La Mediación como instrumento para

la solución de conflictos en
organizaciones
La mediación forma parte desde hace muchos años de la práctica habitual de las relaciones
laborales. Es además un instrumento muy utilizado por los negociadores laborales pues la
mediación está muy próxima a la negociación en la medida en que los protagonistas de los
conflictos no pierden el control, ni sobre el proceso, ni sobre el eventual acuerdo que se
alcance. Si tuviéramos que acoger una definición de la mediación esta estaría muy próxima
a la de Kressel y Pruitt (1985), que definían la mediación como la intervención de una
tercera parte neutral que sirve de ayuda a que dos o más disputantes alcancen un acuerdo en
el curso de una negociación. La mediación ayuda a las partes a alcanzar un acuerdo pero no
las suple, sino que las acompaña en el proceso que podrá desembocar, en su caso, en un
acuerdo. A lo largo del artículo iremos desgranando los elementos que caracterizan la
mediación laboral:
 El carácter de representantes de terceros de los protagonistas de la mediación y el
efecto que tienen el proceso de mediación

 La importancia de la comunicación y de la voluntad de resolver el conflicto

 El papel del mediador en las diferentes fases del proceso

El carácter de representantes de terceros

de los protagonistas de la mediación y el
efecto que tiene el proceso de mediación.
El primer elemento que caracteriza al procedimiento de mediación es que sus protagonistas
representan de forma mayoritaria a terceros, bien sean trabajadores, bien la propia empresa,
a los que tienen que dar cuentas. Es decir, en un procedimiento de mediación normal
intervienen por lo general, del lado de los trabajadores dos o más sindicatos, cada uno de
ellos con su porcentaje de representatividad, y por la parte empresarial los directivos de la
empresa, o los representantes de organizaciones empresariales en el caso de conflictos
sectoriales. Este elemento hace en muchos casos necesaria la consulta o valoración de las
diferentes posiciones en el procedimiento.

En el ámbito laboral, los representantes de los trabajadores y los representantes de

organizaciones empresariales cuentan con un porcentaje de representatividad en función del
número de delegados elegidos en las elecciones sindicales, o del número de empresas que
representen. Esta composición del conflicto en función de la representatividad de cada uno,
debe ser también tenida en cuenta por los mediadores para avanzar de forma efectiva por el
procedimiento de mediación.

Es justamente la representatividad de cada parte y su porcentaje la que definirá también el

futuro acuerdo que deberá ser alcanzado por la mayoría de las representaciones sindical y
empresarial. El mediador, junto al papel de facilitador del proceso, debe medir igualmente
los avances del mismo, acompasando los tiempos. Una inadecuada gestión del tiempo en la
mediación puede convertirse en un fracaso, por generar falta de seguridad y confianza de
las partes.

La importancia de la comunicación y la
voluntad de resolver el conflicto
El segundo elemento que caracteriza al procedimiento de mediación laboral es la
comunicación entre los diferentes actores que participan en el proceso y que abarca las
relaciones entre los protagonistas de la mediación: a la comunicación entre estos entre sí
cuando existen varias representaciones, y a la comunicación del mediador con los mismas.
La comunicación es la esencia de la negociación y dentro de ella el conocimiento sobre las
posiciones e intereses de las partes que mantienen la controversia es un elemento decisivo
para poder desarrollar con efectividad un proceso de mediación. La experiencia de los
procedimientos nos muestra que en unos casos es la propia falta de comunicación entre las
partes la que dificulta la resolución del conflicto. En otros, las dificultades de comunicación
se deben a que las partes expresan con lenguajes diferentes los eventuales puntos de
acuerdo. Es decir, a veces las partes que mantienen la controversia están diciendo lo mismo
con lenguajes diferentes, consistiendo el trabajo del mediador en descifrar las necesidades
de ambas y buscar los puntos que pueden permitir construir un acuerdo.
En el marco de la comunicación se sitúa también la voluntad de las partes de resolver las
diferencias ellas mismas, por lo que ésta es esencial para generar un clima de confianza
suficiente que permita avanzar en el proceso. Puede suceder que la comunicación entre
ellas sea fluida pero no exista voluntad de solucionar la controversia en un procedimiento
de mediación, al optar por ejemplo por fórmulas como la solución judicial a la controversia.
Cuando no existe esa voluntad de resolver la controversia la mediación es inefectiva y se
convierte en un mero trámite. En estos casos, los motivos pueden estar relacionados con la
gestión de los tiempos del conflicto o la propia estrategia de resolución de la discrepancia.

