ENTREGA DE TRABAJOS

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

MATERIA CONDUCTA LABORAL

CATEDRÁTICA PSIC & MDO. VERONICA LEDEZMA ARVIZU

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2
Número del Capitulo

Las diversidades en las organizaciones Nombre de Capítulo

Comportamiento organizacional
Nombre del Libro.
Stephen P Robbins
Timothy A. Judge
Autor (es)
Pag. 39-65
Páginas, (de cual a cual)
Versión (año del libro)
Claudia Pamela Fajardo Gómez
Nombre del alumno
611
Grupo
pamefajardopsi@gmail.com
e-mail

477-171-1636 Teléfono celular

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La diversidad en las organizaciones

Vivimos en un mundo diverso, todos y cada uno de nosotros es diferente y tiene

una contribución específica dentro de una organización; las diferencias amplían
una gama de habilidades e ideas que ayudan a las instituciones laborales a ser
más efectivos; sin embargo, también existe la posibilidad de que gracias a esas
diferencias, se lleguen a problemas tanto de comunicación como conflictos entre
los trabajadores.
Hoy en día se habla de que hubo un cambio en la composición de las
organizaciones y cada vez se refleja más en la composición de puestos
gerenciales y profesionales. Este cambio permanente hacia una fuerza laboral
diversa significa que las organizaciones necesitan convertir la administración de la
diversidad en un elemento fundamental tanto de sus políticas como de sus
prácticas.
Dentro de los problemas que todo esto conlleva, se puede encontrar al
envejecimiento, ya que existe una pérdida de habilidades causada por la jubilación
de muchos baby boomers, el aumento del costo de servicios médicos por el
envejecimiento y la necesidad que tienen muchos empleados de cuidar a sus
familiares longevos. Otro problema es la elaboración de materiales de
capacitación en otros idiomas y la posibilidad de ofrecer prestaciones de por vida a
las parejas donde ambos trabajan.
Los aspectos demográficos de las organizaciones, reflejan el nivel superficial de la
diversidad y no los pensamientos ni los sentimientos, por lo que dentro de ahí
mismo puede haber divisiones en estereotipos y suposiciones; sin embargo, si
esas personas se conocen más, dan menor atención a las diferencias
demográficas y si consideran que comparten ciertas características similares como
la personalidad o los valores, representan el nivel profundo de la diversidad.
De acuerdo a lo anterior, es importante saber que, las diferencias individuales en
la personalidad y la cultura determinan las preferencias con respecto a las
recompensas, las formas de comunicación, las reacciones ante los líderes, los
estilos de negociación y otros comportamientos dentro de las organizaciones.
Una administración efectiva de la diversidad también significa hacer un esfuerzo
por eliminar la discriminación injusta; ya que, discriminar implica señalar una
diferencia entre las cosas, lo cual no es negativo necesariamente; sin embargo,
hablar de discriminación implica reconocer que la propia conducta se ve influida
por estereotipos acerca de grupos de individuos. La discriminación injusta supone
que todos los miembros de un grupo son iguales, y como esto se está prohibiendo
de manera legal, la discriminación se ha encubierto en formas como la descortesía
o la exclusión.
Unas de las formas mayormente vistas de discriminación injusta dentro de las
organizaciones son: prácticas o políticas discriminatorias, donde se realizan
acciones que niegan la misma oportunidad de desempeño u ofrecen recompensas
desiguales por el desempeño; la segunda es el acoso sexual, es decir, el
acercamiento sexual no consentido o conductas verbales o físicas de índole
sexual que crean un ambiente laboral hostil u ofensivo.
La intimidación también es una forma de discriminación, y son aquellas amenazas
o acoso explícito, dirigidos a los miembros de grupos específicos de las
organizaciones; por otro lado las burlas e insultos, son bromas o estereotipos
negativos que pueden ir demasiado lejos; la exclusión es una discriminación en
donde se excluyen ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos
sociales, discusiones o asesorías informales; por último, encontramos a la
descortesía, esto es un trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma
agresiva, interrumpir al individuo o ignorar sus opiniones.
Se intencional o no, la discriminación puede originar consecuencias muy negativas
para los empleadores, incluyendo menor productividad y menos comportamiento
de ciudadanía, conflictos negativos y mayor rotación de personal.
La palabra diversidad es un término muy general y la palabra diversidad en el
lugar de trabajo trae consigo distintas características a nivel superficial; las
características biográficas como la edad, género, raza, discapacidades y
