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Manejo de caja

Conflictos En las Organizaciones

Yulitza Racedo

Dalis barrera

(Profesora)

korpodesco

Ciénaga, magdalena

02/03/18
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Contenido

1. Introducción 3

2. Comportamiento Organizacional 4

2.1 Relación Comportamiento/Conflicto en las Organizaciones 5

3. Conflictos organizacionales 6

4. Niveles De Gravedad Del Conflicto 7

5. Conclusiones 12

6. Referencias 13
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INTRODUCCIÓN

A través del tiempo, ha cobrado importancia el análisis y

entendimiento del factor humano en las organizaciones, debido a que este se

ha vuelto el activo más importante de la organización y que para (Cuestas,

2005) en el siglo XXI la ventaja competitiva de una empresa estará definida

por el nivel de preparación y gestión de los recursos, de esta manera se hace

necesaria la indagación en torno a las dinámicas de grupo presentes en las

organizaciones y el efecto que las variables de estas tienen sobre el

rendimiento de las mismas.

El presente trabajo ahondara en el tema de los conflictos

organizacionales y de ahora en adelante (CO), los cuales se generan cuando

interactúan dos o más partes involucradas pero entre ellas existen intereses

en común, y los actos que realice una de las partes interfiere o afecta a la

otra. Se expondrán casos prácticos de CO, posteriormente se analizaran para

determinar las causas que los generan para que en base a ellas, se puedan

tomar medidas preventivas y correctivas en aspectos de algunas situaciones

y que ayuden a no incurrir en el conflicto y poder tomar decisiones que no

afecten o interfieran a las partes involucradas.

Así mismo y teniendo en cuenta que los conflictos organizacionales

se toman como una variable del comportamiento organizacional propias de

las interacciones en la empresa, en el presente trabajo se aborda el tema

desde la perspectiva del comportamiento de las partes involucradas en el

desarrollo del CO, por lo cual se hace pertinente definir que es el

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comportamiento organizacional desde el punto de vista de los autores que

han abordado el tema.

El Comportamiento Organizacional.

Para adentrarse en el tema de los conflictos organizacionales es

preciso analizar el tema de comportamiento de organizacional, a modo de

entender cómo funciona el tema de los CO1 como una variable de la forma

en la que interactúan los individuos en una empresa, las organizaciones

entendidas como grupos y a la vez conformadas por individualidades ha

generado temas de investigación psicosociales en los cuales se han quedado

plasmadas las formas en la que las dinámicas de grupos afectar en el

rendimiento organizacional.

Mientras que para (Robbins S. P., 2004) es el campo de estudio que

se encarga de analizar el impacto de los individuos, grupos y estructuras del

comportamiento de una organización con el fin utilizar los conocimientos

adquiridos para el mejoramiento de la efectividad de la empresa; para

(Davis K y. Newstrom J., 2002) es el estudio y la aplicación de

conocimientos acerca de cómo se comportan los individuos dentro de una

organización, pero a diferencia que Robbins con el fin del mejoramiento del

bienestar de los individuos que conforman dicha organización.

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Conflictos Organizacionales.
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Pero de las mejores connotaciones y definiciones que se tienen

acerca del comportamiento organizacional en el mundo moderno viene de

parte de (Chiavenato, 2009) quien argumenta que el comportamiento

organizacional relata la continua interacción y la influencia reciprocar entre

individuo y organización, es decir, la relación existente entre personas,

grupos y la organización en general.

Relación Comportamiento/Conflicto en una Organización.

Las organizaciones comprendidas desde la dinámica de grupos

integra diferentes variables, en el comportamiento organizacional la forma

en que las personas interactúan o se comportan en distintas ocasiones dan

paso a esas variables, de esta manera en el momento que los intereses de dos

o más individuos se ven afectados entre ellos, se presenta la variable

conflicto organizacional.

Es decir, el conflicto organizacional entendido desde el punto de

vista de comportamiento, es la forma en que las personas interactúan cuando

perciben que desde otra parte se ven afectadas negativamente, teniendo así,

repercusiones en las dinámicas grupales, que pueden tener consecuencias

positivas, entendiéndose cuando las personas con diferentes intereses llegan

a un mutuo acuerdo en el que se benefician todos, o negativas en el

momento en que se deterioran las interacciones porque no se llega a un

acuerdo, degenerando el clímax organizacional.

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Conflicto Organizacional.

La palabra conflicto proviene del latín conflictus y este formado del

prefijo con- (convergencia, unión) y el participio de fligere (flictus = golpe),

actualmente existen múltiples definiciones de lo que es conflicto

organizacional, más sin embargo, se resaltan algunas como:

El conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y

que no necesariamente es dañino sino que tiene el potencial de ser una

fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo (Robbins & Judge,

2009).

