Derecho Colectivo del Trabajo

Historia
• Desde la antigüedad ha existido una relación económica,
política y social entre la clase trabajadora y la clase
patronal (como antiguamente se le llamaba), lo cual
conllevo desde aquel entonces a que se generaran
diferencias entre tales clases.
• El sindicato es una manera de asociación muy remota que
tiene sus orígenes en los colegios romanos, en los cuales
las personas se asociaban en razón de sus profesiones u
oficios.
• Las primeras asociaciones buscaban regular las tareas y los
oficios, y asimismo lograr el reconocimiento dentro de la
sociedad.
Revolución Industrial:
• Se reemplaza la mano de obra por la maquinaria, quedando
los trabajadores en condiciones precarias.
• Con el desplazamiento de las personas del campo a la
ciudad surge el trabajo femenino e infantil, el cual era
menos pago y considerado más eficiente en la medida en
que las mujeres y los niños por lo general son más hábiles.
• La primera máquina que desplaza el trabajo humano es el
telar.
• Los trabajadores eran mal pagos.
• El Estado no regulaba las controversias surgidas entre los
trabajadores y los empleadores.
• Aparece el Fordismo como un modelo de producción en
masa en el cual no hay cabida al derecho de asociación.
• Aparece el Taylorismo como un modelo según el cual debe
propenderse por un sistema de producción en masa de
manera que cada persona dentro de una empresa tenga una
tarea específica y se cree un esquema de producción
unitario.
• A finales del siglo XIX el Estado se ve en la obligación de
regular los aspectos sociales y económicos (no jurídicos)
de las relaciones entre los trabajadores y los empleadores
debido a la agrupación de trabajadores que surge para,
mediante el uso de la fuerza, hacer valer sus derechos. Los
trabajadores luchaban por elementos de protección
personal, jornadas de trabajo dignas, remuneración
suficiente y acorde a las labores, entre otros.
Revolución Bolchevique:

• Marx habla por primera vez del asalariado, quien según

considera siempre estará al servicio de la burguesía.
• Surge en la URSS “La Internacional” como el primer
 sindicato de la historia.
Colombia:

• Había ausencia parcial (no total) del Estado en cuanto a la

regulación de las relaciones entre los trabajadores y los
empleadores.
• La influencia del capital inglés y norteamericano generó un
auge en determinados sectores de la economía, por lo cual
aumentó la mano de obra en tales sectores y se generaron
malas condiciones laborales, razón por la cual los
trabajadores empezaron a agruparse para hacer valer sus
derechos mediante el uso de la fuerza.
• La primera huelga fue la del ferrocarril de Antioquia, la
cual surge debido a las excesivas cargas laborales y a la
omisión de entrega de los elementos de protección a los
trabajadores.
• La Masacre de las Bananeras es un antecedente histórico de
suma importancia del derecho de asociación sindical, pues
aunque en aquella época no se consolidó un sindicato
propiamente dicho, si se formó una gran asociación de
trabajadores que, a pesar de haber fracasado, luchó por los
derechos de los trabajadores, principalmente por el
derecho a la libertad. En la Masacre de las Bananeras
murieron cientos de trabajadores (la cifra es inexacta).
• En 1910 se creó el sindicato de ferrocarriles en Santa
Marta, conocido como el primer sindicato formal, es decir,
organizado y reconocido, en Colombia.
• El Estado reconoce que los trabajadores unidos son una
fuerza.
• Antes de la Constitución Política de 1991 se limitaba el
derecho de asociación, aun cuando la OIT había
reconocido el derecho al trabajo como un derecho
fundamental y como una obligación de todos los Estados.

o Se crea la OIT bajo el establecimiento del reconocimiento

del trabajo como una forma legítima y un medio para
evitar la guerra.

• Se consagra el trabajo como un derecho fundamental y

como una obligación de los Estados Parte.
• Se habla del derecho de asociación como un derecho
fundamental del que gozan todos los trabajadores sin
limitación alguna distinta del orden público y las
buenas costumbres.
• La OIT tiene una comisión para la garantía del
derecho de asociación sindical de todos los Estados
Parte, la cual realiza funciones de inspección y
 vigilancia a aquellos Estados que considere que lo
necesitan, como es el caso de Colombia.

o El derecho de asociación sindical tiene 2 connotaciones:

1. Positiva: implica que todas las personas se puedan
sindicalizar sin objeción.
2. Negativa: implica que no se pueda obligar a ninguna
persona a afiliarse a un sindicato.

• En Colombia el desarrollo de creación de

sindicatos se dio más por la vía fáctica que por la
vía normativa, razón por la cual las normas al
respecto simplemente se encargan de regular los
hechos acontecidos.

Definición

o El Derecho Colectivo del Trabajo es la rama del Derecho

Laboral que regula los conflictos económicos y sociales
(nunca jurídicos) surgidos entre los trabajadores asociados
y el empleador o grupo de empleadores, que se derivan de
la inconformidad de los primeros respecto a sus derechos y
garantías. Así, el objetivo del Derecho Colectivo del
Trabajo es solucionar, de manera pacífica, tales conflictos
entre los trabajadores agrupados (nunca particulares o
individuales) y el empleador o grupo de empleadores.

• Características:
1. Rama del D° Laboral.
2. Regula conflictos económicos y sociales. àNunca
jurídicos.
3. Conflictos que surgen entre los trabajadores
asociados y el empleador o grupo de empleadores.
4. Conflictos que se derivan de la inconformidad de
los primeros respecto a sus D° y garantías.
5. Objetivo: Solucionar de manera pacífica tales
conflictos entre los trabajadores agrupados y el
empleador o grupo de empleadores. àNunca
particulares o individuales.

Fuentes Jurídicas

1. Constitución Política de 1991

2. Ley:
• Decreto 2350 de 1944
• Ley 78 de 1959
• Ley 50 de 1990
• Convenios de la OIT (hacen parte del ordenamiento
 jurídico a partir de la figura del Bloque de
Constitucionalidad).

Sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo

1. Trabajadores
2. Empleadores
3. Federaciones: son asociaciones de sindicatos que buscan
cohesionar el movimiento sindical. Requieren de al menos
10 sindicatos cuando los mismos son locales o regionales;
y de al menos 20 sindicatos cuando los mismos son
nacionales, profesionales o industriales.
4. Confederaciones: son asociaciones de federaciones y para
su formación se requieren al menos 10 federaciones.
ARTICULO 353. DERECHOS DE ASOCIACION.
1. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el
derecho de unirse o federarse entre sí.
2. Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus
deberes, a las normas de este título y están sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al
orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Desarrollo Normativo

o La ley 78 de 1919 señala por primera vez que las huelgas

deben ser pacificas para que sean legales y que deben
versar sobre las condiciones higiénicas o la retribución.
àEs una ley insuficiente.

o La ley 21 de 1920 regula los acuerdos previos entre los

trabajadores y los empleadores que se requieren para llevar
a cabo una huelga, de manera que ésta no sea espontánea.
Hace referencia a la prohibición de las huelgas en las
siguientes actividades:
a. Medios de transporte.
b. Acueducto público.
c. Alumbrado público.
d. Higiene y aseo en las ciudades.
e. Explotación de minas de la Nación.

o Para tales actividades los trabajadores no podían

declarar huelgas, es decir, suspender las actividades
laborales, debido a que las mismas están
encaminadas a garantizar el bien de la colectividad.

o La ley 83 de 1931 establece mayores restricciones a los

sindicatos condicionando la existencia de los mismos al
reconocimiento de la personería jurídica de los mismos
por parte del Estado; y señalando que el contenido de
los estatutos de los sindicatos debía estar dados por el
Estado. Por ello es considerada como la antítesis de los
 sindicatos. Adicionalmente prohíbe el ánimo de lucro en
los sindicatos y la militancia política, es decir, que los
afiliados pertenezcan a un partido político.

o El 10 de agosto de 1935 surge la primera Convención

de Asociación Sindical.

o El Decreto 2350 de 1944 otorga las primeras garantías

sindicales al reconocer la libertad sindical, y asimismo
reitera el derecho a la huelga y habla por primera vez
del fuero sindical, del cual no gozan todos los miembros
del sindicato sino algunos de ellos.

➢ A nivel internacional se expiden varias normas como los

Convenios 87 de 1948 y 98 de 1949 de la OIT.
Convenio 87 de 1948:
• Señala que tanto los trabajadores como los empleadores
gozan del derecho de asociación sindical sin que deba
mediar la previa autorización del Estado.
• Trata sobre la formación de los sindicatos sin ninguna
restricción o necesidad de autorización, de manera que
la constitución de los mismos dependa exclusivamente
de la voluntad de los trabajadores o de los
empleadores, según el caso, que deseen conformarlo.
• Establece que existe plena libertad para afiliarse a un
sindicato siempre y cuando se hayan analizado los
estatutos del mismo, de manera que dicho análisis se
torna en un requisito de afiliación sindical.
• Es ratificado por la ley 26 de 1976, año hasta el cual
rigió la ley 83 de 1931, al ser derogada.

o En 1950 se expide el Código Sustantivo del Trabajo, el cual

regula lo atinente al Derecho Colectivo del Trabajo en la
parte segunda.
o La Constitución Política de 1991 cambia el sistema de
ratificación de tratados y con ellos los Convenios 87 de 1948
y 98 de 1949 de la OIT entran a hacer parte del ordenamiento
jurídico colombiano mediante la figura del Bloque de
Constitucionalidad.
o Asimismo, consagra el derecho de asociación (Art. 38)
y el derecho de asociación sindical (Art. 39) como
derechos fundamentales, dándoles protección
constitucional mediante la acción de tutela.
“ARTICULO 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas
actividades que las personas realizan en sociedad.”
“ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones,
sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta
de constitución.
La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se
sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.
 Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”

Artículo 39 Constitución:
Si bien señala que el
•
reconocimiento jurídico de los
sindicatos se produce con la
simple inscripción del acta de
constitución, realmente se
entiende que los sindicatos
existen desde el momento en
que se celebra la asamblea de
constitución de los mismos.
• Lo que ocurre es que para
efectos de oponibilidad sí es
necesario que el sindicato este
registrado en el Ministerio del
Trabajo. àSe entiende por
oponibilidad el hecho de hacer
efectivos determinados actos
frente a terceros.
• Aunque la ley señala, a manera de sugerencia y no de
imposición, determinados requisitos con los que deben
contar los estatutos de los sindicatos, no es necesario que
tales estatutos contemplen la totalidad de dichos requisitos,
así como también es posible que incluyan contenidos
distintos a los señalados en la ley, siempre y cuando tales
contenidos con contraríen la ley.
• Asimismo, establece que la cancelación o la suspensión de
la personería jurídica de los sindicatos únicamente proceden
por la vía judicial, lo que quiere decir que jamás procede
mediante la vía administrativa.
• Se consagra una excepción al derecho de asociación
sindical en cabeza de los miembros de la fuerza pública
debido a que los mismos cumplen la función de mantener el
orden público y tienen el monopolio de las armas.
o Dicha excepción está permitida por la OIT y busca
garantizar la seguridad social y el bien común,
entendidos como un valor que prima sobre los
intereses particulares de tales individuos.
▪ Sin embargo, aun cuando los miembros de la
fuerza pública no gozan del derecho de
asociación sindical, sí gozan del D° de
asociación y con ello pueden elevar peticiones
respetuosas al E° para solicitar retribuciones
económicas.

o La Constitución Política de 1991 es programática.

