RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL

I – INTRODUÇÃO

O presente trabalho é de uma pesquisa bibliografica cujo o tema é “ Recrutamento e

Selecção de pessoal”.

Trata – se de uma tema muito pertenente para o bem estar dos individuo ou seja da sociedade
em geral. Obedecendo as seguintes subtemas: breve história, recrutamento interno,
recrutamento externo, selecção de pessoal e generalidade, metódos de selecção, análise
de formularios de solicitação de emprego, entrevistas.

Recrutamento é o processo que busca atrair candidatos para as vagas existentes e possíveis de
existirem.

Admissao de pessoal: é um processo continuo, que custuma ocorre em determinado mercado

de recursos humanos e de trabalho, no qual competem individuos e organizações.

Selecção: é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ou é a obtenção e o uso

de informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deverá
receber a oferta de emprego.

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1.1 - Breve história do Recrutamento

De acordo com (Dayse Rodrigues, 2009), sempre que se tem a intenção de conhecer
melhor alguma coisa ou alguém, recorre-se a sua história. Fazemos isso para conhecer
empresas, pessoas, teorias, conceitos etc. A primeira tentativa de contratação de funcionários
foi na China, lugar onde também foi criada uma longa e detalhada descrição de cargo, obtendo-
se resultados satisfatórios. Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a escolha de
pessoas em bases psicológicas. Em 1917, apareceram as primeiras instituições destinadas a
seleção de pessoal (Silva e Nunes, 2002).
Na revolução industrial, o surgimento das grandes fábricas veio com uma demanda muito
grande mão de obra operária. Nessa época, o operário era visto como uma extensão das
máquinas, sem direitos. Eis então que surge a Relação Industrial. Classe que fazia o “meio de
campo” entre os industriais e os operários. Claro que naquela época o gerenciamento de
conflitos era extremamente difícil, já que os patrões só visavam o lucro e os empregados
lutavam por direitos.
Com o tempo, essa Relação Industrial evoluiu para o que passou a ser chamado de Recursos
Humanos. Como as pessoas ainda eram vistas como meros recursos das fábricas, o termo
vinha a calhar. Foi na década de 30 que a história começou a mudar, com uma singela
legislação trabalhista esboçando alguns direitos que por muitos patrões ainda eram vistos
como regalias.
Em 1943, foi promulgada a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, obrigando as
empresas a adaptarem seus “RHs” para cumprir a lei. A partir daí, a valorização dos
profissionais que trabalham na área de RH cresce constantemente. As empresas precisam
estar ligadas no que está acontecendo. Quem não cuida corretamente dos seus funcionários,
ou colaboradores, estará fadado ao fracasso.

O recrutamento exige uma intensa em continuo coordenação e integração do órgão de

recrutamento com os demais órgão da empresa, e envolve vários sistemas para tanto,
recrutamento interno baseia se em dados e informações relacionado com os outros
subsistemas, a saber:

a) Resultado obtido pelos candidatos interno nos testes de selecção a que se submete
quanto dos seu ingresso na organização.
b) Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.
c) Resultados dos programas de entendimento e de aperfeiçoamento de que permitiu o
candidato interno.
d) Análise e descrição do órgão actual do candidato interno e do cargo em que está se
considerando afim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais
que se fara necessário.
e) Plano de carreira ou plano de encarreira mento ou ainda planeamento das
movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do
cargo considerado.
f) Condição de promoção do candidato interno (está no ponto de ser promovido) e de
substituição (se o candidato interno já tem substituído preparado para o seu lugar).

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Para que possa funcionar bem o recrutamento interno exige interna condição do órgão
de RH com os demais órgão na empresa. O mesmo é feito das seguintes maneira:

 O procedimento das vagas e oportunidade é feita através dos próprios funcionários

actuais
 Os funcionários interno são candidato preferido.
 Isto exige que seja promovido ou transferido para as novas oportunidade.
 A organização oferece uma carreira de oportunidade ao funcionário.

2 - Recrutamento Interno
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa procura preenche-la
através de remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos (movimentação
horizontal), ou ainda transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com
promoção (movimentação diagonal) (CHIAVENATO, 2006). Este processo só será válido se
houver muita seriedade, competência e transparência durante todo o procedimento. Este
processo de recrutamento interno trás vantagens e desvantagens.