Uno o más grupos, ingresan al estado de conflictividad cuando una

de estas parcialidades asume la percepción o la idea de que la otra parte en

cuestión lo está perjudicando de alguna manera, amenaza sus intereses o le

está causando alguna molestia significativa (Vliert, Nauta, Euwema, &

Jansen, 1997).

Es entonces el conflicto una disputa, una controversia entre dos o

más partes involucradas, los conflictos organizacionales se generan cuando

las actividades, los intereses, objetivos, recursos, etc. De una persona se ven

afectados por las decisiones y actos realizados por un tercero.

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Niveles De Gravedad Del Conflicto.

Cada conflicto tiene características especiales que los distingue entre

los mismos, según los niveles de gravedad se clasifican en tres categorías:

1. Conflicto percibido. Se presenta cuando las partes perciben que hay un

conflicto porque sus objetivos son diferentes y existe la posibilidad de

interferencia. Se trata del llamado conflicto latente: las partes piensan que

existe en potencia.

2. Conflicto experimentado. Ocurre cuando el conflicto provoca

sentimientos de hostilidad, rabia, miedo e incredulidad entre ambas partes.

Se trata del llamado conflicto velado, uno que es disimulado y no se

manifiesta abiertamente.

3. Conflicto manifiesto. Se produce cuando el conflicto se expresa con una

conducta de interferencia activa o pasiva de al menos una de las partes. Se

trata del llamado conflicto abierto, que se manifiesta sin disimulo entre las

partes implicadas.

Condiciones Que Anteceden A Los Conflictos

Las condiciones que anteceden a los conflictos o simplemente las

causas previas que lo generan, son el foco donde se debe centrar la

preocupación de las organizaciones, las posibles soluciones y los medios

necesarios para interferir en el conflicto deben apuntar a esas causas de

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modo que se permita amortiguar las condiciones que afectan el clima

organizacional dentro de la organización.

1. La diferenciación. En organizaciones que se encuentran en constante

crecimiento se hace difícil realizar tareas con pocos niveles de persona, es

acá donde cada una se especializa en una actividad particular buscando su

propia eficiencia, de esta manera cada individuo o grupo de trabajo en

común especializado con tareas diferentes tendrán diferentes perspectiva de

la organización, maneras de pensar o diferente maneras de actual, es decir,

tendrán sus propios objetivos, lenguajes o formas de llevar a cabo sus

trabajos en las dinámicas grupales. Esta diferenciación genera diferentes

intereses entre los distintos grupos sociales que conforman las empresas.

2. Recursos limitados y compartidos. En las organizaciones existen

cantidades de recursos limitados, recursos como capital de trabajo,

presupuesto, materiales, créditos, espacios o maquinas deben ser

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compartidos por cada grupo de interés de la empresa, teniendo en cuenta

que cada grupo tiene objetivos distintos, el hecho de que si un grupo

requiere de más recursos significa que otro deberá ceder de la parte que le

corresponde, creándose así un conflicto de intereses entre las partes

afectadas, creando la percepción de que unos grupos reciben más beneficios

que otros llevando todo a conflictos.

3. Interdependencia de actividades. Si bien se evidencia que en muchas

organizaciones los grupos tienen actividades particulares, a su vez en todas

existe un grado pequeño o grande de dependencia de otro grupo, es decir,

para que un grupo desarrolle de manera eficiente una actividad y pueda

alcanzar un objetivo, requiere en cierta medida que otro grupo desarrolle sus

actividades eficientemente de la misma manera, es decir en la mayoría de

las organizaciones la suma de los resultados particulares de cada grupo

generan ese bienestar en la generalidad de la empresa, cuando entre grupos

son muy interdependientes, se crea un ambiente de tensión debido que las

actividades de uno si bien puede apoyar a otro, también lo puede perjudicar.

Condiciones que desencadenan el conflicto

El conflicto es un proceso que se deriva de dos condiciones

desencadenantes, a saber:

1. Percepción de incompatibilidad de objetivos.

2. Percepción de una posible interferencia.

Por consiguiente, la parte afectada adopta un comportamiento de conflicto.