 • Lo que quiere decir que sus normas requieren de un
desarrollo legal para que se puedan materializar sus
contenidos.
▪ Con ello se hace necesario reformar el Código
Sustantivo del Trabajo en determinados aspectos,
lo cual se logra mediante la ley 584 de 200, la cual
modificada específicamente el Art. 353 del Código
Sustantivo del Trabajo.

o La connotación de derecho fundamental del derecho de

asociación sindical ha sido objeto de muchos
pronunciamientos jurisprudenciales.
• La Sentencia C-1491 de 2000 señala que el derecho de
asociación es el género y el derecho de asociación
sindical la especie.

o El D° de negociación colectiva (Art. 55 C°) y el derecho a la

huelga (Art. 56 C°):
o Tienen la connotación de derechos fundamentales.
o Complementan y respaldan los D° de asociación y de
asociación sindical. àDe esta manera se crea todo un
bloque de derechos fundamentales en materia laboral.
Mecanismos para la solución pacífica de controversias
o Para llegar a la solución pacífica de los conflictos
económicos entre los trabajadores asociados y los
empleadores se tienen 2 mecanismos:

1. Negociación Colectiva:
▪ Es el procedimiento de origen constitucional y
desarrollo legal mediante el cual se traban los
diálogos que dirimen los conflictos surgidos
entre las partes.
▪ Es un derecho fundamental consagrado en el Art.
55 Constitución Política de 1991.

2. Huelga:
▪ Es el cese o suspensión colectiva de las
actividades laborales.
▪ Genera la suspensión del contrato de trabajo y por
ende del pago de la remuneración a cargo del
empleador.
▪ Debe ser siempre pacífica para que sea legal.
▪ No puede durar más de 60 días.
▪ Es un derecho fundamental consagrado en el Art.
56 Constitución Política de 1991.

o La solución pacífica de los conflictos puede surgir de 3

medios:
1. Convenciones Colectivas:

▪ Son normas que reflejan los acuerdos, respecto de

los problemas económicos, entre los sindicatos y
los empleadores.
▪ Son normas exigibles judicialmente cuando no
son cumplidas y las cuales tienen su propia
vigencia.
▪ El no cumplimiento de estas normas es
considerado como un conflicto jurídico y no
como un conflicto económico.
▪ Son negociaciones colectivas que se constituyen
en fuente de derecho.

2. Pactos Colectivos:

▪ Son normas que reflejan los acuerdos respecto de

los problemas económicos, entre los trabajadores
asociados pero no sindicalizados y los
empleadores.
▪ Son normas exigibles judicialmente cuando no
son cumplidas y que tienen su propia vigencia.
▪ El no cumplimiento de estas normas es
considerado como un conflicto jurídico y no
como un conflicto económico.
▪ Son negociaciones colectivas que se constituyen
en fuente de derecho.

3. Laudos Arbitrales:

▪ Solucionan los conflictos económicos entre los

trabajadores asociados o sindicalizados y los
empleadores siempre que:

i. Las partes decidan acudir a un Tribunal

de Arbitramento.

ii. Se hayan vencido los términos de

duración de las negociaciones y no se
haya podido llegar a un acuerdo entre las
partes.

iii. Luego de la huelga legalmente

declarada, la cual no puede durar más de
60 días, no se hubiese podido llegar a un
acuerdo entre las partes.

▪ El Tribunal de Arbitramento debe estar

conformado por un árbitro elegido por los
 trabajadores, un árbitro elegido por el empleador
o grupo de empleadores, y un árbitro elegido de
común acuerdo entre las partes. àEn caso de no
haber acuerdo será elegido por el Ministerio del
Trabajo.
El Contrato Sindical
▪ Definición
o El contrato sindical es aquel celebrado por uno a
varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores o sindicatos patronales, para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra
por medio de sus afiliados. Es una institución del
Derecho Laboral a través de la cual los sindicatos
pueden participar en la gestión de las empresas y en
la promoción del trabajo colectivo.

▪ Características:

a. Es un contrato celebrado por uno o varios

sindicatos de trabajadores con uno o varios
empleadores o sindicatos patronales.
b. Se celebra para la prestación de servicios o la
ejecución de una obra por medio de sus
afiliados.
c. Es una institución de D° Laboral.
d. A través de este los sindicatos pueden participar
en la gestión de las empresas y en la promoción
del trabajo colectivo.

▪ Aspectos relevantes

1. Es celebrado entre un sindicato de trabajadores y un

beneficiario (empresa).
▪ Teniendo en cuenta que el sindicato es una
persona jurídica distinta de las personas
naturales que lo conforman.

2. Los trabajadores afiliados al sindicato trabajan para él

mismo y no para la empresa.
àImplica que el sindicato es responsable de todos los
aspectos de la relación laboral.
• El sindicato debe cubrir la seguridad social
de sus afiliados.

o Así, el sindicato debe responder por:

a. Las obligaciones directas que surjan
del contrato sindical.
b. Por el cumplimiento de las que se
estipulen para sus afiliados.
 o Salvo en los casos de simple
suspensión del contrato previstos
en la ley o en una convención
colectiva.

• El sindicato y el beneficiario responden solidariamente en

el pago de:

a. Salarios.
b. Prestaciones sociales.
c. Indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores.
• Se da la responsabilidad solidaria:
1. Cuando hay tercerización laboral.
o Cuando se comprueba que en efecto el
beneficiario ejerce subordinación
sobre el trabajador, excediéndose los
límites del contrato sindical.
2. Cuando el sindicato y el beneficiario tienen
un objeto social similar.

▪ Existen 3 formas de contratación colectiva:

1. convención colectiva.
2. pacto colectivo.
3. contrato sindical.

▪ Tiene como finalidad fomentar la participación de los

trabajadores, de manera que aquellos que se encuentran
sindicalizados y no tengan un contrato de trabajo, puedan
acceder al mismo en razón del contrato sindical.

▪ Cada una de las partes, tanto el sindicato como el

beneficiario, debe constituir caución suficiente que
garantice el cumplimiento de las obligaciones del contrato
sindical.

▪ El sindicato tiene personería jurídica para ejercer tanto los

derechos como las acciones que le correspondan a cada
uno de sus afiliados.

▪ El contrato sindical está constituido como una fuente de

financiación del sindicato toda vez el mismo otorga
beneficios a los asociados y cubre los fines que surjan en
su ejecución.
Características
1. Principal: no requiere de otro contrato para su ejecución.
2. Nominado: está contemplado en la ley.
3. Solemne: requiere de una formalidad, a saber, que uno de
 los ejemplares del contrato se deposite en el Ministerio de
Trabajo, a más tardar 15 días después de su firma. La
ausencia de este requisito conlleva a la inexistencia del
contrato sindical al tratarse de un requisito sustancial.
4. Libertad Sindical: el contrato sindical debe realizarse en
ejercicio de la libertad sindical.
5. Autonomía Administrativa: el sindicato se reserva toda
la autonomía administrativa para la ejecución del contrato
sindical.
6. Independencia Financiera: la estabilidad financiera del
sindicato no incumbe al beneficiario.

▪ Relevancia del contrato sindical:

o Radica en el hecho que cuando un empleador o
sindicato de empleadores requiere contratar la
prestación de servicios o la ejecución de obras, debe
evaluar en primera instancia la posibilidad de celebrar
un contrato sindical. àAntes de contratar con una
empresa de servicios temporales o con una cooperativa
de trabajo asociado.
Requisitos del contrato sindical
1. Objeto claro
2. Determinación de las circunstancias para el desarrollo de
las labores
3. Indicación del valor total de la prestación del servicio
(salario)
4. Indicación de la cuantía de la caución de cada una de las
partes
5. Indicación de las auditorías que se consideren necesarias
para verificar el cumplimiento de las obligaciones
Requisitos de los estatutos
▪ Para que un sindicato pueda celebrar contratos sindicales debe
contar con unos estatutos, los cuales deben consagrar lo
siguiente:

1. Tiempo mínimo de afiliación de los trabajadores.

2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador.
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a
participar en el desarrollo del contrato sindical.
4. Forma de distribuir entre los afiliados partícipes el valor
del trabajo del grupo.
5. Causales y procedimientos de retiro y de reemplazo de los
afiliados.
6. Mecanismos de solución de controversias de quienes
participan en la ejecución del contrato sindical.
7. Porcentaje del excedente del contrato sindical que se
destinará a educación, capacitación y vivienda para los
trabajadores afiliados.
8. Administración del sistema de seguridad social integral.
 9. Promoción de la salud ocupacional de los afiliados
partícipes.

10. Compensaciones o participaciones y deducciones para los

afiliados partícipes a que haya lugar.
11. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan
para los trabajadores afiliados partícipes.

