TÍTULO V

DE LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES Y DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS

Capítulo I
De las asociaciones de trabajadores

Parágrafo 1ro.
Reglas generales

Art. 440.- Libertad de asociación.- Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las asociaciones profesionales o sindicatos que
estimen conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia de la ley y de los
estatutos de las respectivas asociaciones.

Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de constituirse en federaciones, confederaciones o

cualesquiera otras agrupaciones sindicales, así como afiliarse o retirarse de las mismas o de las organizaciones
internacionales de trabajadores o de empleadores.

Todo trabajador mayor de catorce años puede pertenecer a una asociación profesional o a un sindicato.

Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento oral
establecido en este Código. Si la suspensión o disolución fuere propuesta por los trabajadores estos deberán
acreditar su personería.

Cuando un empleador o empresa tuviere varias agencias o sucursales en diferentes provincias, los
trabajadores en cada una de ellas pueden constituir sindicato o asociación profesional. Los requisitos de
número y los demás que exija la ley se establecerán en relación con cada una de tales agencias o sucursales.

Art. 441.- Protección del Estado.- Las asociaciones de trabajadores de toda clase están bajo la protección del
Estado, siempre que persigan cualquiera de los siguientes fines:

1. La capacitación profesional;

2. La cultura y educación de carácter general o aplicada a la correspondiente rama del trabajo;

3. El apoyo mutuo mediante la formación de cooperativas o cajas de ahorro; y,

4. Los demás que entrañen el mejoramiento económico o social de los trabajadores y la defensa de los
intereses de su clase.

El arbitramento laboral como medio de solución de los conflictos económicos ha

reportado innumerables beneficios para las relaciones laborales, ya que
consultando aspectos no sólo jurídicos sino también sociales y sobretodo de
índole económica, ha tenido y tiende a la solución pacífica e integral de las
asperezas que surgen por la diferencia de intereses entre empleadores y
trabajadores.
Por todo lo anterior, se ha encontrado en esta institución una figura digna de ser
analizada, para así replantear y en algunos casos formular soluciones a los vacíos
que hoy presenta legislación, porque se considera que es una institución que
deberá mantenerse, por ser democrática, legítima, ágil y eficaz para solucionar los
conflictos del trabajo y particularmente los económicos.

La palabra conflicto se deriva de la voz latina “confligere”, que significa combatir y

en sentido amplio se entiende como tal, controversia, antagonismo, desacuerdo

La O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo), usa el término conflicto para

indicar los que se presentan entre los trabajadores y empleadores a propósito de
las condiciones de trabajo1.
Por su parte el tratadista Américo Pla Rodriguez, dice que el conflicto que el
conflicto de trabajo
“Es toda contienda derivada de una relación laboral” 4, esta definición a pesar de
ser simple, es importante por que da cabida a la posibilidad de que el conflicto de
trabajo no se presente necesariamente entre los trabajadores y el empleador. 2

El tratadista mexicano Mario De la Cueva dice que los conflictos desde el punto de
vista del derecho laboral son: “las diferencias que se suscitan entre los
trabajadores y los patronos, solamente entre aquellos o únicamente entre estos,
en ocasión y con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales y colectivas de trabajo”

CONFLICTO COLECTIVO DEL TRABAJO7.

En cuanto la definición de conflicto colectivo de trabajo es en realidad una
expresión doctrinaria para englobar lo atinente al proceso de la negociación
colectiva y su solución. González Charry sostiene que el conflicto fue entendido
inicialmente como un choque entre las fuerzas del capital y del trabajo entre los
cuales actuaba el Estado como mediador, criterio reemplazado hoy, parcialmente ,
"...por el papel activo del Estado como patrono, en atención a las múltiples
actividades económicas que gestiona y a su intensa tarea de intervención sobre la
economía nacional, que lo han llevado a asumir papeles muy parecidos a los de la
industria privada.

