UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

MATERIA:
Practica de Administración 1

TEMA:
Tarea III

NOMBRE:

Luz Del Carmen Gómez Duran

Matricula: 15-3499

FACILITADOR(A):

Mariola Félix

SANTO DOMINGO ESTE,

REPÚBLICA DOMINICANA
17 DE MARZO 2018
Estimado participante, realice las siguientes actividades de aprendizaje:

1.- Elaborar un reporte de lectura con los sub-temas planteados en la unidad

III del programa de clase de esta materia; tanto el programa de clase como
el libro de texto están colgados en esta plataforma.

1-Que es la cultura organizacional.

Determina la forma como funciona una empresa y, esta se observa a través de

sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización formada de
valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos y,
poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad
por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público
una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura

organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y
la parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura
organizacional la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es
decir, por los fenómenos internos de la empresa.

2-Culturas débiles y fuertes.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización
son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma.

En cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los
siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia
muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre
otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos
más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir
sus metas planteadas.

3-Como aprenden los empleados la cultura.

Los empleados “aprenden” una cultura organizacional de distintas maneras. Entre

las más comunes tenemos:

Anécdotas

Las anécdotas organizacionales suelen constar de la narración de

acontecimientos significativos o de descripciones de personas relevantes.Su tema
gira casi siempre en torno de los fundadores de la organización o de como se
reacciono en el pasado cuando se cometieron errores.
Rituales

Los rituales son secuencias de actividades que se repiten,expresan y refuerzan los

valores centrales de una organización,las metas de mayor importancia,quienes
son las personas importantes y quienes las prescindibles
Rituales que refuerzan los valores

Objetos y Símbolos Materiales

Los símbolos materiales transmiten a los empleados el mensaje de quién es

importante y de cuáles son los comportamientos esperados y que se consideran
apropiados por parte de todos y cada uno de los miembros que conforman la
organización.

Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de

valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y
los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de
muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en
cuatro tipos:

1.- Elementos simbólicos.

2.- Elementos estructurales.

3.- Elementos materiales.

4.- Elementos conductuales.

Lenguaje

Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y refuerza la cultura existente en la

organización.

4-Como afecta la cultura a los gerentes.

Cuando describimos a alguien como: cálido abierto, relajado, tímido describimos

su personalidad. Una organización también tiene su personalidad y es lo que
conocemos como su cultura.
Control

Solo a través de esta función se puede:

- Definir si hay que establecer controles externos o permitir que los empleados
controlen sus propias acciones.

-Qué criterios deben resaltarse al aplicar evaluaciones al desempeño de los

empleados.

-Qué repercusiones tendrá extender el presupuesto propio.

Las decisiones de un gerente se ven influenciadas por la cultura en la que opera.

La cultura de una organización, especialmente una fuerte, influye y condiciona la
forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan La cultura
organizacional define lo que pueden o no pueden hacer los gerente

Planeación

La planeación es la primera función que se ejecuta una vez que los objetivos han
sido determinados, El gerente considera el grado de riesgo, quien va a
desarrollarlos si por personas selectas o por un equipo y supervisa el ambiente en
el que participará.

Organización

Puede determinar:

- Cuanta autonomía debe darse a cada puesto de los empleados.

-Si las labores deben ser realizadas por individuos o equipos.

- Grado en que los gerentes de departamento interactúan entre sí.

Dirección

Es la ejecución de los planes de acuerdo a la estructura organizacional, mediante

la guía de los esfuerzos del grupo social aumentando la satisfacción laboral.
Aplicando un liderazgo adecuado a través de la motivación la comunicación, toma
de decisiones de integración coordinación y supervisión. Establecer si es
necesario eliminar todos los desacuerdos, incluso si algunos son constructivos.

Se debería considerar dentro de las culturas óptimas para los gerentes crea las
siguientes culturas que pueden optimizar el desempeño del gerente.
Cultura que apoya la creatividad:

Los gerentes deben analizar mucho y concienzudamente su cultura para ver si los
propósitos y creencias compartidas que fueron adecuados para un centro de
trabajo homogéneo aceptaran y promoverán otros puntos de vista.

5-Temas actuales de la cultura organizacional:

a) Cultura ética.

La importancia de la ética en las organizaciones ha incrementado su vigencia

paralelamente con el afianzamiento de la empresa en la sociedad contemporánea.
Las empresas han alcanzado un posicionamiento clave porque son las
generadoras de riquezas; además de ser el lugar que concentra un tiempo
considerable de la gente y el espacio esencial del aprendizaje de las personas.
Asimismo, las empresas son las instituciones encargadas de producir la riqueza y
los instrumentos necesarios para que el Estado diseñe sus estrategias de
distribución y equidad. A todo esto se agrega la no existencia de acontecimientos
en la sociedad, sin una directa y explícita relación con el mundo de las
organizaciones.

