Ing.

En
Automatización y
Control industrial

Desarrollo Profesional
Gestión de personas

NOMBRES: Dalton Lopez

Edwin Galleguillos

PROFESOR: Víctor Manuel Gajardo Velásquez

FECHA: 24 de noviembre del 2017
Contenido
Desarrollo Profesional .............................................................................................................................. 1
Gestión de personas .................................................................................................................................... 1
1 Introducción ........................................................................................................................................... 4
2 Desarrollo profesional del área de una empresa ............................................................................. 5
2.1 Tipos de rubros ............................................................................................................................. 5
2.2 Rubros Mineros ............................................................................................................................. 5
2.3 Producción en el rubro de la minería......................................................................................... 6
2.4 Minería metálica en Chile ............................................................................................................ 6
2.5 Minería no metálica en Chile ...................................................................................................... 7
3 Jerarquía de una empresa .................................................................................................................. 8
3.1 Organigrama de la empresa ....................................................................................................... 8
3.2 Organigrama de la empresa ....................................................................................................... 8
3.3 Descripción de las áreas ............................................................................................................. 9
4 Valores de la empresa a los trabajadores: ..................................................................................... 10
5 La integración del personal ............................................................................................................... 11
5.1 Proceso de Integración de Personas ...................................................................................... 11
5.2 Mapa de proceso de selección ................................................................................................. 11
5.3 Selección...................................................................................................................................... 12
5.4 Selección de Técnicos y Administrativos ................................................................................ 12
5.5 Análisis de Puesto ...................................................................................................................... 12
5.6 Evaluación de Desempeño ....................................................................................................... 13
6 Desarrollo de personas...................................................................................................................... 14
6.1 El desarrollo del personal en las organizaciones .................................................................. 14
6.2 Importancia de la evaluación de desempeño:........................................................................ 14
6.3 Dato como antecedente............................................................................................................. 14
6.4 Desarrollo personal en la organización ................................................................................... 14
6.5 Retención de empleados con buenas capacidades.............................................................. 15
6.5.1 Seis estrategias para retener el talento y mantener a tus trabajadores en sus puestos
durante mucho tiempo: ...................................................................................................................... 15
1) Salarios justos ................................................................................................................................. 15
2) Mayor flexibilidad ............................................................................................................................ 15
3) Garantía de longevidad ................................................................................................................. 15
4) Buen clima laboral .......................................................................................................................... 16
6) Gratificaciones................................................................................................................................. 16
7 Capacitación .......................................................................................................................................... 17
 7.1 Etapas del proceso de capacitación y desarrollo .......................................................................... 17
8 Desarrollo .............................................................................................................................................. 18
9 Conclusiones.......................................................................................................................................... 19
1 Introducción

En el siguiente informe se tomaran importantes como son la integración de personal a las

empresas, el desarrollo profesional que las personas pueden tener en la empresa y la capacitación
que puede otorgar las empresas y como pueden estos puntos ser tomados a favor en la integración
de personal nuevo con respecto a cómo se enfrenta al mundo laboral
Referente a la integración de personal nuevo a las empresas se desarrollaran puntos para
entender mejor como las empresas hoy en día pueden o hacen para contratar personas y algunas
maneras de potenciar habilidades como también capacidades y así crear personas competentes
en el ámbito laboral.
Con respecto al punto de desarrollo profesional señalamos como las empresas podrían
encargarse de mantener el personal cómodos dentro de su ámbito laboral ya que con lo señalado
anteriormente existen casos que las mismas empresas no dan la oportunidad o instancia para que
los trabajadores puedan seguir aprendiendo o seguir capacitándose en incluso mejorar sus
habilidades laborales, ya que hoy en día el personal puede sentirse opacado por la monotonía del
ámbito laboral y es una de las grandes razones por las cuales los trabajadores buscan otras
oportunidades para explotar sus habilidades.
También se señala en el informe como podría una empresa de acuerdo a los cargos de sus
empleados poder capacitar ya que como está el mundo hoy en día se puede deducir que todos
los días se necesita personas más competentes más que nada por un bien en común como lo es
para la empresa como lo es para el trabajador, en este ámbito se mostraran puntos importantes
con respecto a la capacitación y desarrollo que puede tener una empresa y como favorece a la
competitividad de la misma.
Finalmente se tomaran temas relacionados a los desarrollos de las empresas en el rubro minero,
también de la producción y tipos de materiales que se extraen en el país, se nombraran el tipo de
desarrollo de las personas, escala jerárquica, funciones, cargos y habilidades de los mismos y de
la importancia del minero en el país
2 Desarrollo profesional del área de una empresa

