Jurisprudência selecionada: 1210/06.2TTLSB.L1.

S1;
142/09.7TTCSC.L1.S1; 30/80.4TTLSB.L1.S1 ; 229/09.6TTBRR.L1.S1 ;
1683/10.9TTPNF.P1.S1; 4914/07.9TTLSB.L1.S1; 3982/06.5TTLSB.L1.S1;
1214/06.5TTPRT.P1.S1; 539/07.7TTVFR.P1.S1; 2384/07.0TTLSB.L1.S1;
661/07.0TTLSB.L1.S1; 08S2573; 4611/07.5TTLSB.L1.S1;
Apelação 899/10.2TTBRG.P1 - 4ª Sec.; 345/10.1TTPNF.P1; 2065/07.5TTLSB.L1.S1;
63/09.3TTLSB.L1-4; APELAÇÃO Nº 298/10.6TTFIG.C1; RECURSO DE CONTRA-
ORDENAÇÃO Nº 891/09.TTVIS.C1; Recurso n.º 838/05.2TTCBR.C1.S1

"Os factos provam-se, o direito conclui-se. Por outras palavras, o facto consiste na
emissão de um juízo denotativo, resultante de um raciocínio lógico indutivo, enquanto o
direito traduz-se na emissão de um juízo normativo, derivado de um raciocínio lógico
dedutivo.”

Relação Trabalhador - Empregador

I - O contrato de trabalho, sendo intuitu personae, pressupõe uma particular relação de

confiança e de colaboração estreita, estando nele subjacente o credo nas qualidades de
honestidade, lealdade e confidencialidade, fundamentais para a consecução da finalidade
contratual, sendo que essa confiança nas qualidades da outra parte – embora de maior ou
menor grau/intensidade consoante a correspectiva exigência fiduciária das funções
confiadas – constitui sempre a “raiz indefectível e o pressuposto essencial e constante da
relação”, pela óbvia razão de que a permanente proximidade e interacção entre os dois
protagonistas da relação implica consideráveis riscos de lesão recíproca: o trabalhador
vê-se inserido numa organização dominada pelo empregador, ficando, por isso, exposto à
potencial violação dos seus direitos; o empregador insere na sua organização produtiva
alguém que pode causar-lhe prejuízos significativos.

II- A ideia de mútua colaboração – não obstante a coexistência latente de uma

conflitualidade ôntica nas relações de trabalho, de que fala B. Gama Xavier[4], na senda
de outros pensadores, v.g. Gianfranco Poggi[5], para quem as partes do contrato em
causa são, por definição, reciprocamente hostis – elaborada embora em contexto histórico
coevo do sistema corporativo (vide art. 18.º da LCT), continua a ser o suporte matricial
dos deveres de zelo e diligência na realização do trabalho, que impendem sobre o
trabalhador, e que concretamente integram a panóplia elencada no art.121.º (128º
2009)(cfr. alíneas c) e g) do seu n.º 1).

III - No âmbito da relação laboral, trabalhador e empregador têm de sedimentar a sua

conduta no postulado ínsito no princípio geral da boa-fé e da mútua e leal colaboração na
execução do contrato, expressamente plasmado no art. 119.º, em cujos termos as partes,
no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos
correspondentes direitos, devem proceder de boa fé, devendo colaborar, na execução do
contrato, no sentido da obtenção da maior produtividade e bem assim da promoção
humana, profissional e social do trabalhador.
IV - A retribuição constitui a contrapartida do trabalho prestado pelo trabalhador,
representando o principal e fundamental direito decorrente do contrato de trabalho e,
senão o único, pelo menos o seu, por excelência, meio de subsistência, sendo em função
dela que o trabalhador organiza a sua vida pessoal e familiar, faz face às suas despesas,
honra os seus compromissos. É, pois, inquestionável que a mora ou o incumprimento
dessa obrigação assume particular relevância e especial gravidade.

Deveres do Trabalhador

I - Assim considera-se falta de zelo e diligência o caso em que "(...) o trabalhador cumpre
o seu dever principal sem atender a determinados parâmetros de diligência,(...) A falta de
zelo e a negligência têm de ser aferidas por parâmetros objectivos, segundo o padrão do
bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso, variando em função da
actividade a desenvolver." - cfr. Romano Martinez, Direito do Trabalho, cit., p. 455.
(sublinhado nosso). "Assim, a actuação do trabalhador será diligente se corresponder ao
comportamento normalmente exigível para aquele tipo de trabalhador, naquela função em
concreto". - cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Direito do Trabalho Parte II, cit., p.
355.

II - Já quanto ao cumprimento das ordens e instruções do empregador no que respeite à

execução e disciplina do trabalho, importa ter em consideração que sendo o dever de
diligência "o grau de esforço exigível para determinar e executar a conduta que
representa o cumprimento de um dever" (Pessoa Jorge, in ‘Ensaio sobre os pressupostos
da responsabilidadecivil’, p. 76), podemos assim questionar-nos se "(...) O trabalhador
pode recusar-se a realizar actividades laborais, alegando que tal sobrecarga de trabalho
irá prejudicar o grau de diligência exigível para a execução da prestação de trabalho?
Entendemos que sim, porquanto o trabalhador não está vinculado a realizar a prestação de
trabalho em moldes que ultrapassem o humanamente exigível; por outro lado, como já
vimos nas anotações à alínea c), do art. 120.º, a entidade patronal tem o dever de fornecer
"boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral", mormente
abstendo-se de sobrecarregar o trabalhador com um número excessivo de tarefas, o que
faria relembrar os momentos áureos da escravatura." (Paulo Quintas e Hélder Quintas, in
‘Código do Trabalho Anotado e Comentado’, p. 326).

Doença do Trabalhador

Ora, temos que, não pode um trabalhador que num dia x potencialmente estava em tempo
de cumprir com a entrega dos seus trabalhos, ser despedido porque, tendo entrado em
situação de doença, não conseguiu, afinal, cumprir e tal veio a causar a problemática
alegada pela empresa in casu. A aceder por essa via, mais não significa que um
trabalhador que não tem quem o substitua, pode, em caso de doença e baixa médica, logo,
incapacidade e inexigibilidade para o trabalho, ser penalizado e despedido porque as
tarefas afectas ao seu posto de trabalho não foram cumpridas, ou sequer pelos seus
métodos de trabalho (mais ou menos notas e que na perspectiva de um trabalhador que
fez as vistorias e contava fazer relatórios seriam suficientes) se a empresa não está
organizada para fazer face a este tipo de imprevistos e cuja solução é depender de um
trabalhador e sobretudo, culpá-lo, despedindo-o, porque esteve doente em má altura.