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Así, las condiciones antecedentes crean la situación favorable para que

ocurran los conflictos. Una de las partes percibe que existe una condición

desencadenante (incompatibilidad de objetivos o intereses y posibilidad de

una interferencia de la otra parte) y empieza a tener sentimientos de

conflicto respecto a la otra. Por consecuencia surge el comportamiento

conflictivo. Una parte, para alcanzar sus objetivos o intereses, utiliza una

serie de tácticas durante el conflicto, las cuales van desde la resistencia

pasiva hasta el bloqueo activo del trabajo de la otra parte

La resolución representa el fin del episodio del conflicto. Resolución no

significa que el conflicto haya quedado solucionado o administrado, sino tan

sólo significa que, de alguna forma, se ha puesto fin al episodio del

conflicto. Por lo general, la resolución se presenta cuando una parte gana y

la otra pierde, cuando hay negociación, cuando se llega a un compromiso o

por otros medios que permitan que ambas partes salgan ganando algo.

Resultados del conflicto. El conflicto puede tener resultados constructivos o

destructivos para las partes involucradas, ya sean personas, grupos u

organizaciones. Por tanto, el desafío consiste en administrar el conflicto, de

modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y minimizar los

efectos destructivos.

Resultados constructivos

El conflicto puede proporcionar efectos potencialmente positivos.

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El conflicto despierta sentimientos y estimula energías. El conflicto lleva a

las personas a estar más atentas, esforzarse más y ser accesibles. Esta

estimulación de energías origina curiosidad e interés en descubrir mejores

medios de realizar tareas y nuevos enfoques para la solución de problemas.

El conflicto fortalece sentimientos de identidad. Cuando un grupo entra en

conflicto se vuelve más unido y mejor identificado con sus objetivos e

intereses. La cohesión generalmente aumenta la motivación por el

desempeño de la tarea del grupo. Si el grupo “gana”, sus miembros estarán

más motivados para trabajar en equipo.

El conflicto despierta la atención ante los problemas. A menudo el conflicto

es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes.

El conflicto pone a prueba la balanza del poder. El conflicto puede conducir

a la aplicación de recursos (el tiempo gerencial, por ejemplo) para su

resolución, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.

Resultados destructivos

El conflicto se conoce más por sus consecuencias negativas, destructivas e

indeseables:

El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

Como las partes, involucradas ven que sus esfuerzos están bloqueados por

las demás, frente a la presión por ganar, la atmósfera creada genera un clima

estresante de frustración y hostilidad que puede perjudicar el juicio y la

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habilidad en el desempeño de tareas, como también afectar el bienestar de

las personas implicadas.

El conflicto aumenta la cohesión grupal. Con el aumento de la cohesión

aumenta la presión social para que las personas se conformen o se

acomoden a los objetivos del grupo o de la parte implicada. Esto disminuye

la libertad individual, haciendo que el grupo pierda eficacia en cuanto a su

desempeño.

El conflicto desvía energías hacia sí mismo. Gran parte de la energía

generada por el conflicto está dirigida y se gasta en sí mismo, en oposición a

la energía que podría aplicarse en la realización de un trabajo productivo.

De este modo, ganar un conflicto se vuelve un objetivo más importante que

trabajar con eficacia.

El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de otra. Un

comportamiento característico del episodio de conflicto entre las partes es el

bloqueo de las actividades de la otra parte y la negativa a cooperar con ella.

Esto lleva a un atraso en el desempeño del sistema total.

El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes. El

conflicto influye en la naturaleza de las interrelaciones existentes entre las

partes, perjudicando la comunicación entre ellas y distorsionando sus

percepciones y sentimientos. Cada parte, a medida que aumenta el conflicto,

tiende a estereotipar y a ver a la otra como “enemiga”, atribuyéndole

motivos e intenciones negativas. Con esto se fortalecen las percepciones y

los sentimientos de que los objetivos e intereses de la otra parte son

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incompatibles con los propios y de que no se puede cooperar con la otra

parte.
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CONCLUSIÓN

Después de realizar el trabajo correspondiente, se da a conocer la

importancia de los conflictos que se encuentran dentro de una organización,

identificar aquellos antecedentes que traen problema para una persona o un

grupo en específico; dando a saber también que dichas discusiones no

siempre traen consigo resultados negativos, sino que también pueden ser

favorables para el conjunto de personas que están dentro de la

confrontación.
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Referencias

Chiavenato, I. (2009). comportamiento organizacional. ciudad de Mexico : Mc

Graw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestión de talento humano. Mc Graw Hill.

Cuestas, A. (2005). Gestion del recurso Humano y del conocimiento: Una

tecnologia de Diagnostico, Planificacion y Control de la Estrategia. Revista

de Ciencias Sociales (RCS).

Davis K y. Newstrom J. (2002). Comportamiento Organizacional.

Robbins, & Judge. (2009). Comportamiento Organizacional. mexico: pearson.

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.

Vliert, V. d., N. A., E. C., & J. O. (1997). The effectiveness of mixing problem solving

and forcing. Londres: sage.