2.1 Tipos de rubros

 Agricultura, Ganadería, Caza y Silvicultura

 Explotación de Minas y Canteras
 Industrias Manufactureras No Metálicas
 Industrias Manufactureras Metálicas
 Suministro de Electricidad, Gas y Agua
 Construcción
 Comercio al por Mayor y Menor, Rep. Veh. Automotores / Enseres Domésticos
 Hoteles y Restaurantes
 Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones
 Entre otros…
La cantidad de rubros productivos y/o giros que pueda llegar a tener una misma empresa
contratista no está normada en la ley laboral. Por lo tanto, dependerá de lo solicitado y autorizado
por el Servicio de Impuestos Internos. La normativa laboral establece una sola limitación: una
empresa contratista no puede operar como Empresa de Servicios Transitorios (EST).
Un rubro comercial es el sector de la actividad económica que engloba a las empresas que
actúan en una misma área.

2.2 Rubros Mineros

Hoy gran parte de las oportunidades de innovación en este rubro van de la mano con el diseño
de nuevas soluciones, sean software o hardware, que pueden implementarse en el mundo minero
como parte del proceso de Transformación Digital, que ya vemos en muchas otras industrias. Y si
bien muchas firmas chilenas ya están incursionando en este terreno, aún tenemos un largo camino
por delante si queremos llegar a casos como el de Australia, país donde los proveedores mineros
son el tercer rubro exportador.
 Luego de una baja en la producción de cobre a fines de 1800, el país vivió otro boom del cobre a
inicio del siglo XX cuando varias compañías estadounidenses realizaron grandes inversiones para
explotar los yacimientos de Chuquicamata, Potrerillos y El Teniente.
Chile consolidó su posición como segundo país productor de cobre en el mundo a mediados del siglo
XX, después de Estados Unidos y después en la década de los ochenta pasó a ser primer productor
mundial.