La Ley colombiana no precisa en qué consiste un conflicto colectivo del trabajo

pero el título respectivo dentro de la materia de los "Conflictos Colectivos Del
Trabajo" (artículos 429 a 466), sólo reglamenta el proceso de negociación
colectiva. En otras palabras, para nuestro legislador el conflicto colectivo laboral
está circunscrito a la negociación colectiva y concretamente a las actuaciones que
pueden surtirse a partir del momento mismo de la presentación de un pliego de
peticiones al empleador hasta su solución directa, o por la vía indirecta del

1
O.I.T. El arbitraje voluntario de los conflictos de intereses. Informe de la Organización Internacional del
Trabajo sobre conciliación y arbitraje. Ginebra. 1964.
2
Conf. PLA RODRIGUEZ, Américo. La Solución de los Conflictos Laborales (Estudio Preliminar). Tomo I.
Compañía Editográfica Rendón. México.
procedimiento arbitral.

CLASIFICACIONES DOCTRINARIAS DE LOS CONFLICTOS DEL

TRABAJO.
No existe una rigurosa clasificación doctrinaria o jurisprudencial de los
denominados conflictos del trabajo, pero la generalidad de los autores coinciden
en las mismas precisiones generales, casi todas orientadas por definiciones de la
Oficina Internacional del Trabajo.

ORIGEN DEL ARBITRAMENTO EN EL DERECHO LABORAL3.

La revolución industrial originada a mediados del siglo XIX en Inglaterra, debido a
la aparición de la máquina en actividades tan importantes como los textiles, la
extracción de minerales y otras, determinó un cambio fundamental en la
legislación imperante, por lo cual se empezó a considerar el trabajo ya no como
una mercancía, sino que se reconoció a los trabajadores la posibilidad de negociar
sus condiciones de trabajo si no se lograba un acuerdo. Esta etapa llamada de la
“tolerancia”, permitió a los trabajadores ejercer la huelga sin protección del Estado
pero como elemento de presión de fructíferos resultados si se actuaba con la total
solidaridad de un grupo de trabajadores.
Como los movimientos huelguistas proliferaron en países como Inglaterra, Francia
y Estados Unidos causando perjuicios económicos a la incipiente economía
industrial y a los propios trabajadores quienes perdían su puesto de trabajo si la
huelga fracasaba, se hizo imperativo buscar un mecanismo de carácter jurídico

que permitiera a las partes en contienda dirimir sus divergencias en forma pacífica
y sin llegar a los extremos de la huelga.
Apareció en el mundo por primera vez el arbitramento para los conflictos
colectivos de trabajo y de acuerdo con los historiadores del Derecho Laboral,
parece que la institución se aplicó por primera vez en Francia. En efecto, allí se
creó la Comisión de Arbitraje de CHOLET y en Lyon, una ley del Emperador
Napoleón ordena la formación del Consejo de los PRUDHOMMES integrado por
representantes de los trabajadores, de los empresarios y del Estado, con el objeto
de buscar una solución a las controversias que se presentan en la fijación de
condiciones de trabajo.
En Inglaterra se crean por parte de los empresarios y de los trabajadores Juntas
de Conciliación y Arbitraje que bajo la forma de Consejos de Empresas pretende
fijar salarios más justos y arreglar las diferencias que se produzcan en las
relaciones laborales. Como modelo de tales juntas podemos citar la creada en la
ciudad de Gottemhan donde se instituye conformada por seis representantes de
los trabajadores y seis de los empresarios, elegidos para períodos de un año,
reelegibles, y que tenían como misión resolver los conflictos que se presentaran
en la respectiva industria. En Bélgica una ley del 16 de agosto de 1887 establece
los Consejos de Industria y
Trabajo, cuyo objeto es deliberar sobre los intereses comunes de patronos y
3
Tomado de ALVAREZ PEREIRA, Carlos. Revista Universitas No. 68, Año 1984. Artículo: El Tribunal de
Arbitramento En Los Conflictos Colectivos de Trabajo, y El Recurso de Homologación.
trabajadores.
Como evolución a las primeras manifestaciones de solución jurídica a las
divergencias colectivas entre patronos y trabajadores, aparece a finales del sigo
XIX en Nueva Zelandia y Australia, un Tribunal de Arbitramento de carácter
obligatorio al cual tenían que someter indefectiblemente sus conflictos
trabajadores y patronos, sin que los primeros pudieran ejercer la huelga, este es el
primer antecedente legislativo sobre la figura del Tribunal de Arbitramento como
solución jurídica a los conflictos colectivos de trabajo.
El Tratado de Versalles, documento en el cual se protocolizó la terminación de la
segunda guerra mundial, consignó en uno de sus capítulos la idea de que los
países se agruparan en un organismo internacional que permitiera bajo una
conformación tripartita, el estudio de los problemas relacionados con el capital, el
trabajo y los estados; dentro de este capítulo se recomendó la institución arbitral
como un medio jurídico para la solución de las divergencias colectivas entre
patronos y trabajadores.
La Constitución Mexicana de 1917 resaltando el derecho de los trabajadores para
ir a la huelga y la protección de este derecho por parte del Estado, no fue ajena a
la búsqueda de una solución jurídica para las controversias colectivas entre
patronos y trabajadores y consagró el antecedente legislativo de los que hoy son
las Comisiones de Conciliación y Arbitraje en el Derecho Laboral Mejicano.
En el transcurso del siglo XX la institución arbitral como solución al conflicto
colectivo de trabajo se ha abierto camino sin vulnerar el derecho de huelga para
las clases trabajadoras, pero sí como un elemento que permite racionalizar las
relaciones obrero patronales dentro de un marco de justicia y equidad.

