UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACAO PUBLICA

Licenciatura em Administração Publica

Tema de Estudo:

Ineficiência de Recursos Humanos no Serviço Distrital de Planeamento e Infra-

estruturas de Chimoio

De
Humberto Tobiasse Escova

Chimoio, Fevereiro de 2017

1
 UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACAO PUBLICA
Licenciatura em Administração Publica

Tema de estudo : Ineficiência de Recursos Humanos no Serviço Distrital de

Planeamento e Infra-estruturas de Chimoio

De:
Humberto Tobiasse Escova

Monografia apresentado ao Departamento de

Administração Publica na Universidade
Católica de Moçambique, como requisito final
Para obtenção do grau de Licenciatura em
Administração Publica.

Supervisor: MSC. Manuel Francisco Tendai Quetane

---------------------------------------------------------------

Chimoio, Fevereiro de 2017

2
 Declaração

Eu, Humberto Tobiasse Escova, filho de Tobiasse Escova e de Gresse Chigango,

declaro por minha honra que esta monografia é resultado do meu próprio trabalho, fruto
de meu espírito investigativo, baseado na colecta de dados quer na pesquisa, quer em
bibliografias e está a ser submetida para a obtenção do grau de licenciatura em
administração pública na Universidade católica de Moçambique, esta não foi usada
antes em nenhuma outra Universidade para obtenção de nenhum grau ou para avaliação
e, por ser verdade, abaixo assino,

Nome do autor:
Humberto Tobiasse Escova
----------------------------------------
------/-----/2017

Nome do Supervisor:
MSC. Manuel Francisco Tendai Quetane
------------------------------------------------------
-------/-------/2017

3
 Agradecimentos

Em primeiro lugar, agradeço á Deus por me permitir superar uma das etapas mais
importantes da minha vida e rogo que continue a me apoiar.
Em seguida, endereço os meus agradecimentos a todos os meus colegas estudantes e
Docentes do Departamento de Administração Publica que directa ou indirectamente me
apoiaram, tanto durante a minha formação, como na colaboração para a efectivação
desta obra, especialmente os Srs. Tomas Gimo, Osvalda Bitrosse Sate e Guerra
Quilambo.
Louvar também, pela inestimável orientação e paciência do meu Supervisor MSC.
Manuel Quetane, que estes apontamentos sirvam de instrumento para que os demais
funcionários do Estado desabruchem nos seus carismas no seio dos cidadãos utentes,
rumo a uma plena realização e satisfação.
De facto, para que tudo isso fosse possível foi necessário um suporte físico e
psicológico da minha querida família, refiro me os meus filhos e a Sra. Rosalina
Gonçalves Paulino minha Senhora.
Grato estou pela paciência, perseverança e fé

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 Dedicatória

Dedico em primeiro lugar á Deus, que nunca me deixou caminhar sozinho, a minha
amada esposa, meus filhos e aos meus primos, obrigado, por me ajudarem a enfrentar o
longo e difícil caminho.
Dedico este trabalho aos profissionais da administração pública, sem me esquecer dos
meus colegas e a direcção da Escola Profissional de Chimoio que sempre me
proporcionaram momentos divertidos e de alegria.

5
 Resumo
O presente trabalho abordara a ineficiência dos recursos humanos no serviço distrital de
Planeamento e Infra-estruturas de Chimoio, descrevendo o numero e a qualidade técnica
dos funcionários afectos aqueles serviços públicos e os desafios que enfrenta na
prestação dos serviços públicos, para fazer face a desconcentração administrativa como
factor fundamental para a reforma do sector publico.
A necessidade de profissionalizar a administração pública no Pais, torna imperiosa, por
formas a satisfazer as necessidades públicas dos cidadãos. Para que isto aconteça é
imprescindível que o processo de recrutamento e selecção do pessoal para o
preenchimento de vagas nas Instituições do Estado, concretamente no SDPI de Chimoio
seja feito com base em mérito profissional para que os funcionários sejam enquadrados
de acordo com os seus conhecimentos e capacidades profissionais e não haja o
apadrinhamento politico.
A dupla administração pública na cidade de Chimoio isto e, a administração distrital de
Chimoio e o Conselho Municipal de Chimoio, ambos actuam no mesmo território
geográfico e, tendo as mesmas competências embora o primeiro não tenha a autonomia
administrativa e financeira. Este factor tem sido a principal causa para existência de
conflitos de interesse.
A degradação e insuficiência de Infra-estruturas sociais ao serviço do cidadão nesta
cidade, aliado a incapacidade estrutural e financeira do SDPI de Chimoio e um
"calcanhar de Aquiles" para a resolução de problemas que apoquentam o cidadão
comum pois, e visível o estado das estradas da cidade de chimoio, principalmente no
período chuvoso por não estarem asfaltadas e a deficiente manutenção faz com que se
gaste elevadas somas em dinheiro para sua reposição. O inadequado fornecimento de
agua a muitas famílias e a fraca qualidade de energia eléctrica fornecida a esta cidade,
também constitui um desafio para as estruturas administrativas da cidade de Chimoio.

