Miguel A.

Marchán Fernández – Doctorado en Gerencia 1

ACTIVIDAD SEMANA 3

Asignatura: Gestión del Conocimiento

Participante: Miguel A. Marchán Fernández

Cédula: v.- 14.677.683

14 de Agosto de 2017
 Miguel A. Marchán Fernández – Doctorado en Gerencia 2

CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITY

PROGRAMA DE DOCTORADO EN GERENCIA

CAPITAL INTELECTUAL EN LA ORGANIZACIÓN ACTUAL

MIGUEL A. MARCHÁN
 Miguel A. Marchán Fernández – Doctorado en Gerencia 3

Actividad

El participante elaborara un ensayo sobre el tema del Capital intelectual en la

organización actual siguiendo las normas de una revista virtual de su elección a
fin de publicar el mismo y enviara al facilitador del curso el artículo y la dirección
electrónica de la revista seleccionada para la publicación.

Artículo publicado en la página WEB del Proyecto MICROTEKNICA

www.microteknica.ml (enlace del artículo):

https://mikmarch.wixsite.com/microteknica/articulos

El capital intelectual en la organización actual

Hablar de conocimiento en períodos actuales de la gestión en

organizaciones, es afirmar que es un recurso económico y prominente y que ha
reemplazado en orden de importancia a elementos de la organización como el
capital físico y el financiero. Un crecimiento notable y exponencial en torno al
acceso a la información y fenómenos tecnológicos derivados como la globalización
entre las sociedades, son aspectos que la nueva economía considera con notable
estudio para la importancia dentro de las prácticas de gerencia de los activos del
conocimiento dentro de la empresa. Diversos investigadores han encontrado que
la relación entre las estrategias de negocio y de las capacidades internas de la
organización son elementos fundamentales para el liderazgo y direccionamiento
hacia el desempeño óptimo. De acuerdo con Stewart (2002), los nuevos
estándares de la administración y la economía se fundamenta en tres pilares: en
primer término el conocimiento proviene de lo que compramos, vendemos y
hacemos. Por segundo: el conocimiento concebido como un activo de la empresa
se ha convertido en uno de los bienes más preciados. Por tercero y en relación a
las prácticas de la nueva gerencia, nuevas tecnologías y nueva estrategias son
necesarias para el desarrollo y aplicación del conocimiento concebido como un
activo no tangible. El conocimiento manifestado por individuales y además del
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colectivo dentro de la organización es llamado entonces “capital intelectual”

(Demediuk, 2002; Sullivan, 1999; Stewart, 1997). De igual manera según otros
autores, no existe un concepto sólido sobre lo que el “capital intelectual” es,
existen todavía diversidad de opiniones al respecto. De acuerdo con teóricos
sobre el “capital intelectual”, este se encuentran relacionado con tres componentes
principales: capital humano, capital relacional y capital organizacional. El capital
humano representa la empleación del conocimiento, competitividad y el poder de
la mente. Por su parte el capital relacional se refiere a la relación con los clientes,
proveedores, distribuidores y otros aliados de relación. Finalmente el capital
organizacional es relacionado con la designación del sistema organizacional, la
cultura, prácticas y procesos. Por otro lado, estudios previos han probado que las
prácticas de un recurso humano con distinción ayudan a crear competencias
únicas e impulsan la competitividad (Pehrson, 2001; Capelli y Crocker-Hefter,
1996). El recurso humano es referenciado como un cúmulo de conocimientos,
habilidades y destrezas que los individuos poseen (Kamoche, 1996), y la gestión
del recurso humano es implementada para el incremento del valor del capital
humano y para el valor anticipado del retorno de las ganancias a partir de la
productividad (Russells, 1993; Boudreau y Berger, 1985). En la mayoría de la
literatura sobre el capital intelectual, los investigadores coinciden en que el capital
humano o el empleamiento del “know how” es parte del capital intelectual (Sveiby,
1997; Edvisson y Malone, 1997). Más allá, en aras de que el capital de que el
capital intelectual es el más importante recurso en la nueva economía, este mismo
argumento debe ser aplicado entre otras dimensiones del tema, concerniente al
capital relacional y al capital organizacional. Las organizaciones aplican distintos
tipos de estrategias para la consolidación de sus capacidades internas; sin
embargo un pequeño estudio ha sido enfocado al acceso específico de la relación
entre las capacidades vitales de la organización, la cual se refiere al capital
intelectual y a las estrategias de negocio. Tal estudio argumenta que el capital
intelectual de la organización, debe ser gerenciado en virtud del mejoramiento
sistemático y de la promoción de competitividad. Johannessen, Olsen y Olaisen
(2005) argumentan que el capital intelectual esta focalizado a lidiar con una
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turbulencia incrementada en torno al requerimiento del conocimiento y el cambio