ANTECEDENTES HISTORICO-LEGISLATIVOS DE LA INSTITUCIÓN

ARBITRAL EN EL DERECHO COLECTIVO4
El arbitramento en materia laboral colectiva tiene su antecedente en la Ley 78 de
1919, la cual estableció que patronos y trabajadores de común acuerdo, e
independientemente del desarrollo de la huelga podrían constituir tribunales de
arbitramento voluntario, cuyo fallo era obligatorio para las partes, nace así la
institución arbitral para la solución del conflicto colectivo de trabajo de carácter
económico o de interés y surgió a raíz del nacimiento de las primeras
organizaciones sindicales, hecho que podemos ubicar en el año de 1906, pero que
se intensificó cuando la revolución bolchevique de 1917 se extendió por el mundo
y ejerció su influencia en los países de América Latina, a través de la
conformación de partidos políticos de origen marxista desarrollo
sindical que originó las primeras perturbaciones en el campo laboral al presentarse
huelgas especialmente en las empresas multinacionales que se habían
establecido en el país.
Para Guillermo Cabanellas de Torres: "el arbitraje al igual que la conciliación
configura un acto, un procedimiento y una resolución. Como acto lo integra la
comparecencia, o audiencia en que las partes presentan su causa e impugnan la
ajena. El procedimiento lo constituyen las diversas modalidades y trámites desde

4
Tomado de ALVAREZ PEREIRA, Carlos. Revista Actualidad Laboral No. 65, Año 1994. Artículo: Bases
Para Una Reforma De La Institución Arbitral En El Derecho Colectivo.
que se pone en marcha este sistema de heterocomposición hasta que se dicta y
cumple la resolución imperativa. Y una resolución que en todo caso se denomina
Laudo Arbitral y que contiene lo resuelto por el árbitro único o por los varios
arbitradores5

ECUADOR.
“En noviembre de 1938 se promulgó en el Ecuador el primer Código del Trabajo,
que estableció el arbitraje obligatorio como forma de solución para los conflictos
colectivos de trabajo, sean estos de derecho o de intereses. El trámite ha
permanecido vigente durante cuarenta años, con muy pocas reformas,
manteniéndose un procedimiento preciso sencillo, con términos y regulaciones
determinadas”, señala Fabían Jaramillo Dávila 6
En el Ecuador y de acuerdo con el artículo 490 del Código del Trabajo, la huelga
podrá ser declarada solamente en cuatro casos:
a)- Cuando no se da contestación por el patrono al pliego de peticiones, o la
contestación es negativa. b)- Si después de notificado el pliego de peticiones se
despide o desahucia a uno
o más trabajadores.
c)- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y arbitraje dentro de las 72
horas posteriores a la presentación del pliego de peticiones (artículo 466) y,
d)- Si no se produce la conciliación o no se produce el fallo del Tribunal dentro del
término previsto en el artículo 473.
Cabe resaltar que, en principio, salvo las excepciones contempladas en el artículo
497, la huelga es remunerada.
En el Ecuador, de acuerdo con el artículo 503, los empleados públicos pueden
declarar la huelga, pero en las empresas o instituciones de derecho público o de
derecho privado con finalidad social, el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, o la
respectiva autoridad del trabajo, fija el número de trabajadores que deben
continuar en sus labores a fin de que no se suspenda el servicio que ella presta.
A partir del artículo 463 y hasta el 524 del Código del Trabajo Ecuatoriano, se
regula el tema de la solución de los conflictos colectivos de trabajo.