Diferencias entre el contrato sindical y el contrato individual

CONTRATO SINDICAL CONTRATO INDIVIDUAL
1. El contrato sindical es solemne y por lo 1. El contrato de trabajo puede ser verbal.
tanto escrito en la medida en que según
el Art. 482 Código Sustantivo del
Trabajo uno de sus ejemplares tiene que
depositarse ante el Ministerio del
Trabajo, y según el Art. 5 Decreto 1429
de 2010 requiere de un reglamento
elaborado por el sindicato.
2. El contrato sindical es celebrado entre 2. El contrato de trabajo es celebrado entre
uno o varios empleadores y uno o el empleador y el trabajador
varios sindicatos. directamente.
3. En el contrato sindical quien se obliga es 3. En el contrato individual quien se obliga es el
el sindicato a través de su representante trabajador como persona natural.
legal, el cual actúa en nombre de los
afiliados que participan en el contrato.
4. En el contrato sindical la relación 4 En el contrato individual la relación jurídica es
jurídica es equitativa de subordinación y dependencia del trabajador con
respecto al empleador.
5. En el contrato sindical se presentan dos tipos de 5. En el contrato individual se presenta una
relaciones, a saber, una entre el afiliado y el relación laboral entre el empleador y el
sindicato y otra entre el sindicato y su contratante o trabajador.
beneficiario;

6. Por cada contrato sindical se requiere un 6. Se expide un solo reglamento para todos los
reglamento. contratos individuales.
7. Los fallos de los tribunales de 7. Los fallos de los tribunales de arbitramento
arbitramento son en Derecho. son en equidad.

▪ Tanto el contrato sindical como el contrato individual se rigen

por las normas del contrato individual (inciso final, Art. 482
Código Sustantivo del Trabajo) en lo que atañe a la duración,
la revisión y la extinción de los mismos.
Diferencia entre contrato sindical y convención colectiva
CONTRATO SINDICAL CONVENCIÓN COLECTIVA

En el contrato sindical, el sindicato representa a los En la convención colectiva el sindicato actúa en

trabajadores independientes (sin nexo alguno con representación de los trabajadores pertenecientes a
el beneficiario del servicio) en la medida en que el la empresa (vinculados a ella por sendos contratos
vínculo contractual se establece únicamente entre individuales de trabajo).
el sindicato y el beneficiario, sin consideración a
las personas que en calidad de socio formen parte
del primero.

Disolución del sindicato

o En caso de disolución del sindicato de trabajadores que
haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores
continuarán prestando sus servicios en las condiciones
estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato.
o La caución que haya prestado el sindicato disuelto
subsistirá para garantizar las obligaciones de los
 respectivos trabajadores.
Solución Pacífica de los Conflictos
• La solución pacífica de los conflictos puede surgir de los
acuerdos colectivos, que son:

1. La convención colectiva.
2. El pacto colectivo.
3. El laudo arbitral.

• Características:
a) Tales instrumentos son fuente de Derecho, lo que
quiere decir que son normas en sentido general;
b) Tienen un régimen jurídico especial; y
c) Son actos jurídicos de carácter formalista y
realista.
Convención Colectiva
1. Consagra y reconoce derechos superiores a aquellos
consagrados en las normas, por lo que se habla de
derechos generales y supralegales.
2. Estos derechos son exigibles.
3. Al establecer derechos supralegales, su fuente es la
misma convención.
4. Siempre tiene una vigencia
5. Es revisable en los mismo términos del contrato de
trabajo.
6. Aplica por regla general a todos los trabajadores
sindicalizados e incluso en ocasiones a aquellos no
sindicalizados.
Pacto Colectivo
1. Es fuente de Derecho.
2. Únicamente aplica a los trabajadores suscritos al
mismo o que con posterioridad se adhieran a él.
3. Cuando en una empresa más de la tercera parte de
los trabajadores estén sindicalizados, la misma no
puede celebrar pactos colectivos o prorrogar
aquellos que tenga vigente.
4. Cuando el sindicato de una empresa sea
minoritario, es decir, cuando esté conformado por
menos de la tercera parte de los trabajadores,
pueden coexistir la convención colectiva y el pacto
colectivo siempre que el pacto no garantice mejores
beneficios a os trabajadores a los que aplica, pues
ello motivaría a los trabajadores sindicalizados a
desafiliarse del sindicato, vulnerándose el derecho
a la libre asociación sindical. Lo anterior toda vez
que los trabajadores sindicalizados no pueden
acceder a los beneficios y las garantías de los
pactos colectivos.
Similitudes
 • Ambos son fuente de derecho.
• Ambos consagran derechos supra legales.
HUELGA
• La huelga es una vía de hecho reglada por la ley.
• Busca la solución pacifica de los conflictos económicos y
sociales que surgen entre el empleador o grupo de
empleadores y los trabajadores asociados.
• Es un derecho fundamental de todos los trabajadores, estén
o no sindicalizado.
• Entendida como el cese o suspensión colectiva de las
actividades laborales que se da de manera temporal en la
medida en que no puede durar más de 60 días y que
requiere de determinadas formalidades y requisitos.
Excepción:

• No tienen derecho a la huelga:

• Quienes prestan servicios públicos esenciales.
• El Art. 430 Código Sustantivo del Trabajo es el único que
define el concepto de servicio público esencial, aun
cuando no consagra la palabra “esencial”. àQuienes
prestan servicios públicos esenciales, al no gozar del
derecho fundamental a la huelga, deben acudir
directamente al Tribunal de Arbitramento.
ARTICULO 430. PROHIBICION DE HUELGA EN LOS SERVICIOS PUBLICOS. Modificado por el art. 1,
Decreto Extraordinario 753 de 1956. El nuevo texto es el siguiente: De conformidad con la Constitución
Nacional, está prohibida la huelga en los servicios públicos.
NOTA: Inciso declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-473 de 1994,
siempre que se trate, conforme al artículo 56 de la Constitución Política, de servicios públicos esenciales
definidos por el legislador.
Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada que tienda a satisfacer
necesidades de interés general en forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial,
bien que se realice por el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.
Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:
a) Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;
b) Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía eléctrica y
telecomunicaciones;
c) Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y clínicas;
d) Las de establecimientos de asistencia social, de caridad y de beneficencia;
e) INEXEQUIBLE. Las de plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los organismos de
distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o privados;
f) Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;
g) INEXEQUIBLE. Las de explotación, elaboración y distribución de sal;
h) Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus derivados, cuando estén
destinadas al abastecimiento normal de combustibles del país, a juicio del gobierno, e
i) DEROGADO. Cualesquiera otras que a juicio del Gobierno interesen a la seguridad, sanidad, enseñanza y
a la vida económica o social del pueblo. EL Gobierno decidirá de las actividades de que trata este ordinal,
previo concepto que solicite al Consejo de Estado.

Consecuencias de la huelga
1. Cuando la huelga es legal:
• Se suspende el contrato de trabajo, lo cual implica la
suspensión del pago de los salarios por parte del
empleador.

2. Cuando la huelga es ilegal:

• Debe ser declarada por el Tribunal donde se lleva a
 cabo.
• Una vez declarada ilegal, la consecuencia es la
terminación de los contratos de trabajo de quienes
participaron en ella (la huelga ilegal es una causal de

terminación del contrato de trabajo).

• La huelga es una sola, por lo que no puede ser
considerada ilegal para algunos trabajadores y legal
respecto de otros.

• Una vez transcurridos los 60 días legales de huelga, si no

se llega a un acuerdo entre las partes, la misma no puede
continuar so pena de tornarse ilegal.
o En tal caso las partes deben acudir a un Tribunal de
Arbitramento de manera obligatoria.

• Cuando la huelga se deriva del incumplimiento del

empleador, no se genera la suspensión del contrato de
trabajo ya que en tal caso se estaría premiando al
empleador.
àPor lo que el pago salarial debe continuar aun sin la
prestación de los servicios.
Tribunal de Arbitramento
1. Al Tribunal de Arbitramento se puede acudir de manera
voluntaria o de manera obligatoria.
2. Los tribunales deben estar conformados por árbitros que
no hubiesen participado en el proceso de negociación
colectiva, de manera que sean terceros completamente
imparciales.
3. Una vez se acude al Tribunal de Arbitramento éste cuenta
con 10 días para solucionar el conflicto mediante un laudo
arbitral, término que puede ser prorrogado por mutuo
acuerdo entre las partes (si alguna de las partes no está de
acuerdo con la prórroga, el tribunal debe fallar en el
término estipulado por la ley de 10 días).
Características de los laudos arbitrales
1. Son fallados en equidad, es decir, en consideración a la
justicia.
2. Son fuentes de Derecho.
3. Tienen carácter general
4. Son exigibles
5. Tienen una vigencia máxima de 2 años

• Frente a los laudos arbitrales procede el recurso de

anulación, del cual conoce la Corte Suprema de Justicia
Sala de casación Laboral.
TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO
• El Art. 416 Código Sustantivo del Trabajo señala que los
trabajadores del sector público no pueden llevar a cabo
 mecanismos de negociación colectiva.

o En 1995 dicho artículo fue demandado por

inconstitucional pero declarado exequible por la
Corte Constitucional bajo el fundamento de que la
norma era clara y no había razón para modificarla.

• Posteriormente, el Convenio 151 de la OIT estableció

medidas que permiten a los trabajadores del sector público
acceder a los mecanismos de negociación colectiva. Dicho
Convenio fue aprobado mediante la Ley 411 de 1997.

• En 2005 el Art. 416 Código Sustantivo del Trabajo es

demandado nuevamente por inconstitucional, y en dicha
ocasión la Corte Constitucional declara exequible el Art.
en virtud del Convenio pero lo condiciona al hecho de que
se prevean los mecanismos adecuados para que los
empleados públicos puedan acceder al derecho de
negociación colectiva.

