UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA
CARRERA DE: (Psicología Industrial)

TEMA:
VI

PRESENTADO POR:
NOMBRE Y APELLIDOS:

Gerinalada Vidal Mendez

MATRÍCULA:

13-6013

ASIGNATURA:

Evaluación del Desempeño

FACILITADORA:

Ofelia Almanzar

Santo Domingo
República Dominicana
Agosto, 2017

En esta semana nuestras actividades de autoestudio son las siguientes:

1- Escriba un ensayo de tres páginas mínimo sobre los siguientes aspectos a tomar
en cuenta para diseñar un sistema de evaluación del desempeño que sea eficaz:

a) Criterios relacionados con el trabajo.

1. Realizar el calentamiento específico de forma autónoma, sin necesidad de ayudas

externas (indicaciones del profesor, imágenes de los ejercicios,...)

2. Utilizar los procedimientos de seguridad de forma correcta, sabiendo ejecutar las ayudas
en el momento adecuado, cuando la situación lo requiera.

3. Saber detectar los errores más comunes en la ejecución de las posiciones de acrosport
para poder efectuar las correcciones oportunas.

4. Ejecutar elementos gimnásticos básicos: volteretas, equilibrios invertidos, rueda lateral,

rondada y saltos en cama elástica.

5. Trabajar en equipo en la organización, ejecución y evaluación de composiciones de

acrosport.

6. Dominar la adopción de las posiciones básicas de acrosport: cuadrupedias, bancos,

carretillas, inversiones, equilibrios,...

7. Ser capaz de utilizar los recursos tecnológicos para desarrollar composiciones de

acrosport, mejorando la calidad de la presentación y enriqueciendo el producto final.

8. Desarrollar la creatividad, creando composiciones originales y elaborando con criterio

propuestas personales de figuras de acrosport.

b) Expectativas de desempeño.

● Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su

situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
●
Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
●
La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que
cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados
indeseables.

c) Estandarización.

La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que
permiten mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de
puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de
las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el
analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los
casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir
de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor
inmediato.
d) Evaluadores capacitados.

Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores

necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.

Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a
cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal
proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas
en vigor.

Muchas compañías revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de
conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluación anual, que puede
coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organización

e) Comunicación abierta continúa.

La comunicación abierta es un concepto que casi todas las empresas afirman valorar, pero
que muy pocas realmente logran. La importancia de un entorno comercial abierto no puede
ser exagerada, una empresa puede sobrevivir sin una apertura en la comunicación, pero
son muy pocas las que prosperan sin tenerla.

f) Revisión del desempeño.

El proceso de revisión de desempeño o evaluación del rendimiento es una herramienta muy

útil para motivar a las personas y para mejorar su rendimiento actual. El objetivo es evaluar
el desempeño de un periodo de tiempo determinado, identificando los puntos fuertes y los
puntos a mejorar para definir un plan de desarrollo profesional.

Este plan de desarrollo formará parte de los objetivos del siguiente periodo de tiempo que,
de nuevo, será revisado en la siguiente sesión.El proceso de revisión y evaluación del
desempeño debe realizarse con la frecuencia adecuada. En el caso de nuevas
incorporaciones es recomendable realizar una revisión de su rendimiento a los 3-6 meses
de su entrada en la organización. Para el resto de los empleados es suficiente mantener
una sesión de revisión de desempeño anual.

g) Proceso justo.

Un proceso justo y equitativo es otro componente esencial de la integridad electoral. Para

ser justo y equitativo el proceso debe brindarle igualdad de tratamiento y oportunidades a
todos los participantes. Sin embargo, lo que es "justo o equitativo" implica un juicio subjetivo
que puede variar de acuerdo con las normas políticas y culturales de cada sociedad. A
pesar de ello, como en el caso de Comportamiento Ético, existen normas básicas de
"equidad" que se deben lograr para obtener una elección genuina.

h) Implicaciones legales.
es la base de un sistema electoral. Un buen marco legal que permite elecciones libres,
justas y competidas es el fundamento de la integridad electoral. Debe ser apartidista y cubrir
todos los requisitos legales para una elección, incluyendo los mecanismos institucionales
para salvaguardar la integridad electoral (supervisión, cumplimiento y otros frenos y
contrapesos).

Un marco legal que esté redactado de manera clara y precisa ayuda a asegurar que sus
disposiciones estén libres de ambigüedad y puedan ser interpretadas de acuerdo con la
intención de los legisladores. Un esquema legal actualizado que refleje la situación actual
del país, como la delimitación de los distritos electorales, puede evitar muchos problemas
de integridad.

2- ” de la página 271 del libro de R. Wayne Mondy, Administración de Recursos

Humanos, Pearson Educación, México, 2010. Décimo primera Edición.

1.Usted considera que debe despedir a este empleado si desea demostrarle a otros que
está dispuesto a tomar decisiones difíciles. La cuestión es, ¿quién sufrirá, la empresa y en
última instancia los accionistas cuyo retiro está en peligro o un hombre agradable que no ha
sido culpable de que se le haya mentido durante 20 años?
Considero que si deben de despedir a este empleado ya que no está desempeñándose en
el trabajo lo cual no ayuda a la compañía a que el rendimiento de las acciones pague su
retiro. En este caso el que sufrirá será el empleado ya que se quedaría sin trabajo. Y
entiendo que la empresa no sufrirá ya que no tienen que estar pagándole a un empleado
que no ha tenido un buen desempeño y no está proporcionando resultados.

2.¿Qué haría usted? Fundamente su posición?

- Yo como vicepresidente de Recursos Humanos despediría al empleado para que los
demás empleados vean quesi no están dando un buen desempeño y no están
proporcionando resultados les pasará lo mismo. Y que sepan si hay momentos en el cual
necesito tomar decisiones difíciles sepan que lo haré. Por otra parte en este caso el
problema no solo fue el empleado que no estaba dando un buen desempeño también fue de
los ejecutivos sin carácter que decían que este empleado se estaba desempeñando bien .
Así que además de tomar acciones respecto al empleado también deben tomar un decisión
respecto a los ejecutivos para que esto no vuelva a pasar. Y que en próximas evaluaciones
de desempeño si un empleado no se está desempeñando bien se sepa para que a este se
le diga que debe desempeñarse bien en el trabajo para no tener que ser despedido por no
cumplir con su trabajo y no proporcionar resultados. Claro Está no se le dirá de esa manera
pero se le debe de decir que debe desempeñarse mejor en su trabajo.