2.1 -Vantagens
Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante neste processo, pois eleva a
moral interna. Na existência de uma consistente política de recrutamento interno, promove-se
um espírito de autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles não escolhidos, a busca
da excelência.
Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser transferido ou promovido de imediato
evita as demoras do recrutamento externo, como: expectativa na resposta de um anúncio,
demora natural de um processo de admissão, exame médico admissional etc.
Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios, honorários de consultoria externa,
custo da seleção, custo da admissão etc.
Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não precisa passar pelo período de
experiência e pelo processo de integração, evitando um choque cultural.
Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento são compensados com a
diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais
provenientes do mercado.

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2.2 - Desvantagens
Treinamento: Depois da capacitação/treinamento do empregado, corre-se o risco de perdê-lo
para outras empresas. Além disso, em alguns casos, os chefes preferem não transferir um
profissional já treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído por outro
que ainda deverá ser treinado.
Egoísmo da chefia: Esta pode “esconder” um funcionário de confiança para não perdê-lo.
Aqueles não promovidos: Deve-se realizar de devolução para os empregados que não foram
aprovados no recrutamento interno, antes da divulgação do nome do candidato escolhido,
evitando assim um mal-estar no grupo participante deste processo interno.
Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o recrutamento interno
lhes dará sucesso na empresa.
Renovação de ideias: O recrutamento interno é questionado pela falta de contratação de
profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências possam agregar novos valores
e idéias à empresa.

3 - Recrutamento Externo
O recrutamento externo, é uma forma de captar novos candidatos vindos de fora da
organização e procurar ocupar as vagas com candidatos estranhos à empresa e que estejam
aptos, para suprir a necessidade da seleção, que é a de selecionar o candidato mais bem
preparado para ocupar a vaga em aberto (CHIANATO 2006).

Existem diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo que poderão ser através de
arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos,
apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa, cartazes ou anúncios na
portaria da empresa e agências de recrutamento.

3.1 - Vantagens
Sangue novo: O recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a empresa. Com
a entrada de novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros da organização,
dá-se uma importação de idéias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens
dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma revisão da maneira pela qual os
assuntos são conduzidos dentro desta. Com o recrutamento externo é também possível
obter informações do que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante
eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais da concorrência.
Experiência: A formação é normalmente um dos pontos em que a empresa gasta mais dinheiro
quando contrata um novo colaborador. Por esta razão, não é de estranhar que muitas empresas
acabem por preferir recorrer a um recrutamento externo para preencher uma vaga existente.
Apesar de saberem que provavelmente terão de pagar salários mais elevados, sabem também
que vão evitar despesas adicionais de formação e desenvolvimento e obter resultados de
desempenho a curto prazo se contratarem candidatos exteriores. Estes já terão tido formação
dada anteriormente pelas empresas onde trabalhavam, ou até mesmo investido na sua própria
formação.

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Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma equipa de colaboradores

diversificada. O recrutamento externo cria, por isso, muitas oportunidades que permitem à
empresa encontrar candidatos experientes e altamente qualificados, que irão ajudar a empresa
a conseguir preencher estes critérios de diversidade. O recrutamento externo não só renova,
como também enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a
política é a de admitir pessoas com gabarito igual ou superior do que o já existente na empresa.
Vantagem Competitiva: O recrutamento externo possibilita à empresa contratar
colaboradores de topo e experiência comprovada, que podem tornar a empresa mais
competitiva. Em alguns casos até é possível contratar colaboradores da concorrência, o que
permite à empresa conhecer informações acerca desta. Este fator dá à empresa uma poderosa
vantagem, que vai ajudar a manter a organização um passo à frente dos seus concorrentes.
Inovação: Funcionários contratados através de recrutamento externo são mais
propensos a questionar a forma como a empresa lida com algumas áreas dos seus negócios.
Este pormenor pode tornar-se numa boa oportunidade para a gestão reconsiderar algumas das
praticas atuais da empresa, estimulando desta forma a mudança e o crescimento da própria
empresa (ARAUJO E GARCIA, 2009).