El conflicto colectivo y la huelga

 

Dra. Carmen Estrella

ASESORA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

5
CABANELAS, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual.
6
JARAMILLO DAVILA, Fabián. El Mito del Arbitraje Potestativo. Editorial Jus S.A. Mexico, 1978. Cit.
Por Ceron Coral, Jaime. Ob cit. P.31
NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA reconoce el derecho de petición de los trabajadores,
concretándolo en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los empleadores, a través de la
presentación de pliegos de peticiones que se tramitan ante Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Así
establece el artículo 35, numeral 13 de la Constitución.

Se trata del reconocimiento de la existencia de divergencias entre trabajadores y empleadores que se traducen
eventualmente en el surgimiento de los conflictos colectivos, denominado así a la presentación y tramitación
de pliegos de peticiones por parte de los trabajadores ante los inspectores de trabajo, contra sus empleadores.

Clases de conflictos

La doctrina laboral califica como conflictos de derecho a las divergencias provenientes del incumplimiento de
disposiciones legales, contractuales, reglamentarias; y, como conflictos de intereses o económicos, a aquellos
que provienen de las pretensiones de los trabajadores de mejorar las condiciones de trabajo, presentadas como
aspiraciones de los mismos. En ambos casos, las posiciones de las dos partes de la relación laboral, por no
encontrar un punto de coincidencia que permita un acuerdo, determinan el surgimiento de un conflicto
colectivo, legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse la inexistencia de conflicto si no se ha
presentado un pliego de peticiones por parte de los trabajadores, pues aún existiendo tales confrontaciones
entre empleador y trabajadores, no siempre estos últimos cuentan con las posibilidades legales para presentar
ante las autoridades laborales las divergencias existentes, con fines de obtener atención a los mismos, por lo
que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos latentes.

Forma de solución

Una vez que el pliego de peticiones ha sido presentado al inspector del trabajo para el trámite respectivo, la
Ley establece tres momentos en que podría llegarse a la superación del conflicto: la mediación, la conciliación
y el arbitraje, las dos primeras tienen como base el consentimiento o acuerdo de las partes, siempre que exista
una voluntad conjunta de lograrlo, la misma que, incluso puede cristalizarse en cualquier momento del
conflicto, de manera directa.
La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios de la Dirección de Mediación Laboral, dependencia
del Ministerio de Trabajo que actúa cuando no existe contestación a un pliego de peticiones o la misma es
desfavorable.
En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes a efecto de buscar que permitan supera el
conflicto.
La conciliación es una etapa del trámite del pliego de peticiones a cargo de los tribunales de conciliación y
arbitraje de primera instancia y superior, cuya actuación es similar a la mediación; pues se trata de un tercero
que sugiere formas de solución, por lo que resulta extraño que se haya incorporado la mediación al trámite del
conflicto, pues lo único que se propició es la dilatación de los trámites. La verdadera conciliación es la que
surge del acuerdo directo de las partes.
El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de conciliación y arbitraje. Se concreta en la
resolución de los puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante fallo que tiene carácter de sentencia
obligatoria para las partes ya en primera instancia o ya, en caso de apelación, ante un tribunal superior de
conciliación y arbitraje.
La huelga, instrumento de reivindicación