2.3 Producción en el rubro de la minería

2.4 Minería metálica en Chile

Chile es un país de grandes reservas de minerales. Dentro de la minería metálica se destaca la
producción de cobre, hierro, molibdeno, manganeso, plomo, zinc, oro y plata. De estos productos, los
de mayor interés son el cobre y molibdeno, siendo este último un subproducto de la producción de
cobre. Como resultado de esta abundancia, la minería ha sido desde siempre la principal actividad
productiva del país.
– Cobre. En Chile, la minería del cobre se encuentra compartida entre empresas privadas y empresas
del Estado. CODELCO Chile, la Corporación del Cobre, es una empresa estatal autónoma, la más
grande del país en la minería del cobre y la principal productora de cobre del mundo.
La región de Los Andes chilenos es considerada el principal depósito cuprífero del planeta, pues en
ella se encuentra cerca del 40 por ciento de las reservas identificadas en el mundo. En este marco,
CODELCO posee las mayores reservas mundiales de cobre, con alrededor del 20 por ciento del total
del planeta.
Los principales productos comercializados por Chile, son los cátodos y concentrados de cobre, los que
son exportados para procesarlos y obtener productos manufacturados. Su destino ha sido desde
siempre los países industrializados y hoy en día, además, los países en proceso de industrialización,
como China. Destaca la gran concentración de las exportaciones a los mercados de Asia y Europa
Occidental, lo que refleja el alto grado de dependencia de la comercialización del cobre con esos
mercados.
– Molibdeno. Chile, después de Estados Unidos es el principal productor de molibdeno del mundo.
Hasta el año 1994 CODELCO fue el único productor de Molibdeno en Chile a través de sus Divisiones
Salvador, El Teniente, Andina y Chuquicamata.
– Oro. La minería del oro se convirtió en una actividad importante a partir del año 1978, como resultado
de la puesta en marcha de la mina El Indio que contribuyó en ese entonces. Otros yacimientos abiertos
en 1992 son La Coipa, El Hueso, San Cristóbal, Escondida y otras operaciones cupríferas, donde el
oro es un subproducto.
– Plata. Como productor de plata, Chile se ubica en la tercera posición en América Latina, después de
México y Perú, con características de importante productor mundial. El mayor productor de plata en
Chile es la Compañía Minera La Coipa. También destacan CODELCO, La Escondida y Candelaria. La
minería de la plata como actividad en sí prácticamente ha desaparecido, puesto que la producción de
plata hoy en día es producto de la minería de cobre, oro y zinc. Su producción corresponde
fundamentalmente a la plata contenida en barros anódicos y concentrados provenientes de la
producción cuprífera estatal y privada y a aquella obtenida en las explotaciones auríferas.
– Hierro. El grupo CAP S.A. de Inversiones es el único productor chileno de hierro a través de la
Compañía Minera del Pacífico S.A. La producción se obtiene de los minerales El Romeral, El Algarrobo
y Los Colorados. La planta de pellets de Huasco procesa los minerales de Algarrobo y Los Colorados.
En El Romeral se producen minerales de embarque directo, los cuales poseen entre un 62% y un 65%
de hierro, exportando un 8% y destinando el resto a abastecer la siderúrgica de Huachipato. En el
periodo 2002 y primer semestre de 2003 se ha registrado un aumento del 24,8% en la producción de
hierro.
2.5 Minería no metálica en Chile
Los minerales no metálicos son de una gran importancia en el proceso productivo de Chile, aunque, a
simple vista, no lo parece. Muchos de los productos que usamos en forma cotidiana son minerales no
metálicos, por ejemplo, en la construcción, en la industria química, en la elaboración de fertilizantes,
etc. En nuestro país, en la región de Antofagasta, se destaca la producción de nitratos.
Los productos mineros no metálicos se denominan más apropiadamente “minerales industriales”, ya
que son un insumo para la industria. En ella se elaboran productos que pueden ser integralmente de
origen mineral, que pueden incorporar parcialmente al mineral como relleno o cubriente, que pueden
ser transformados en diversos productos químicos o que , simplemente, pueden ser utilizados
funcionalmente en el proceso industrial. Por tal motivo, la demanda de estos recursos está vitalmente
relacionada con el desarrollo industrial. Así ocurre en los países industrializados, donde la minería no
metálica es de mayor importancia que la metálica, factor que es necesario tener en cuenta cuando se
postula un desarrollo integral para nuestra propia minería.
Los principales recursos no metálicos con producción en nuestro país son: apatita, arcilla, azufre,
baritina, bentonita, boro, caolín, carbonato de calcio, carbonato de litio, cloruro de sodio (sal de roca),
cuarzo, diatomita, dolomita, feldespato, lapislázuli, mármol, óxido de hierro, puzolana, nitratos, sulfato
de sodio, talco, wollastonita, yeso y yodo.
Por otro lado, los productos que representan el mayor volumen de las exportaciones en la minería no
metálica son el cemento (clinquer y otros cementos), fosfatos (fosfato de amonio, superfosfatos y
roca fosfórica), carbonato de sodio y potasio (cloruro de potasio, otros fertilizantes potásicos y sulfato
de potasio) y, próximamente, la sal (cloruro de sodio).
3 Jerarquía de una empresa
3.1 Organigrama de la empresa

3.2 Organigrama de la empresa

En la actualidad la empresa cuenta con un plantel de 120 empleados en relación de

dependencia, y su estructura organizativa se compone de la siguiente manera:
La gerencia general que dirige y administra los recursos técnicos, humanos, económicos y
financieros quienes también están vinculados a través de relaciones institucionales con la
localidad, los clientes, medios de comunicación, competencia, autoridades gubernamentales,
organizaciones privadas y organizaciones de bien público no gubernamentales, entre otros.
Dentro de la misma estructura se encuentran los encargados de áreas y se compone de la
siguiente forma:
 Área de equipos y mantenimiento.
 Área de obras y producción.
 Área de administración / finanzas y asuntos legales.
 Área de nuevas tecnologías.
 Área de comercialización.
Clasificación y cantidad de público identificado: Detalle de los Directivos y empleados en un
orden jerárquico:
3.3 Descripción de las áreas

‐ Área de equipos y mantenimiento:

