que Alberto definiese cuáles serían los beneficios que la empresa
podría ofrecer y cómo podrían ser costeados por la empresa o compartidos entre la
empresa y los empleados).
Por último solicitó a Alberto que detallase cómo se ofrecerían, y que indicase cuál
sería la secuencia de introducción de estos beneficios.
Pedro Cuenca subrayó que, como director presidente de la empresa, necesitaría
conocer un plan integrado para poder decidir con el resto de la dirección aquello
que la empresa pudiera hacer a corto, a mediano o largo plazo, en términos de
beneficios sociales.
Alberto Gómez salió de la reunión sin ocultar su alegría por haber hecho tomar
conciencia del problema a la dirección, pero a la vez no ocultaba su preocupación
por tener que presentar un plan tan complicado.