Es imposible que un ámbito de resonancia tan amplio y vinculado con la actividad

humana pueda estar disociado de las connotaciones éticas.

Para Guédez (2002), la ética empresarial está referida al comportamiento asumido

por los seres humanos en el marco de las responsabilidades propias de los
negocios.

Es así como, según las consideraciones del mismo autor, la ética además de
revelar una conciencia individual y un compromiso personal, responde a un
alcance grupal, organizacional y cultural. De este modo, no es posible admitir una
ética de la organización independiente de la ética de cada una de las personas
que la conforman. Pero, lo interesante es que este efecto también actúa en
sentido contrario, debido a que la ética grupal y organizacional, derivada de las
conductas personales promueve una atmósfera cultural propicia para la
reafirmación de creencias y conductas de los trabajadores.

b) Cultura de innovación.

Cómo posicionar tu negocio por medio de la innovación puede que no sea la

pregunta principal de tu negocio. Pero debería serlo.

Las grandes marcas, como el gigante tecnológico Google y la reconocida agencia

de publicidad Ogilvy&Mather, están cambiando la forma de conducir los
negocios, y sus experiencias proveen valiosas lecciones para pequeñas empresas
que buscan crecer. Recientemente, durante el simposio ExpandMy Brand que tuvo
lugar en Nueva York, los ejecutivos de estas compañías, así como de las agencias
de brandingSapient Nitro y EdgeCollective compartieron sus tips para adelantarse
a la competencia.

Te presentamos las cinco formas en que los ejecutivos sugirieron adoptar la

innovación:

Posiciónate como un socio, o busca uno

Los negocios grandes por lo general son lentos en reaccionar a las nuevas
tecnologías e innovaciones. Por ejemplo, tanto Amazon.com como TripAdvisor
han recibido quejas porque gente publica reseñas falsas de hoteles y libros, para
dañar su reputación o para mejorarla. Pero algunas de las marcas más conocidas
cada vez trabajan más junto con aliados más pequeños, como compañías de
software, para compensar estas fallas.

Por ejemplo, la división RedWorks de Ogilvy emplea una red global de equipos de
producción y diseños que funcionan en ambos, medios tradicionales y digitales.
Está considerado como “un grupo táctico, donde no nos preocupamos de poseer
el desarrollo o de crear algo desde cero”, explicó Howard Rissin, director de
consulta digital de Ogilvy y gerente del proyecto digital en RedWorks. “Buscamos
socios que tenga una caja de herramientas que nos permitan decirles a nuestros
clientes ‘”estamos listos’”. .

c) Cultura sensible a los clientes.

En tiempos antiguos hablar de servicio se asociaba con labores menores e

indignas, sin embargo, después de la década de los cincuenta y especialmente
durante los setenta, se posicionó la idea afortunada de que el servicio al cliente
era definitivamente no sólo un valor agregado sino también el factor que podía
marcar la diferencia en relación al producto o servicio que se entregaba al cliente
final.

El servicio al cliente, como cultura empresarial, aborda entonces varias

dimensiones complementarias que establecen una balanza sobre la cual cada uno
de sus componentes tiene el mismo peso, en este sentido la libreta de
calificaciones del cliente tiene cinco grandes asignaturas sobre las cuales la
empresa debe invertir sus mejores esfuerzos con el fin de ofrecerle al cliente una
verdadera experiencia que vaya más allá de sus expectativas.
Estos elementos tienen que ver con:

1. El producto

Se refiere específicamente a lo que cada una de las empresas vende, es su

producto tangible o intangible que recibe el cliente y sobre el cual emite un juicio
acorde a la calidad, oportunidad, cantidad e incluso el valor entregado por él.

Una mala calificación sobre el producto afecta la percepción de servicio ofrecido al

cliente y aunque se tengan mecanismos de reposición y compensación para el
cliente es posible que se afecte incluso el nivel de fidelización que se haya
alcanzado.

2. Los procedimientos

Hace referencia a los mecanismos que la empresa ha institucionalizado para

establecer los pedidos, la entrega del producto, los pagos y demás procedimientos
que le permiten al cliente comunicarse y resolver las inquietudes que le surgen.

Cuando los procedimientos son complejos o implican molestia para el cliente la

calificación baja por cuanto se prefieren aquellas compañías que tienen un modelo
de atención ágil, respetuoso y oportuno.

