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Índice
0. Introdução ............................................................................................................................. 1
1. Problema ............................................................................................................................... 2
2. Justificava .............................................................................................................................. 4
3. Objectivos ............................................................................................................................. 5
3.1. Geral .................................................................................................................................. 5
3.1.1. Específicos .................................................................................................................... 5
4. Revisão da Literatura ............................................................................................................ 6
4.1. Motivação .......................................................................................................................... 6
4.2. Clima organizacional......................................................................................................... 8
5. Metodologia .......................................................................................................................... 9
5.1. Tipo de pesquisa ................................................................................................................ 9
5.1.1. Quanto à abordagem...................................................................................................... 9
5.1.2. Quanto à natureza ........................................................................................................ 10
5.1.3. Quanto aos objectivos ................................................................................................. 10
5.1.4. Pesquisa exploratória................................................................................................... 10
5.1.5. Pesquisa descritiva ...................................................................................................... 10
5.1.6. Quanto aos procedimentos .......................................................................................... 11
5.1.7. Pesquisa bibliográfica ................................................................................................. 11
5.1.8. Pesquisa documental ................................................................................................... 11
6. Cronograma das actividades................................................................................................ 12
6.1. Cronograma orçamental ............................................................................................. 12
7. REFÊRENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 13
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0. Introdução

O comportamento humano nas organizações é fortemente influenciado pelo clima que

se vive nessas mesmas organizações, assim sendo, torna-se importante conhecê-lo como
forma de garantir que possam ser desenvolvidas intervenções com vista a implementar
melhorias e assim motivar os membros da PRM dentro de uma determinada
organização, empresa ou instituição.
Com esta pesquisa pretende estudar os efeitos da motivação dos polícias que trabalham
no serviço operacional no comando Provincial da PRM – Matola.

De acordo com Chiavenato (1999) a motivação é demasiadamente simples quanto

complexa. Começa por entender e compreender o profissional que queremos motivar.
Diante da competitividade, não está a ser decidida pelas máquinas utilizadas, pelas
tecnologias empregues ou pelas capacidades de produção, mas sim, pelas pessoas que
trabalham nas organizações.
Assim, a temática deste estudo foi escolhida a partir da importância da motivação na
vida das pessoas.
A questão da motivação ganhou uma importância tal, que conforme Chiavenato (1999)
levou as organizações a estudar meios para conseguir que todos os seus profissionais
mantenham motivados durante a execução do seu trabalho.
Mas, fazê-lo, não é assim tão simples, pois a auto-realização no ambiente de trabalho é
uma questão de estratégia para as organizações no sentido de motivar todos os
profissionais dentro da mesma.
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1. Problema
Em todas as organizações ou empresas sejam elas grandes, medias ou mesmo pequenas
são obrigatórias a existência de uma área de gestão dos recursos humanos. É neste
sector onde o desempenho dos membros da PRM, apresenta-se como um dos elementos
mais importantes, pois é através destes recursos que todos os demais funcionam e assim
pode-se atingir os objectivos almejados pela organização.

Porém para que os colaboradores possam atingir estes objectivos, é necessário que
também eles estejam suficientemente motivados para o efeito. Segundo Gil (1994), os
homens são movidos a fazer alguma coisa pelos motivos.

Importa também lembrar que um dos principais desafios que as organizações têm
enfrentado desde há muito na manutenção de pessoal está de certa forma relacionado á
motivação e sabe-se também que o clima organizacional de uma organização deve estar
voltado para a motivação dos seus colaboradores, exercendo assim determinada
influência sobre o comportamento dos mesmos e podendo afectar os seus níveis de
satisfação. Ele consiste numa percepção descritiva que o indivíduo faz da organização
onde trabalha e a satisfação no trabalho é uma percepção dos sentimentos individuais.

Nas instituições sejam elas públicas ou privadas elementos tais como: o salário, os
benefícios sociais, as políticas da organização, supervisão, relacionamento com a
supervisão, relacionamento com os dirigentes e relacionamento com os subordinados,
regulamentos, oportunidades, segurança do emprego, vida pessoal, liberdade de decidir
como executar o trabalho, promoção, uso pleno das capacidades pessoais,
estabelecimento de objectivos e a sua avaliação, simplificação do cargo pelo próprio
ocupante e seu reconhecimento, realização e possibilidade de crescimento na carreira
entre outros, podem influenciar positivamente ou negativamente na motivação dos
colaboradores, que por sua vez terá consequências no desempenho destes.