de los requerimientos dentro de la organización. Ulrich (1998) identifica tres
razones por las que la gerencia del capital intelectual es importante, estas son: 1)
La demanda de trabajadores con conocimiento en una creciente economía
enfocada en el servicio. 2) El anterior precepto incrementándose de manera
significativa en relación a la valoración del cliente. 3) Aprendizaje e innovación
incrementándose de manera significante ante el nuevo orden económico. El
estudio sugerido en los anteriores términos, refieren que el conocimiento dentro de
las competencias organizacionales, guardan relación con sus recursos y
complementación entre las habilidades y las tecnologías (Mouritsen, 2001). De
acuerdo con Buller y Mc Evoy (1991) las diferencias de ejecución en los procesos
entre las organizaciones pueden ser atribuidas a la variación de sus recursos y
capacidades. Los recursos valiosos, únicos y difíciles de imitar pueden proveer
una base organizacional con ventaja competitiva (Amit y Shoemaker, 1993;
Peteraf, 1994; Barney, 1991). Finney, Campbell y Powell (2004), argumentan que
la gestión de los recursos es el fundamento de una ventaja competitiva sostenible.
Finalmente las organizaciones valiosas obtienen de su capital intelectual,
resultados bien razonados, bien planeados, bien ejecutados a partir de las
iniciativas gerenciales (Harrison y Sullivan, 2002), ellos además argumentan que
las organizaciones designan iniciativas en relación del aseguramiento de formas
específicas en valores de importancia, estrategias de negocio y procesos
rutinarios extraídos de la organización del capital intelectual. Esto significa que el
valor de una organización con capital intelectual depende del tipo de objetivos
deseados y del contexto organizativo. De acuerdo con Harrison y Sullivan (2002),
el contexto de una organización es el de las realidades internas y externas. Las
realidades internas están relacionadas con la dirección, recursos y clientes.
Mientras que la realidad externa se relaciona con las oportunidades, metas y
factores en contra con respecto a las fuerzas fundamentales que afectan a largo
plazo la viabilidad de la industria así como las oportunidades inmediatas
disponibles dentro de las organizaciones. De igual modo estos autores
argumentan que la relación entre una organización y su contexto es expresada a
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través de una visión organizativa y de una estrategia selectiva. El presente debate

sobre el capital intelectual estuvo enfocado dentro del contexto de un modelo de
cambio con respecto a la gerencia y la estructura organizativa. Es sabido que las
organizaciones operan desde un control y comando hasta la delegación, el
empoderamiento y la coordinación. A través de esto, cada quién dentro de una
organización tiene la oportunidad de moldear su forma de trabajo y es el rol de la
gerencia el que decrementa o maximiza el potencial en torno a estas bondades.
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Referencias bibliográficas

1. Amit, R., and Schoemaker, P. J. H. (1993). Strategic assets and

organizational ret. Strategic Management Journal, 14, 33-46.

2. Boudera, J. W., and Berger, C. J. (1985). Decision-theoric utility

analysis applied to employee separations and acquisitional. Journal of
Applied Psychology, 70, 581612.

3. Cappelli, P., and Crocker-Hefter, A. (1996). Distinctive human

resources are firms core competencies. Organizational Dynamics,
Winter, 7-22.

4. Edvinsson, L., and Malone, M. (1997). Intellectual capital: realising your

company’s true values by findings its hidden brainpowers. New York:
Harper Business.

5. Johannessen, J., Olsen, B., and Olsen, J. (2005). Intellectual capital as

a holistic management philosophy: a theoretical perspective.
International Journal of Information Management, 25, 151-171.