3. Las instalaciones

Es el sitio donde se presta el servicio y en este punto es importante considerar

diversos aspectos que van a impactar directamente en los momentos de verdad a
los cuales se somete la empresa en la prestación de su servicio, en este sentido
podemos mencionar las vías de acceso, facilidad de parqueo, amplitud de las
instalaciones, iluminación, ubicación de los productos, visibilidad de la información
y de la imagen corporativa, etc...

Una mala calificación en este punto hará que la percepción del servicio decaiga en
detrimento no solamente del producto sino también de la marca y este es un
riesgo que ninguna empresa está dispuesta a correr.

d) Cultura que apoya a la diversidad.

El incremento de la diversidad dentro de la empresa es el gran cambio social del

siglo XXI y, en este contexto, a la dirección de personas en las organizaciones le
conviene romper con la noción de que la comunidad de trabajadores constituye
una categoría homogénea, indiferenciada. Por el contrario, debemos asumir que
las plantillas están compuestas por individuos muy diferentes en usos y
costumbres, habilidades personales, así como en diversos factores demográficos,
culturales y sociales.
Actualmente una segunda idea se abre camino más allá de la de no
discriminación, y es la de que una mayor diversidad en el equipo puede
incrementar la efectividad de una empresa para conseguir sus objetivos, contribuir
a la mejora continua, aportar un mejor acceso a nuevos segmentos del mercado y
aumentar la productividad.

La integración de la diversidad es un factor diferenciador en el actual entorno

competitivo, que tanto las empresas como las organizaciones no suelen
aprovechar y explotar lo suficiente.

e) Espiritualidad y cultura organizacional.

Nos encontramos en un sistema social, en el que predominan unos valores como

son los de la competitividad, el individualismo, el consumo desenfrenado, el
hedonismo, la excesiva valoración de las cosas materiales y la apariencia, etc.
Este sistema en el que nos vemos inmersos estimula y potencia esos valores, ya
que socialmente no está mal visto y por tanto, premia a aquellas personas que
siguen ese estilo de conducta. La valoración social, constituye un mecanismo muy
importante para censurar o permitir ciertos estilos de vida. El ritmo tan acelerado
que se lleva suele generar en las personas altos niveles de estrés y ansiedad y
puede derivar en ciertos trastornos psicosomáticos, y en enfermedades más
graves.

Viviendo en un contexto de trabajo de estas características, no es difícil plantearse

cómo combinar vida personal y vida profesional, o en el plano más espiritual,
cómo combinar la vida interior y la vida exterior. La vida interior o la espiritualidad
están caracterizadas por una actitud de búsqueda, tanto de nuestro propio
autoconocimiento, de responder a las preguntas “quién soy realmente”, “tiene mi
vida un sentido más trascendente”, así como la búsqueda de la relación que
tenemos con el resto del Universo o con un Ser superior. Una búsqueda que va
más allá de lo palpable y que ahonda en una dimensión más profunda de la
existencia.

La espiritualidad en el trabajo es el reconocimiento de que las personas tienen una

vida interior que alimenta, y se alimenta con un trabajo significativo en el contexto
de la comunidad. Las organizaciones que promueven una cultura espiritual
aceptan que las personas tienen una mente y un espíritu, que buscan un
significado y una finalidad en su trabajo y que quieren tratar con otros seres
humanos y ser parte de una comunidad.
6-El entorno: como definir el ambiente externo de las organizaciones.

La empresa todo el tiempo tiene interacción con su entorno, es decir, es un

sistema abierto, de dicha interacción depende totalmente el mantenimiento y
crecimiento dentro del mercado de esta. El entorno es todo aquello encontrado
fuera de los límites de la empresa, o también se puede entender como un conjunto
de elementos independientes a la organización que son de importancia para su
modificación. Existen diversos tipos de entornos, estos se pueden plantear de
acuerdo al orden económico y social.

Entorno externo de la empresa

Este es el conjunto de condiciones ambientales o fuerzas sociales, culturales, de

costumbre, legales, políticas, tecnológicas, económicas, etc., que modifica una
empresa u organización, o que influyen en ellas. Así mismo, se puede añadir,
según Mintzberg (1979), que entorno es todo aquello que es ajeno a la empresa
como organización, pero puede incluir en ella.

De esta forma. Toda empresa u organización tiene un entorno general definido por
diversas variables, esas variables influyen en la configuración de las
circunstancias operativas y concretas, ejercen fuerza en el origen, funcionamiento
y desarrollo de la empresa y constituyen amenazas, desafíos u oportunidades
competitivas. En conclusión, toda empresa en cuanto a sistema humano y social,
se ve influida y condicionada por varios entornos, como a continuación se
describe.