É neste contexto que o Ministério de Interior tem criado incentivos tais como:
capacitação permanente, dos seus agentes, concessão de bolsas de estudo, pagamento do
subsídio técnico, horas extraordinárias, promoção e progressão na carreira, com vista a
motivar e desta forma melhorar o desempenho dos agentes da polícia da República de
Moçambique conforme o Plano Estratégico de Ministério de Interior (2005).

E esta é uma visão prevista também no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado (2001), que garante os benefícios aqui descritos, de forma generalizada a todos
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os funcionários do Estado, mediante determinadas condições regulamentadas neste

mesmo documento.

Partindo do pressuposto do que esta plasmado no Plano estratégico do Ministério de

Interior (2005) e também no Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes de Estado
(2001) Surge a seguinte pergunta de partida: De que forma a motivação dos Agentes da
Policia da República de Moçambique influencia no desempenho das suas
actividades?
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2. Justificava

A escolha do presente tema deve-se ao facto de mundo actual os recursos humanos

serem o elemento mais importante para a sobrevivência de qualquer instituição ou
mesmo organização, embora seja o tipo de recurso mais complexo e de difícil gestão,
devido ao seu carácter imprevisto e quanto aos objectivos, necessidades, valores e
motivos desta classe social.
Em segundo lugar o presente estudo justifica-se pela importância dos profissionais
serem motivados para desenvolver suas actividades no trabalho, principalmente polícia
do comando Provincial da Matola, como forma de obter um melhor rendimento,
qualidade e segurança para a população Moçambicana.
Um outro factor não menos importante que influenciou para a escolha do presente tema
e facto de ser estudante de psicologia das organizações e futura profissional na área de
recursos humanos e estudante melhor este tema ira nos capacitar para entender de forma
exaustiva a motivação dos recursos humanos em cada um dos seus sectores.
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3. Objectivos

3.1. Geral
 Analisar os efeitos da motivação dos polícias que trabalham no serviço
operacional no comando Provincial da PRM – Matola.

3.1.1. Específicos

 Explicar os alicerces que fundamentam a motivação nos dias actuais;

 Reflectir sobre como produzir motivação;
 Identificar como se dá o processo a cerca da motivação dentro de uma
organização privada/pública;
 Discutir sobre o emprego de recompensas no serviço operacional como forma de
motivar a polícia a se destacar.
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4. Revisão da Literatura
As discussões sobre a motivação dos colaboradores nos seus locais de trabalho e sua
análise têm suscitado grandes debates no ramo das ciências sociais em geral e num caso
particular na área da Psicologia.

4.1. Motivação
Os primeiros relatos desenvolvidos sobre a motivação humana buscam compreender
como ocorre esta força invisível do comportamento que gera energia para escolher,
iniciar e manter determinadas acções. Sobre o assunto, os estudiosos demonstraram
grande preocupação na relação com o trabalho, especialmente em encontrar os modos
pelos quais os indivíduos poderiam ser motivados e como aplicar mais do seu esforço e
talento a serviço do seu empregador.

Segundo Bergamini (1997), um pouco antes da Revolução Industrial, a principal

maneira de motivar, consistia no uso de punições, criando um ambiente generalizado de
medo. A palavra motivação tinha o sentido não para promover o funcionário, mas sim
de sugar o máximo dele, pois consistia em castigo e medo ao invés de confiança, estas
punições ultrapassavam a barreira do psicológico, chegando até a restrição financeira
causando prejuízos de ordem física.

Com o passar dos anos, foram ocorrendo mudanças no cenário organizacional e os

gestores passaram a ver de outra maneira as pessoas dentro das empresas, os quaisforam
permitindo gradativamente que estas se sentissem úteis e importantes, através da
satisfação natural do trabalho e se considerassem como parte integrante de um grupo
social, de maneira que não fosse esquecido o reconhecimento individual a cada uma
delas.

Neste ambiente, observou-se que estes trabalhadores possuíam necessidades

profissionais e pessoais que jamais poderiam ser padronizadas. Segundo Gil (2008, p.
202), “Os indivíduos tem milhares de necessidades, todas competem por seu
comportamento. A necessidade mais forte em determinado momento é a que conduzirá
a actividade”.