Se responsabiliza de los equipos e instrumentación, se elaboran programas predictivos que
permitan prever posibles contingencias , apoyando y facilitando la toma de decisiones de quienes
ejecuten los medios técnicos a la vez que supervisa el funcionamiento y conservación de
maquinarias garantizando la seguridad de los operadores.
‐ Área de obras y producción:
Se encuentra ligada directamente a la gerencia general, asume la planificación y
seguimiento técnico y económico de las obras, control de costos, supervisión de la ingeniería y
edificación, así como también el control técnico de la productividad.
‐ Área de administración / finanzas y asuntos legales:
Esta área toma en cuenta todo lo relacionado con el funcionamiento de la empresa. Desde
la contratación del personal hasta la compra de insumos, el pago del personal, la firma de
los cheques, verifica que el personal cumpla con su horario, el pago a los proveedores, el control
de los inventarios de insumos y de producción, la gestión del negocio son parte de esta área.
También lleva el control de los sistemas contables en el que se detallen los ingresos y
egresos monetarios en el tiempo. Verifica, las proyecciones de ingresos por ventas y los costos
asociados con el desarrollo de la organización. Con respecto a asuntos legales se busca asesoría
jurídica que establezca el marco legal regulatorio para cada movimiento legal que se produzca
dentro de la institución.
‐ Área de nuevas tecnologías:
Esta sección, se encarga de investigar los nuevos avances tecnológicos y
nuevas técnicas asociadas a la actividad empresarial. El personal utiliza y se apoya en los
nuevos avances tecnológicos para el cumplimento de sus tareas, a la vez que tratan de
aprovechar al máximo los recursos.
‐ Área de comercialización:
El área en cuestión tiene el propósito de desarrollar investigaciones de mercado que
permitan detectar necesidades del sector productivo y del consumidor en general, a efecto de
diseñar e instrumentar estrategias de comercialización adecuadas a cada caso. También se forja
el planeamiento de nuevos programas y campañas de ventas detectando nuevas oportunidades
de mercado.
4 Valores de la empresa a los trabajadores:

Tomando en cuenta aquellos componentes ideológicos y simbólicos que surgen de

la dinámica de la investigación, a través de entrevistas y respecto de los diferentes acercamientos
a la institución. La empresa considera como valores a los siguientes atributos:

 Trabajo en equipo:
En el contexto de las relaciones internas de la empresa, se entiende que el poder del trabajo
multidisciplinario que combina y optimiza las potencialidades y competencias de todos los
empleados genera un mejor resultado en todo lo que hacen y potencia las posibilidades de
alcanzar los objetivos.

 Orientación a Resultados
Los miembros de la empresa asumen con responsabilidad los proyectos y las metas
establecidas, trabajando con efectividad para alcanzarlas. En este sentido Marelli sostiene que "se
trata de trabajar en equipo. Semanalmente se hacen reuniones del personal y una vez al mes de
todo el personal. Todos dan opiniones y nuevas ideas, pero los que tienen la decisión final son los
gerentes", Mientras que por otra parte, el gerente afirma que "Se trabaja a conciencia, en un clima
de disciplina y de esfuerzo colectivo, cada empleado debe responder con su trabajo y cumplir con
su rol.

 Valor familia y la memoria colectiva

La organización mantiene una memoria colectiva, respecto de la tradición familiar de su
fundación y del esfuerzo mancomunado para llegar a crecer, bajo la participación y compromiso
activo del grupo familiar, que se fue expandiendo hasta constituir una empresa rentable y en pleno
crecimiento. En este sentido la historia contribuye a mantener aquella memoria colectiva vida en
los descendientes de los fundadores, acerca de cómo surge la empresa.
5 La integración del personal

5.1 Proceso de Integración de Personas

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus
necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el
reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integración del personal supone más que la simple contratación de

personas, incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se
adapten fácilmente a la organización, moverse ágilmente en ella(rotación de puestos ) y
salir de la empresa.

Es también el proceso en la cual el empleado empieza a comprender y aceptar los

valores, normas de la empresa.

5.2 Mapa de proceso de selección

Contradicción se puede asemejar a los que sería un proceso de selección del

trabajador por medio de sus documentos como el CV, o directamente en una entrevista
de trabajo para asegurar su conocimiento en el rubro.

Es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas que ocupen

puestos vacantes, en consecuencia el reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es
un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae
los candidatos para el proceso selectivo, si el reclutamiento sólo se comunica y divulga, no alcanza
sus objetivos básicos. Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. Se puede decir
además que el reclutamiento es una técnica y procedimiento que busca atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de
recursos humano, oportunidades de empleo que pretende llenar.

5.3 Selección

La selección sirve como una especie de filtro en donde sólo algunos pueden ingresar en la
organización, es decir aquel personal que presente características deseadas para la organización
formara parte de ella.
Este procedimiento de cierto modo busca los candidatos entre varios reclutados – más
adecuados para los cargos de la organización. Con el único fin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.