Horário do Trabalhador

· A dita norma, também plasmada no artº 213º do vigente Código do Trabalho, tem por
finalidade obstar a que a jornada de trabalho se alongue excessivamente em prejuízo do
direito ao repouso do trabalhador.
· Seja a tempo parcial, seja em regime de horário completo, a entidade patronal não pode
nunca dispor a seu bel prazer a disponibilidade laboral, existindo limites legais para o
efeito – horário de trabalho (artº 212º CT).
· A referida cláusula também é aplicável aos trabalhadores a tempo parcial.

Férias do Trabalhador/ Natal/ Retribuição

I- Com efeito, a jurisprudência é pacífica a este respeito, citando-se por todos o Acórdão
do Supremo Tribunal de Justiça de 29 de Abril de 2009 proferido no processo número
08S3914: “(...) Tornando-se impossível o gozo de folgas ou períodos de descanso
obrigatório, por, entretanto, haver cessado a relação laboral existente entre o trabalhador
que a elas tinha direito e a sua entidade patronal, não pode deixar de assistir àquele, no
mínimo, o direito à correspondente remuneração (...)” (cfr. 245º CT 2009).

II- O direito a férias periódicas pagas tem consagração constitucional na alínea d) do n.º 1
do artigo 59.º da Lei Fundamental, constando o seu actual regime jurídico, bem como a
disciplina da retribuição do período de férias e do respectivo subsídio de férias, dos
artigos 237.º a 247.º e 264.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12
de Fevereiro, em vigor desde 18 de Fevereiro de 2009.

III- Em matéria de subsídio de Natal, a norma disciplinadora é agora o artigo 263.º do

Código do Trabalho de 2009.

IV- Tal como refere PEDRO ROMANO MARTINEZ (Direito do Trabalho, 3.ª edição,
Almedina, Coimbra, 2005, p. 576) «os complementos salariais representam acrescentos à
retribuição base e são devidos ao trabalhador, isto é, constituem-se verificadas as
respectivas circunstâncias e, após o vencimento, é devido o seu pagamento. De entre os
complementos salariais importa distinguir aqueles que são certos dos incertos. Os
complementos salariais certos correspondem a prestações fixas que se vencem
periodicamente, sendo, por via de regra, pagas ao mesmo tempo que a remuneração base.
Como complementos salariais certos podem indicar-se os subsídios anuais, com destaque
para o subsídio de férias (artigo 255.º, n.º 2, do CT) e o subsídio de Natal (artigo 254.º do
CT), podendo ainda aludir-se ao subsídio da Páscoa.

V- Face ao enquadramento jurídico enunciado, conclui-se que, no domínio do Código do

Trabalho, a base de cálculo do subsídio de Natal — salvo disposição legal, convencional
ou contratual em contrário — reconduz-se ao somatório da retribuição base e das
diuturnidades, já que o «mês de retribuição» a que se refere o n.º 1 do artigo 254.º do
Código do Trabalho (263º CT 2009) terá de ser entendido de acordo com a regra
supletiva constante no n.º 1 do artigo 250.º do mesmo Código (262º CT 2009), nos
termos do qual a respectiva base de cálculo se circunscreve à retribuição base e
diuturnidades. Consequentemente, à luz do regime do Código do Trabalho, os
suplementos remuneratórios questionados não relevam para o cômputo dos subsídios de
Natal vencidos nos anos de 2003 a 2006, cuja base de cálculo se cinge à retribuição base
e diuturnidades, conforme decidiram as instâncias.

VI- Se determinado montante retributivo foi dividido em parcelas de valor semelhante e

enquanto uma delas era paga com a entrega do recibo de vencimento e outra com
“recibos vedes” ou titulada como ajudas de custo, só pode concluir-se – e assim se deve
presumir – que todo o montante integra a retribuição base, quando correspondente ao
trabalho realizado com horário normal ou habitual contratado. Pensamos que assim é.
Que a chamada “retribuição não oficial” é retribuição não suscita a mínima dúvida,
atendendo à matéria de facto apurada. Mas igualmente deve ser considerada retribuição
base. Com efeito, a retribuição base (artigo 258.º, CT/2009) define-se pelo seu “carácter
certo (definido em função do tempo) e é em princípio independente dos acidentes da vida
do contrato e dos seus especiais condicionalismos” (Bernardo Lobo Xavier, Manual de
Direito do Trabalho, Verbo, 2011, pág. 549), correspondendo (artigo 262.º, n.º 2 a) do
CT/2009) à actividade do trabalhador no período normal de trabalho (Pedro Romano
Martinez, Direito do Trabalho, 5.ª edição, Almedina, 2010, pág. 607. Os factos revelam a
ligação directa entre ambas as prestações regularmente feitas aos recorridos (oficial e
“não oficial”) e o trabalho (incluindo o tempo normal de trabalho) que era desenvolvido,
não podendo dizer-se, na compreensão desses mesmos factos, que foi acordada uma
retribuição (oficial) acrescida de outra (não oficial), antes, isso sim, que foi acordada uma
(única) retribuição, contabilisticamente fraccionada. Dito de outro modo, a denominada
“retribuição não oficial” cumpria a mesma função de contrapartida da restante, “oficial”
e, tal como esta, não podia deixar de considerar-se retribuição base.

Prescrição de créditos (cfr. 337º CT 2009)

I- Esta regra específica quanto à prescrição dos créditos resultantes do contrato de

trabalho é justificada, no dizer de ROMANO MARTINEZ (Direito do Trabalho, 5.ª
edição, Almedina, Coimbra, 2010, p. 875), «pelo facto de, na pendência da relação
laboral, o trabalhador poder encontrar-se constrangido a intentar uma acção judicial
contra o empregador(-)» e «implica duas alterações em relação ao regime do direito civil.
Primeiro, nos termos do art. 306.º do CC, por via de regra, a prescrição tem início com o
vencimento da obrigação, enquanto nos créditos resultantes da retribuição devida no
contrato de trabalho, o início da prescrição relaciona-se com o termo do contrato. Por
outro lado, e nesta sequência, a prescrição não corre durante a vigência do contrato de
trabalho(-). Trata-se, no fundo, de uma suspensão da prescrição, tal como vem previsto no
art. 318.º, alínea e), do CC, apresentada com outras vestes jurídicas(-).»