• Mediante el Decreto 1092 de 2012 el Estado crea tales

mecanismos para garantizar a los empleados públicos
sindicalizados tal derecho, permitiéndole a los mismos
ejercer su derecho de asociación sindical de manera
efectiva. Dichos mecanismos contribuyen al equilibrio
entre los trabajadores y el Estado. El Decreto 1092 de
2012 no aplica para las fuerzas militares y para los
directivos de las entidades (Ministros, Directores de
Departamentos Administrativos, Presidente de la
República) ya que los primeros no pueden constituir
sindicatos y los últimos, al ser los representantes de las
entidades, son básicamente los empleadores.

• El Decreto 1092 de 2012 señala que los trabajadores

públicos sindicalizados, en ejercicio del derecho de
negociación colectiva, pueden presentar pliego de
solicitudes (y no pliego de peticiones, aunque es
básicamente lo mismo) y únicamente pueden negociar
sobre los siguientes aspectos:

1. Remuneración: deben respetarse los límites salariales de

cada entidad.
2. Bienestar y calidad de vida.
3. Mejoramiento del cargo.
4. Horario de trabajo: teniendo en cuenta que se deben
trabajar 44 horas semanales.
5. Condiciones de trabajo: como el ambiente de trabajo,
entre otras.
 • Así, se excluye de la negociación colectiva de los
trabajadores públicos:

1. Estructura organizacional de la entidad

2. Competencias de la dirección de la entidad
3. Normas de la carrera administrativa
4. Régimen disciplinario
5. Régimen prestacional de los trabajadores

• Durante la negociación colectiva los trabajadores públicos

tienen derecho a todos los permisos sindicales que surjan
en el marco de la negociación.
o Además gozan de fuero sindical, lo que quiere decir
que tienen derecho a no ser despedidos, desmejorados
o trasladados.
Requisitos de los sindicatos de trabajadores públicos
1. Además de estar constituidos, deben estar inscritos o
registrados en el Ministerio de Trabajo.
2. Todas las solicitudes deben ser aprobadas por la Asamblea
General del mismo y deben presentarse durante el primer
trimestre del año.
3. Por escrito deben designarse los representantes del mismo
en la negociación colectiva.
Requisitos de las entidades públicas que hacen parte de un
proceso de negociación colectiva
1. Recibir el pliego de solicitudes.
2. Nombrar uno o varios representantes (en mismo número
respecto a aquellos del sindicato), que deben ser del nivel
directivo.
3. Negociar sobre aspectos que sean de su competencia, sin
desbordarse de la misma.
Procedimiento de negociación colectiva
1. Inicio: la negociación colectiva inicia con la discusión del
pliego, sea de peticiones o de solicitudes.

2. Negociación: las partes tienen un término de 20 días

hábiles prorrogables hasta por 10 días más para negociar
los aspectos del pliego.

3. Acta de Terminación:

o El proceso de negociación colectiva culmina con un

acta que consagra los acuerdos a los que llegan las
partes.

o No se trata de una convención colectiva ya que el

Art. 416 Código Sustantivo del Trabajo lo prohíbe
expresamente, y tampoco se trata de un pacto
colectivo ya que los trabajadores están sindicalizados.
o En caso de que se deban expedir actos
administrativos para dar cumplimiento a la
negociación, el fundamento de tales actos debe estar
consagrado en el acta.

o La entidad cuenta con 15 días desde la fecha en que

se firma el acta para expedir actos administrativos
encaminados a dar cumplimiento a la negociación
colectiva a que se dé lugar, o en caso contrario para
emitir una respuesta motivada en la que se expliquen
las razones por las cuales no expedirán los actos
administrativos requeridos.

o Si la responsabilidad de expedir un acto

administrativo recae sobre un funcionario y él mismo
no lo hace, es posible atribuirle responsabilidad
disciplinaria.

o El acta de terminación debe registrarse en el

Ministerio de Trabajo.

o Si las partes no llegan a un acuerdo o quedan

puntos pendientes por solucionar, debe nombrarse
un mediador, el cual es nombrado a partir de la
lista única de mediadores del Ministerio de
Trabajo.

o Finalmente, si mediante el mediador no se logra

un acuerdo, debe expedirse el acto de terminación
estableciendo el hecho de que no hubo acuerdo
entre1.las partes,
Inicio: pues de:
Discusión en tal caso no existe la
posibilidad 1. de Pliego
acudir deal Tribunal de
Arbitramento. peticiones. O,
2. Pliego de
Solicitudes.

2. Negociación: las partes

tienen un término de 20 días
hábiles prorrogables hasta por
10 días más para negociar los
3. Acta de
aspectos delNegociación.
pliego.
a. Expedición de actos administrativos:
Cuando se deban expedir actos
administrativos la entidad cuenta con 15 días
a partir de la fecha en que se firma el acta
para expedirlos.
b. El Acta debe registrarse ante el Ministerio
 b. El Acta debe registrarse ante el Ministerio
SINDICATO del Trabajo.
c. Mediación: Si las partes no llegan a un
Historia acuerdo o quedan puntos pendientes se debe
nombrar un mediador el cual es escogido de
• La palabra sindicato
la lista viene
única del
de griego SINDICUS
mediadores que
del Ministerio
significa con justicia (social) y representación.
del Trabajo.
d. Acto de terminación: Si con el mediador no
• El momento histórico
se logra
másun
difícil
acuerdo,
en el sindicalismo
se expide el se acto
dio de
en Francia con terminación
la Revoluciónestableciéndose queigualdad
Francesa (libertad, no hubo un
y fraternidad), acuerdo.
en donde surgió la libertad de empresa
• No contraponiéndose
como principio absoluto, existe posibilidad de acudir
al derecho de a
asociación sindical. La
tribunal
Ley “Chapelier”
de arbitramento.
dió primacía a la
libertad de empresa y prohibió la constitución de
sindicatos o asociaciones de trabajadores alrededor de todo
el Estado, lo cual dio lugar a la creación de sindicatos
clandestinos.

• En Colombia el Art. 358 Código Sustantivo del Trabajo no

define expresamente el concepto sindicato; únicamente
habla sobre la asociación de libre ingreso. En Colombia el
sindicato es aquella agrupación sin ánimo de lucro que
necesariamente tiene que contemplar un objeto social
relacionado con el trabajo.
ARTICULO 358. LIBERTAD DE AFILIACION. Modificado por el art. 2, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el
siguiente: Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se
reglamentará la coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con
aportes de sus miembros.

Clasificación de los Sindicatos

• Los sindicatos se pueden clasificar en los siguientes tipos:

1. Sindicato de Empresa o Sindicato de Base: aquel en el cual

todos los integrantes pertenecen a la misma empresa
independientemente de la actividad que desarrollan en la
misma.

2. Sindicato de Industria o Rama de Actividad: aquel en el

cual todos los integrantes pertenecen o laboran en la
misma industria, independientemente de la empresa a la
cual estén vinculados. (Ejemplo: cafeteros, así unos
trabajen en Juan Valdez y otros en Oma).

3. Sindicato Gremial: aquel en el cual todos los integrantes

tienen la misma profesión, independientemente de la
empresa a la cual estén vinculados. Tienen como objetivo
el mejoramiento de la profesión u oficio. (Ejemplo:
sindicato de médicos, sindicato de abogados, sindicato de
ingenieros, etc).
 4. Sindicato de Oficios Varios: aquel que se constituye
cuando no es posible constituir alguno de los 3 sindicatos
anteriores. Es un sindicato residual.

o El número mínimo de miembros en un sindicato es

25, sin importar el tipo de sindicato de que se trate.
▪ El problema de ello radica en que el derecho a la
libre asociación no puede ser reglado por un
número de miembros determinados por la ley. La
Corte Constitucional se pronunció al respecto
señalando que el número mínimo de miembros
de los sindicatos no es inconstitucional ya que se
trata de un mínimo respaldado por la OIT y
adoptado desde la Constitución Política de 1991,
que no se refiere a un número máximo ni exacto
de miembros sino únicamente a un mínimo para
la constitución de los mismos.

o Por lo tanto, La Corte Constitucional consideró sin

fundamento declarar inexequible la disposición.

Nacimiento de los sindicatos

• Los sindicatos nacen a la vida jurídica desde que se

constituyen, lo que quiere decir que el registro requerido
se predica únicamente para efectos de oponibilidad y
publicidad. Por lo tanto, tienen derechos y obligaciones
desde que se constituyen.
ARTICULO 363. NOTIFICACION. Una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores
comunicará por escrito al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto, al alcalde del lugar, la
constitución del sindicato, con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores. El
inspector o alcalde a su vez, pasarán igual comunicación al empleador inmediatamente.
ARTICULO 365. Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el registro sindical, acompañándola
de los siguientes documentos:
a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad;
b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior;
c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;
d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;
e) Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
f) Nómina completa del personal de afiliados con su correspondiente documento de identidad.

Funciones de los Sindicatos

• Las funciones de los sindicatos son:

ARTICULO 373. FUNCIONES EN GENERAL. Son funciones principales de todos los sindicatos:
1). Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de
protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su
mejoramiento y su defensa.
2). Propulsar el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de
subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el
incremento de la economía general.
3). Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y
ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.
4). Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad
 profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los empleadores y ante
terceros.
5). Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales
de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los empleadores y terceros en
caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.
6). Promover la educación técnica y general de sus miembros;
7). Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad;
8). Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos,
escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de
experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y
previsión contemplados en los estatutos;
9). Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias
primas y elementos de trabajo a precio de costo; y
10). Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus
actividades.
ARTICULO 374. OTRAS FUNCIONES. Corresponde también a los sindicatos:
1). Designar las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones
disciplinarias que se acuerden.
2). Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los empleadores,
cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no
hayan podido ser resueltas por otros medios.
3). Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a los afiliados que deban
negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros a que haya lugar, y
4). Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la Ley.

Requisitos para afiliarse a un Sindicato

1. Para afiliarse a un sindicato es necesario leer los estatutos

del mismo y comprometerse a cumplirlos.

2. Cualquier mayor de 14 años puede afiliarse a un sindicato,

ya que esa es la edad mínima que se requiere para poder
trabajar.
o Entre los 12 y los 14 años es posible que las personas
se afilien a un sindicato siempre y cuando cumplan
con los requisitos especiales consagrados en el
régimen especial y con el debido permiso de sus
padres o representantes.