antigüedad en el empleo son algunas formas más evidentes en que se difieren los
trabajadores.
En un principio tenemos a la edad; puesto que existen muchas creencias con
respecto a esta característica como por ejemplo, que el desempeño laboral
disminuye conforme aumenta la edad o que la fuerza de trabajo está
envejeciendo, muchos empleados mayores son candidatos de alta calidad con
enorme potencial, y por último, algunas leyes como las de E.U.A, reglamentan la
jubilación obligatoria, retirándose a los 70 años de edad.
En una organización, los empleadores tienen sentimientos encontrados con
respecto a los adultos mayores, ya que ven en ellos cualidades positivas como la
experiencia, el buen juicio, una sólida ética laboral y un compromiso; sin embargo,
también reconocen que tienen poca flexibilidad y resistencia a la nueva tecnología.
Cuanto mayor edad tenga una persona, será menos probable que renuncie a su
empleo; además su mayor antigüedad suele darles salarios altos, más vacaciones
y prestaciones.
Los empleadores mayores tienen menores tasas de ausentismo evitable que los
más jóvenes. Sin embargo, presentan las mismas tasas de ausentismo inevitable,
como las ausencias por enfermedad. Otras investigaciones también han
demostrado que la edad y el desempeño laboral no se relacionan, y que los
trabajadores mayores son más proclives a mostrar un comportamiento de
ciudadanía. Así mismo, los trabajadores de esta edad, tienden a mostrarse más
satisfechos con su puesto de trabajo y reportar mejores relaciones con sus
colegas y más compromiso con quienes los contratan; empero, otras
investigaciones han visto a la satisfacción en forma de U, es decir, están
satisfechos, después no lo están y al final vuelven a estarlo con el paso de los
años.
Dentro de las características biográficas, se encuentra el género y lo mejor para
comenzar es reconocer que hay pocas diferencias importantes, si acaso, entre
hombres y mujeres que influyen en su desempeño laboral. Los estudios
psicológicos han encontrado que las mujeres acatan mejor las pautas de autoridad
y que los hombres son más dinámicos y tienen mayor expectativa de éxito.
Los roles sexuales continúan afectando la percepción de la gente; sin embargo no
hay diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto a productividad
laboral. Empero, es más probable que las mujeres trabajadores elijan un horario
flexible y trabajar desde su casa, para atender mejor sus actividades dentro de su
familia; prefieren empleos que den equilibrio entre la vida laboral y personal, lo
cual puedo obstaculizar su avance profesional; por ello, las mujeres son más
proclives a cambiar de empleo que los hombres.
El rol de las mujeres ha cambiado de manera definitiva durante la última
generación. Los hombres ahora comparten más la responsabilidad de la vida
familiar. Un hallazgo significativo, es que sin importar el género, las personas con
hijos tienen menos compromiso laboral, interés por el éxito y confiabilidad; sin
embargo, las mujeres tienen niveles más bajos de competencia.
Como ocurre con la discriminación por edad, la evidencia sugiere que el combate
de la discriminación por género podría relacionarse con un mejor desempeño para
la organización en su conjunto. Al mismo tiempo, es importante recordar que la
raza y origen étnico es importante dentro de las empresas y las organizaciones, no
en la cuestión de habilidades, sino más bien de comunicación.
La raza es vista como la herencia biológica que utilizan los individuos para
identificarse a sí mismos; mientras que el origen étnico es el conjunto adicional de
rasgos culturales que a menudo se traslapan con la raza, esto permite que cada
individuo se asigne tanto su raza como su origen étnico.
De acuerdo a lo anterior, en ambientes laborales, los individuos muestran cierta
tendencia a favorecer a colegas de su misma raza en evaluaciones de
desempeño, decisiones de acenso y aumentos de salario; hay diferencias raciales
significativas en las actitudes hacia la acción afirmativa; sin embargo, no hay
diferencias entre las razas en cuestión de tasas de ausencia, en las habilidades
sociales aplicadas o en los índices de accidentes. Los miembros de grupos
raciales y étnicos minoritarios reportan niveles más altos de discriminación.
En 1990 se creó Ley para los Estadounidenses con Discapacidad (LED), la cual
estable que los empleadores deben hacer ajustes razonables para que sus
lugares de trabajo sean accesibles para los individuos con discapacidades físicas
o intelectuales. La discapacidad es vista desde el ámbito organizacional a toda
aquella persona que tiene cualquier impedimento físico o intelectual que limite de
manera sustancia una o más de sus actividades cotidianas importantes; por
ejemplo: falta de un miembro, síndrome de Down, trastorno compulsivo, sordera,
diabetes, etc.