3.2 - Desvantagens
Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento interno. É mais caro
que o recrutamentoexterno, exigindo despesas imediatas como, anúncios, agência de
recrutamento, entrevistas, etc. Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois
os candidatos externos são desconhecidos;
Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o pessoal
interno quanto ao encarreira mento das pessoas. Geralmente afeta a política salarial da
empresa.
Na prática as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas
recrutamento externo (CHIAVENATO, 2006). Normalmente as empresas quando fazem uma
movimentação, ou promoção para o funcionário o que gerou um recrutamento interno, porém
ficou uma vaga em aberto, que deverá ser preenchida com um recrutamento externo. Devido
haver muitas vantagens e desvantagens nos recrutamentos internos e externos, a maioria das
empresas opta por realizar o recrutamento misto, pois a empresa irá usufruir de algumas
vantagens do processo interno e algumas do externo, assim como das desvantagens.

4 - Selecção de pessoal e Generalidade

Os dois termos recrutamento e selecção referem – se a processos complementares de
emprego. O recrutamento é o termo mais geral e referem – se ao processo de confirmação da
necessidade de empregar novo pessoal, e identificando as fontes de recrutamento e atraindo
candidaturas adequadas. A selecção realiza se uma vez uma lista de candidatos com os
requisitos mínimos. Assim, os procedimentos mais sofisticados e selecção são pouco uteis se
não houver candidatos adequados ao emprego.

Assim, a diferença entre recrutamento e selecção é que o recrutamento se reconstitui

em chama ou convite através de diversos veículos da mídia (anúncio em jornais, revista,

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rádio, agências de empregos, internet) e não requer a utilização de entrevistas propriamente

ditas. A selecçao constitui – se numa atividade de escolha, de opção, de filtragem e
classificação: a sua tarefa básica é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que
têm maiores chances de ajuntar – se ao cargo vago e desempenha – ló bem.

Uma vez divulgado a vaga, são obtidos currículos de profissionais. O processo de

selecçao inicia se com a análise desses currículos. Ademais, esse processo pode contar com
uma entrevista, dinâmica de grupo, a prova escrita, entre outros métodos que se fizerem
necessários para a escolha do candidato o que é denominado refinamento da escolha.

O subsistema da provisão de recursos humanos, também chamado de recrutamento e

selecçao, é composto por políticos que determinem quem irá trabalhar na organização e
representar a porta da entrada das pessoas no sistema organizacional. Entrementes, os
processos de recrutamento e selecçao estão intimamente relacionados devendo ser
interpretados no conjuntos. Nesta temática apresentam se métodos e técnicas específicos de
selecçao, isto é método que avaliam uma ou mais dimensões dos candidatos.

4.1 - A seleção e a sua eficácia como preditora do desempenho

A selecçao é o processo através do qual as organizações escolhem as pessoas mais
adequadas ao exercício

O de funções especificas depois de recrutadas / atraídas. A selecçao é assim. Um

processo de comparação entre duas variáveis (os requisitos do cargo a serie preenchido é o
perfil dos candidatos recrutados). O cargo a ser preenchido deve ser escrito através de uma
análise de cargo, e o perfil dos candidatos é obtido por meio de aplicação de técnicas de
selecçao, afim de apurar se o candidato, que pode estar além ou aquém do perfil desejado, se
enquadra na função a ser desempenhado.

Tendo em conta que as pessoas diferem (no que concerne a atributos e condutas) e
que as funções também diferem (no que concerne a requisitos físicos, comportamentais,
psicológicos e éticos), a selecçao requer que se procurem esse ajustamento entre pessoas e
funções. Este processo incluem a definição dos critérios de selecçao isto é, os atributos
pessoal que os candidatos deve possuir (desde traços de personalidade a conhecimentos
técnicos ou a experiência previam) para um eficaz desempenho da função.

Á guia ilustrativo para selecionar um professor de recursos humanos numa faculdade

de gestão os critérios de selecçao podem ser um conhecimento aprofundado da área a
capacidade de exposição, a capacidade de desenvolver trabalho de investigação para
publicação entrevista acadêmicas internacionais, o domínio da língua inglesa e a capacidade
de estabelecer contactos empresarial.

Há muitos motivos para que as organizações abandonem procedimentos

«amadores» e obtém por procedimentos e testes tecnicamente consentâneos. Eis alguns:

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 Eficiência e eficácia no processo de decisão de escolha dos candidatos, (redução de

custos e selecção de melhores candidatos).