3. El régimen interno de los sindicatos o estatuto debe estar

establecido conforme a la ley, y debe contemplar lo
concerniente a al funcionamiento del mismo.
o La elaboración de los estatutos de los sindicatos es
libre aunque la ley señala un contenido mínimo que
debe cumplirse y determinadas prohibiciones, como
por ejemplo el ánimo de lucro, militancia política,
entre otras.
o Todo sindicato debe contar con un libro de afiliación,
actas de la Asamblea General, actas de la Junta
Directiva, inventarios y balances de ingresos y de
egresos.

Estatutos de los Sindicatos

• Los estatutos son las normas de gestión de los sindicatos,

en las cuales se determina el funcionamiento de los
mismos y la manera como cumplen sus funciones.
• Deben consagrar un contenido mínimo, lo que quiere decir
que adicionalmente pueden consagrar otras disposiciones,
 en la medida en que los sindicatos tienen la facultad de
auto-gestionarse.
Tales requisitos mínimos son:

1. Nombre del sindicato

2. Domicilio del sindicato: es importante en tratándose
de notificaciones.

3. Objeto social del sindicato: aun cuando los sindicatos

tienen prácticamente el mismo objeto social, el
mismo debe ser determinado en los estatutos.
4. Condiciones de admisión: no pueden establecerse
requisitos absurdos o arbitrarios.
5. Obligaciones y derechos de los afiliados.
6. Periodo de funciones de la junta directiva y
subdirectiva
7. Cuantía y peridiocidad de las cuotas sindicales
ordinarias: normalmente la cuota sindical ordinaria
corresponde al 2% del salario del empleador, aunque
ello es de libre acuerdo entre los afiliados al
sindicato. Las cuotas se descuentan de la nómina de
los trabajadores.
8. Cuotas sindicales extraordinarias: se debe determinar
si las mismas son permitidas o no en el sindicato; la
manera como se deben calcular en caso de ser
permitidas y la manera como deben ser descontadas.
9. Procedimiento disciplinario: determina las sanciones
impuestas a los trabajadores afiliados y las causales
que dan lugar a las mismas. Como causales
normalmente se contemplan la suspensión, el retiro,
los llamados de atención y las multas (forma eficiente
de financiar el sindicato).

• Los estatutos son aprobados mediante votación de los

fundadores, y para tal efecto se requiere mayoría de los
mismos.

Aspectos generales de los Sindicatos

• El presupuesto de los sindicatos debe estar establecido en

los estatutos del mismo (solo se aprueba aquel que se
encuentre en los estatutos).
o El tesorero del sindicato es el encargado de
administrar el dinero recaudado y debe generar una
caución que garantice el buen manejo de los recursos.
El dinero de un sindicatos es depositado en una
cuenta, aun cuando el mismo puede –y debe- tener
una caja menor.
 • El registro sindical no otorga al sindicato su personería
jurídica, y mucho menos condiciona su existencia.

• Los cambios en la Junta Directiva del sindicato deben

ser notificados al empleador y al inspector del trabajo para
que sean válidos.

• Cuando se cancela el registro sindical el sindicato ya no

puede ejercer actos como tal, pues los mismos no son
oponibles.

• La cuota sindical se genera con el hecho de afiliarse al

sindicato y el encargado de descontarla del salario de los
trabajadores sindicalizados es el empleador.
o La Asamblea general del sindicato puede exigir el
cobro de cuotas sindicales extraordinarias.

• El empleador puede solicitar autorización para despedir a

un trabajador sindicalizado siempre que se presente una
justa causa de despido.

• Los órganos que conforman los sindicatos son:

1. Asamblea General: es el órgano máximo y está

conformado por la totalidad de los miembros del
sindicato. Debe reunirse al menos 1 vez cada 6 meses y
tiene 2 tipos de quórum:

• Quorum deliberatorio: es el número mínimo de

afiliados que se requieren para llevar a cabo una
reunión y poder tomar una decisión en la misma, que
debe ser ½ + 1 del total de afiliados.

• Quorum decisorio: es el número mminimo de afiliados

que se requieren para la toma de decisiones, que debe
ser ½ + 1 de los afiliados asistentes a la reunión y NO
de la totalidad de los afiliados al sindicato.

o Sus funciones están contempladas en el Art. 376

Código Sustantivo del Trabajo.
ARTICULO 376. ATRIBUCIONES EXCLUSIVAS DE LA ASAMBLEA. Son de atribución exclusiva de la
asamblea general los siguientes actos: La modificación de estatutos; la fusión con otros sindicatos; la afiliación a
federaciones o confederaciones y el retiro de ellas; la sustitución en propiedad de los directores que llegaren a
faltar y la destitución de cualquier director; la expulsión de cualquier afiliado; la fijación de cuotas
extraordinarias; la aprobación del presupuesto general; la determinación de la cuantía de la caución del tesorero;
la asignación de los sueldos; la aprobación de todo gasto mayor de un equivalente a diez (10) veces el salario
mínimo mensual más alto; la adopción de pliegos de peticiones que deberán presentarse a los empleadores a más
tardar dos (2) meses después; la designación de negociadores; la elección de conciliadores y de árbitros; la
votación de la huelga en los casos de la ley y la disolución o liquidación del sindicato.
 2. Junta Directiva: es el órgano encargado de los temas
legales del sindicato y de administrar el patrimonio
social del mismo.
→ Los miembros de la Junta Directiva deben
pertenecer por obligación al sindicato, pues en caso
contrario su elección es inválida, y deben ser
elegidos por la Asamblea General, la cual puede
destituirlos y/o llamarlos a mejorar sus funciones.

→ El proceso de selección es muy exhaustivo, por lo

que debe durar al menos 6 meses (nno existe un
máximo de duración).

→ Los 5 miembros principales de la Junta Directiva

son:
• Presidente
• Vicepresidente
• Secretario
• Fiscal
• Tesorero

Disolución de los Sindicatos

• Existen 3 vías para la disolución de un sindicato:

1. Voluntaria: cuando al menos 2/3 partes de los miembros

de la organización sindical deciden disolverla.

2. Estatutaria: cuando los estatutos del sindicato consagran

causales o circunstancias de disolución del mismo.
También procede cuando el sindicato no cumple con el
número mínimo de afiliados (25) exigidos por la ley (es
una causal legal).

3. Judicial: cuando se profiere una sentencia judicial que

decreta la disolución del sindicato bien sea por violación
de la ley o por violación de los estatutos. La disolución
legal debe ser solicitada por la persona interesada, sea el
empleador, un trabajador o incluso el Ministerio del
Trabajo. Las sentencias que decretan la disolución de un
sindicato tienen como máxima instancia al Tribunal
Superior del Distrito Judicial, lo que quiere decir que las
mismas no son conocidas por la Corte Suprema de
Justicia, Sala Laboral.
ARTICULO 401. CASOS DE DISOLUCION. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente
se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en
asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial, y
 d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de
trabajadores.
e) Adicionado por el art. 56, Ley 50 de 1990. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se
encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien
demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del
sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el
procedimiento previsto en el artículo 52 380 c.s.t de esta ley.
ARTICULO 402. LIQUIDACION.
1. Al disolverse un sindicato, federación o confederación, el liquidador designado por los afiliados o por el juez
aplicará los fondos existentes, el producto de los bienes que fuere indispensable enajenar, y el valor de los créditos que
recaude, en primer término el pago de las deudas del sindicato, federación o confederación, incluyendo los gastos de
la liquidación. Del remanente se reembolsará a los miembros activos las sumas que hubieren aportado como
cotizaciones ordinarias, previa deducción de sus deudas para con el sindicato, federación o confederación, o, si no
alcanzare, se les distribuirá a prorrata de sus respectivos aportes por dicho concepto. En ningún caso ni por ningún
motivo puede un afiliado recibir más del monto de sus cuotas ordinarias aportadas.

2. Cuando se trate de disolución de un sindicato y este hubiere estado afiliado a una federación o confederación, el
liquidador debe admitir la intervención simplemente consultiva de un delegado de ella en sus actuaciones.

• Los trabajadores no pueden estar condicionados a

pertenecer o no a un sindicato, limitándose sus derechos y
garantías laborales. Todos los trabajadores tienen derecho
de pertenecer a un sindicato según gusten o no.
ARTICULO 378. LIBERTAD DE TRABAJO. Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la libertad de
trabajo.

Prohibiciones
Las prohibiciones de los sindicatos son:
ARTICULO 379. PROHIBICIONES. Es prohibido a los sindicatos de todo orden:
a) Derogado por el artículo 116, Ley 50 de 1990.
b) Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato o a retirarse de él, salvo los casos de
expulsión por causales previstas en los estatutos y plenamente comprobadas;
c) Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la asociación o que,
aún para éstos fines, impliquen gastos o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista en la
ley o en los estatutos;
d) Derogado por el artículo 7, Ley 584 de 2000.
e) Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con
la ley (y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores).
f) promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho en forma colectiva, o particularmente por
los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad legítima;
g) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar a razones o fundamentos de ninguna naturaleza, de
normas convencionales o contractuales que obliguen a los afiliados, y
h) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades o en perjuicio de los
empleadores o de terceras personas.

• Aun cuando los sindicatos, por expresa indicación legal, no

pueden tener ánimo de lucro, los mismos si pueden
manejar fondos, invertir recursos para fomentar su objeto,
entre otras operaciones que impliquen manejo de un
capital.

• Cada sindicato debe proponer su propio objeto sindical.