Palavras-chaves: Desconcentração administrativa, profissionalização, recrutamento,

selecção, mérito profissional, infra-estruturas.

6
Indice

7
 Capítulo I – Introdução

1.1. INTRODUÇÃO

Com o presente trabalho de Monografia, pretendo transparecer os problemas

relacionados com a ineficiência dos Recursos humanos na prestação dos serviços
públicos afectos ao serviço distrital de planeamento e infra-estruturas de chimoio e o
seu impacto na vida dos cidadãos em Chimoio.
Na organização do presente trabalho, a primeira parte compreende a introdução, a
segunda parte o desenvolvimento e a terceira parte, a conclusão. No desenrolar do
trabalho irá perceber que a nossa administração pública ainda esta a enfrentar enormes
desafios na prossecução do interesse Publico, por causa dos factores relacionados com a
inobservância dos princípios de separação e de interdependência de poderes, bem como
a falta de clareza na definição de políticas públicas.
Importa referir o desafio que a Administração Publica Moçambicana tem vindo a
enfrentar pode ser ultrapassado se houver maior empenho, eficiência, eficácia e
profissionalismo por parte dos agentes públicos bem como a participação integral na
gestão pública.
As reformas que Administração publica adoptou em vários países do mundo inteiro
repercutem nas análises teóricas e praticas administrativas, consideradas inovadoras
para as formas de organização e funcionamento da administração pública.
A necessidade de constituir uma administração pública cada vez mais capacitada para
responder as solicitações da sociedade e a prestação de serviços públicos com maior
qualidade, assim como a elevação do desempenho das Instituições do Estado se
tornaram de forma rápida é a bandeira fundamental da teoria e da prática da gestão
pública na contemporaneidade.

8
 1.2. Tema do estudo
A ineficiência dos recursos humanos no serviço distrital de planeamento e infra-
estruturas de Chimoio, na prestação dos serviços públicos.
Sabe se que a ineficiência dos recursos humanos na prestação dos serviços públicos
afecta não só a satisfação do publico utente como também no desenvolvimento sócio
económico de qualquer sociedade/Pais. Ela determina a qualidade dos relacionamentos,
níveis de satisfação e a medida de sucesso ou fracasso de uma organização.

1.3. Delimitação do Estudo

O trabalho será realizado na cidade de Chimoio, na Administração distrital da cidade de

Chimoio, com o objectivo de Analisar o nível de influência da qualidade técnica dos
Recursos humanos na prestação dos serviços públicos do SDPI.
1.3.1.EsPECIAL

Para elucidar claramente o terreno, a pesquisa vai ser levada a cabo na cidade de
Chimoio, no serviço Distrital de Planeamento e Infra-estruturas (SDPI), no bairro n°1,
próximo da Escola Secundaria Samora M. Machel. Visando compreender o nível de
influência das decisões técnicas e profissional do SDPIC e descrever o Impacto da
qualidade técnica e profissional dos Recursos humanos naqueles Serviços, na prestação
dos serviços públicos.
1.3.2. No espaço
1.3.3. Temporal
A pesquisa vai limitar a sua abordagem para o período de 2014 á 2017, tendo como
fundamento o tempo em que a maior parte dos entrevistados começaram a exercer as
funções/actividades naquela Instituição.

1.4. Limitação do Estudo

Constituiu um grande constrangimento durante a recolha de dados no campo da
pesquisa, o facto de algumas fontes não terem sido prestativos, sobretudo como os
gestores de Instituição e alguns Funcionários por entenderem que algumas informações
quebravam o sigilo profissional. Por outro lado, a pouca afluência dos cidadãos
residentes nesta cidade para aqueles serviços públicos, pois a maior parte preferem o
Conselho Municipal de Chimoio.