Importa lembrar também que para se entender a questão da motivação importa antes
definir o conceito de motivo. Castro (2007), define motivo como sendo o impulso que
estimula para uma actividade que transcende a satisfação imediata.
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Segundo Castro (2007), motivação evoca de imediato, necessidade, impulso, desejo,

impelindo o indivíduo a um comportamento. Motivação, portanto, é termo imerso no
relativo, pois sempre exige um objecto determinado. Com efeito, envolve um conjunto
de factores psicológicos e cinéticos, direccionados para o empenho na consecução de
um objectivo.

Assim, pode-se entender a motivação como aquilo que leva a pessoa a agir em direcção
a algo porque não se pode falar em motivação sem fazer menção a questão da satisfação
no trabalho, apresenta-se de seguida a definição desse termo.

Segundo Locke (1976) satisfação no trabalho “é o estado positivo ou de prazer,

resultando na avaliação positiva do trabalho do indivíduo.” que directa ou
indirectamente almeja.do meio interno assim como externo.

A satisfação no trabalho comporta aspectos como a função de valores, ou seja, aquilo

que se deseja consciente ou inconscientemente alcançar. Diferentes trabalhadores têm
visões diferentes em relação aos valores que são importantes.

Segundo Chiavenato (2010, p. 244) a motivação parte de dentro de cada pessoa, onde
cada um desenvolve impulsos motivacionais distintos em momentos diferentes,
reconhecendo que estas forças afectam directamente a maneira de encarar o trabalho e
suas próprias vidas. Os seres humanos são motivados por uma variedade de factores, o
que motiva alguém hoje pode não motivar amanhã, pelo fato das necessidades destes
mudarem constantemente.

Desta forma Chiavenato (2010), explica como ocorre o processo motivacional, no

individuo, em que as necessidades e carências, provocam tensão e desconforto,
desencadeando um processo que buscam reduzi-las ou eliminá-las. A pessoa escolhe um
curso de acção para satisfazê-las, onde surge o impulso ou comportamento focado nesta
meta. Se a pessoa consegue satisfazer esta necessidade, o processo motivacional é bem-
sucedido.

A satisfação elimina ou reduz a carência, contudo se por algum obstáculo ou

impedimento esta não for alcançada, ocorre à frustração, o conflito ou stresse. Esta
avaliação do desempenho determina algum tipo de recompensa incentivo ou punição ao
individuo.
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Os autores acima citado abordam a questão de motivação de forma diferente, para

Locke a questão da motivação indica a satisfação do trabalhador em todas as áreas neste
caso remuneração, segurança no trabalho remuneração e progressão em termos de
trabalho.

Para Locke A satisfação no trabalho comporta aspectos como a função de valores, ou

seja, aquilo que se deseja consciente ou inconscientemente alcançar. Diferentes
trabalhadores têm visões diferentes em relação aos valores que são importantes.

E para Chiavenatoexplica como ocorre o processo motivacional, no individuo, em que

as necessidades e carências, provocam tensão e desconforto, desencadeando um
processo que buscam reduzi-las ou eliminá-las o que motiva o individuo houve pode
não motiva-lo amanha isto pelo fato das necessidades destes mudarem constantemente.

Chiavenato é da opinião de que a satisfação elimina ou reduz a carência, contudo se por

algum obstáculo ou impedimento esta não for alcançada, ocorre à frustração, o conflito
ou stresse

Os factores de Motivacionais ou de satisfação são aqueles que demonstram os

sentimentos mais positivos do servidor em relação ao trabalho, tais como: a realização,
o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o progresso. Já os factores de
descontentamento, são aqueles que contribuem com uma conotação negativa, do ponto
de vista do colaborador, tais como: as políticas e administração, a supervisão, o salário e
as condições de trabalho.

Segundo Bergamini (1997), cada pessoa possui suas próprias orientações motivacionais
e atribui valor ao que lhe dá satisfação. Quando existe um bom clima organizacional, a
tendência é que a satisfação das necessidades pessoais e profissionais seja realizada, no
entanto, quando o clima é tenso, ocorre frustração destas necessidades, provocando
insegurança, desconfiança e descontentamento entre os servidores.