 Os custos de uma má decisão de escolha são, para algumas funções, muitos

elementos, já que desperdiçaram se os investimentos feitos nesta pessoa os custos de
substituição podem também ser muito elevados. Desta feita, as instituição deve
socorrer – se de instrumentos que lhes permitem selecionar os melhores candidatos.

 É verdade que alguns atributos e comportamentos dos indivíduos podem ser

desenvolvidos mediante processo de formação e desenvolvimento. Nesta situação as
organizações poderiam ser menos rigorosa na selecçao promovendo a posterior as
competências das pessoas selecionadas. No entanto, muitos dos requisitos para
exercício das funções (honestidade, estabilidade, emocional, inteligência) não são
possíveis de modificação pelo menos a curto prazo, através desses processos de
formação e de desenvolvimento, por conseguintes, as organizações necessitam ter
obter abinitio, os perfis de que necessitam.

Porque segundo Luís Castânea, contratar sem fazer uma selecçao criteriosa é um dos
erros que deve ser evitado para não destruir-se uma empresa em 12 meses ou antes,
porquanto os seus colaborador são o recurso mais importante.

5 - Selecção de pessoal
A selecção de pessoal tem como tarefa básica escolha entre os candidatos recrutados
aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago. Como anteriormente
dito, Segundo Idalberto Chavenato (1985) Recrutamento, é o conjunto de procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificado e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.

(Para Caetano e Vala, (2002) a selecção é o processo pelo qual será feito a escolha e
tomada de decisão procurando entre os candidatos que foram recrutados o que mais se ajuste
ao cargo, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho da organização.

A selecção visa solucionar questões como adequação de pessoa ao cargo vice – versa,
eficiência e satisfação da pessoa no cargo; no processo de selecçao do pessoal deve ser
considerado fundamentalmente a análise comparativa de dois campos: por um lado consiste
na obtenção de informações sobre o cargo a preencher por meio de análise do cargo, da
requisição de empregado e do conjunto de característica que o cargo exige do candidato a sua
ocupação em desempenho das funções.

Por outro lado, consiste na obtenção de informações sobre os candidato considerado e

interpretada como um conjunto de conhecimento, habilidade e atitudes que cada candidato
que possui para desempenhar as tarefas por meio da aplicação de técnica de selecçao:

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entrevista, provas de conhecimento ou de capacidades, teste psicométrico, teste de

personalidade e técnica de simulação.

O processo de selecçao pode encandear essas técnicas em estágios sequenciais (um,

dois, ou três meses ou mais) dependendo da precisão que se pretende alcançar. A selecçao de
pessoa funciona como filtro que permite que apena algumas pessoa possam ingressar a
organização – aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
(Chiavenato,2001)

Selecção tem como tarefa a estimação do conhecimento e experiência, das duas

variáveis do candidato: tempo de aprendizagem e nível de execução, pois cada ser humano
tem o seu próprio ritmo de aprendizagem e evidente que a uma enorme gama de diferenças
individuais, tanto físicas tanto psicológicas que levam as pessoas a se comportarem
diferentemente, a perceberem situações de forma diferente e a desempenharem suas funções
com maior ou menor sucesso, faz com que gestores de recursos humano tenha em conta as
diferenciais fundamentais entre os diversos candidatos.

O processo selectivo deve oferecer um diagnóstico e um prognostico. Não apena uma

ideia actual, mais uma projeção de como a aprendizagem e a execução, se situarão no futuro.

Selecção pode ser considerada um processo basicamente de comparação e de decisão

pois os candidatos, diferentes entre si disputam o mesmo emprego na empresa e o
responsável pela selecçao tem que ter nas mãos a análise e as especificações do cargo a ser
preenchido.

A área de recursos humanos precisa de fornecer o acompanhamento pois –

contratação. O que significa acompanhar o processo de integração, fornecer apoio ao novo
profissional e a área na qual ele foi inserido, detectar o problema e cuidar para que sejam
resolvidos com transferência e negociação. Por meio desse acompanhamento nas diversas
áreas da empresa e identificar necessidade de treinamento, reciclagem capacitação e
dinâmicas da integração, todo apoiado em um programa de comunicação interna que é
ferramenta essencial que consolida a marca do empregador e deve estar em sintonia com o
novo paradigma profissional.