II- Na cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, a declaração

resolutiva, para ser válida, deve fazer-se mediante declaração escrita dirigida ao
empregador, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos termos do n.º 1 do
artigo 442.º do Código do Trabalho de 2003 (395º CT 2009), aplicável no caso, e
seguindo tal resolução o regime geral definido no Código Civil, trata-se de uma
declaração negocial receptícia, no sentido de que se torna eficaz logo que chega ao
destinatário ou é dele conhecida, nos termos do n.º 1 do artigo 224.º do Código Civil.
2. Resultando provado que a ré recebeu a carta resolutiva enviada pela autora, no dia 1
de Fevereiro de 2006, o início do prazo de prescrição estabelecido no n.º 1 do artigo 381.º
do Código do Trabalho de 2003 (337º CT 2009) coincide com o dia 2 de Fevereiro de
2006, pelo que, em 13 de Fevereiro de 2007 ― data em que foi instaurada a presente
acção ―, já se encontrava decorrido o período de tempo previsto no aludido preceito
legal, verificando-se a prescrição dos créditos peticionados

Sanção disciplinar/ Despedimento

I - No mesmo sentido do pugnado supra, tem vindo a Jurisprudência – cfr. Acórdão do

STJ, de 5 Nov. 2003, Processo 02S4298, que desde já se transcreve: "Por último – como
já foi assinalado pelas instâncias e, neste Supremo Tribunal, pela Exm.ª Procuradora-
Geral Adjunta –, na aplicação de uma medida disciplinar' importa ter presente os
antecedentes do trabalhador. E, neste plano, não pode deixar de considerar-se como
excessiva uma medida extrema de expulsão, tendo por base um caso isolado de violação
do dever de cuidado na condução de máquinas pesadas, quando, por um lado, o
trabalhador permaneceu durante 30 anos ao serviço da ré sem qualquer repreensão
disciplinar e sempre manteve bom comportamento, e, por outro, pela natureza das coisas,
a sua actividade profissional estava sujeita ao risco próprio de toda a condução de
veículos motorizados, agravada, no caso, pela especial perigosidade da tarefa que lhe
estava cometida.",

II- A posição jurídica do empregador confere-lhe, enquanto titular da empresa (havida

como uma organização de meios materiais e humanos), um conjunto de poderes, incluído
o disciplinar, que se manifesta na possibilidade de aplicação de sanções internas aos
trabalhadores, seus subordinados, cuja conduta se revele desconforme com as ordens,
instruções e regras de funcionamento da estrutura produtiva.

III- II - Na apreciação da inexigibilidade da manutenção do vínculo laboral, para além

das circunstâncias que se mostrem particularmente relevantes no caso, ponderam-se,
com objectividade e razoabilidade, os factores a que alude o n.º 2 do art. 396.º, aferindo-
se a final a gravidade do comportamento em função do grau de culpa e da ilicitude, como
é regra do direito sancionatório, nela incluído necessariamente o princípio da
proporcionalidade, convocado aquando da opção pela adequada sanção disciplinar – art.
367.º.

IV- No âmbito do CT/2003, do elenco gradativo das sanções disciplinares aí previstas, o

despedimento sem qualquer indemnização ou compensação surge como a “ultima ratio”,
reservada às situações de crise irreparável da relação jurídica de trabalho. Estes são os
casos de justa causa de despedimento, com os contornos delimitados pela noção/cláusula
geral estabelecida no art. 396.º, n.º 1, preenchida por um comportamento culposo do
trabalhador, violador de deveres estruturantes da relação, que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do vínculo
juslaboral, impossibilidade perspectivada enquanto inexigibilidade da sua manutenção.

V- III - O despedimento-sanção é a solução postulada sempre que, na análise diferencial

concreta dos interesses em presença, se conclua – num juízo de probabilidade/prognose
sobre a viabilidade do vínculo, basicamente dirigido ao suporte psicológico e fiduciário
que a interacção relacional pressupõe – que a permanência do contrato constitui
objectivamente uma insuportável e injusta imposição ao empregador, ferindo,
desmesurada e violentamente, a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa
normal colocada na posição do real empregador.

VI - I - Todavia, nessa determinação inexiste possibilidade de intervenção ou controlo

jurisdicional, na medida em que o poder disciplinar pertence, por inteiro, à entidade
empregadora e ao tribunal apenas está conferido o poder de confirmar ou invalidar a
sanção, mas não modificá-la. Importa realçar que, nos termos da nossa lei laboral, apenas
os factos que são imputados a um trabalhador na nota de culpa podem sustentar a
legalidade de o despedir com invocação de justa causa, competindo sempre à entidade
patronal, quando impugnado judicialmente o despedimento, fazer a prova da veracidade
dos factos que fundamentaram a decisão de despedir.

VII - Na verdade, sendo as sanções disciplinares ‘penas privadas’, o critério da sua

graduação pertence ao empregador, norteado pragmaticamente por princípios
gestionários e de oportunidade e, principalmente, pelo princípio da proporcionalidade,
sendo vectores determinantes, para o efeito, a gravidade da infracção e a culpa do
infractor.Assim, e desde que respeitados estes critérios, oportunamente apreciados e
valorados pelo detentor do poder disciplinar, não pode o tribunal substituir-se-lhe
corrigindo a sanção aplicada.

VIII - I – O inquérito prévio a que alude o artº 352º do CT/2009 é um procedimento

constituído, no seu essencial, pelo conjunto de actos necessários para se apurar factos
com eventual relevo disciplinar, as circunstâncias de tempo, modo e lugar em que os
mesmos ocorreram e as consequências deles eventualmente decorrentes. O inquérito em
questão não se destina, pois, a obter parecer técnico sobre os factos que devem ter-se por
indiciados face às diligências probatórias realizadas, sobre o momento em que o detentor
do poder disciplinar obteve conhecimento desse factos, sobre o relevo disciplinar desses
mesmos factos e respectivo enquadramento jurídico; toda esta ponderação terá que ser
feita pelo próprio detentor do poder disciplinar a partir do momento da conclusão das
diligências de investigação que entenda levar a efeito no âmbito do inquérito em causa.
Serve quanto acaba de referir-se para se sustentar que o inquérito prévio relevante para os
efeitos em análise deve ser integrado, apenas, pelas diligências probatórias necessárias ao
referido apuramento, devendo ter-se por concluído logo que concluídas estejam tais
diligências. O inquérito prévio tem, como resulta da norma legal, um objectivo:
fundamentar a nota de culpa. Esta quando é comunicada ao trabalhador há-de conter a
descrição dos factos disciplinares que lhe são imputados e, portanto, é razoável que se
não apoie em meras suspeitas da sua prática, mas antes em provas com alguma
consistência para conduzir a uma sólida acusação.