5.4 Selección de Técnicos y Administrativos

Contamos con un equipo de profesionales multidisciplinario compuestos por analistas de

selección, consultores–evaluadores y psicólogos de excelencia profesional, que día a día
seleccionan a los mejores candidatos bajo una metodología de trabajo eficiente y de calidad.

Nuestros consultores se encuentran especializados en diferentes áreas de la empresa, lo

que nos permite identificar y comprender las necesidades de los clientes. La importancia de
evaluar en forma correcta las habilidades blandas, conducta personal y capacidades técnicas en
un candidato, es clave para el buen funcionamiento de las áreas productivas de una organización,
pues los técnicos y administrativos representan más del 70 % de la fuerza laboral.

Para lograr precisión en la búsqueda, nuestro equipo utiliza la metodología de Head Hunting,
publicación de la oferta laboral en diferentes portales de trabajo, Linkedin Recruiter y búsqueda en
las bases de datos externas y de Mando medio.

5.5 Análisis de Puesto

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir
como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto
de trabajo determinado.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar
un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organización.

 Cuando se crea nuevos puestos.

 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos.
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa.
 Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración
considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.
 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir;
con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
 La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca
duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.
 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales
no tienen las condiciones necesarias.
 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
 La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. Si se realizar un
adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados
lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de
personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del
desempeño y la planificación de la mano de obra.

5.6 Evaluación de Desempeño

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del
cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora
el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño
de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de
los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a
determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y,
en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de
personal no solo hacen saber a los colaboradores cuál es su nivel de cumplimiento, sino que
influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas.
6 Desarrollo de personas

6.1 El desarrollo del personal en las organizaciones

El desarrollo del personal en las organizaciones es parte de la cultura corporativa; es un

proceso continuo y sistemático que permite identificar, mantener y promover la performance
individual y el potencial de aprendizaje de los miembros del staff de todos los niveles. El desarrollo
de las personas en las organizaciones debe hallar las necesidades cuantitativas y cualitativas de
los recursos humanos para dar peso a sus habilidades e intereses. El objetivo del desarrollo de
personas es reconciliar estos dos componentes claves para permitir el mejor cumplimiento de las
tareas en la empresa.

6.2 Importancia de la evaluación de desempeño:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del

personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de
selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y
equitativa para recompensar el desempeño.

6.3 Dato como antecedente

Muchas compañías han fracasado por muchas razones pero algo que puede ser muy
desventajoso para la empresa es la falta de personal entregado por lo que hace y comprometido
con la empresas como por ejemplo :Coca-Cola, Liverpool se encargan de mantener a su personal
motivado, gratificado, y en buen estado de salud para mantener en ellos el éxito personal y recibir
la ventaja de tener un personal productivo y exitoso, las personas enamoradas y comprometidas,
logran el desarrollo personal y la empresa que cuenta con personas así también es exitosa, pero
esto se logra a través del trabajo mutuo.

6.4 Desarrollo personal en la organización

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por ejemplo

motivación, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima, el trabajo en
equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra ser
productiva, exitosa y comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus
planes.

Primero definiremos que es el desarrollo personal: Es una experiencia de interacción

individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan
habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la
toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de
grupo, para crecer y ser más humano.

Algo que es de suma importancia es el autoconocimiento ya que cuando una persona se

siente tranquila consigo mismo, es muy probable que también lo esté con su entorno personal y
laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para poder rendir de forma
más exitosa y productiva.

6.5 Retención de empleados con buenas capacidades

Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores
y los empleados, quienes cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las
personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las
condiciones en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que
provoca una constante rotación en las organizaciones.
Claramente éste es un punto negativo para la compañía, porque genera desconfianza e
inestabilidad, además de que incrementa los costos en la búsqueda y reclutamiento de personal.
Por ello, mantener a los empleados es un requisito fundamental para su sostenibilidad y éxito.

6.5.1 Seis estrategias para retener el talento y mantener a tus trabajadores en sus
puestos durante mucho tiempo:

1) Salarios justos

A veces las remuneraciones no concuerdan con las horas laborales o con la cantidad o
calidad de trabajo que realizan los empleados y por ello existen más renuncias. Muchas veces no
es incentivo aumentarlo para que el empleado se mantenga en el puesto, pero lo importante es
que la empresa pague salarios justos y competitivos, es decir, que esté de acuerdo a su
desempeño y a lo que ofrece el mercado.