4.2. Clima organizacional

Conforme Pimenta, El Aouar e Oliveira (2012) os primeiros estudos sobre clima
organizacional surgiram na década de 60. Desde então as pesquisas foram mais
aprofundadas, devido constante mudança da globalização. A satisfação do trabalho está
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relacionada com o clima organizacional. É evidente que a satisfação do trabalhador ao

realizarem suas actividades na organização pode influenciar na sua produtividade.

Segundo Stecca, etal., (2011) a satisfação envolve aspectos representativos de uma

ocasião laboral, tais como salários, promoções, reconhecimento, benefícios, etc.

Para Marqueze e Moreno (2005) um dos aspectos que pode influenciar a satisfação no
trabalho, é o relacionamento com os colegas. Mas se analisarmos outro lado, o mal
relacionamento com colegas pode ocasionar a não satisfação no ambiente de trabalho.
De acordo com autores acima citados existem outros factores como a carga de trabalho
excessiva, a interferência do trabalho na vida particular que podem influenciar na
satisfação dos trabalhadores.

Ainda segundo Marqueze e Moreno (2005) factores como: reconhecimento e

recompensa, treinamento e desenvolvimento dentro da organização seja ela publica ou
privada, saúde e segurança no trabalho, relações interpessoais dentro da organização,
remuneração, ambiente de trabalho, etc. são outros factores que podem motivar os
colaboradores dentro da organização.

5. Metodologia
Para Cleber e Ernani (2013) metodologia é um conjunto de processos ou operações
mentais que deve-se empregar na investigação. Na presente pesquisa será usada a
metodologia de Maxwell Ferreira de Oliveira, e ele afirma que o autor devera descrever
a classificação quanto aos objectivos da pesquisa, a natureza da pesquisa, a escolha do
objecto de estudo, a técnica de colecta e a técnica de análise de dados.

5.1. Tipo de pesquisa

5.1.1. Quanto à abordagem

No presente trabalho será usada pesquisa quantitativa e qualitativa. Na pesquisa
quantitativa será analisada varias opiniões dos membros da PRM através de inquérito
sobre a motivação dos Agentes da Policia da República de Moçambique influência no
desempenho das suas actividades enquanto na abordagem qualitativa será feita uma
análise em relação a opiniões dos mesmos agentes através da entrevista. Segundo
Fonseca (2002, p.20), a pesquisa qualitativa não se preocupa com representatividade
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numérica, mas, sim, com o aprofundamento da compreensão de um grupo social, de

uma organização, etc.

Os pesquisadores que adoptam a abordagem qualitativa opõem-se ao pressuposto que

defende um modelo único de pesquisa para todas as ciências, já que as ciências sociais
têm sua especificidade, o que pressupõe uma metodologia própria, diferentemente da
pesquisa qualitativa, os resultados da pesquisa quantitativa podem ser quantificados,
(MINAYO 2001, p. 14).

5.1.2. Quanto à natureza

Quanto a natureza classifica-se como sendo uma pesquisa aplicada, que tem por
objectivo gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas
específicos. Envolve verdades e interesses locais.

5.1.3. Quanto aos objectivos

Para Gil (2007), com base nos objectivos, é possível classificar as pesquisas em três
grupos: exploratória, descritiva e explicativa. No presente trabalho serão usados a
pesquisa exploratória e descritiva.

5.1.4. Pesquisa exploratória

Este tipo de pesquisa tem como objectivo proporcionar maior familiaridade com o
problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses.

A pesquisa envolverá levantamento bibliográfico e levantamento de dados secundário

nas instituições que relacionam o tema.

5.1.5. Pesquisa descritiva

A pesquisa descritiva exige do investigador uma série de informações sobre o que
deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende descrever os factos e fenómenos de
determinada realidade, (TRIVIÑOS 1987).

Na presente pesquisa será feita a análise documental de todos assuntos relacionados

com a motivação dos membros da PRM no comando Provincial da Matola.
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5.1.6. Quanto aos procedimentos

De acordo com Fonseca (2002), a pesquisa possibilita uma aproximação e um
entendimento da realidade a investigar, como um processo permanentemente inacabado.
Ela se processa através de aproximações sucessivas da realidade, fornecendo subsídios
para uma intervenção no real. Segundo este autor, a pesquisa científica é o resultado de
um inquérito ou exame minucioso, realizado com o objectivo de resolver um problema,
recorrendo a procedimentos científicos. Investiga-se uma pessoa ou grupo capacitado
(sujeito da investigação), abordando um aspecto da realidade (objecto da investigação),
no sentido de comprovar experimentalmente hipóteses (investigação experimental), ou
para descrevê-la (investigação descritiva), ou para explorá-la (investigação
exploratória).