IX- Sem se justificar discorrer sobre a fundamentação/natureza dogmática do poder

disciplinar – onde tradicionalmente se confrontam teorias contratualistas e
institucionalistas, como é sabido[2] - este, embora de cariz sancionatório, constitui uma
excepção ao princípio da justiça pública, sendo as sanções disciplinares ‘penas privadas’.
A sua natureza, mais do que tornar problemática[3], exclui dos limites de
fiscalização/controlo judicial, (realizáveis logicamente a posteriori), a possibilidade de
alteração/substituição, não comportando a hipótese de graduação da pena aplicada. O
critério de graduação das sanções pertence ao empregador[4], norteado pragmaticamente
por princípios gestionários e de oportunidade, e apenas condicionado pela tipologia legal
das sanções e pelos seus limites, estes estabelecidos concretamente quanto às penas de
feição pecuniária e de suspensão do trabalho – arts. 366.º e 368.º do Código do
Trabalho/2003. (328º do CT 2009)

X - O princípio norteador é o da proporcionalidade – art. 367.º da mesma Codificação

(330º CT 2009) – sendo vectores determinantes, para o efeito, a gravidade da infracção e
a culpa do infractor. Estes são os que efectivamente pontificam. Como ‘travão’, visando
diminuir o grau de discricionariedade do empregador na apreciação da infracção
disciplinar, muitos IRCT’s contêm – nas palavras de Maria do Rosário Palma Ramalho,
ibidem – ‘verdadeiros catálogos de circunstâncias agravantes e atenuantes e de causa de
justificação e exclusão da culpa’. Não obstante, apesar das tentativas de objectivação do
exercício do poder disciplinar – e sendo certo e seguro que o princípio da
proporcionalidade preside ao momento operatório da escolha, pelo empregador, da
sanção adequada, face ao comportamento sindicado – a verdade é que, como sustenta a
citada autora, à valoração da infracção é sempre inerente uma margem considerável de
discricionariedade, ainda que não de arbitrariedade. Tudo isto para ilustrar o já adiantado
entendimento de que os vectores relevantes, no exercício do poder disciplinar, pelo
empregador, são os contidos no princípio geral da proporcionalidade (gravidade da
infracção vs. culpabilidade do infractor), temperado, quando seja caso disso, pelo padrão
de coerência disciplinar do empregador.

XII- Com efeito, para que exista fundamento para a justa causa de despedimento do
trabalhador, basta que se mostre concretizado o princípio geral definido no supra referido
nº 1 do artigo 351º da Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro. Ora, a gravidade do
comportamento culposo e a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho ou, de
outro modo, conforme jurisprudência unânime, o conceito de justa causa de
despedimento compreende a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:

a) Um elemento subjetivo - um comportamento culposo do trabalhador, por ação ou

omissão;

b) Um elemento objetivo - a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho;

c) Um nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade.

XII - A instância disciplinar laboral obedece ao princípio da celeridade, o qual tem como
primeira e principal projecção processual o prazo de 60 dias para o exercício do
procedimento disciplinar estabelecido no art. 329.º, n.º 1, do CT. Juridicamente
qualificado, o referido prazo de 60 dias é um prazo de caducidade, consoante
entendimento da doutrina e da jurisprudência maioritária 3ª Da letra expressa e unívoca
do art. 353º, n.º 3, do CT, resulta que só a comunicação da nota de culpa ao trabalhador
interrompe a contagem dos prazos estabelecidos no art. 329.º do mesmo diploma.
Compete ao empregador alegar e provar os factos susceptíveis de determinar a
interrupção do prazo de caducidade do procedimento disciplinar

É certo que a instauração do processo prévio de inquérito (352º CT 2009) interrompe os

prazos referidos no art. 329.º do Cód. Trabalho 2009, conquanto seja iniciado e
conduzido de forma diligente, o que não sucedeu, uma vez que o processo de inquérito se
iniciou na sequência da participação de 17-11-2005 e só veio a terminar em 02-05-2006,
ou seja, mais de cinco meses depois.
Por outro lado, ocorreu a caducidade do direito da R. aplicar à A. qualquer sanção
disciplinar, uma vez que a proferiu transcorrido o prazo de 30 dias a que se alude no n.º 1
do art. 357º do Cód. Trabalho 2009.

XIII- A lei impõe prazos razoavelmente curtos para o início do procedimento disciplinar
a partir do momento em que a infracção disciplinar é conhecida do empregador (ou o
quadro de suspeita da mesma). O art. 329.º n.º 2 do CT/2009 estabelece o prazo de
sessenta dias para o efeito. Por início do procedimento disciplinar, deve entender-se, em
regra, a data da comunicação da nota de culpa, já que é esta que interrompe o assinalado
prazo de caducidade de sessenta dias (353.º n.º 3 do CT). Mas pode haver lugar a
procedimento prévio de inquérito, nos termos do disposto do art. 352.º (aplicável por
analogia aos procedimentos disciplinares que não visem o despedimento) e, neste caso, o
prazo de sessenta dias é alargado, uma vez que o dito prazo de 60 dias se tem por
interrompido desde que o seu início ocorra dos 30 dias seguintes à suspeita de infracção,
o procedimento do inquérito seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja
notificada ao trabalhador até 30 dias após a conclusão do mesmo.

XIV- No caso, verificamos que em 10/12/2009 a ré teve conhecimento do alegado

comportamento irregular do autor (facto 80.). Dispunha de sessenta dias a partir daí para
instaurar o procedimento disciplinar e comunicar uma nota de culpa (329.º n.º 2 do CT).
Optou, no entanto, por instaurar procedimento prévio de inquérito, em 21/12/2009 (facto
82.), o que era apto a interromper aquele prazo de 60 dias. Impunha-se-lhe assim que
conduzisse o procedimento do inquérito de forma diligente e a nota de culpa fosse
notificada ao trabalhador até 30 dias após a conclusão do mesmo (art. 352.º).
Ora, no decurso do inquérito procedeu a inquirições de eventuais testemunhas (facto 83.),
sendo que a última teve lugar em 20/1/2010. De acordo com o nosso entendimento (que
acolhe o da 1ª instância) esse foi o último acto relevante do inquérito e a partir de então a
ré dispunha de 30 dias para notificar o autor da nota de culpa.
Só o fez, contudo, em 10 de Março de 2010, mais de 30 dias sobre a data de 20/1/2010.
É de concluir, assim, como o fez a 1ª instância que “consequentemente, caducou o direito
da ré proceder disciplinarmente contra o autor por todos os factos por este praticados até
ao dia 10/12/09, designadamente aqueles pelos quais o autor veio a ser disciplinarmente
sancionado pela ré”.

Resolução

I- Regimes de resolução contratual com justa causa pelo trabalhador: com culpa do
empregador (subjectiva) e que confere direito a indemnização (art. 394.°, n.° 2, alínea a),
e 396.°, n.° 1, do CT); sem culpa do empregador (objectiva) e que não confere direito a
indemnização (art. 394.°, n.° 3, alínea c), e 396º, n.° 1, a contrário, do CT) (cfr art. 323.°,
n.° 2. do Código do Trabalho.)

II- Para o trabalhador ter direito a indemnização, é necessária a verificação cumulativa de

dois requisitos, um de natureza objectiva – não pagamento da remuneração pontualmente
e na forma devida – e outro de natureza subjectiva – que essa falta de pagamento seja
imputável ao empregador a título de culpa. Não se verificando esta cumulação, falece o
reclamado direito indemnizatório, como acontece no caso em apreço.