O recrutamento e selecção deixam de ser uma porta de entrada para ser converter um
núcleo comprometido com os resultado de cada um dos profissionais que se agregam a
empresa em sintonia com as necessidade do novo paradigma do mundo de trabalho.

Desta forma, pode se dizer que as técnicas e normas de recursos e selecçao deve ser
realmente revistas pelas actual empresas, e deve levar em consideração de igualdade de
oportunidade para todos os que tem capacitado.

Na sua obra gestão de pessoal chiavenoto (2001) salienta a tomada de decisão a

respeito de um ou mais candidatos, envolve um determinado tratamento (tipo de resolução a
tomar). Segundo este autor, a selecçao de pessoal comporta três (3) modelos a saber:

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1ª – Modelo de colocação: quando existe um único candidato e uma só vaga a ser

preenchida por este candidato. Este candidato por ser único é admitido sem qualquer
alternativa de recessão.

2ª – Modelo de selecção: vários candidatos concorrem para uma vaga a preencher.

Neste caso, surge duas alternavas: aprovação ou rejeição. O candidato aprovado é admitido e
o reprovado é dispensado, pois dentre vários candidatos, só um poderá ocupar o único lugar
vago na organização.

3ª – Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias

vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou
rejeitado para aquele cargo. Se for aprovado, é admitido. Se for rejeitado, passa a ser
comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher até se
esgotarem os cargos vagos e alternativas restantes.

Para cada cargo vago concorrem vários candidatos, sendo apenas um deles a ocupa- ló
se vier a ser aprovado. É o modelo mais aberto e que melhor candidato disponíveis aproveita,
permitindo uma eficiência do processo selectivo por envolver a totalidade de cargos vacantes
a serem preenchidos e proporcionam redução de custos operacionais por evitar duplicidade
comparação de pessoas com processo.

Por tanto, o processo de seleção pessoal envolve a tomada de decisões entre duas
partes em interação. A instituição / organização decide se deve ou não oferecer a
oportunidade de emprego ao candidato aprovado e que benefícios devem este usufruir. O
candidato aprovado, também por sua vez, decide se deve ou não aceitar a oportunidade de
emprego que lhe é ofertada pela organização e se esta atende ou não as suas necessidades
expectativas.

5. 1 - Método de Selecção

 Selecção por experiência

 Análise de formulários de solicitação de emprego
 Referencias e recomendações
 Diploma e certificados
 Provas e testes psicológicos
 Entrevista de selecção

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5.2 - Selecção por experiência

A técnica mais utilizada em um processo de selecção de pessoal é a entrevista.
Durante séculos, foi a única utilizada. Atualmente, a selecção por experiência ou prova de
trabalho é mais utilizada.

Esta técnica ou teste focaliza – se mais no « saber fazer » do que no « conhecer ».

Baseia- se na premissa segundo qual a forma mais apropriada para predizer o trabalho futuro
é observar o comportamento em situações.

5.3 - Análise de formulários de solicitação de emprego

Constitui também um dos métodos tradicionais de selecção do pessoal. O seu objectivo
principal é ajudar a uma boa selecção. O obejectivo secundário é fornecer informação pessoal
quando e se o candidato vier a ser contratado. Deve englobar:

a) Dados pessoais – nome, morada, idade, naturalidade, local de residência;

b) Habilitações literárias, formação, qualificações e capacidade;
c) História profissional até à data;
d) Registo de saúde;
e) Interesses extra profissionais.

5.4 - Referências e carta de recomendação

No discurso do processo de selecção os candidatos devem indicar, pelo menos três
pessoas, singulares ou colectivas, o título de referências e que possam confirmar as
informações prestadas pelo candidato ou confirmar qualquer dado pessoal.

Estas, vindas de antigos chefes, professores, colegas de trabalho, também são

importantes. Ainda que usamos informalmente, acabam por ser, frequentemente, o critério
que permite diferenciar candidato em igualdade de circunstância noutros critérios. No
entanto, as carta de recomendações carecem de alguma validade pelo facto de
tendencialmente, o seu tom ser positivo (o candidato tende a solicitá – las a pessoas que
podem tecer boas considerações). Em Angola as cartas de recomendações são menos
frequentes. As pessoas recorrem comum e informalmente ao tráfico de influências, através
das chamadas “cunhas “.