Análisis del ambiente externo

Dentro de la organización es vital llevar a cabo un análisis continuo y a fondo para

visualizar con anticipación las oportunidades y amenazas que se pueden
presentar en un futuro. Esto se debe analizar a tiempo, para poder dar solución de
forma eficiente.

Oportunidades. Futuras acciones de los actores que forman parte del entorno,
que podrían brindar un beneficio para la organización si son detectadas a tiempo y
aprovechadas oportunamente.

Amenazas. Son las acciones potenciales de los actores del entorno cuyo efecto
podría resultar perjudicial para el normal desempeño de la organización.
7-Como afecta el entorno a los gerentes.

El entorno afecta a los gerentes por dos razones:

• Por su grado de incertidumbre.

• Por las relaciones entre la organización y las partes externas interesadas.

Por su grado de incertidumbre

No todos los ambientes son iguales, si no que difieren por su grado de

incertidumbre ambiental.

Incertidumbre Ambiental: No es más que la medida de los cambios y la

complejidad del entorno de una organización, es así que la incertidumbre
ambiental se entiende por el grado de cambio y el grado de complejidad. Cuando
hablamos de grado de cambio, decimos que el cambio es impredecible: Si el
cambio se anticipa con exactitud, los gerentes no enfrentan incertidumbre alguna.

Por el grado de Cambio

Se divide en dos tipos de entornos:

Entorno estable: Es cuando los componentes cambian en un mínimo, es decir es

aquel que no tiene nueva competencia, los rivales actuales tienen pocos avances
tecnológicos y hay poca actividad de grupos que influyan en la organización.
Ejemplo: Una fábrica de encendedores tiene un entorno relativamente estable, hay
poca competencia y cambios tecnológicos tal vez la única preocupación sea la
desaparición de los fumadores, aunque los encendedores tienen otros usos y no
han perdido su atractivo.

Entorno dinámico: Es cuando los componentes de una organización cambian

con frecuencia. Ejemplo: La industria musical en el Ecuador enfrenta un entorno
muy inseguro e imprevisible ya que, por la cuestión de la piratería y la descarga
ilegal de música, ahora los artistas ecuatorianos han optado como medida
innovadora vender sus trabajos por intermedio de medios de comunicación escrita
como el diario el comercio
2.- Elaborar un Código de Conducta Ética para una empresa de su
comunidad o de su entorno de accionar, el cual debe incluir la misión,
visión, valores y objetivos que sustentan a dicha organización.

Banco Santa Cruz

Misión

“Somos una institución financiera orientada a empresas e individuos

emprendedores. Satisfacemos las necesidades financieras de nuestros
clientes, acompañándoles a crecer a través de una relación personalizada,
ofreciendo productos y servicios creados a su medida y entregados con un
estilo de servicio único, oportuno y excepcional, agregando valor a su negocio y
mejorando su calidad de vida. Ofrecemos una inversión segura y rentable a
nuestros accionistas. Promovemos el desarrollo de nuestros colaboradores y
de nuestra comunidad”.

Visión

Ser uno de los principales bancos de La República Dominicana, preferido por

sus clientes debido al entendimiento de sus necesidades y el desarrollo de
soluciones a su medida, valorado por sus accionistas por su rentabilidad y
adecuada administración del riesgo y diferenciado por su compromiso con sus
empleados y la comunidad.

Valores Corporativos

 Servicio

La vocación del servicio nace de lo más profundo del ser humano, y es lo que
nos hace trascender, ayudando a los demás.

 Compromiso

Es el estado interno que nos identifica e involucra, y nos hace actuar con
entusiasmo, desarrollándonos como mejores profesionales.

 Lealtad

La lealtad y el trabajo bien hecho, enaltece nuestra calidad humana. Es

la fidelidad al compromiso de defender nuestra identidad, valores e
ideales en los buenos y en los malos momentos.

 Integridad

Servimos íntegramente porque elegimos actuar cumpliendo los valores

 que nos identifican. Es hacer lo correcto, aunque nadie nos esté
mirando.

 Proactividad

Asumimos la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.

Emprendemos iniciativas y acciones con perseverancia en nuestros
esfuerzos y decididos en enfrentar los cambios y de ser posibles
generarlos.

 Trabajo en Equipo

Ponemos en práctica la sinergia, comprometidos con un propósito, un

objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad
mutua compartida, para asegurar una mejor calidad de los resultados

 Rentabilidad

Es el valor que mide los resultados positivos y que nos benefician a

todos.