III- Conclui-se, assim, que ocorrendo falta de pagamento da retribuição, quer seja ela
imputável, ou não, a título de culpa ao empregador, e se essa falta se prolongar por um
período de sessenta dias sobre a data do vencimento (mora por mais de sessenta dias),
pode o trabalhador resolver o contrato de trabalho com base em justa causa, tendo, inter
alia, direito à indemnização a que a alude o art. 396.º do Código do Trabalho’.

IV - Se o empregador faltar culposamente ao cumprimento de prestações pecuniárias,

constitui-se na obrigação de pagar os correspondentes juros de mora – n.º1 do art. 323/2.º
– resultando a novidade do preceito, como anota Pedro Romano Martinez[1], mais da
consagração expressa da regra, do que propriamente do seu conteúdo).

V- I. No âmbito de vigência do Código do Trabalho de 2009 (CT/2009), o direito à

resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador com justa causa sustentada
na falta de pagamento da retribuição, seja ela inferior ou superior a 60 dias, tem por
fundamento legal, apenas, o art. 394º do mencionado diploma.
II. Sendo inferior a 60 dias, a falta presume-se culposa (art. 799º, nº 1, do Cód. Civil),
presunção essa ilidível.
III. Prolongando-se por 60 dias ou mais, a falta considera-se culposa (art. 394º, nº 5, do
CT/2009), no que consiste uma presunção de culpa inilidível. Atenta a unidade e
harmonia do sistema jurídico, o disposto no citado art. 394º, nº 5, não poderá deixar de
ser considerado como estabelecendo uma presunção inilidível de culpa quando o
incumprimento do pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 60 dias.
A única interpretação razoável e harmoniosa da conjugação dos dois preceitos é a de que
a presunção, ilídivel, constante do art. 799º, nº 1, do Cód. Civil se aplicará ao caso de
atraso no pagamento da retribuição inferior a 60 dias. Por sua vez a ficção legal ou
presunção, esta inilidível, constante do art. 394º, nº 5, do CT aplicar-se-á aos casos de
atraso, que se prolongue por 60 dias ou mais, no pagamento da retribuição. Por fim, resta
referir que ao trabalhador incumbirá o ónus de alegação e prova do não pagamento
pontual da retribuição e que essa conduta do empregador torna imediata e praticamente
impossível a manutenção da relação laboral; ao empregador, relativamente ao atraso no
pagamento da retribuição inferior a 60 dias, caberá, nos termos do nº 2 do citado artº
342º, o ónus de alegação e prova de que a falta de pagamento da retribuição não proveio
de culpa sua, atenta a presunção de culpa constante do artº 799º, nº 1, do Cód. Civil;
relativamente ao atraso de 60 dias (ou superior), presume a lei (art. 394º, nº 5, do
CT/2009), de forma inilidível, que é ele culposo. Assim, à data da resolução do contrato,
a falta de pagamento das retribuições referentes aos subsídios de Natal de 2007 e 2008,
ao subsídio de férias de 2008 e a parte do salário do mês de Agosto de 2009 já se
prolongava por período superior a 60 dias, pelo que, nos termos do já citado artigo
394.º/5 do Código do Trabalho, a actuação omissiva da ré há-de considerar-se culposa.

Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

I- Com efeito: a Convenção Colectiva, enquanto modalidade dos IRCT’s negociais,

constitui uma fonte específica do contrato de trabalho – arts. 1.º e 2.º do Código do
Trabalho/2003, diploma aplicável atenta a temporalidade dos factos relevantes. A
Convenção é, enquanto tal, a expressão fundamental da autonomia colectiva, entendida
como fenómeno de auto-regulamentação de interesses entre grupos contrapostos – nas
palavras de Bernardo Lobo Xavier[1] – instrumento este que envolve a aceitação, pelo
Ordenamento Jurídico, do compromisso obtido pelas partes quanto às condições de
trabalho que irão vigorar entre as entidades empregadoras e os trabalhadores abrangidos.

II- Na feliz expressão de HUECK/NIPPERDEY, invocado pelo Autor citado (ibidem),

“[a] convenção colectiva é um contrato colectivo com primazia sobre os contratos
individuais. Fornece uma forma jurídica que possibilita aos trabalhadores organizados em
autodefesa contratar, como colectivo, as condições de trabalho com os empregadores e,
assim, transformar a igualdade jurídica formal da relação individual de trabalho, baseada
no princípio da liberdade contratual, numa real equiparação. Isto é, rompe-se com a
ditadura de facto do empregador, economicamente mais forte, quanto às condições do
trabalho. Se a convenção colectiva deve assumir este significado, os preceitos da sua
parte normativa terão de ser direito imperativo, no sentido de condições
mínimas. A inderrogabilidade é uma repercussão necessária e conveniente”.

III- A força jurídica da Convenção radica, a montante, na própria Constituição

da República Portuguesa – art. 56.º/4.

IV- E na relação CCT/contratos individuais de trabalho, as cláusulas de feição normativa

que as integram constituem um mínimo de condições de trabalho, que apenas podem ser
afastadas/alteradas na contratação individual se resultarem efectivamente em melhoria de
condições para os trabalhadores, conquanto que daquelas disposições não resulte o
contrário – arts. 4.º e 531.º do Código do Trabalho/2003, correspondente ao antigo art.
14.º/1 da LRCT, e ora com expressão no homólogo art. 476.º do Código do Trabalho
revisto (CT/2009), em termos significativamente alterados embora. (As referidas normas
dos dois Compêndios estão subordinadas à epígrafe ‘Princípio do tratamento mais
favorável’). Na sistematização ordenada por Bernardo Lobo Xavier, (loc. cit., pg. 896), as
disposições das convenções colectivas são, em regra, imperativas relativas, (contêm,
enquanto tal, cláusulas mínimas), que podem ser afastadas pelos contratos individuais,
mas só/desde que/e naquilo que seja mais favorável para o trabalhador.

V- Caso específico: I- problema ACT; ICT; remuneração; Diferenças salariais resultantes

da aplicação das tabelas remuneratórias constantes do ACT entre as Empresas e Agências
de Navegação Aérea e o SITAVA, publicado no BTE nº 35/96.
Autor: Invoca ainda a existência de diferenças salariais entre o que lhe foi pago e aquilo a
que teria direito, de acordo com o ACT aplicável, porque foi mencionado no contrato de
trabalho que foi celebrado, diferenças que também existem na retribuição das férias,
subsídios de férias e de Natal, e no trabalho suplementar.