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5.5 - Técnicas de Selecção

A técnica de selecção tem como objectivo determinar o perfil do candidato
(Rocha,1997), as técnicas de selecção predição do bom desempenho futuro do candidato no
cargo, sendo que cada uma completa a outra, obtendo – se informações desejáveis.

Portanto, uma boa técnica a utilizar de selecção do pessoal deve apresentar certos
atributos considerado necessários, tais como, a confiabilidade, rapidez e segurança, devendo
ao mesmo tempo predizer o comportamento que permitirá um bom desempenho do candidato
no cargo que irá assumir.

A definição de tipo de técnica a utilizar na selecção de pessoas pode variar de uma

organização a outra, de acordo com um conjunto de factos, como por exemplo, a natureza, o
tamanho e o nível da organização, a responsabilidade do cargo (direcção, de gestão ou
operacional), o contexto envolvente (político, sociocultural, econômico e tecnológico) e o
mercado de recursos humanos.

Quanto mais complexo for o cargo, maior é a exigência em termo de técnica de

selecção a aplicar. A modalidade de escolha de técnicas de selecção a utilizar na selecção de
candidatos vária de organização à organização. As opiniões dos especialistas a respeito do
assunto, converge na sua maioria parte.

Segundo Marras(2003), a selecção de pessoas nas organizações pode ser feita através
das seguintes técnicas: prova e testes psicológicos.

6 - Entrevista de selecção
É uma técnica mais utilizada na selecção, e pode ser aplicável a qualquer função
(Muchinsky,1986 city in correia e sesinando,2002).

A entrevista de selecção tem duplo objectivo. Por um lado, visa dar informações ao
candidato, como por exemplo possibilidade de carreira ou promoções. Por outro lado, acerca
das aptidões técnicas do candidato, das suas dimensões comportamentais que sejam potencial
e da sua capacidade de integração e aceitação na organização.

Entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais partes que interagem

entre si onde uma das partes se interessa em conhecer bem a outra.

No decurso da entrevista tem havido tendências de tensões entre as partes: o

selecionador pela necessidade de encontrar o profissional certo aos interesses da organização
e o candidato por estar perante uma prova e pelo facto de estar em jogo o seu futuro
profissional, querendo buscar alternativa profissional mais vantajosa.

Para uma entrevista eficiente e eficaz, o uso de uma linguagem clarificada de

comunicação é fundamental, pois não se trata de um interrogatório, no qual um assume o

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papel de interrogatório e o outro de interrogatório, nem existe uma relação de força. Deve-se
assumir um posicionamento de diálogo entre ambas as partes.

6.1 - Tipos de Entrevista

As entrevista podem ser classificadas de acordo com o modo como são realizada. No
que ao grau de estruturação diz respeito, podem ser estruturadas, semi-estruturadas e não
estruturadas. Quanto aos intervenientes, podem ser:

Entrevista Individual: É mais satisfatório para o candidato, não lhe requerendo

constante ajustamento a cada um dos interlocutores. Mas comporta os seguintes riscos: (a) a
decisão de selecção rejeição fica dependente do julgamento de uma dos só pessoa; (b) uma
parcela da informação pode ser esquecido pelo entrevistador; (c) os enviesamentos
idiossincrático do entrevistador podem ser mais perniciosos do que se estivesse ladeado por
parceiros.

Entrevista Sequencial: quando o candidato é entrevistado por vários pessoas (e.g., o

seu futuro diretor e o diretor de RH) Tendo em conta o modo como cada um extrairá do
candidato a informação mais pertinente, recomenda-se que os entrevistadores se reúnam após
as entrevistas, de modo que os candidatos sejam avaliados conjuntamente. Uma das
desvantagens tem a ver com o facto de o processo pode ser demorado.

Entrevista em Duo: na mesma entrevista, dois entrevistadores indagam o candidato.

Painel de entrevistador: mais do que dois entrevistadores realizem o trabalho. Eis

algumas vantagens: (a) permite julgamentos mais apurados e menos enviados que a formula
de um só entrevistador; (b) a decisão é mais rápida do que na entrevista sequencial. Uma das
vantagens é o facto de a interação de correr mais no registo tribunalício/ inquisitorial do que
confersional.