9
 1.5. Justificativa

O tema em análise é de estrema relevância pois, permite aos profissionais,

investigadores, estudantes do curso de Administração Publica e entidades
governamentais de aprofundarem os seus conhecimentos em torno dos diversos desafios
que norteiam a administração publica no seu funcionamento e adequarem a realidade
Sócio económica do Pais.
Nos últimos tempos, os diversos Estados do Mundo Inteiro têm sido desafiados a
realizar profundas mudanças (Reformas Administrativas) na forma como as suas
Instituições são administradas e dirigidas. Contribuições de vários Autores e estudo da
área de gestão pública abordam a questão dessas mudanças Institucionais como sendo
motivadas pela necessidade de conferir a Administração publica as condições
necessárias para a sua melhor e actuação na resposta das demandas da sociedade.
Por um lado, enfatiza se a implementação de reformas administrativas voltadas para a
adopção de novas praticas de gestão publica convista a flexibilização da gestão publica
e para conferir uma maior responsabilidade, controle e prestação de contas. Por outro,
ressalta se a importância das reformas e a criação de processos de gestão baseados na
governação interactiva que leva em consideração a participação e coordenação entre as
entidades publicas, privadas e a sociedade civil no contexto da formulação e
implementação de politicas.
Portanto, o interesse pela realização de uma pesquisa sobre os problemas de ineficiência
dos Recursos humanos na prestação dos serviços públicos afectos aos serviços distritais
de planeamento e infra-estruturas de chimoio, pode de alguma maneira, contribuir com
informações claras ás entidades competentes na melhoria de prestação de serviços e na
definição do perfil de recursos humanos para aqueles serviços públicos.

1.6. OBJECTIVOS
1.6.1.Objectivo geral

 Avaliar como as decisões técnicas dos recursos humanos na prestação dos

serviços públicos são influenciados, por falta de observação de critérios
definidos.

10
1.6.2. Objectivos específicos
Os objectivos específicos, são fins que particularizam, especificam e explicitam
o rumo a ser impresso e expressam conhecimentos, habilidades a obter no
desenvolvimento das cognitivas Libaneo (1990).
São objectivos específicos deste trabalho os seguintes:

> Identificar o perfil técnico dos Recursos Humanos no SDPI de Chimoio.

> Verificar o nível técnico e profissional dos recursos humanos no SDPIC.
> Perceber como os recursos humanos, influenciam as decisões técnicas no
SDPIC.
> Descrever a importância de observação de critérios técnicos na decisão de
planeamento de infra-estruturas na cidade de Chimoio.

1.7. Problema

O problema da minha pesquisa é a ineficiência na prestação dos serviços públicos no

SDPI de chimoio e de que modo, pode contribuir negativamente no desenvolvimento
económico e social desta cidade e, da Província em geral.
O processo de melhoria do desempenho organizacional no sector publico é encarado
como sendo inerente a existência de um padrão de referencia ( Misoczky Vieira, 2001,
p.165 ) que esta muitas vezes relacionado com a melhoria da qualidade de serviços e
com a modernização dos processos e mecanismos de gestão. Nesta perspectiva, a
modernização da gestão publica e a melhoria do desempenho referem se a existência de
indicadores precisos de produtividade ou incentivos que o possam estimular, através da
clareza a respeito dos objectivos e produtos de cada sector especifico de actividade que
compõe os serviços públicos. Toha; Solari, (1997),
Pelo que, para se reflectir o desempenho organizacional devem ser definidos critérios e
criados mecanismos que exerçam este papel e, sobretudo a adopção de mecanismos de
avaliação que sejam coerentes com a realidade institucional do Sector. Desta forma,
levanta se a seguinte pergunta de partida: Até que ponto a selecção de recursos
humanos sem a observação dos perfis da vaga, pode criar a ineficiência, na prestação
dos serviços públicos?

11
1.8.Hipóteses
 O recrutamento de recursos humanos sem a observação de critérios técnicos
estabelecidos, faz com que haja ineficiência na prestação de serviços
públicos no SDPIC.
 O apadrinhamento político, faz com que os recursos humanos contratados,
não preencham os requisitos exigidos.
 A falta de recursos humanos com qualificações técnicas profissionais faz
com que as decisões técnicas tenham influências políticas

12
Capitulo II: Fundamentação Teórica

2.1. Contextualização do SDPI- Chimoio

O SDPI – Chimoio foi criado no âmbito da Lei n° 8/2003 de 19 de Maio ( Lei dos
órgãos locais do Estado), coadjuvado com o decreto n° 06/2006 de 12 de Abril (
Estatuto Orgânico do Governo Distrital), os quais definem o Serviço Distrital de
Planeamento e Infra-estruturas abreviadamente designado por SDPI como um órgão do
aparelho Distrital do Estado, responsável pela planificação, direcção e coordenação das
actividades do sector e subordina – se á Administração Distrital. As suas funções estão
definidas no Diploma Ministerial n° 146/2009 de 24 de Junho (Regulamento Tipo da
orgânica do serviço distrital de planeamento e Infra-estruturas).
O serviço distrital de planeamento e Infra-estruturas em investigação encontra – se
localizado na cidade de Chimoio, Província de Manica. Estando também a funcionar
nesta cidade, o Conselho Municipal de Chimoio.
Esta cidade possui cerca de 314.751 habitantes até 2016, sendo 1809 habitantes por
Km2, segundo dados do SDPI de chimoio. Tendo três (03) postos administrativos e
distribuídos em trinta e três bairros.
2.2. Em termos de Infra-estruturas Sociais Publicas, a cidade de Chimoio tem;
2.2.1. Infra-estruturas escolares e o seu estado de conservação:

Gráfico 1. Infra-estruturas escolares e o seu estado de conservação:

- 33 Escolas Primarias EPC
- 08 Escolas Secundarias do ensino geral
- 02 Institutos do nível médio
- 02 Escolas técnicas do nível básico
- 01 Universidade
Fonte: Escova 2017

2.2.2. Infra-estruturas hospitalares e o seu estado de conservação

Gráfico 2. Infra-estruturas hospitalares e o seu estado de conservação:
- 01 Hospital Provincial
-06 Postos de saúde
Fonte: Escova 2017

13
 2.2.3. Estradas e seu estado de manutenção
Gráfico 3. Estradas e seu estado de manutenção
-cerca de 20 estradas principais que dão acesso aos bairros desta urbe.
- Mais de 100 estradas secundárias designadas de ruas.
Fonte: Escova 2017

2.2.4. Fornecimento de água

Gráfico 4. Fornecimento de água:
- 04 Tanques de água
Fonte: Escova 2017

2.2.5. Em termos de desenvolvimento urbanístico;

Gráfico 5. Bairros Urbanizados completamente:
-B1
-B2
-B4
-Bairro Vila Nova
-Bairro Trangapasso
-Bairro da Soalpo
Fonte: Escova 2017

2.2.6. Bairros ainda em processo de urbanização:

Gráfico 6. Bairros ainda em processo de urbanização:
- Bairro 7 de Setembro
-Bairro Chinfura
-Bairro Bloco nove
-Bairro 16 de Junho
-Bairro Centro hípico
-Bairro Heróis Moçambicano
-Bairro Mudzingaze
-Bairro Piloto
Fonte: Escova 2017

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 2.2.7. Bairros não urbanizados
Gráfico 7. Bairros não urbanizados
-Bairro 7
-Bairro Nhamaonha
-Bairro 25 de Junho
-Bairro 3 de Fevereiro
-Bairro Nhamatsane
-Bairro Nhaurir
-Bairro Tembwe
-Bairro estanha Pina
-Bairro Cabeca de velho
-Bairro7 de Abril
Fonte: Escova 2017

15
2.3. Discussão de Conceitos
2.3.1. Organizações/Instituições
O ser humano e eminentemente social e interactivo. Não vive isoladamente, mas em
constante convívio e relacionamento com os seus semelhantes. E neste âmbito que os
seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações
para alcançarem certos objectivos que ele sozinho não conseguiria fazer.
Chiavenato, 2004 define organizações como sendo um sistema de actividades
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas capazes de se comunicar,
dispostas a contribuir com acção conjunta a fim de alcançarem um objectivo.
Enquanto o Daft, 1999 tem uma definição diferente, defende que organizações são
entidades sociais dirigidas por metas são projectadas como sistemas de actividades
deliberadamente estruturadas e coordenadas e são interligadas ao ambiente externo.
As Organizações dependem de pessoas para o seu funcionamento. O seu sucesso
depende de pessoas. Por esta razão, o estudo das pessoas constitui a unidade essencial
das organizações e, principalmente da administração de Recursos humanos.
Com o desenvolver da sociedade e no intercâmbio com outras, houve a necessidade de
gerir as pessoas por formas a harmonizar as suas vidas ás vontades e regras da maioria.
Surge a administração de Recursos humaos.

2.3.2. A administração de Recursos Humanos

A administração de recursos humanos (Human resource Management) é o resultado do
desenvolvimento empresarial e a evolução da teoria organizacional dos Estados Unidos
da América. Foi uma produção tipicamente Americana do qual outros países tiraram
proveito de diferentes formas, construindo a partir destas bases suas praticas particulares
( Fischer, 1998:99).
A origem conhecida da história da gestão de recursos humanos poderia ser datada de
1890, quando a NCR corporation criou seu personal oficce (gerentes de pessoal), com o
objectivo de estabelecer um método pelo qual, eles pudessem discernir melhor, entre a
extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, quais os indivíduos que
poderiam se tornar empregados eficientes e ao menor custo possível (Springer,
1990:41).