5.1.7. Pesquisa bibliográfica

A pesquisa bibliográfica será feita a partir do levantamento de referências teóricas já
analisadas, e publicadas por meios escritos e electrónicos, como livros, artigos
científicos, páginas de web sites de assuntos relacionados com motivação no trabalho.

Qualquer trabalho científico inicia-se com uma pesquisa bibliográfica, que permite ao
pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto. Existem porém pesquisas
científicas que se baseiam unicamente na pesquisa bibliográfica, procurando referências
teóricas publicadas com o objectivo de recolher informações ou conhecimentos prévios
sobre o problema a respeito do qual se procura a resposta, (FONSECA 2002, p. 32).

Para Gil (2008, p. 44), os exemplos mais característicos desse tipo de pesquisa são sobre
investigações sobre ideologias ou aquelas que se propõem à análise das diversas
posições acerca de um problema.

5.1.8. Pesquisa documental

A pesquisa documental trilha os mesmos caminhos da pesquisa bibliográfica, não sendo
fácil por vezes distingui-las. A pesquisa bibliográfica utiliza fontes constituídas por
material já elaborado, constituído basicamente por livros e artigos científicos
localizados em bibliotecas, Marconi e Lakatos (2003).

A pesquisa documental recorrerá a fontes mais diversificadas e dispersas, sem

tratamento analítico, tais como: tabelas estatísticas, jornais, revistas, relatórios,
documentos oficiais, cartas, fotografias, etc
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6. Cronograma das actividades

Duração periódica (Meses)

Actividades Out/Nov/Dez Jan/Fev/Mar Abril/Maio Junho
Anti-projecto
Elaboração dos objectivos
Revisão bibliográfica
Entrega do anti-projecto
Trabalho de campo
Entrevista
Inquérito
Analise e interpretação de
dados
Redacção da informação
Correcção dos dados
Entrega do trabalho final

6.1. Cronograma orçamental

Descrição (itens) Quantidades Valor (metical)

Bloco de notas 01 45. 00 mt
Canetas 05 25. 00 mt
Lápis 02 20. 00mt
Borracha 02 20 00 mt
Transporte 1.200 000 mt
Alimentação 2.000 00 mt
Máquina fotográfica 01 2 500 00 mt
Impressão das fotos 05 125. 00 mt
Papel branco A4 (resma) 01 250. 00 mt
Total 6.185.00mt
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7. REFÊRENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, W. Cecília, Motivação nas Organizações, São Paulo 4° Ed. Atlas, 1997.

CASTRO, Alfredo Pires de, e outros autores, Manual de gestão de pessoas e equipes:
Estratégias e tendências,Volume 01, São Pulo: Editora Gente, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: Fundamentos básicos.

5° edição, São Paulo: Editora Atlas, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto, Comportamento Organizacional, a dinâmica do sucesso das

organizações. 2° edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2010.

GIL, António C. Como Elaborar Projectos de Pesquisa. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1996.

HERNANDEZ, José A. E. e MELO, Flávia M. O Clima Organizacional e a Satisfação

dos Funcionários de um Centro Médico Integrado. PDT Vol.3 Núm.I 2003

BERGAMINI, Cecilia& BERALDO, Deobel. Avaliação de Desempenho Humano na

Empresa. 4ª edição, São Paulo: Editora Atlas, 1988

Ministério de Interior. Plano Estratégico de Ministério de Interior (2006 – 2010), 2005

MARQUEZE, E. C.; MORENO, C. R. C.; Satisfação no trabalho – uma breve revisão -

Job satisfaction – a shortreview. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, v. 30, n. 112,
p. 69-79, 2005.

STECCA, J. P.; ALMEIDA, M. I. R.; GELATTI, C. B.; O clima organizacional e suas

influências no alcance dos objectivos estratégicos: um estudo realizado na Sicredi
Região Centro. XIV SemeAd – Seminário em Administração, p. 1-16, 2011.

OLIVEIRA, G, SILVA, A. M. Proposição de um modelo integrativo das teorias

motivacionais revela, v. 7, n. 15, p. 1-21, 2013.