Una revisión de la evidencia encontrada en los estudios sobre las discapacidades,
sugiere que los trabajadores que tienen una discapacidad reciben mejores
evaluaciones del desempeño; sin embargo, a pesar de su mejor desempeño,
suelen presentar menores expectativas del mismo y tienen menores posibilidades
de ser contratados.
Dentro de las características biográficas, podemos encontrar a la antigüedad, la
cual se puede definir como el tiempo que se ha ocupado un puesto de trabajo
particular; expresada como la experiencia en el trabajo, parece ser un buen
pronóstico de productividad laboral.
Por otro lado, la religión también es tomada en cuenta dentro de las
organizaciones; no es raro que haya diferencias inclusive violentas entre sectas de
distinta religión. Este aspecto religioso se puede convertir en un problema laboral
cuando las creencias religiosas prohíben o fomentan ciertas conductas. Algunos
individuos religiosos también piensan que tienen la obligación de expresar sus
creencias en el lugar de trabajo, lo cual podría molestar a aquellos que no
comparten sus ideas.
Dejando atrás el tema religioso y adentrándonos en la orientación sexual e
identidad de género, las leyes federales no prohíben la discriminación de los
trabajadores con base a su orientación sexual, pero sí hay políticas contra la
discriminación. A pesar de algunos progresos, muchos empleados homosexuales
y bisexuales ocultan su identidad de género a los colegas de trabajos, por el temor
de ser víctimas de discriminación.
Hasta el momento se vieron características superficiales con respecto al
desempeño laboral, por lo que ahora necesitamos adentrarnos al nivel profundo,
donde encontramos a las aptitudes; todas las personas tienen fortalezas y
debilidades que las hacen relativamente superiores o inferiores a otros, en el
desempeño de ciertas tareas o actividades. Lo importante aquí es saber cómo
difieren en sus aptitudes y usar dicho conocimiento para incrementar la
probabilidad de que un individuo realice bien su trabajo; por lo que se toma a la
aptitud como: la capacidad que tiene actualmente un individuo para llevar a cabo
las diferentes tareas de un puesto de trabajo; en esencia, están constituidas por
dos conjuntos de factores: intelectuales y físicos.
Las capacidades intelectuales son las habilidades que se necesitan para
desarrollar actividades mentales como pensar, razonar y resolver problemas. Casi
todas las sociedades asignan un valor sustancial a la inteligencia, ya que los
inteligentes ganan más dinero y mayores niveles de educación. Las sietes
dimensiones que se citan con mayor frecuencia como componentes de la
inteligencia son habilidad numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual,
razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización espacial y
memoria.
Los puestos de trabajo difieren en cuanto a las aptitudes intelectuales que
demandan; cuanto más complejo sea un puesto de trabajo en términos de las
demandas de procedimiento de información, serán necesarias más habilidades de
inteligencia general y verbal para desarrollarlo con éxito. Resulta interesante que
mientras la inteligencia es de gran ayuda para realizar bien el trabajo, no hace que
la gente se sienta más feliz o más satisfecha con su vida laboral; aunque los
individuos inteligentes se desempeñan mejor y suelen tener puestos más
interesantes, también son más críticos para evaluar sus condiciones laborales; es
decir, lo hacen mejor pero también esperan más.
Por otro lado, las aptitudes físicas son útiles y continuarán siéndolo; se han
identificado nueve aptitudes básicas, entre ellas: la resistencia dinámica, la
resistencia corporal, la resistencia estática, la resistencia explosiva, flexibilidad de
estiramiento, flexibilidad dinámica; coordinación corporal, equilibrio y vigor.
Por ello es importante tener una administración de la diversidad, la cual crea
consciencia y sensibilidad en los trabajadores ante las necesidades y diferencias
de otros individuos. Los programas de la diversidad, están hechos para todos y
deben por tanto, incluir a todos.
La atracción, selección, desarrollo y conservación de empleos diversos es
importante dentro de las organizaciones, ya que los anuncios que no muestran a
mujeres o individuos con alguna discapacidad tienden a presentarse como
negativos y la selección es una de las principales situaciones donde se pueden
hacer los mayores esfuerzos para la diversidad.
La diversidad existe en todos los sentidos y esto se muestra explícitamente en los
diferentes grupos de empleados que se forman dentro de las organizaciones, los
cuales necesitan ser liderados por personas capaces de manejar las diferencias y
actuar en conjunto para alcanzar un fin, por lo que recurren a programas efectivos
para la diversidad, que ayudan al mejor desempeño de las organizaciones.