A entrevistas em grupo: um grupos de candidatos é entrevistado por um ou mais

entrevistadores. Podem ser apropriado para avaliar candidato a funções que requeiram
interacção social, capacidade de persuasão, espirito de equipa, competência comunicacionais
e de gestão de conflito. Para o candidato, o processo pode, entremetes, ser intimidatorio.

As entrevista podem ainda ser classificadas como convencionais (de baixa estrutura)
ou comportamentais (mais estruturadas). Nas convencionais, o entrevistador coloca questões
ao candidato de acordo com o que lhe aparece apropriado para obter a informação desejada.
Nas comportamentais (quem podem ser situacionais, de descriminação comportamental, ou
comportamentais estruturadas a partir da análise da função) o entrevistador coloca questões
baseada do comportamento passado ou em situações hipotética, de ou mais ou menos
estruturada.

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6.2 - Planeamento de entrevista

Um planeamento bem elaborado assegura que a entrevista seja realizada de forma
proveitosa atingindo se o objectivo esperado. Para tanto, é recomendável considerar – se os
seguintes aspectos: tempo e roteiro.

Tempo: cabe a entrevistador prever a duração suficiente para a abordagem de todos os

assuntos, atender no horário marcado, evitando atraso que poderá causar desconforto ao
entrevistado. Recomenda – se informar o candidato no início da entrevista, qual o tempo
disponível de modo que ele passa programar a duração da sua exposições.

O tempo da entrevista é dividido entre os seguintes pontos a serem coberto:

1- Informações profissionais são requisito que mobiliza a maior parte do tempo (40%
aproximadamente) e que, geralmente, questiona o candidata a respeito de sucessos e
fracasso anteriores, como era o outro emprego (o que fazia, se liderava, cooperava,
habilidades, suas promoções, por que deseja sair, em resumo, o seu histórico
profissional).
2- Histórico educacional (20% do tempo): aqui se pode se constatar a escolaridade
condiz com as atividade profissionais se a pessoa se preocupa em desenvolver se e
especializar se.
3- Relações familiares e ajustamento social (30% do tempo): deve – se procurar saber
como foi a infância e a adolescência do entrevistado a situação financeira e social,
para saber o seu salário condiz com a realidade do indivíduo e, principalmente se o
que a empresa tem a oferecer irá suprir as necessidades do candidato.

Roteiro: preparar os tema que deve ser abordado. Vale, porém, ressaltar, que o rodeiro
não deve ser utilizado da forma rígida o que poderia transforma – ló no verdadeiro
interrogatório.

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Considerações finais
Com as base das pesquisas bibliográficas observou- se que a gestão de recursos humanos,
salientamos ainda que o recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas a organização,
através do recrutamento a organização faz parte do mercado de trabalho.

A selecção vem logo após o recrutamento nos processos de agregar pessoas a organização.
Selecção é o processo de escolher os melhores candidatos para melhor organização, no
fundo a selecção é um processo de comparação, de decisão e escolha. E também de
responsabilidade de linha e função de staff, dentre os modelos de colocação, selecção e
classificação de candidatos este último é o mais indicados. As bases para a selecção de
pessoas são a colheita de colheita de informações sobre o cargo, aplicação de técnicas de
selecção são: entrevista, para provas de conhecimentos ou capacidade, teste psicotécnicos, e
outras. A entrevista é a técnica mais utilizada.

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Referencias bibliográfica
- CHIAVENATO,I.(1991) – Recursos Humanos na Empresa. Vol. II. São Paulo: atlas;

- CRUZ, Osvaldo. Recrutamento e selecção de pessoal;

- LILIAN DE FREITA ALVES (2007) – Processo de recrutamento e selecção;

- JOÃO MARIA F. CHIMPOLO – PHD. Processo de recrutamento e selecção de pessoal na

administração pública de Angola 2ª Edição 2014.

- www. Rhpostal.com.br/…/recrutamento-e-seleo-de pessoas-na-pratica/

- www.guiatrabalhista.com.br/obras/recrutamento.htm

INTODUÇÃO Á PSICOLOGIA DO 15
TRABALHO