DEPARTAMENTO DE FOL Miguel Ángel Velayos García

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Tema 35

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. Concepto y causas

Es cuando un contrato de trabajo llega a su fin. El E.T. señala una serie de causas que
pueden dar origen a la extinción.

Unas provienen de la voluntad de las partes. En este caso deben señalarse el mutuo
acuerdo o la dimisión del trabajador, debiendo mediar en este último caso el preaviso
que señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar.

El paso del tiempo puede, también, dar lugar a la extinción, como es el caso de
expiración del tiempo convenido o fin de la obra o servicio objeto del contrato. Los
contratos de duración determinada, incluidos los contratos de prácticas y formación, que
tengan establecidos unos plazos máximos de duración y hayan sido concertados por un
tiempo inferior al máximo permitido, se entenderán prorrogados hasta dicho plazo
cuando el trabajador siga en su puesto de trabajo una vez que ya se haya cumplido el
período contratado.

Existen, por otro lado, causas basadas en hechos objetivos, independientes de la

voluntad de las partes. Son la muerte, invalidez o jubilación del trabajador o del
empresario o fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.

Otras causas posibilitan que se ponga fin a la relación contractual debido al

incumplimiento de las obligaciones laborales por una de las partes: despido y extinción
por voluntad del trabajador (art. 50 E. T.).

Por último, cuando concurran circunstancias de tipo económico, técnico, organizativo,

de producción y fuerza mayor, la empresa puede proceder a rescindir el contrato
mediante despido colectivo o extinción por causas objetivas.

3.2. Extinción por voluntad del trabajador (artículo 50 del E.T.)

El trabajador puede solicitar al juzgado de lo Social la extinción del contrato de trabajo

debido a que, previamente, el empresario ha incumplido gravemente alguna de sus
obligaciones.

Según el art. 50 del E.T. las causas que pueden dar lugar a ello son:

- Modificación de las condiciones de trabajo que repercutan negativamente en su

formación profesional o en su dignidad.

- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.

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- Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.

En el caso de que el juzgado aceptara la extinción, el trabajador tendrá derecho a que se

le abone una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de
42 mensualidades.

3.3. Despido colectivo

Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la totalidad de la

plantilla amparándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En el caso de que sólo afecte a un grupo, deberá comprender en el plazo de 90 días al

menos a:

- Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

- El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en las de 300 o más.

Cuando afecte a la totalidad de la plantilla, la empresa debe ocupar, para que el despido
se considere colectivo, a más de cinco personas. En caso contrario, los despidos se
tramitarán de forma individual.

El empresario que tenga intención de realizar un despido colectivo deberá seguir el

procedimiento establecido en el art. 51 del E.T., que es el siguiente:

En un primer momento comunicará su intención a los representantes de los trabajadores

y a la autoridad laboral. En ambos casos deberá aportar la documentación que acredite
las causas que considera que hacen inevitable el despido. La autoridad laboral pedirá un
informe a la Inspección de Trabajo, que deberá ser elaborado en un plazo máximo de 10
días.

Mientras tanto, se habrá iniciado un período de consultas con los representantes de los
trabajadores, con una duración mínima de 30 días naturales, excepto en las empresas de
menos de 50 trabajadores, que será de 15 días.

En dicha consulta se tratarán las causas motivadoras del despido y, en su caso, un

posible plan de viabilidad de la empresa. Para llegar a un acuerdo, será necesaria la
conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados
de personal.

Al finalizar el período de consultas, el empresario comunicará el resultado a la autoridad

laboral. Si hay acuerdo, ésta procederá, en el plazo de 15 días, a autorizar el despido
colectivo. Si pasado dicho plazo no ha habido comunicación, se entenderá concedido.
El silencio administrativo, en este caso, es positivo.

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Si no ha habido acuerdo entre empresa y trabajadores, la autoridad laboral deberá dictar

en el plazo de 15 días naturales una resolución autorizando o denegando el permiso para
proceder al despido colectivo. Si no hay comunicación expresa, se entenderá que se
autoriza.

Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días
por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

En el caso de que el despido no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes

legales de los trabajadores tendrán preferencia para permanecer en la empresa.

También se procederá al despido colectivo cuando se constate la existencia de fuerza

mayor que imposibilite, definitivamente, la continuación de la empresa. Deberá ser
solicitada por ésta y comprobada por la autoridad laboral que dictará resolución en el
plazo de 5 días.