16
 Fischer (1998:100) comenta que a criação do departamento do pessoal, voltado para a
eficiência de custos e para a busca de trabalhadores adequados ás tarefas
cientificamente ordenadas, era compatível com administração cientifica, ideológica
organizacional dominante no …
Assim, entre finais dos anos 1980 e 1990, a gestão de RH deixa de ser estratégica. As
pessoas passam a ser estratégicas somente naquelas situações em que o ser humano é
visto e tratado como uma fonte de vantagem competitiva (Fischer, 1998:100).
A gerência de RH afecta a vantagem competitiva em qualquer organização, chegando
em algumas industrias a ser a chave para a vantagem competitiva ( Porter, 1989:39 ).

2.3.3. Eficiência dos Recursos Humanos nas organizações

Para o caso vertente, a eficiência dos recursos humanos em qualquer
organização/Instituição do Estado depende sobretudo da gestão dos RH. Pois, o sucesso
ou insucesso das organizações, em certa medida, prende – se com a forma como são
capazes de gerir os seus recursos, nomeadamente, os recursos humanos. A gestão RH
com base meramente administrativa há muito ficou para atrás e, alinhamento entre a
gestão de RH e estratégias das organizações, ou seja, desenvolver uma gestão
estratégica de RH.
As organizações não lucrativas, nomeadamente as Instituições Publicas e outros
organismos que desenvolvem ou prestam actividades humanitárias são definidas por
não buscarem o lucro, tal como as organizações com fins lucrativas procuram a
satisfacao plena dos seus clientes, pois só desta forma saberão que o seu produto esta a
ter benefícios por parte destes.
Carvalho, (2005) considera que o lucro não é só medido em termos monetários. Pode
por exemplo ser medido em vidas salvas.
Bordalo e Cruz, (2010) referem que actualmente questões de eficiência coloca – se as
OSFL, devido a ausência de economia de escala, a gestão pouco profissional (os
dirigentes são normalmente voluntários com resistência ao recrutamento de gestores
qualificados), dificuldades em reter ou atrair os RH mais qualificados, escassez de
Recursos económicos, dos indivíduos e grupos sociais a que se dirigem.
Na fase actual do desenvolvimento de gestão de RH, os investigadores e estudiosos em
administração publica defendem que as Instituições/organizações para terem RH de
qualidade e eficiência é importante que se faca o recrutamento do pessoal.

17
A ineficiência na prestação dos serviços públicos no SDPI de chimoio, em algum
momento, pode determinar no desempenho institucional e na insatisfação dos cidadãos
no atendimento Publico.
A qualidade técnica dos recursos humanos é caracterizada em duas vertentes, sendo:
 O mau enquadramento dos recursos humanos nos Serviços Públicos. Isto é,
o Funcionário deve exercer funções em Instituição Publica, de acordo com a
sua formação técnica.
 A fraca formação académica dos Recursos humanos.

2.3.4. Recrutamento dos RH

O recrutamento é uma actividade que tem por objectivo imediato atrair indivíduos de
entre os quais serão seleccionados os futuros participantes da organização.
Selecção é a fase que se segue ao recrutamento e correspondente a escolha das pessoas
conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode
dizer se que a selecção corresponde a comparação entre os perfis dos candidatos e as
exigências do cargo ou função.
A manutenção dos RH exigem uma serie de cuidados especiais, entre os quais
sobressaem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e de qualidade
de vida no trabalho e relações com as pessoas.

2.3.5. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa no cargo e do seu potencial de desenvolvimento futuro ( Chiavenato, 2004).
Por sua vez, Portes (2005) define avaliação de desempenho como um método que visa
continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados
desejados pela organização.

18
Capitulo III: Metodologia

3.1. Tipo de Pesquisa

Para a elaboração deste trabalho levou se em consideração três momentos,

nomeadamente, a Pesquisa teórico – bibliográfica (i), contacto com o objecto de estudo
(ii) e a apresentação (iii) e tomou - se como base, os .Métodos e técnicas de investigação
em ciências sociais.
Esta pesquisa é qualitativa porque se baseou numa argumentação lógica das
informações recolhidas e houve a necessidade de se quantificar através da realidade.

3.2. Técnica de colecta de dados

3.2.1. Entrevista

De acordo com Denzin & Lincoln (2000) no contexto de entrevista, o entrevistador

desempenha um papel neutro, nunca emitindo sua opinião ao entrevistado. O
entrevistador tem de encontrar um equilíbrio, ou nas palavras do autor um balanço
harmónico, nas suas acções. Precisa ser informal e simpático, por um lado, mas
directivo e impessoal de outro.
A entrevista é a técnica mais popular em pesquisa de cunho qualitativo e possui várias
formas de condução: estruturada, semi - estruturada, individual, colectiva etc. Ela será
utilizada na etapa exploratória, visando aumentar o conhecimento da realidade da
pesquisa pelo pesquisador.
Durante a entrevista, a conversa será efectuada frente a frente com entrevistado e
entrevistador, de forma sistemática e metódica, possibilitando assim, obter informações
necessárias do entrevistado para a realização de trabalho sobre a influência da qualidade
técnica dos recursos humanos na prestação dos serviços públicos ao cidadão.