A ré contestou alegando, em síntese, que embora conste do contrato de trabalho

celebrado com o autor a alusão ao ACT celebrado entre as empresas e agências de
navegação aérea e o Sitava, publicado no BTE nº 35/96, contudo não subscreveu aquele
instrumento de regulamentação colectiva. Além disso, não é membro das associações que
o subscreveram, nem existe portaria de extensão, pelo que a referência à sua aplicação no
contrato de trabalho é apenas relativa à matéria do enquadramento das suas funções.
Sendo indiscutível que o ACT das empresas e agências de viagem não era aplicável por
força do princípio da filiação, já que, não consta que a R. o tivesse subscrito, nem que o
A. se encontrasse filiado no Sindicato outorgante, não existindo também portaria de
extensão, o que está em causa é saber qual a extensão a dar à declaração constante no
contrato individual que remete para o referido ACT. A resposta terá de ser encontrada de
acordo com os critérios legais de interpretação do negócio jurídico, constantes dos art.
236º a 238º do CC, ou seja, procurar apurar qual o sentido que um declaratário normal,
isto é, um homem medianamente instruído e diligente, colocado na posição do real
declaratário, extrairia do comportamento do declarante. No caso, a declaração de
remissão para o ACT é feita por ambos os outorgantes, ambas as partes configurando
pois simultaneamente declarante e declaratário, embora também se possa presumir, de
acordo com as regras comuns da experiência, que o texto do contrato tivesse sido
proposto pelo empregador e aceite pelo trabalhador, que ao aceitar a proposta se assumiu
como declaratário. E assim sendo, a declaração não pode valer com um sentido que não
tenha um mínimo de correspondência no texto, ainda que imperfeitamente expresso (art.
238º CC). Todavia, também não pode ser ignorado que no contrato se estabeleceu uma
remuneração, que é diferente da que resulta do referido ACT pelo que, de acordo com o
mesmo critério, conforme com a teoria da impressão do destinatário, se terá de entender
que em matéria retributiva o clausulado no contrato prevalece sobre o ACT.
É esse o sentido que um declaratário normal extrai do texto contratual, ou seja, que o
contrato se rege (além de pela lei) pelo ACT em tudo o que não resultar do seu próprio
clausulado. E a retribuição foi expressamente clausulada.
Não tem, por isso, o recorrente direito às diferenças salariais para a tabela do ACT.”
Decisão STJ: Tudo ponderado, sufragamos a posição tomada pela Relação quanto a esta
questão. Na verdade, é indiscutível que o referido instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho não era directamente aplicável ao contrato em causa. Além disso,
não se tendo provado que o A. se encontrasse filiado no Sindicato outorgante (Sitava),
temos de concluir que não era este ACT aplicável directamente a este contrato.
Por isso, e sendo inequívoco que a declaração negocial vale com o sentido que um
declaratário normal, colocado na posição do real declaratário, possa deduzir do
comportamento do declarante, conforme resulta do artigo 236º, nº 1 do CC, temos de
concluir, face aos elementos que resultam do contrato escrito, que ao ter-se clausulado
expressamente um valor retributivo diverso do que advinha do ACT, é porque se quis
afastá-lo na parte respeitante à remuneração mensal, conforme decidiu o acórdão
impugnado. E assim sendo, improcede esta primeira questão, pois nenhumas diferenças
salariais são devidas ao recorrente.

VI - Caso específico: Princípio da igualdade Trabalho igual salário igual Princípio da

filiação Discriminação Acordo de empresa Prémio de produtividade Retribuição
I -O art.º 59.º, n.º 1, al. a) da CRP confere um direito fundamental aos trabalhadores que
se cifra em eles, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem,
religião, convicções políticas ou ideológicas, serem retribuídos pelo seu trabalho segundo
a quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual
salárioigual.
II - Este princípio está ancorado no princípio, mais amplo, da igualdade, consignado no
art.º 13.º da CRP e, dada a sua natureza, não obstante a respectiva inserção no Título III,
postula não só uma natureza negativa (no sentido de proibição da respectiva violação),
como ainda uma aplicabilidade directa em moldes similares aos direitos, liberdades e
garantias incluídos nos Títulos I e II da sua Parte I, impondo-se a sua aplicação e
vinculatividade às entidades públicas e privadas, como comanda o n.º 1 do art.º 18.º.
III - Neste contexto, vem sendo defendido que quando se deparam situações em que se
patenteia, sem mais, que um dado trabalhador não beneficiou de um aumento salarial
idêntico àquele que foi conferido a outros trabalhadores que na mesma empresa
desempenham tarefas absolutamente semelhantes em qualidade, quantidade, duração,
intensidade, dificuldade, penosidade e perigosidade, têm a mesma categoria profissional e
detêm as mesmas qualificações profissionais, só pela circunstância de ele pertencer a uma
organização sindical que não assinou o acordo de empresa ou não ser sindicalizado, tal
implicava a postergação do direito consignado no art.º 59.º, n.º 1, al. a) da CRP.
IV - Contudo, como decorre do apelo à paridade de circunstâncias, mister é que a razão
da diferenciação resida, tão só, no facto de o trabalhador não beneficiado pelos aumentos
em condições idênticas às desfrutadas por outros não ser associado da organização
sindical ou das organizações sindicais que outorgaram o acordo de empresa, ou não ser
sindicalizado.
V - Não se pode afirmar a violação do princípio de «para trabalho igual salário igual»,
quando na acção apenas se apurou que determinado trabalhador (que o A identifica),
aufere retribuição de valor superior à auferida pelo A e tem a mesma antiguidade na
empresa que ele, mas nenhuma outra circunstância de identidade entre ambos se provou,
como sejam, a categoria profissional e as condições, qualidade e quantidade de trabalho e
de desempenho de funções desse trabalhador.
VI - Nos termos do n.º 3 do art.º 23.º do CT incumbe a quem alegar a discriminação,
fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se
considera discriminado, cabendo ao empregador provar que as condições de trabalho não
assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1 daquele artigo, consagrando, assim,
uma inversão da regra geral do ónus da prova estabelecido no art.º 342.º do CC, de sorte a
fazer impender sobre a entidade empregadora a prova de que o tratamento desfavorável
conferido ao trabalhador se não fundou naqueles factores, antes tendo esse tratamento
justificação bastante, dotada de plausibilidade.
VII - Assim, não se pode afirmar a existência de discriminação do A relativamente ao
pagamento dos prémios de produtividade, por o mesmo ser membro de uma estrutura de
representação colectiva de trabalhadores ou por ter dado faltas pelo exercício de
actividades enquanto representante dos trabalhadores, quando dos autos resulta que a R.
demonstrou que tais prémios foram conferidos de harmonia com o desempenho
profissional justificado dos trabalhadores e não foi com esteio nessas situações que
processou ao A. aqueles prémios.
VIII - A concessão de aumento salarial que a R. atribuiu aos seus trabalhadores
associados dos sindicatos federados na confederação sindical que veio a celebrar um
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho com a R. ou que, não o sendo,
vieram a aderir a esse instrumento, resultaram dessa mesma forma de normação privada,
necessariamente de âmbito mais vasto de que aquele meramente incidente sobre os ditos
valores.
IX - Não existe discriminação do A por a R. não lhe ter concedido aumentos salariais nos
anos de 2003, 2004 e 2005 quando está demonstrado que a R procedeu a esses aumentos
salariais por força do acordo de empresa celebrado com diversas associações sindicais,
aumentos esses que resultaram da aplicação de instrumento de regulamentação colectiva
de trabalho celebrado entre si e a FETESE e outros sindicatos, instrumento esse que a R
aplicou aos trabalhadores filiados nas associações sindicais outorgantes e a todos os
restantes trabalhadores que a ele pretendessem aderir, mediante declaração para o efeito
e, está, ainda, demonstrado que o A era filiado num sindicato que com a R mantinha um
outro instrumento de regulamentação que entendeu não aderir aquele e, ele próprio, não
aderiu à sua aplicabilidade.
Prestação serviços vs Contrato de trabalho