• Para prevenir que los sindicatos cometan actos en contra de

la ley existen determinadas sanciones.
o Si el Ministerio del Trabajo conoce de los actos
cometidos por un sindicato que dan lugar a una
sanción, como primera medida debe informarle al
mismo que de continuar cometiendo el acto incurrirá
en una sanción.
▪ Es una facultad preventiva de la que goza el
Ministerio del Trabajo que en la práctica se torna
muy difícil.
• Tales sanciones corresponden a multas que
 oscilan entre 1 y 50 smlmv;
• Si los actos persisten luego de la multa
puede el Ministerio del Trabajo acudir ante
un juez laboral para solicitar la disolución,
la liquidación e incluso la cancelación del
registro sindical.
o Únicamente el juez laboral, luego de
que se le presenta una solicitud
motivada, puede ordenar la
disolución de un sindicato.

o Cuando es el director o un miembro de la Junta

Directiva de un sindicato quien incurre en actos y no
el sindicato mismo, el Ministerio del Trabajo debe
informar al sindicato que dicha persona está
incurriendo en actos que dan lugar a una sanción para
que el mismo proceda conforme a lo establecido en
sus estatutos y no incurra en responsabilidad.
▪ El sindicato debe informar al Ministerio del
Trabajo sobre lo actuado, y en caso de que no
haga nada al respecto se entiende que apoya la
actuación de quien está dando lugar a la sanción
y por ende debe responder por tales actos en su
totalidad.

• Respecto al nombre escogido por los sindicatos se entiende

que el mismo no debe inducir a error. Así, un sindicato de
empresa no puede utilizar el nombre “Federación” o
“Confederación”, ni puede utilizar el nombre de otro
sindicato o de partidos políticos o grupos religiosos. En
tales casos el nombre del sindicato no es registrado
ARTICULO 382. NOMBRE SOCIAL. Ningún sindicato puede usar como nombre social uno que induzca a error o
confusión con otro sindicato existente, ni un calificativo peculiar de cualquier partido político o religión, ni
llamarse "federación o confederación". Todo sindicato patronal debe indicar, en su nombre social, la calidad de
tal.

Modos de afiliación a un Sindicato

Se puede pertenecer a un sindicato a través de 3 vías:

1. Fundando el sindicato
2. Adhiriéndose al sindicato: cuando la afiliación procede
luego de la fundación del sindicato pero antes de su
registro en el Ministerio del Trabajo.
3. Afiliándose al sindicato

Modos de desafiliación de un Sindicato

Se puede dejar de pertenecer a un sindicato a través de 2 vías:

 1. Desafiliándose del sindicato: un trabajador afiliado a un
sindicato puede en cualquier momento desafiliarse del
mismo siempre y cuando comunique tal decisión para que
no se le sigan cobrando las cuotas sindicales.

2. Siendo expulsado del sindicato: el proceso de expulsión de

un sindicato se regula conforme lo establezcan los
estatutos del mismo, siempre que se respete el debido
proceso, ya que expulsar a un trabajador de un sindicato
afecta su libertad sindical y ello implica que se debe llevar
a cabo la ponderación de los derechos en juego.

• Para que proceda la expulsión es necesario que la

mayoría absoluta de la Asamblea General se
encuentre de acuerdo, ya que se va a vulnerar un
derecho fundamental, a saber, el derecho a la libre
asociación sindical. Una vez el trabajador es
expulsado del sindicato, se le deja de cobrar la
cuota sindical.

Coexistencia de Sindicatos

• El Art. 360 Código Sustantivo del Trabajo prohibía

que en una misma empresa coexistieran 2 o más
sindicatos de empresa o de base y asimismo que
una persona estuviera afiliada a más de 1 sindicato.
Sin embargo, la Corte Constitucional se pronunció
al respecto declarando inexequible dicha
disposición al considerarla violatoria del derecho
de asociación sindical y contraria a la Convenio 87
de 1948 de la OIT.

o En esta medida, es posible que existan 2 o más

sindicatos de empresa o de base en una empresa,
bajo el entendido de que únicamente puede darse
una convención colectiva. Asimismo, una persona
puede estar afiliada a más de un sindicato.

FUERO SINDICAL

• Es un derecho fundamental consagrado en el Art. 39

Constitución Política de 1991 y un derecho laboral
consagrado en el Art. 405 Código Sustantivo del
Trabajo.
ARTICULO 405. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser
despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la
misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.
 • Implica la imposibilidad de despedir, desmejorar y/o
trasladar a un trabajador determinado sin autorización
judicial.

• Es considerado como una consecuencia de la protección

especial que el Estado otorga a los sindicatos para que
puedan cumplir libremente la función de defensa de los
intereses de sus afiliados.
▪ Es una garantía que busca proteger a los
trabajadores y especialmente a los directivos
sindicales, para que estos puedan ejercer
libremente sus funciones, sin estar sujetos a las
represalias de los empleadores.

• La naturaleza del fuero sindical radica en proteger la

organización sindical y no al trabajador como tal
(individualmente considerado). Según la Sentencia C-
381 de 2000 el fuero sindical es un aspecto fundamental
de la organización sindical.

• Si un trabajador que goza de fuero sindical es despedido,

desmejorado o trasladado sin autorización judicial, el
mismo puede solicitar el reintegro.

• Los trabajadores que gozan del fuero sindical SI pueden

recibir llamados de atención y se les pueden imponer
sanciones, multas y suspensiones sin que sea necesario
que medie una autorización judicial. Asimismo, el
posible que a tales trabajadores se les suspenda el
contrato de trabajo.

Clases de Fuero Sindical

Las clases o tipos de fuero sindical son:

1. Fuero de Fundadores: opera para quienes suscriben el acta

de fundación del sindicato, desde la asamblea de
constitución del mismo hasta 2 meses después de la
inscripción en el registro, y por no más de 6 meses.

2. Fuero de Adherentes: opera para los trabajadores que se

adhieran al sindicato con anterioridad a la inscripción del
mismo en el registro, por el mismo tiempo que para
aquellos que gozan del fuero de fundadores. Se ha dicho
que para gozar del fuero de adherentes es necesario que la
adhesión se dé al menos 5 días antes del registro.

3. Fuero Ordinario o de Directivos: opera para quienes

 ejercen la dirección del sindicato, sin que sean más de 5
principales y 5 suplentes (cuando el sindicato es seccional
sólo podrá ser 1 principal y 1 suplente). Únicamente opera
mientras se ejerce el cargo y por 6 meses más.

4. Fuero Convencional: opera cuando de común acuerdo se

amplía el fuero ordinario o directivo.

Sujetos amparados por el Fuero Sindical

Están amparados por el fuero sindical los siguientes trabajadores:

1. Los fundadores del sindicato desde el día de su

constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción
en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

2. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en

el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.

3. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo

sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin
pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de un (1)
principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo
por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.

4. 2 miembros del comité de reclamos que designe el

sindicato, por el mismo tiempo que dure el cargo y 6
meses más.
ARTICULO 406. Están amparados por el fuero sindical:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en
el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para
quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores;
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, federación o confederación de sindicatos,
sin pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de un
(1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses
más;
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o
confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda
existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos.

Terminación del Fuero Sindical

El fuero sindical termina en los siguientes casos:
1. Cuando finaliza la etapa de arreglo directo.

2. A los 6 meses del cambio en los miembros de la Junta

Directiva.

3. De manera inmediata cuando se presenta la renuncia

voluntaria del trabajador con fuero sindical o cundo se le
impone al mismo una sanción.
 • El trámite procesal del fuero sindical es especial y no aplica
en los casos de despido con justa causa. El término para
interponer la demanda es de 2 meses luego del despido, el
traslado o la desmejora.

• Cuando un trabajador aforado es despedido sin autorización

previa, el mismo puede iniciar un proceso de reintegro
laboral dentro de los 2 meses siguientes al despido (la acción
por fuero sindical prescribe a los 2 meses). Existen unas

justas causas para que un trabajador aforado pueda ser

despedido, haciendo énfasis en que una cosa es el despido
con justa causa y otra la terminación del contrato de trabajo
(sea por muerte, terminación de la obra o labor contratada,
etc.). Cuando se está ante alguna de dichas causales no se
requiere calificación previa del juez laboral.
ARTICULO 410. JUSTAS CAUSAS DEL DESPIDO. Son justas causas para que el Juez autorice el despido de un
trabajador amparado por el fuero:
a) La liquidación o clausura definitiva de las empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de
actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el
contrato.

FUERO CIRCUNSTANCIAL

• Procede para los trabajadores, sindicalizados o no, que

presentan un pliego de peticiones o solicitudes. Opera
desde que se presenta el pliego hasta que se resuelve el
conflicto colectivo.

• Implica que a los trabajadores que presenten un pliego de

peticiones o solicitudes no se les pueda despedir sin que
exista justa causa comprobada.

• El fuero circunstancial abarca desde el momento en que se

presenta el pliego hasta que se finaliza el proceso de
negociación colectiva (sea con convención, pacto o laudo
arbitral).

• El trámite procesal es el trámite ordinario en materia

laboral.

• Está regulado por el Decreto 1469 de 1978.

PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• El proceso de negociación colectiva busca la solución pacifica

de los conflictos sea mediante el pacto colectivo, la
convención colectiva o el laudo arbitral.
Dicho proceso es el siguiente:

1. Nombramiento de la delegación para que lleve a cabo el

proceso de negociación colectiva;

→ En caso de existir previamente una convención

colectiva, el proceso de negociación colectiva debe
iniciar con la denuncia de dicha convención para que la
misma se dé por terminada e inicie el proceso.

o La denuncia de la convención colectiva debe

hacerse dentro de los 60 días anteriores a la
finalización de la misma (Art. 479 Código
Sustantivo del Trabajo).

▪ La denuncia de la convención colectiva no

pone fin a la misma ya que la mantiene
vigente hasta que se celebre una nueva o se
profiera un laudo arbitral;

▪ Esta denuncia puede hacerla tanto los

trabajadores (agrupados o sindicalizados)
como el empleador o grupo de empleadores:

1. Si únicamente el empleador presenta la

denuncia de la convención colectiva, la
misma sigue vigente, es decir, se
prorroga por el término que se estipule
en ella o por el plazo presuntivo (6 meses
sucesivamente).

➢ Cuando el empleador denuncia la

convención colectiva, puede proponer
cosas que los trabajadores no propusieren
en el pliego de peticiones, en el
entendido de que si no lo hace el proceso
de negociación colectiva está limitado a
aquello que los trabajadores proponen en
el mismo.