Las fases del procedimiento de mediación y

el papel del mediador
La mediación se inicia con la exposición de las posiciones de cada una las partes que
mantienen una controversia. Se trata de un procedimiento flexible pero ordenado en el que
las partes en una primera fase exponen no solo posiciones respecto al conflicto que
mantienen, sino también otras cuestiones relacionadas con él y que tienen que ver con sus
efectos personales, sus antecedentes y su origen. Esta fase es especialmente importante,
pues en ella se verbaliza cual es la controversia real y se contextualizan las divergencias. El
papel del mediador se dirige principalmente a aproximar posturas entre empresarios y
trabajadores valorando el equilibrio de las propuestas, y encontrando el “camino” hacia el
acuerdo, que habitualmente no aparece en las primeras fases del procedimiento de
mediación. En la práctica habitual, es necesario aclarar que cuando hablamos de propuestas
de los mediadores durante el proceso de mediación en realidad lo que los mediadores están
haciendo es identificar los puntos de conexión que tienen en común y que pueden ayudarles
a avanzar hacia una solución consensuada. No se trata de propuestas de solución de un
tercero al modo de un árbitro. En todo proceso de negociación la delimitación del “campo
de juego” se constituye como el elemento esencial sobre el que las partes presentarán sus
propuestas y sus contrapropuestas, sus matices y sus observaciones. Se transita desde lo
elevado a lo concreto, desde el no, hacia el “tal vez“ o el “si, pero…” La mediación cuenta
también con elementos tradicionales de la conciliación como es el carácter proactivo del
mediador.

Las situaciones que se pueden presentar a partir de entonces son diversas, y en ellas el
mediador deberá adaptase. Las más comunes son aquellas en las que las partes conocen el
proceso de mediación y están habituadas a negociar. En estos casos, el mediador las
acompañará en el proceso interviniendo solo cuando sea preciso para avanzar hacia una
solución acordada. En otros casos nos encontramos con situaciones en las que ante la
dificultadpara alcanzar un acuerdo, el foco de la mediación se pone en el mediador o
mediadores que asumen un papel protagonista en el proceso haciendo ver a las partes que la
propuesta de solución al conflicto es suya, cuando la realidad es que en la mayoría de los
casos la propuesta va a recoger los diferentes avances de cada una de ellas, que se reflejan
en una propuesta o texto común. Por último, nos encontramos también con procedimientos
de mediación en los que el mediador o mediadores deben ordenar el proceso, estableciendo
reglas en los casos en los que la práctica de negociación no sea la tónica habitual entre las
partes. El papel en estos casos del mediador es el de asumir un papel de impulsor de la
negociación, favoreciendo con ello la realización de propuestas que permitan avanzar.

Para concluir, la mediación laboral es un instrumento efectivo y especialmente útil para la

resolución de las controversias colectivas en las organizaciones, procedimiento en el que el
control del proceso y del eventual acuerdo que se alcance lo tienen siempre las partes que
son soberanas. El papel del mediador es en estos procesos es el de apoyar y ayudar a las
partes a solucionar su controversia adaptándose a las diferentes situaciones en las que se
puede encontrar la controversia. El camino a seguir para una mayor generalización de la
mediación como instrumento para la resolución del conflicto pasará necesariamente por una
mayor difusión de la misma, siendo la más efectiva la que tienen su origen en el ejemplo de
los procedimientos que permiten al mediador realizar de forma efectiva su trabajo, con
independencia del resultado final del procedimiento.

De los 10 principios claves para situarse en el cuadrante de la calidad ¿cuáles practican y cuales no
y por qué?
b. ¿En qué cuadrante del workmeter se encuentra el grupo y por qué? Traten de llegar a un
consenso general y den una sola respuesta.
c. ¿Que opinión tienen ustedes de las competencias que requieren los líderes globales? ¿En cuales
de esos factores se sienten ustedes débiles y cómo lograr?
La gestión del tiempo como factor clave de
la productividad y la satisfacción en el
trabajo
08/05/2015 - Guillermo Taboada

¿Qué es la productividad y el valor sostenible?

Definimos la productividad como la relación entre lo producido y los medios

empleados para conseguirlo y entendemos por valor sostenible el beneficio
generado a corto, medio y largo plazo para todos los miembros de una
organización, respetando el equilibrio entre el desempeño personal, social,
medioambiental y económico.

Definidos los conceptos se deduce que el factor clave o eje fundamental es la

persona y ésta tiene un recurso escaso como es el tiempo y que además no se
puede almacenar.
Utilizando como base la matriz de gestión del tiempo de Stephen R. Covey,
visualizamos de forma fácil que la productividad aparece reflejada en el
cuadrante de la calidad, explicado en función de dos variables, urgencia e
importancia.