3.2.2. Questionário

Questionário é uma técnica de colecta de dados através de uma serie ordenada de

perguntas, que devem ser respondidas por escrito, sem a presença do entrevistador. As
perguntas são encaminhadas aos informantes em formulários próprios contendo como

19
anexo uma carta explicando o objectivo, a natureza e a importância da pesquisa. Por
motivos de incompatibilidades de horário, os questionários serão distribuídos para
serem respondidos e posteriormente devolvidos a secretaria da Instituição com uma
data previamente estabelecida de modo a facilitar o recolhimento.
Todos os questionários, terão um termo de consentimento informando os objectivos da
pesquisa e autorizando o uso das informações por ele fornecidas para elaboração do
trabalho.

3.2.3. Pesquisa bibliográfica

Segundo Gil (2008), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já

elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Não se recomenda
trabalhos oriundos da internet.
A pesquisa bibliográfica e feita a partir levantamentos de referências teóricas já
analisadas, e publicadas por meios escritos e electrónicos, como livros, artigos,
científicos, páginas de WEB SITE. Qualquer trabalho científico inicia se com uma
pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o
assunto. Existem, porem pesquisas cientifica que se baseiam unicamente na pesquisa
bibliográfica, procurando referências teóricas publicadas com o objectivo de recolher
informações ou conhecimentos prévios sobre o problema a respeito do qual se procura a
resposta Fonseca, (2002 p.32).

3.3. Técnicas de análises de dados

Os dados serão analisados com base no uso de estatísticas e construção de gráficos, e

todas as análises de dados de serão de forma anónima, não sendo divulgado as respostas
individuais. E as questões que envolverem assuntos abertos serão estruturadas de modo
a permitir a construção de gráficos.

3.3.1. Instrumentos de análise de dados

A analise documental faz se bastante útil, principalmente na fase inicial da

investigação, trata – se de um momento em que se explora o tema abordado no intuito
de fundamentar e contextualizar o objecto da investigação, com a descrição dos
conceitos e entendimento dos principais pensadores acerca do assunto.

20
Para Bardin (2007), a análise de conteúdo é seguir passo a passo o crescimento
quantitativo e a diversificação qualitativa dos estudos empíricos apoiados na utilização
de uma das técnicas classificadas sob a designação genérica de análise de conteúdos; e
analisar a posterior os aperfeiçoamentos materiais e as aplicações abusivas de uma
prática que funciona há mais de meio século. Mas também é pôr em questão as suas
condições de aparecimento e de extensão em diversos sectores das ciências humanas, e
tentar clarificar as relações que a análise de conteúdo mantém ou não com disciplinas
vizinhas pelo seu objecto ou pelos seus métodos.

3.4. População e Amostra

A amostra será definida pelo critério de acessibilidade Verga, (2009), será estabelecida
uma meta de 17 indivíduos, visando uma análise que não exclui elementos importantes,
como por exemplo Funcionários da SDPIC e da Administração de Chimoio, que fazem
parte da vida activa daqueles serviços.
A amostra é definida pelo critério de acessibilidade Vergara, (2009), que prevê uma
disponibilidade e interesse por parte dos entrevistados, tanto para responder o
questionário como pessoalmente.

21
Capitulo IV: Analise e Interpretação de dados da pesquisa
4.1. Introdução
O SDPI de Chimoio possui 17 funcionários, sendo assim, as entrevistas abrangiram
4.2. Discussão dos resultados obtidos
Gráfico 08. Sexo dos Funcionários do SDPI
Fonte: SDPI 2017

Gráfico 09. Idade dos funcionários do SDPI.

Fonte: SDPI 2017
Questionados quanto a idade, o maior número de funcionários tem ---- de idade,
Conforme ilustra o gráfico acima.

Gráfico 10. Nível académico dos funcionários do SDPI.

Fonte: SDPI 2017

Gráfico 11. Anos de serviço dos funcionários do SDPI.

Fonte: SDPI 2017

Gráfico 12. Sector de actuação

Fonte: SDPI 2017

Gráfico 13. Conhecimento da missão, visão e valores da Instituição.

Fonte: SDPI 2017

Gráfico 14. Promoção de reuniões, palestras ou treinamento .

Fonte: SDPI 2017
A Promoção de reuniões, palestras ou treinamento é feita com o objectivo de formar em
procedimentos, ---% afirmam que sempre a Instituição promove algum de palestra, -----
% afirmam que a instituição promove algum tipo de evento para disseminar novos
procedimentos, informações geradas pela alta gestão, enquanto----% afirmam as vezes.