➢ El empleador no puede presentar pliego

de peticiones, pero puede denunciar la
convención colectiva. Asimismo, cuenta
con una garantía judicial denominada
revisión, la cual procede cuando se
presenta una alteración en su situación
económica.
 2. Si únicamente los trabajadores
(sindicalizados o agrupados) presentan la
denuncia, se delimita lo que se va a
negociar en el proceso de negociación
colectiva, a saber, lo que estaba
estipulado en dicha convención
colectiva. Cuando son los trabajadores
los que denuncian la convención
colectiva, deben hacerlo ante el
empleador.

➢ Formulada así la denuncia de la

convención colectiva, ésta
continuará vigente hasta tanto se
firme una nueva convención
ARTICULO 479. DENUNCIA. Modificado por el art. 14, Decereto 616 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente:
1. Para que sea válida la manifestación escrita de dar por terminada una convención colectiva de trabajo,
si se hace por una de las partes, o por ambas separadamente, debe presentarse por triplicado ante el
Inspector del Trabajo del lugar, y en su defecto, ante el Alcalde, funcionarios que le pondrán la nota
respectiva de presentación, señalando el lugar, la fecha y la hora de la misma. El original de la denuncia
será entregado al destinatario por dicho funcionario, y las copias serán destinadas para el Departamento
Nacioanl de Trabajo y para el denunciante de la convención.

2. Presentación de un Pliego: el pliego de peticiones (o de

solicitudes) debe ser aprobado por la Asamblea General
del sindicato o definido por los trabajadores agrupados, y
el mismo no tiene requisitos o formalidades específicos.

→ Por ello se entiende que existe libertad de presentación,

salvo cuando es presentado por un sindicato, caso en el
cual debe presentarse el acta que demuestre su
aprobación por parte de la Asamblea General.

→ Debe ser presentado directamente al empleador o grupo

de empleadores.

→ Existe un fuero circunstancial para los trabajadores que

lo presenten, de manera que los mismos no pueden ser
despedidos sin justa causa durante el proceso de
negociación.

• Únicamente los aspectos contemplados en el pliego de

peticiones delimitan el marco del proceso de
negociación colectiva, por lo que sólo serán debatidos
dichos aspectos.

• Una vez presentado el pliego, comienza formalmente

el proceso de negociación colectiva.

• El empleador cuenta con un término de 24 horas para

 acusar recibo y con un término de 5 días hábiles para
iniciar las conversaciones de arreglo directo, y en
caso de omitir tales términos podrá ser multado por el
Ministerio del Trabajo. (Art. 433 Código Sustantivo
del Trabajo).

3. Arreglo Directo: debe llevarse a cabo en un término de 20

días calendario (no hábiles) prorrogables hasta por 20 días
calendario más (vencidos los 40 días no puede llevarse a
cabo prórroga alguna).
→ Finalizada la etapa de arreglo directo pueden ocurrir
3 cosas:

- Arreglo Total: las discusiones se elevan a

Convención colectiva o Pacto colectivo.

- Arreglo Parcial: se levanta un acta y el proceso de

negociación colectiva continúa.

- No Hay Arreglo: se levanta un acta y el proceso de

negociación colectiva continúa.
▪ Las actas deben ser remitidas al Ministerio
del Trabajo.
▪ Art. 435 y 436 Código Sustantivo del
Trabajo

4. Decisión de los Trabajadores: los trabajadores deben

decidir si iniciar una huelga o acudir a un Tribunal de
Arbitramento dentro de los 10 días hábiles siguientes a la
terminación de la etapa de arreglo directo.

• Cuando los trabajadores no están sindicalizados la

decisión debe ser tomada por la mayoría absoluta de
los trabajadores de la empresa; y en caso de no haber
acuerdo se debe acudir a un Tribunal de
Arbitramento.
o La votación debe ser secreta, personal e
indelegable.

• Cuando los trabajadores están sindicalizados pueden

ocurrir 2 cosas:
1. Si el sindicato es mayoritario (aquel que
agrupa más de la mitad de los
trabajadores de la empresa) la decisión
puede ser tomada por la Asamblea
General del mismo. Sin embargo, para
que se declare la huelga es necesario que
la mayoría absoluta de la Asamblea
General del sindicato esté de acuerdo; de
 lo contrario deberá acudirse a un
Tribunal de Arbitramento.
➢ La Asamblea General de un
sindicato está conformada por todos
los trabajadores sindicalizados.

2. Si el sindicato es minoritario se requiere

mayoría absoluta de los trabajadores de
la empresa para que se declare la huelga.

5. Huelga: si la decisión de los trabajadores es declarar la

huelga, ésta debe ser declarada en el término de 10 días
que concede la ley para tomar la decisión.

→ La huelga no puede iniciar inmediatamente, es decir,

el día que se declara, por lo que se deben esperar al
menos 2 días para su iniciación pero no pueden pasar
más de 10 días desde el momento en que se declara,
pues de lo contrario se convierte en ilegal.

• Toda huelga tiene un término máximo de 60

días y debe ser pacífica para que sea legal.

• Debe referirse el conflicto económico

específico entre los trabajadores agrupados y
el empleador o grupo de empleadores.

• En el desarrollo de la huelga es posible que se

llegue a un acuerdo, el cual puede ser elevado
a Convención colectiva o Pacto colectivo
dependiente de si se está ante un sindicato o
ante una asociación de trabajadores no
sindicalizados; o es posible que se decida
acudir a un Tribunal de Arbitramento.

• Si finalizados los 60 días legales de huelga las

partes no han llegado a un acuerdo, se debe
acudir a un Tribunal de Arbitramento de
manera OBLIGATORIA.

Acuerdos durante el proceso de Negociación Colectiva.

Los momentos en los cuales se puede llegar a un acuerdo y por ende

finaliza el proceso de negociación colectiva son:

1. En la tapa de arreglo directo.

2. Cuando vencida la etapa de arreglo directo se decide

acudir a un Tribunal de Arbitramento, el cual finaliza el
 proceso mediante un laudo arbitral.

3. Cuando en el desarrollo de la huelga se los trabajadores

deciden acudir a un Tribunal de Arbitramento, el cual
finaliza el proceso mediante un laudo arbitral.

4. Cuando en el desarrollo de la huelga se llega a un acuerdo

y se celebra una Convención colectiva o un Pacto
colectivo.

5. Cuando finalizados los 60 días legales de huelga las partes

no llegan a un acuerdo y se hace obligatorio acudir a un
Tribunal de Arbitramento.

Los 4 primeros momentos son voluntarios; el 5 es

obligatorio.
Asimismo, en aquellos casos en que no se tiene derecho a
huelga se debe acudir de manera OBLIGATORIA a un
Tribunal de Arbitramento.

CONVENCIÓN COLECTIVA

• Pone fin al proceso de negociación colectiva entre un

sindicato y un empleador o grupo de empleadores.

• Otorga derechos extralegales a los trabajadores

sindicalizados, los cuales son exigibles.

• Es formalista y sus requisitos o formalidades son:

1. Debe darse mediante un documento escrito.

2. Debe depositarse en el Ministerio del Trabajo dentro de
los 15 días siguientes (calendario) a su firma.
→ Una vez depositada se legitima su eficacia, es decir,
comienza a producir efectos, pues con la firma
produce efectos entre las partes pero no es oponible.
→ Mientras no se deposite, sigue vigente la convención
colectiva anterior.
ARTICULO 469. FORMA. La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos
ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento
Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el
cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.

Beneficiarios de la Convención Colectiva

La convención colectiva y sus beneficios aplican a las siguientes

personas o grupos de personas:

1. Sindicato con el que se suscribe.

 2. Trabajadores no sindicalizados siempre y cuando el
sindicato sea mayoritario, es decir, agrupe a más de la
tercera parte (1/3) de los trabajadores de la empresa.
• La extensión de los beneficios de la convención
colectiva se le cobra a los trabajadores no
sindicalizados por una suma equivalente a la cuota
sindical que pagan los trabajadores sindicalizados,
la cual debe estar establecida en los estatutos del
sindicato.

→ Si el sindicato con el que el empleador celebró la

convención colectiva se disuelve, NO por ello se disuelve
la convención colectiva.

→ Los sindicatos cuentan con acción para exigir el

cumplimiento de la convención colectiva al empleador.
ARTICULO 475. ACCIONES DE LOS SINDICATOS. Los sindicatos que sean parte de una convención colectiva
tienen acción para exigir su cumplimiento o el pago de daños y perjuicios.

Plazo presuntivo
→ Puede tener un término de vigencia expreso y puede ser
prorrogada aunque NO por términos indefinidos, ya que se
debe tener claro cuando vence para poder denunciarla en
el plazo establecido (60 días antes de su finalización).
o Cuando la convención colectiva no tiene término de
vigencia expreso, se presume que es celebrada por
términos sucesivos de 6 meses, y ello es llamado
plazo presuntivo.

Causales para la terminación de la Convención Colectiva

La ley no establece causales para la terminación de la convención

colectiva, aunque la jurisprudencia ha señalado que la misma debe
darse por terminada en los siguientes casos:

1. Reemplazo por una nueva convención colectiva.

2. Mutuo consentimiento entre el sindicato y el empleador.
3. Finalización de la obra o labor contratada.
4. Causas estipuladas en la misma convención.
5. Cierre definitivo de la empresa.

PACTO COLECTIVO

• Pone fin al proceso de negociación colectiva entre los

trabajadores agrupados pero no sindicalizados y el empleador
o grupo de empleadores.
 • Establece condiciones y derechos extralegales.

• No tiene norma expresa.

• No se aplica automáticamente a todos los trabajadores sino

únicamente a los que se adhieren a él.

→ La sentencia SU 342 de 1995 señala que cuando el pacto

colectivo ofrece condiciones más favorables a los
trabajadores no sindicalizados ello se entiende como una
conducta del trabajador tendiente a desmejorar las
condiciones de los trabajadores sindicalizados.