3.4. Extinción del contrato por causas objetivas

Concepto y causas

Es una extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando la

empresa procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento
voluntario de las obligaciones contractuales, sino en causas ajenas a la voluntad de
éste:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa. Si existía, y era conocida por el empresario con
anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba, no podrá ser alegado una vez
finalizado el mismo.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se

introduzcan en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables y
hayan pasado dos meses.
La empresa podrá ofrecer al trabajador un curso de capacitación de una duración
máxima de tres meses. Durante ese tiempo se suspende el contrato y el trabajador
deberá recibir el salario medio que viniese percibiendo.

c) Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de

trabajo basándose en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de
situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción
para salvar las dificultades de la empresa y no procede efectuar un despido colectivo al
ser el número de trabajadores implicados inferior al exigido.

d) Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un 20% de las
jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos

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dentro de un período de 12 meses. Simultáneamente, en ambos casos, el absentismo

total de la plantilla debe alcanzar el 5% para ser causa de despido.
En el cómputo de faltas de asistencia no se contabilizarán las debidas a accidente de
trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por
enfermedad o accidente no laboral cuando la ausencia sea superior a 20 días.
Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que en caso contrario
darían lugar a un despido disciplinario.

Tramitación

El empresario que decida despedir a un trabajador, acogiéndose a alguna de las causas

señaladas, deberá observar los requisitos siguientes:

- Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que

lo ocasiona.

- Simultáneamente pondrá a su disposición una indemnización de 20 días por año

trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

- Se le dará un preaviso de 30 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo.

Durante ese plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales
para buscar un nuevo empleo.

Impugnación por parte del trabajador

El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir contra el mismo ante
el juzgado de lo Social. Previamente es preceptivo que se intente llegar a una
conciliación, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación) para que actúe de mediador.

Si no se llega a un acuerdo deberá presentar la correspondiente demanda ante el juzgado

de lo Social. La Ley señala un plazo de 20 días hábiles para interponerla desde el
momento en que el despido es efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposición
de la demanda de conciliación ante el SMAC y se reanuda, en el caso de que no se haya
llegado a un acuerdo, al día siguiente.

La sentencia que se dicte calificará el despido con arreglo a una de las siguientes
posibilidades:

- Despido procedente. El empresario ha probado la causa alegada y, por lo tanto, el

despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnización, ya que
previamente se puso a su disposición al entregarle la comunicación.

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- Despido improcedente. No ha quedado acreditada la causa que se alega. El

empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, optará entre la
readmisión del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir, o el despido. En
este caso tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salarios por año trabajado
hasta un máximo de 42 mensualidades y al cobro de los salarios dejados de percibir
(salarios de tramitación). Si la persona despedida fuese representante legal de los
trabajadores, la opción le correspondería a él.

Si el empresario no comunica su decisión se entiende que opta por la readmisión.

En el caso de que se tratase de un contrato celebrado bajo la modalidad de Fomento de

la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año de
servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

- Despido nulo. No se han cumplido los requisitos formales exigidos para llevar a cabo
el despido o se ha incurrido en una violación de los derechos fundamentales del
trabajador o en discriminación.

El despido se considera no efectuado y el trabajador debe ser readmitido, a la vez que se

le abonan los salarios dejados de percibir.

La no concesión del preaviso no será causa de anulación, sino que dará lugar al pago del
salario correspondiente a dicho período.

3.5. DESPIDO DISCIPLINARIO.

Aparece señalado en el artículo 49.1.k del TRET.

Concepto y causas.

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un

incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Para apreciar la gravedad habrá que valorar la naturaleza y la frecuencia o reiteración
del incumplimiento, las características del puesto de trabajo y la calificación profesional
del trabajador y no deben influir factores extraños al trabajo.
La culpabilidad puede ser imputable al trabajador por dolo, culpa, malicia o negligencia.
La carga de la prueba corresponde al empresario pero diversas sentencias del Tribunal
Constitucional niegan el derecho a la presunción de inocencia del trabajador.
Hay que señalar que el despido es compatible con el resarcimiento de daños y
perjuicios.

El art. 54 del E.T. señala las causas que pueden dar lugar al despido.
Esta relación de causas no es cerrada ni exhaustiva, es decir, podría darse un despido
basado en cualquier incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Son las siguientes:

- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

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Las normas sectoriales pueden fijar el número de días (de asistencia o de

impuntualidad) que se consideran graves y por tanto sancionables con el despido.
La falta de puntualidad incluye: llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo
debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada.
Una falta aislada no es causa justa de despido salvo que impida o dificulte
gravemente el trabajo de los restantes trabajadores.

- Indisciplina o desobediencia.
En principio toda orden empresarial dirigida al ámbito laboral y adoptada por
personas competentes goza de presunción de legitimidad y ha de ser cumplida por
el trabajador; si bien esta regla quiebra, legitimando la resistencia del trabajador,
cuando la orden sea manifiestamente irregular, implique riesgo, resulte vejatoria o
constituya abuso manifiesto.
Hay que entender no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada, sino también
el incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de
trabajo entraña.
Se refiere a las órdenes relativas al trabajo, tanto del empresario como de un
superior que tenga competencia para ello. El empresario no puede intervenir en la
vida privada del trabajador.
Las ordenes han de ser claras y concretas.

- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Es necesario, además, que exista el ánimo de ofender.
La gravedad hay que valorarla desde un punto de vista laboral, es decir,
independiente de las normas penales.

- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.

Existe transgresión cuando se produce:
o comisión de daños a la empresa o a los trabajadores de la misma. Los
primeros pueden tener o no resultado tangible, y pueden recaer sobre
bienes o patrimonio empresarial, sobre su imagen o sobre su
funcionamiento. Los daños a otros trabajadores pueden causarse
mediante la postergación de sus interese para obtener provechos
injustificados. Son sancionables también las conductas dañosas o
ilícitas durante la huelga.
o Cumplimiento defectuoso o cumplimiento no diligente de la prestación
de servicios, que derivar de diversas conductas, especialmente de
engaño, fraude u ocultación de datos a la empresa, de actitud de
pasividad o inhibición en el trabajo. Supuestos específicos son: la
realización de trabajos durante la situación de baja por incapacidad
temporal, la prestación de servicios en puesto similar en otra empresa
al amparo de excedencias por motivos personales o la condena penal
del trabajador.
Existe abuso de confianza cuando el trabajador aprovecha su especial situación
para la comisión de una falta. Es propia sobre todo de personas que ocupan
puestos de dirección o cargos de confianza, o de quienes desarrollan su trabajo
fuera de los locales de la empresa.

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- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.
Debe resaltarse la característica de voluntariedad.
Requiere un elemento de comparación del rendimiento actual con el anterior. La
jurisprudencia ha utilizado diversos sistemas como la costumbre, el rendimiento
del trabajador medio o el rendimiento del propio trabajador.
Se produce también disminución del rendimiento cuando no se alcanzan los
objetivos señalados en el contrato de trabajo siempre que estos no resulten
abusivos.
La disminución ha de ser notoria, es decir, de un desfase apreciable entre el
rendimiento pedido y el alcanzado.
La culpabilidad se presume cuando no consta ningún motivo ajeno al trabajador.
Sobre el periodo que ha de transcurrir para que se considere continuado los
tribunales han llegado a considerar unas semanas o unos días.

- Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad

laboral.
Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas y, además, debe demostrarse
que repercute de forma negativa en el trabajo.
Esta regla admite excepciones cuando se considere un peligro grave como, por
ejemplo, un conductor de transporte público.
Ha de recordarse que es deber del trabajador no introducir bebidas en el centro de
trabajo.

Tramitación

Deberá realizarse por escrito, ( es lo se denomina carta de despido) indicando la causa

que lo origina y la fecha en que el despido será efectivo. Los convenios colectivos
podrán establecer otros requisitos.

El plazo para llevar a cabo el despido será de los 60 días siguientes a la fecha en la que
el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso,
dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido. Es un plazo de prescripción. Si el
incumplimiento deriva de varios actos el plazo no empieza mientras se sigan realizando
los actos. Si se requiere una investigación o un expediente contradictorio el plazo se
interrumpe.

Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical,

previamente al despido deberá instruirse un expediente contradictorio, en el que serán
oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
pertenece.

Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato deberá

como paso previo, escuchar a los delegados sindicales de éste.

Impugnación del despido

El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita
podrá recurrir contra él ante el juzgado de lo Social. Deberá actuar en el plazo máximo
de 20 días hábiles. Es preceptivo que antes intente llegar a un acuerdo, por lo que

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deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La

presentación de la demanda de conciliación ante este Organismo interrumpe el plazo
señalado, reanudándose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente
del intento fallido.

El juez dictará sentencia en la que calificará el despido como:

a) Nulo. Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o se han violado los derechos fundamentales del
trabajador. Este deberá ser readmitido en el puesto que venía desempeñando y se le
deben abonar los salarios dejados de percibir.

b) Procedente. Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relación laboral sin

derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

c) Improcedente. Cuando no queden acreditados los motivos alegados para el

despido o no se hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitación. En este
último caso el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a
contar desde el siguiente al del despido defectuoso. Al realizarlo, el empresario pondrá
a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios.
Una vez calificado el despido como improcedente por el juez, el empresario tendrá 5
días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador
con abono de los salarios dejados de percibir o la extinción de la relación laboral. En
este caso tendrá que abonar una indemnización de 45 días por año trabajado hasta un
máximo de 42 mensualidades y los salarios de tramitación. Si la persona despedida
fuese representante legal de los trabajadores o un delegado sindical la opción
correspondería siempre a éste.
Si el empresario no comunica su decisión, se entiende que opta por la readmisión.

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