Gráfico 15. Existência de meios internos de comunicação:

Fonte: SDPI 2017

22
Questionei quanto a existência de comunicação interna com os funcionários, ---%
afirmam que sim, ----% afirmam não.

Gráfico 16. Existência de conflitos interesse na execução de algumas actividades do

SDPI.
Fonte: SDPI 2017

Gráfico 17. Cumprimento dos planos anuais

Fonte: SDPI 2017

Gráfico 18. Satisfação dos cidadãos quanto aos serviços prestados pelo SDPI de
Chimoio.
Fonte: SDPI 2017

Gráfico 19. Nível de reclamações e sugestões no SDPI.

Fonte: SDPI 2017

Gráfico 20. Balanço da entrevista aos funcionários e utentes do SDPI.

Fonte: Escova 2017

23
Capitulo V: Conclusões e Recomendações da pesquisa
5.1. Conclusões
O processo de melhoria do desempenho organizacional no sector publico é encarado
como sendo inerente a existência de um padrão de referencia ( MISOCZY; VIEIRA,
2001, p165) que esta muitas vezes relacionado com a melhoria da qualidade de serviços
e com a modernização dos processos e mecanismos da gestão. Nesta perspectiva, a
modernização da gestão publica e a melhoria do desempenho referem se a existência de
indicadores precisos de produtividade ou incentivos que o possam estimular através da
clareza a respeito dos objectivos e produtos de cada sector especifico de actividade que
compõe os serviços públicos ( TOHA; SOLAR,1997).
Consequentemente, para se reflectir o desempenho organizacional devem ser definidos
critérios e criados mecanismos que exerçam este papel e, sobretudo a adopção de
mecanismos de avaliação que sejam coerentes com a realidade institucional do sector
público.
No caso vertente do serviço distrital de planeamento e infra-estrutura da cidade de
Chimoio, após a realização da pesquisa, concluo o seguinte:
 Não se faz o recrutamento e selecção dos recursos humanos para o
preenchimento de vagas naquela Instituição do Estado.
 Sendo uma Instituição Publica que vela pelo planeamento e Infra-estruturas da
cidade deveria recrutar mais pessoal técnico formado nas áreas de Engenharia
Civil, Arquitectura, Urbanismo, Engenharia agrícola e Administração publica,
tendo em conta o Estatuto Orgânico do Governo Distrital e as competências
atribuídas ao SDPI no decreto nº06/2006 de 12 de Abril.
 A dupla administração Publica da cidade de Chimoio, faz com que haja
constantes conflitos de interesse na actuação dos Serviços Públicos.
 A necessidade de atribuição de um fundo de funcionamento para os dois
serviços públicos, que em algum momento são muito exíguos, na minha óptica,
se poderia resumir em um e único serviço Publico, o Conselho Municipal de
Chimoio. Porque não há necessidade da existência do Governo Distrital nas
capitais provinciais. Na pratica, o SDPI tem as mesmas atribuições que o
Conselho Municipal, de acordo com a Lei nº2/2007 de . Pelo que, não faz
sentido a existência do SDPI nas capitais provinciais deste Pais.

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Portanto, o gestor publico não precisa temer da gestão publica, por receio de perder o
poder politico, mas ao contrario, deve conhece – lã e utiliza lá como forma inteligente
de aumento de seu prestigio politico porque somente através dela será possível dirigir
politica e administrativamente uma pessoa ou organismo estatal com objectividade,
racionalidade e eficiência (Silva, 2007).
A gestão pública, portanto, considerando o princípio económico de escassez, em que as
demandas sociais são ilimitadas e os recursos financeiros para satisfaze – lás são
escassos, deve priorizar a administração adequada, eficaz e eficiente de tudo aquilo que
for gerado no seio social, sempre tendo em vista o interesse do colectivo.

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5.2. Recomendações da Pesquisa