➢ Cuando el sindicato de una empresa es mayoritario NO

puede haber pacto colectivo, y en caso de que existiera
con anterioridad se entiende que el mismo tiene vigencia
hasta su finalización y no procede su prórroga.
➢ Cuando el sindicato es minoritario pueden coexistir el
pacto colectivo y la convención colectiva.

MECANISMOS DE PROTECCIÓN EN EL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO

1. Protección al derecho de asociación sindical

ARTICULO 354. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION. Modificado por el art. 39, Ley 50 de
1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de
asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez
con una multa equivalente al monto de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente,
que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del trabajo. Sin perjuicio de las sanciones
penales a que haya lugar.
Considérense como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador:
a). Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley,
mediante dádivas o promesas, o condicionar a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el
reconocimiento de mejoras o beneficios;
b). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades
encaminadas a la fundación de las organizaciones sindicales;
c). Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con
los procedimientos legales;
d). Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de
impedir o difundir el ejercicio del derecho de asociación, y
e). Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las
investigaciones administrativas tendientes a comprobar la violación de esta norma.

2. Acción de tutela

- Puede ser interpuesta siempre que se consideren vulnerados

los derechos a la huelga y a la negociación colectiva,
establecidos como derechos fundamentales por la
Constitución de 1991.
 3. Acción Penal

CÓDIGO PENAL. ARTICULO 200. VIOLACIÓN DE LOS DERECHOS DE REUNIÓN Y ASOCIACIÓN. El

que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome
represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2)
años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores
condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones
colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300) a quinientos (500) salarios
mínimos legales mensuales vigentes si la conducta descrita en el inciso primero se cometiere:
1. Colocando al empleado en situación de indefensión o que ponga en peligro su integridad personal.
2. La conducta se cometa en persona discapacitada, que padezca enfermedad grave o sobre mujer embarazada.
3. Mediante la amenaza de causar la muerte, lesiones personales, daño en bien ajeno o al trabajador o a sus
ascendientes, descendientes, cónyuge, compañero o compañera permanente, hermano, adoptante o adoptivo, o
pariente hasta el segundo grado de afinidad.
4. Mediante engaño sobre el trabajador.

4. Protección Internacional

➢ Está consagrada en diversos tratados y se refiere

principalmente a violaciones de derechos humanos.

➢ Se materializa a través de Tribunales Internacionales como

la Corte Penal Internacional y la Corte Interamericana de
Derechos Humanos.

PREGUNTAS DEL FINAL

1. Cuál es el contenido del derecho de asociación (contenido
negativo y contenido positivo)?

2. Explique la libertad de asociación sindical.

3. Qué tipos de actos del empleador considera la ley como

atentatorios del derecho de asociación?
*Que el empleador constituya un sindicato; despido de los
trabajadores sindicalizados; beneficiar a los trabajadores no
sindicalizados; prohibir sindicatos en su empresa.

4. Qué implica que un sindicato sea una entidad sin fines de

lucro? Está de acuerdo con que ello sea así?
*Que no se pueda constituir con fines diferentes a beneficiar y
proteger a los trabajadores, lo cual no quiere decir que los
sindicatos no puedan obtener ganancias, sino que no pueden ser
creados con fines lucrativos. Así, las ganancias son utilizadas
para el funcionamiento del sindicato y no se reparten entre los
afiliados al mismo.
*El lucro desnaturaliza la institución del sindicato.

5. Cuál es la clasificación legal de los sindicatos?

6. Es posible la existencia de más de un sindicato en una

empresa?

7. Cuando un trabajador es contratado, necesariamente debe

ingresar a un sindicato?
*NO! Libertad sindical; contenido positivo y negativo del
derecho de asociación sindical.

8. Qué efecto jurídico tiene el acta de fundación de un

sindicato?
*Con el acta de fundación el sindicato nace a la vida jurídica en
la medida en que se le reconoce personería jurídica; y asimismo
nace el fuero de fundadores.

9. Requiere un sindicato de estatutos y reglamentos

administrativos?
*SI.

10. Cuál es la manera especial en que un sindicato comunica

su constitución al empleador y cuál es la finalidad de dicha
notificación?
*La forma es el registro y el fin la oponibilidad.

11. En qué momento adquiere el sindicato la personería

jurídica y para qué sirve la misma?
*Adquiere la personería jurídica desde su conformación y sirve
para constituir una persona jurídica distinta a sus miembros,
que puede adquirir derechos y obligaciones y cuyos miembros
pueden obtener fuero sindical.

12. Cuándo debe efectuarse el registro sindical, ante quién y

qué efectos tiene?

13. Explique la modificación de los estatutos de un sindicato.

*Las modificaciones de los estatutos de los sindicatos proceden
por mayoría absoluta de la Asamblea General y deben ser
registradas ante el Ministerio del Trabajo.

14. Cuáles son las causales de disolución de los sindicatos?

* Art. 401 Código Sustantivo del Trabajo.

15. Explique el proceso de liquidación de los sindicatos.

*Art. 402-404 Código Sustantivo del Trabajo

*Antes de que proceda la liquidación de un sindicato es

necesario que se dé la disolución del mismo. Para efectos de
llevar a cabo la liquidación se debe nombrar a un liquidador, el
cual debe constituir un solo patrimonio con todos los bienes del
sindicato para en primer lugar pagar las deudas y en caso de
que quede remanente repartir entre todos los afiliados las sumas
que hubieren dado como cotizaciones o cuotas ordinarias. En
caso de que el remanente no alcance para devolver a cada uno
de los afiliados lo que le corresponde, el mismo debe ser
dividido a prorrata de lo aportado. Si luego de devolver a cada
afiliado lo correspondiente por sus cotizaciones queda algún
saldo, es necesario revisar los estatutos del sindicato para
analizar que dicen al respecto, y en último caso (si los estatutos
no hablan sobre los remanentes) el dinero debe ser enviado a la
beneficencia.
En caso de que el sindicato pertenezca a una federación o
confederación, es necesario que se le consulte a uno de sus
representantes sobre el proceso de liquidación.

16. Qué es el fuero sindical, a quienes cubre, por cuánto

tiempo y qué beneficios implica?
*El fuero sindical es una garantía.
*Dependiendo del tipo de fuero de que se trate se determina a
quienes cubre, por cuanto tiempo y qué beneficios implica.

17. Explique el proceso de reintegro por fuero sindical.

*Los trabajadores que gozan de fuero sindical y son despedidos
sin autorización pueden demandar dentro de los 2 meses
siguientes al despido, y en caso de ser reintegrados tendrás
derecho a que se les reconozca todos los salarios dejados de
percibir.
*Si bien existe una acción de reintegro ésta ya no se usa; en la
actualidad se utiliza la acción de tutela para demandar el
reintegro por fuero sindical.

18. Explique qué es el pliego de peticiones, qué efectos tiene

y quien puede presentarlo.
19. Explique el periodo de arreglo directo y señale cuál es su
finalidad.

20. En caso de que no se llegue a un acuerdo en la etapa de

arreglo directo que se puede hacer?
*Acudir a huelga para presionar al empleador o a tribunal de
arbitramento para solucionar el conflicto, según decidan los
trabajadores.

21. Qué es la huelga y cuál es su contenido jurídico? Cuándo

 u una suspensión colectiva puede ser entendida como
huelga?
*La huelga es un cese colectivo de las actividades laborales que
se debe llevar a cabo de manera pacífica y por no más de 60
días.
*Su contenido jurídico radica en que es un derecho
fundamental del que gozan algunos trabajadores.

22. Cómo es el proceso de negociación colectiva?

*Convenios 87 y 98 de la OIT.

23. Quienes pueden ser negociadores en la etapa de arreglo

directo por parte del sindicato?
*Aquellos que el sindicato designe, los cuales gozarán durante
todo el proceso de negociación de fuero circunstancial.

24. Cómo es el proceso de decisión de la huelga?

*Para que se declare la huelga debe existir acuerdo de la
mayoría de la Asamblea General dentro de los 5 días siguientes
a la finalización de la etapa de arreglo directo. Los trabajadores
que prestan servicios públicos esenciales no pueden declararse
en huelga.

25. Qué sucede cuando se cumplen los 60 días legales de

huelga y las partes en el conflicto no han llegado a un
acuerdo?
*Se hace OBLIGATORIO acudir a un Tribunal de
Arbitramento para que dirima el conflicto.

26. En qué casos se debe acudir de manera obligatoria a un

Tribunal de Arbitramento?
27. Qué es una convención colectiva de trabajo?

28. Qué es el depósito de la convención colectiva de trabajo

y que efectos implica?
*Es el procedimiento a través del cual se lleva la convención
colectiva de trabajo al Ministerio del Trabajo para que surta
todos sus efectos jurídicos.

29. A qué trabajadores les aplica una convención colectiva

vigente?
*Cuando el sindicato de una empresa es mayoritario, la
convención colectiva del trabajo aplica a todos los trabajadores
de la empresa, estén o no sindicalizados (a los NO
sindicalizados se les cobra la cuota sindical por recibir los
beneficios).

30. Cuál es la vigencia de la convención colectiva del

trabajo?
 *Art. 478 Código Sustantivo del Trabajo.
*Cuando la vigencia no está estipulada expresamente en la
convención colectiva de trabajo se presume que la misma es de
términos sucesivos de 6 meses. La prórroga automática se da 60
días calendario antes de que se cumplan el plazo de 6 meses de
vencimiento de la misma.

31. Cómo es el procedimiento de denuncia de la convención

colectiva?
*Debe llevarse a cabo de manera escrita y presentándose 3
copias al inspector de trabajo. La denuncia y la revisión de la
convención colectiva no son lo mismo, pues la primera es dejar
sin efecto la convención vigente para introducir otra, mientras
que la segunda es examinar la convención por cambios de
circunstancias o aspectos económicos que impiden cumplir los
acuerdos pactados en la misma.

32. Qué trabajadores pueden celebrar un pacto colectivo?

*Aquellos no sindicalizados.

33. Qué es el contrato sindical?

NOTA: revisar el Decreto 1092 de 2012 y la Ley 1563 de 2002.