El cuadrante azul de la CALIDAD, no urgente e importante, nos indica una

excelente administración del tiempo, que nos aporta fluidez y planificación en
los procesos. Los cuadrantes necesidad, decepción y desperdicio, son aquellos en
los que trabajamos con un marcado carácter urgente y en actividades de baja
importancia y por tanto no aportan productividad.

¿Qué nos indican los datos de medición de la productividad en el trabajo?

 Según la @NCED (Asociación nacional de centros de e-learning y

distancia) cualquier empresa con 100 empleados y un sueldo bruto medio
de 30.000€ anuales, pierde todos los años 750.000€ en actividades no
necesarias
 El 17% de la jornada media laboral se utiliza para gestionar el email.
 Tenemos una media de 56 interrupciones diarias.
 Empleamos 30 horas al mes en reuniones improductivas de las cuales el
38% son imprevistas.
  Al día pasamos una media de 9 horas y 19 minutos en la oficina, de las
cuales son productivas 6 horas y 34 minutos y gastamos 62 minutos en
micro pausas de menos de 10 minutos.
 81 segundos es el tiempo medio que un empleado permanece en una
aplicación concentrado.

Efectivamente, todo parece indicar que gran parte de nuestro trabajo está
localizado en cuadrantes distintos al de la calidad.

Si a esto le añadimos el mito muy generalizado de la separación de la vida

personal y la profesional, tenemos una fotografía clara de nuestra posición
productiva.

¿Cómo podemos llegar al cuadrante de la calidad?

Para romper el mito diremos que separar la vida laboral de la vida personal es
algo contra natura, la diferencia es que a veces trabajas para las metas de otras
personas y otras trabajas hacia tus propias metas, existiendo una sola vida.

Con nuestra vida personal y laboral en un único sistema de productividad

integral, utilizamos el modelo de ©productividad inteligente para llegar al
cuadrante de la calidad, haciendo de la gestión del tiempo un hábito, de la
planificación un sistema y de la productividad una meta para conseguir dos
claros objetivos: la satisfacción en el trabajo y el valor sostenible.

Los 10 principios claves que propone el modelo para situarnos en el cuadrante

de la calidad son los siguientes:

1. Definir de forma clara la visión empresarial o el propósito personal.

2. Establecer objetivos medibles, ambiciosos, realistas, temporales y
específicos.
3. Crear nuevos hábitos estos tienen una conexión directa con la excelencia.
4. Elegir primero lo eficaz para después hacerlo eficiente.
5. Cumplir las leyes del tiempo*.
6. Eliminar la multitarea.
7. Sistematizar los procesos críticos: planificar, organizar, gestionar,
controlar y mejorar.
8. Utilizar el error como un sistema de aprendizaje para que no se convierta
en defecto.
9. Medir lo que hacemos para poder mejorarlo.
10. Utilizar la tecnología adecuada y optimizar las herramientas ofimáticas..
¿Es posible la integración de los principios claves en un solo modelo de gestión?

Tenemos clara la importancia de la gestión del tiempo, conocemos las leyes que
lo gobiernan, creamos nuevos hábitos que generan productividad y satisfacción, y
todo ello con un modelo que nos ayuda a generar valor sostenible.

El modelo ©productividad inteligente permite gestionar todas las herramientas

que lo componen a través de un entorno tecnológico colaborativo que
posibilita tener todo accesible desde un solo sistema y disponible desde
cualquier dispositivo.

Tenemos el modelo, pero si no somos capaces de medir la forma en la que

trabajamos, ¿cómo vamos a aumentar nuestras horas productivas?

Efectivamente, lo que no se mide no se puede mejorar, para ello el modelo

cuenta con el sistema WorkMeter mediante el cual obtenemos diversos ratios
de medición de la productividad y además toda la información necesaria para
poder conseguir el perfil óptimo en el trabajo.
¿Qué beneficios obtenemos con el modelo de retribución inteligente?

El sistema de ©productividad inteligente ayuda a crear una nueva dinámica

donde la gestión del tiempo produce satisfacción en el trabajo, ésta genera mayor
productividad y nos lleva a ser eficazmente eficientes para obtener valor
sostenible.
Los claros beneficios que nos aporta al implementarlo son:

1. Productividad
2. Valor sostenible
3. Eficacia eficiente
4. Satisfacción en el trabajo
5. Captación y retención del talento
6. Colaboración
7. Reducción de costes laborales

https://infoautonomos.eleconomista.es/blog/gestion-tiempo-productividad-satisfaccion/

http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/7_2_0.pdf