I- Concluindo-se pois, contrariamente ao sustentado pelo Acórdão Recorrido, que na

situação sub judice se verificam todos os indícios do contrato de trabalho,
designadamente: a) subordinação jurídica, na medida em que o Recorrente recebia ordens
quanto ao local e momento da prestação de trabalho; b) subordinação económica, pois o
Recorrente tinha como único e exclusivo meio de subsistência a actividade exercida na
Recorrida; c) Inserção na estrutura organizativa da Recorrida; d) Local de Trabalho —
Divisão da Divisão de Comunicação Social e Relações Públicas da Recorrida; e) Posto de
Trabalho; f) Propriedade dos meios de Produção, onde parte do material era propriedade
da Recorrida, que assegurava os custos de manutenção e reparação do material do
Recorrente; g) Horário de trabalho definido pela Recorrida, conforme resulta dos
contratos; h) Férias, conforme consta dos contratos e dos mapas de férias elaborados pela
Recorrida; i) Sujeição ao regime de faltas, com necessidade de justificar as faltas com
atestado médico.

II- De harmonia com o preceituado no artigo 1152.º do Código Civil, cuja expressão
literal viria a ser reproduzida no artigo 1.º da LCT, «contrato de trabalho é aquele pelo
qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta». Por sua vez, segundo o artigo
1154.º do Código Civil, «contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes
se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual,
com ou sem retribuição».

III- A prestação de serviço é uma figura próxima do contrato de trabalho, não sendo
sempre fácil distingui-los com nitidez, porém, duma maneira geral, tem-se entendido que
é na existência ou inexistência da subordinação jurídica que se deve encontrar o critério
de distinção. Pode, portanto, concluir-se que o contrato de trabalho se caracteriza
fundamentalmente pelo estado de dependência jurídica em que o trabalhador se coloca
face à entidade patronal, sendo que o laço de subordinação jurídica resulta da
circunstância do trabalhador se encontrar submetido à autoridade e direcção do
empregador que lhe dá ordens, enquanto que na prestação de serviço não se verifica essa
subordinação, considerando-se apenas o resultado da actividade.

IV- A subordinação jurídica que caracteriza o contrato de trabalho decorre precisamente

do poder de direcção que a lei confere ao empregador (n.º 1 do artigo 39.º da LCT) a que
corresponde um dever de obediência por parte do trabalhador [alínea c) do n.º 1 do artigo
20.º da LCT].

V- Nos casos limite, a doutrina e a jurisprudência aceitam a necessidade de fazer intervir

indícios reveladores dos elementos que caracterizam a subordinação jurídica, os
chamados indícios negociais internos (a designação dada ao contrato, o local onde é
exercida a actividade, a existência de horário de trabalho fixo, a utilização de bens ou
utensílios fornecidos pelo destinatário da actividade, a fixação da remuneração em função
do resultado do trabalho ou em função do tempo de trabalho, direito a férias, pagamento
de subsídios de férias e de Natal, incidência do risco da execução do trabalho sobre o
trabalhador ou por conta do empregador, inserção do trabalhador na organização
produtiva, recurso a colaboradores por parte do prestador da actividade, existência de
controlo externo do modo de prestação da actividade laboral, obediência a ordens,
sujeição à disciplina da empresa) e indícios negociais externos (o número de beneficiários
a quem a actividade é prestada, o tipo de imposto pago pelo prestador da actividade, a
inscrição do prestador da actividade na Segurança Social e a sua sindicalização).Cada um
daqueles indícios tem naturalmente um valor muito relativo e, por isso, o juízo a fazer é
sempre um juízo de globalidade (MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 12.ª
edição, Almedina, Coimbra, 2004,p. 145), a ser formulado com base na totalidade dos
elementos de informação disponíveis, a partir de uma maior ou menor
correspondênciacom o conceito-tipo. Saliente-se, por último, que incumbe ao
trabalhador, nos termos do disposto no n.º 1 do artigo 342.º do Código Civil, fazer a
prova dos elementos constitutivos do contrato de trabalho, nomeadamente, que
desenvolve uma actividade remunerada para outrem, sob a autoridade e direcção do
beneficiário da actividade, demonstrando que se integrou na estrutura organizativa do
empregador.

Contrato a termo

I- A cessação do contrato a termo impede a nova admissão do mesmo trabalhador para o

mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço
da duração do contrato (art. 143.º, n.º 1, do C.T.);Ficou provado que o primeiro contrato
celebrado entre recorrente e recorrida foi a termo incerto para substituição da
trabalhadora BB e o segundo contrato foi a termo certo para substituição de trabalhadores
ausentes por motivo de férias, não se destinando este contrato ao mesmo posto de
trabalho, pelo que não pode configurar-se a situação no conceito de contratos sucessivos,
nem o segundo contrato estava sujeito às limitações previstas no art. 143.º, n.º l, do C.T.;

II- Acresce que o preceituado no art. 143.º, n.º 1, do C.T. pretende evitar que através da
celebração de contratos sucessivos o empregador contorne as limitações à celebração de
contratos a termo, designadamente a que decorre do número máximo de renovações do
contrato e da duração máxima deste, e os factos provados comprovam que tal não
sucedeu na situação “sub judice” pois nenhuma das referidas limitações se aplica
aquando da celebração do segundo contrato de trabalho a termo, dado que não existia
nenhuma situação de renovação de contrato, nem tinha sido atingido o prazo máximo de
duração de contrato a termo;

III- Já o artigo 343º do Código do Trabalho de 2009 refere na sua alínea c) que «o
contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente, com a reforma do
trabalhador, por velhice ou invalidez.» Conferir artigo 348º do mesmo diploma legal, sob
a epígrafe «Conversão em contrato a termo após reforma por velhice ou idade de 70
anos». Assim, a questão igual para todos os regimes expostos, que se coloca é saber em
que momento se considera extinto o contrato de trabalho por ocorrência da reforma do
trabalhador.
Podemos elencar algumas das hipóteses:

a) A partir do momento do despacho da entidade competente;

b) A partir do momento em que as partes têm conhecimento do despacho;

c) A partir do momento em que o despacho de reforma produz efeitos;

d) A partir do momento em que o trabalhador deixa de permanecer ao serviço do

empregador após o conhecimento do despacho de reforma ou, mantendo-se ao serviço, a
partir do 30º dia sobre a data do conhecimento, pelo trabalhador e pelo empregador, da
reforma por velhice.