En todo caso, durante la tramitación de un pliego de peticiones, los trabajadores pueden hacer uso del derecho
a la huelga consagrado por la Constitución Política en el artículo 35, numeral 10. Este derecho consiste en la
suspensión de actividades en una empresa como un recurso de los trabajadores orientado a obtener del
empleador la sensibilidad necesaria para el reconocimiento de los derechos y la satisfacción de las
aspiraciones presentadas. Este derecho es ejercido por el colectivo de trabajadores, como mecanismo otorgado
constitucionalmente que permite superar el desequilibrio de fuerzas entre el empleador y el trabajador
individualmente considerado.
No obstante que el derecho de huelga constitucionalmente reconocido no establece restricción alguna, al igual
que no establecen los instrumentos internacionales especializados de la materia, el Código de Trabajo no solo
ha desarrollado el mismo, sino que ha rebasado los objetivos de la regulación volviéndolo limitativo y hasta
impracticable.
La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro de un conflicto, es decir en la tramitación de un
pliego de peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de formalizarla presentando un pliego de
peticiones cuando los empleadores realicen actos como retiro de maquinaria con el propósito de desmantelar
la industria o negocio.
Las reformas al Código del Trabajo en el año 1991 mediante Ley No. 133 en lo que hace relación a los
conflictos colectivos y la huelga, han determinado que en la práctica, tanto los unos como la otra hayan
perdido eficacia como instrumentos jurídicos utilizados por los trabajadores para la consecución de sus
reivindicaciones. No de otra manera puede entenderse la drástica disminución de conflictos a tramitarse en las
dependencias del Ministerio de Trabajo y la casi inexistente presencia de huelgas en el país, razón por la que,
en muchos casos, los trabajadores han adoptado por otros medios, como los de la justicia constitucional.

TÍTULO II
DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Capítulo I
De su naturaleza, forma y efectos

Art. 220.- Contrato colectivo.- Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más
empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas,
con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse en lo sucesivo,
entre el mismo empleador y los trabajadores representados por la asociación contratante, los contratos
individuales de trabajo determinados en el pacto.

Art. 221.- Asociación con la que debe celebrarse el contrato colectivo.- En el sector privado, el contrato
colectivo de trabajo deberá celebrarse con el comité de empresa. De no existir éste, con la asociación que
tenga mayor número de trabajadores afiliados, siempre que ésta cuente con más del cincuenta por ciento de
los trabajadores de la empresa.

En las instituciones del Estado, entidades y empresas del sector público o en las del sector privado con
finalidad social o pública, el contrato colectivo se suscribirá con un comité central único conformado por más
del cincuenta por ciento de dichos trabajadores. En todo caso sus representantes no podrán exceder de quince
principales y sus respectivos suplentes, quienes acreditarán la voluntad mayoritaria referida, con la
presentación del documento en el que constarán los nombres y apellidos completos de los trabajadores, sus
firmas o huellas digitales, número de cédula de ciudadanía o identidad y lugar de trabajo.

Art. 222.- Justificación de la capacidad para contratar.- Los representantes de los trabajadores justificarán
su capacidad para celebrar el contrato colectivo por medio de los respectivos estatutos y por nombramiento
legalmente conferido. Los empleadores justificarán su representación conforme al derecho común.

Art. 223.- Presentación del proyecto de contrato colectivo.- Las asociaciones de trabajadores facultadas
por la ley, presentarán ante el inspector del trabajo respectivo, el proyecto de contrato colectivo de trabajo,
quien dispondrá se notifique con el mismo al empleador o a su representante, en el término de cuarenta y ocho
horas.

Art. 224.- Negociación del contrato colectivo.- Transcurrido el plazo de quince días a partir de dicha
notificación, las partes deberán iniciar la negociación que concluirá en el plazo máximo de treinta días, salvo
que éstas de común acuerdo comuniquen al inspector del trabajo la necesidad de un plazo determinado
adicional para concluir la negociación.

Art. 225.- Trámite obligatorio ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.- Si transcurridos los plazos
previstos en el artículo anterior, las partes no se pusieren de acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto
será sometido obligatoriamente a conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje,
integrado en la forma señalada en el artículo 474 de este Código.