2) Mayor flexibilidad

Cuando se trabaja toda la semana alrededor de nueve horas al día es complejo encontrar un
momento para hacer diligencias personales. Por lo mismo, es común que los empleados busquen
la flexibilidad en sus trabajos y que sus superiores se lo garanticen.
Es valorable que existan los cambios de horarios o en turnos fijos obtener permisos para
realizar asuntos personales y atender las necesidades familiares. Así, las personas querrán
mantener sus puestos, debido a que sentirán que existe comprensión y empatía por parte de la
empresa.

3) Garantía de longevidad
Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de años que llevan en sus
puestos desarrollando un trabajo eficiente. La antigüedad de servicio por la empresa debe ser
valorada y retribuida.

Las recompensas son con mayor frecuencia en aquellos mercados laborales más grandes, que
poseen una gran demanda de su producto o servicio y poca oferta. Otra opción es ofrecer contratos
de largo plazo, esto aumentará la confianza del empleado en que seguirá teniendo trabajo en un
tiempo.

4) Buen clima laboral

Uno de los valores fundamentales en una empresa es el respeto por los trabajadores que
va de la mano con la lealtad para la empresa. Esto quiere decir que mientras los empleadores
entreguen un lugar de trabajo individual, posibilidad de capacitación y un ambiente cálido, las
personas demostraran más fidelidad con la empresa.
Al mismo tiempo, este valor de respetar al otro considera las relaciones interpersonales
entre empleador y trabajador, pero también entre colegas.

5) Canales de comunicación
Es beneficioso para la empresa que informe periódicamente de las ventajas del empleo que
mantienen, comparándola con la competencia. Pueden ser transmitidas por medio de focus
groups, bases de datos en línea y/o atención directa.
También son útiles las encuestas de actitudes y conformidad con el puesto de trabajo. De
esta manera, la empresa puede enfocarse en remediar sus debilidades con los empleados.
Es primordial que cuentes con una estrategia de comunicación organizacional donde
constantemente transmitas a los empleados los valores, misión, visión y objetivo de la empresa,
así como los logros obtenidos por ésta. Crear una identidad corporativa compartida es la mejor
técnica para tener un personal contento con su labor; deben saber para qué y para quién trabajan.

6) Gratificaciones

Cuando la empresa pasa por momentos difíciles, como fusiones, compra de empresas o
cierre de plantas, es primordial mantener a los empleados clave que pueden ayudar con buenos
resultados a mantener el funcionamiento de la empresa.
Debes ofrecer a las personas gratificaciones que retengan al personal en momentos de
transiciones o de expansiones. Lo que se aplica en estos casos es un programa que incorpore
pagos salariales y beneficios, tales como el pago de la locomoción, educación, mejoras en la
jubilación a lo largo del tiempo de servicio, así como bonos extra.
7 Capacitación

La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse

precisamente con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una cultura
de identidad empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la calidad en las
tareas laborales.
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales, profesionales y
laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y presente
como parte de su estilo de vida
Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los trabajadores
es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo consecuente eleva la moral
de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando a cada colaborar mejorando la relación
jefes-subordinados.
El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con ayuda de
esto agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a
la promoción.
Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes y dirigentes
incrementa la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener bajos los costos y formación
del personal.

7.1 Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

 Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de

cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
 Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a
cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
 Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los
participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
 Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la
capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el
comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría
en su desempeño laboral.
8 Desarrollo

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a

conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
9 Conclusiones

Con respecto al informe se señalan puntos importantes que una persona puede abordar al
momento de integrarse a una empresa como también puntos favorables a las empresas de como
poder mejorar condiciones para sus trabajadores quizás invirtiendo un poco más de tiempo y
recursos para poder conservar a su personal y como integrar buenos elementos a su grupo de
trabajo, como también crecer en su rubro con diversos tipos de capacitaciones para diversos
cargos en la empresa.

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos en el
desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el
crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. Considero que un recurso muy
importante con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es, una
transformación para la organización, para obtener resultados de ello y no sólo benefician la
formación del empleado, sino que también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la
que pertenece. La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el
futuro dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos.

Se concluye que de acuerdo a factores señalados anteriormente en la actualidad son

fundamentales desde un punto de vista de innovación, crecimiento y desarrollo laboral ya que en
los diversos rubros presentan una competencia elevada y sacando ciertos puntos de este informe
si lo llevamos al punto de vista de empleador/empleado se ve favorable implementar alguno de los
métodos señalados para el desarrollo mutuo en el ámbito laboral.