Seguindo aqui a posição perfilhada pelo professor Jorge Leite[20] diremos que «embora
com algumas dúvidas, propendemos a considerar esta última hipótese como a mais
razoável, a mais simples e até a mais concordante com a letra e o espírito da lei. Como
tudo indica, o evento que a lei liga o efeito extintivo do contrato é um evento complexo
constituído por um conjunto de atos relativos ao processo de reforma, desde o
requerimento ao despacho, da sua notificação ao trabalhador e à entidade empregadora
(conhecimento da reforma por ambas as partes) e da não permanência do trabalhador ao
serviço da empresa após o conhecimento da reforma ou, mantendo-se este ao serviço, do
decurso de 30 dias sobre o conhecimento da reforma.»

IV- Deste modo, passou a ser lícita a contratação a termo, independentemente do elenco
legal, sempre que se verifique necessidade temporária de trabalho, aferida segundo
critérios empresariais – “necessidades temporárias da empresa”. Só há contratação lícita
ao abrigo da referida cláusula geral quando objectivamente existam, reportadas a
determinada realidade obrigacional, necessidades de trabalho subordinado, limitadas no
tempo. Na verdade, a exigência legal da indicação de motivo justificativo é, como já
vimos, uma consequência do carácter excepcional da contratação a termo: o contrato a
termo só pode ser (validamente) celebrado para certos (tipos de) fins e na medida em que
estes o justifiquem, e sem a indicação dos factos e das circunstâncias concretas que
integram essa motivação não é possível proceder a essa verificação.
Ora, a cláusula de motivação do contrato de trabalho a termo celebrado pelas partes, além
de não permitir a verificação externa da conformidade da situação concreta com as
situações exemplificativas constantes do art. 140º não permite apreciar se a duração
estipulada se ajusta à realidade da justificação invocada.

Local de Trabalho/cláusula de mobilidade geográfica (cfr. 193º, 194º CT 2009)

II - O n.º 1 do artigo 24.º da LCT (Regime Jurídico do Contrato Individual de Trabalho,

aprovado pelo Decreto-Lei n.º 48 408, de 24 de Novembro de 1969), ao estatuir que "[a]
entidade patronal, salva estipulação em contrário, só pode transferir o trabalhador para
outro local de trabalho se essa transferência não causar prejuízo sério ao trabalhador ou se
resultar de mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele prestar serviço",
tem natureza supletiva. (cfr. 194º CT 2009)
III - É válida a cláusula constante de um contrato de trabalho subscrito em 1991, através
da qual foi conferida ao empregador o direito de deslocar a trabalhadora para qualquer
estabelecimento do território continental àquele pertencente, sem as restrições constantes
da parte final do artigo 24.º, n.º 1, da LCT.
IV - Da falta de indicação, na mencionada cláusula, dos concretos lugares do território do
Continente para os quais a trabalhadora aceitou ser deslocada, não pode concluir-se pela
nulidade da estipulação nos termos do art. 280.º do Código Civil, uma vez que tais
lugares são determináveis pela referência, na mesma cláusula, à existência neles de
estabelecimentos pertença do empregador, sendo que, nos termos do contrato, a este foi
confiada a determinação do local da prestação do trabalho, dentro daquela área.
V - Do princípio da confiança, essencial à execução de um contrato por natureza
duradouro, como é o contrato de trabalho, decorre uma particular tutela jurídica das
expectativas geradas pelos comportamentos das partes no desenvolvimento interactivo da
relação laboral ao longo do tempo, tutela essa que pode determinar a "neutralização" ou
"desactivação" de um direito pelo decurso do tempo, ponderada a natureza diversa dos
interesses em confronto: do lado do empregador, predominantemente económicos; do
lado do trabalhador, envolvendo aspectos fundamentais da existência humana.
VI - Demonstra-se uma justificada situação de confiança reportada à inalterabilidade do
local de trabalho em função de razoáveis limites geográficos se a trabalhadora, durante
mais de 16 anos, sempre teve o local de trabalho no mesmo estabelecimento da cidade do
Porto, exercendo as funções de caixeira (que não têm natureza “ambulatória”) e no seu
espírito se formou a convicção de que o seu local de trabalho se manteria inalterável,
quanto mais não fosse, e na pior das hipóteses, circunscrito à região do Porto, onde o
empregador detinha 15 estabelecimentos.
VII - É ilegítimo, nos termos do art. 334.º do Código Civil, o exercício do direito do
empregador de, por força da referida cláusula, transferir a trabalhadora para um seu
estabelecimento sito na cidade da Covilhã, após um tão longo período de tempo de
"hibernação" da cláusula em questão, por tal inesperado exercício conduzir a resultado
mais danoso para a contraparte do que ocorreria se ele fosse actuado num quadro em que
não existisse a referida situação de confiança e a estabilidade pessoal e familiar, em
função dela planeada e alcançada, mostrando-se manifestamente excedidos os limites
impostos pela boa fé na execução do contrato de trabalho — em que a lealdade, como
valor particularmente actuante, na vertente de respeito pelas condições de vida, morais e
materiais, do trabalhador, se apresenta como elemento indispensável à subsistência e ao
saudável desenvolvimento do vínculo estabelecido, por natureza, dotado de carácter
duradouro — e intensamente ofendido o sentimento de justiça socialmente dominante.
VIII - À face do n.º 1 do artigo 315.º do Código do Trabalho (194º CT 2009), a
inexistência de “prejuízo sério” é pressuposto do exercício do poder do empregador de
determinar a transferência de local de trabalho, pelo que sobre o empregador recai o ónus
da respectiva prova, nos termos do artigo 342.º, n.º 1, do Código Civil.
IX - Implica “prejuízo sério” para a trabalhadora e confere-lhe o direito de resolver o
contrato com direito à legal indemnização [artigos 129.º, alínea f), 394.º, n.º 2, alínea b) e
396.º, n.ºs 1 e 2, do Código do Trabalho 2009], a referenciada mudança de local de
trabalho considerando que, à data em que foi determinada, a trabalhadora tinha a sua vida
familiar centrada na cidade do Porto - era casada, o seu marido trabalhava no Porto e
tinha dois filhos a estudar na mesma cidade - e que entre esta e a cidade da Covilhã a
distância é de cerca de 200 km. (o que, exclui, à partida, a possibilidade de deslocação
diária da residência para o novo local de trabalho e obrigá-la-ia a permanecer na
Covilhã), constituindo um dano de dimensão adequada a produzir alteração substancial
de um programa de vida pessoal e familiar, sedimentado no desenvolvimento da relação
laboral durante 16 anos.