El tribunal resolverá exclusivamente sobre los puntos en desacuerdo.

BREVES COMENTARIOS A LA ELIMINACIÓN DE LA

TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL EN EL
ECUADOR

Por: Ab. Napoleón Zambrano Ron

Estudio Jurídico VIVANCO & VIVANCO

 
La Asamblea Nacional Constituyente mediante Mandato No. 8, eliminó la tercerización
e intermediación laboral, asimismo dispuso eliminar cualquier otra forma de
precarización de las relaciones laborales, entre las que se incluyó a la contratación
laboral por horas, en virtud de que las mencionadas formas de contratación pactadas
entre las partes, no garantizaban a los trabajadores estabilidad laboral y una
correspondiente protección integral de sus derechos.

En este sentido debemos mencionar que si bien es cierto en el Ecuador la intermediación laboral, se
convirtió en la figura jurídica más común para evadir responsabilidades laborales por parte de varias
empresas y así negarles estabilidad laboral a sus trabajadores, no es menos cierto que ésta modalidad de
contratación, permitía alcanzar un mayor grado de productividad en su negocio, al poder tercerizar ciertas
funciones que no son propias de su giro comercial y que requerían ser contratadas temporalmente, para lo
cual la empresa tercerizadora, proporcionaba el personal necesario capacitado, así como la maquinaria e
infraestructura para la consecución de un servicio específico.

Sin embargo en el presente artículo no se analizará las ventajas o desventajas de la eliminación de la

tercerización e intermediación laboral, sino que se emitirán ciertas observaciones e interrogantes que se
generan como consecuencia del presente mandato y que me permito detallar a continuación:

<!--[if !supportLists]-->1) <!--[endif]-->Como primer punto resalta a la vista que la intención del
presente mandato, era eliminar cualquier tipo de abuso de los sistemas precarios de contratación
laboral a la cual habían sido sometido los trabajadores, impidiéndoles gozar de estabilidad laboral,
toda vez que en el artículo 1 del mencionado mandato, se establece expresamente que “se elimina
cualquier forma de precarización de las relaciones de trabajo”, entre las cuales podría incluirse a los
contratos eventuales u ocasionales de trabajo que se encuentran regulados y contemplados en el
Código de Trabajo, en virtud de que éstos, al igual que el contrato por horas y la intermediación
laboral, no establecían estabilidad laboral para los trabajadores.

No obstante pese a que dichos contratos pueden ser considerados como una forma de precarizar la
actividad laboral, en virtud de que éstos no ofrecen permanencia en su lugar de trabajo, éstos
contratos se mantienen en plena vigencia, sin que éstos hayan sido eliminados de la normativa
vigente, razón por la cual la verdadera intención de eliminar todo tipo de precarización laboral no
se ha cumplido.

<!--[if !supportLists]-->2) <!--[endif]-->Por otro lado al momento de expedirse el presente mandato,

se dispuso expresamente que todos los trabajadores intermediados serían asumidos de manera
directa por las empresas para las cuales ofrecían sus servicios, asumiendo dichas compañías la
relación laboral con el trabajador de manera personal y directa, sin embargo el asumir la relación
 laboral por parte de dichas empresas, conllevaría a la suscripción de un nuevo contrato de trabajo
entre las partes por el plazo mínimo de un año. Cabe mencionar que dichos contratos podrían darse
por terminado al vencerse el año mínimo de estabilidad mediante el respectivo desahucio, siempre
y cuando el empleador prefiera no renovar el contrato de trabajo, pudiendo generarse una ola de
desempleo al término del mes de Abril de 2009, fecha en la cual se vencerá el plazo mínimo de
estabilidad laboral.

A su vez debo manifestar que en el nuevo contrato de trabajo que se suscriba entre las partes,
deberán mantenerse las mismas funciones y obligaciones que desempeñaba bajo la modalidad de
trabajador tercerizado, caso contrario el trabajador podría solicitar ante el Inspector del Trabajo el
respectivo visto bueno, en virtud de haberse impuesto tareas y funciones distintas a las que
desempeñaba anteriormente, al amparo de lo dispuesto en el artículo 173 numeral 3 del Código de
Trabajo, teniendo como consecuencia la terminación de la relación laboral entre las partes y el pago
de las indemnizaciones correspondientes.

<!--[if !supportLists]-->3) <!--[endif]-->Ahora bien, en relación al tiempo de servicios prestados por el

trabajador a través de la empresa intermediaria surge una nueva interrogante. ¿Debe la empresa
usuaria, es decir las empresas que contrataron con las intermediarias laborales, asumir a su vez la
antigüedad de los trabajadores tercerizados por el tiempo prestado a la empresa intermediaria?
Dicha interrogante aunque pueda parecer intrascendente a primera vista, es de suma importancia
para efectos de calcular la jubilación patronal de los trabajadores y/o el cálculo de indemnizaciones
por despido intempestivo.

Al respecto podríamos manifestar que la relación laboral se perfecciona, desde el momento en que
el trabajador se encuentra bajo órdenes directas del empleador, razón por la cual al haberse
encontrado el trabajador tercerizado bajo la subordinación jurídica de la empresa para la cual se
prestó el servicio, la empresa usuaria se encontraba en la obligación de asumir la antigüedad
laboral del trabajador, no obstante al no haberse regulado dicha obligación expresamente en el
mandato que elimina la tercerización e intermediación laboral, ésta podría estar sujeta a varias
interpretaciones, sin que las empresas usuarias asuman su obligación laboral de mantener el
tiempo de servicios prestados a través de la empresa intermediaria.

Sin embargo dicha interrogante, se encuentra subsanada con la expedición del Decreto Ejecutivo
que reglamenta la aplicación del presente mandato, en el cual en la segunda disposición transitoria
se dispone expresamente que “las empresas usuarias del sector privado en su condición de
sucesoras, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 171 del Código de Trabajo, asumen la
responsabilidad patronal, por lo que estarán obligadas a cumplir los contratos de trabajo de la
intermediaria laboral antecesora, reconociéndose expresamente el tiempo de servicios prestados a
través de dicha intermediaria, en su relación con la usuaria”, con lo que se despeja cualquier tipo de
duda relativa a la antigüedad del trabajador.

 
 <!--[if !supportLists]-->4) <!--[endif]-->Finalmente el Decreto Ejecutivo que reglamenta la
tercerización e intermediación laboral, prohíbe expresamente la práctica generalizada de varias
compañías de encubrir las relaciones de trabajo, bajo una apariencia de naturaleza jurídica
diferente, simulando una relación contractual civil o comercial, en perjuicio de los trabajadores que
se encuentran en la obligación de presentar facturas al ser contratados bajo un contrato de
“prestación de servicios profesionales”, cuando en realidad se encuentran bajo un verdadero
régimen de dependencia laboral, cumpliendo las órdenes del trabajador y un horario de trabajo,
configurándose la existencia de una evidente relación laboral.

BIBLIOGRAFIA
ALVAREZ PEREIRA, Carlos. Apuntes de Derecho Laboral Colectivo. Pontificia
Universidad Javeriana. Facultad de Ciencias Jurídicas. Santafé de Bogotá, 1996.
CABANELAS DE TORRES, Guillermo. De Los Conflictos Laborales. Sistemas De
Conciliación y Arbitraje. Omeba. Buenos Aires, 1966.
CODIGO LABORAL DEL ECUADOR
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ECUADOR, 2008
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA. República De Colombia. Colección
Códigos Brevis. Editorial Leyer. Santafé de Bogotá, 1996.
NUMERO 66. ALVAREZ PEREIRA, Carlos. El Tribunal de Arbitramento en los
Conflictos Colectivos del Trabajo, y el Recurso de Homologación. 1984.
NUMERO 91. ALVAREZ PEREIRA, Carlos. Prohibición Constitucional de la
Huelga en los Servicios Públicos Esenciales. 1996.
O.I.T. El arbitraje voluntario de los conflictos de intereses. Informe De La
Organización Internacional Del Trabajo Sobre Conciliación Y Arbitraje . Ginebra .
1969.