Após análise dos dados da pesquisa sobre a ineficiência dos Recursos Humanos no
Serviço Distrital de Planeamento e Infra-estruturas de Chimoio, é admissível concluir
que os Recursos Humano naqueles Serviços são ineficientes e as condições do edifício
onde se encontra instalado o SDPI não são adequadas e de dimensões pequenas, não
podendo albergar todos os funcionários. Sendo assim recomenda – se:
 Que haja observância da Lei n" 14/2005 de 17 de Março e do decreto n" 62/2009
de 08 de Setembro para efeitos de admissão de pessoal na Administração
Publica Moçambicana, concretamente no SDPI de Chimoio.
 No âmbito das competências desses Serviços Públicos, o SDPI de Chimoio,
deveria recrutar mais Pessoal Técnico em áreas Especificas para fazer face as
necessidades do cidadão, refiro – me construção de Escolas, hospitais, estradas
de qualidade e outras infra-estruturas, para alem da observância do Planeamento
e urbanismo da cidade de Chimoio.
 O Ministério de Administração e Função Publica, deve extinguir as
Administrações Distritais nas capitais Provinciais, por formas não so a
minimizar os custos de Funcionamento das Instituições criadas neste âmbito,
como também para diminuir os constantes conflitos originados do seu
funcionamento. Capitalizando os Conselhos Municipais dessas Cidades.
 Diminuição do numero de Funcionários não qualificado no SDPI, que em certa
medida, atrapalha o normal funcionamento daquela Instituição do Estado.

A minha argumentação basea – se no Christensen (2012), o qual defende que "o

processo de implementação das praticas suscitadas pelo modelo da Nova Gestão
Publica (NGP) suscitou varias criticas, sobretudo por ter dedicado atenção a
especialização, fragmentação e mercantilização como formas de funcionamento dos
serviços da administração publica. A fragmentação, conforme argumenta (2012),
provoca uma redução drástica do centro de atenção dos problemas. A fixação de
objectivos, avaliação do desempenho e a responsabilidade vertical prejudicam a
integração horizontal. "

Apêndice A

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 Questionário

Questões dirigidas aos Gestores e funcionários do Serviço Distrital de Planeamento e

Infra-estruturas de Chimoio.i
Este inquérito está a ser realizado no âmbito da conclusão do curso de licenciatura de
administração Publica, ministrada pela Universidade Católica de Moçambique e tem por
objectivo analisar os desafios do Serviço Distrital de Planeamento e Infra-estruturas de
Chimoio, visando melhorar a eficiência dos recursos humanos, superando as grandes
dificuldades que esta a enfrentar.
1. Sexo:
Feminino ( ) Masculino ( )
2. Sua idade esta entre:
18 á 25 anos ( ) 26 á 35 anos ( ) 36 á 45 anos ( )
46 á 55 anos ( ) acima de 56 anos ( )

3. Qual é o seu nível académico?

Ensino Primário ( ) Ensino Secundário ( )
Ensino Técnico Profissional ( ) Ensino Técnico Profissional ( )
(Curso de Edifícios ou de estradas e pontes) (Agricultura ou urbanismo)
Ensino superior ( ) Ensino superior ( )
(Curso de Edifícios ou de estradas e pontes) (Agricultura ou urbanismo)
Ensino superior ( ) Outros ( )
(Curso de administração Publica)

4. Quanto tempo você esta trabalhando nesta Instituição do Estado?

Menos de 1 ano ( ) 1 á 3 anos ( )

Mais de 4 anos ( )

5. Em que Sector de actividade você esta afecto?

Administrativo ( ) Técnico ( )

6. Você conhece a missão, visão e valores da Instituição?

Perfeitamente ( ) Razoavelmente ( )

27
 Não conheço ( )
7. A sua Instituição tem promovido reuniões, palestras, treinamentos com o
objectivo de formar os funcionários em procedimentos administrativos?
Sim ( ) Não ( )
8. Sua Instituição possui meios de comunicação com os funcionários (Ex.
boletins informativos, avisos, circulares e outros).

Sim ( ) Não ( )

9. Como tem sido feito o recrutamento dos recursos humanos paras esta
Instituição do Estado?
Através do concurso Publico ( ) Transferência de outros sectores de
actividades ( ) Por apadrinhamento ( )

10. Qual é o nível de motivação dos Funcionários desses Serviços Públicos?

Bom ( ) Razoável ( ) Mau ( )

11. Como Funcionário, o que gostaria que fosse melhorado para uma boa
prestação dos Serviços Públicos ao cidadão?

Satisfacao do cidadão ( ) A ética publica ( ) Rapidez no atendimento ( )

12. Como tem sido o relacionamento entre Funcionários e com a direcção desta
Instituição?

Bom ( ) Razoável ( ) Mau ( )

13. Qual tem sido o grau de exigência dos cidadãos nesta cidade de chimoio em
relação aos vossos serviços?

Muita exigência ( ) Pouca exigência ( ) Não existe ( )

14. Face a dupla administração da cidade de Chimoio, isto é, a Administração

Distrital de Chimoio e o Conselho Municipal de Chimoio (CMC), no âmbito
das suas competências actuam no mesmo território geográfico, como tem
sido feita a coordenação das suas actividades? Acho que é do seu
conhecimento que o CMC também tem um departamento que vela pela
construção e urbanização da cidade.
Boa ( ) Normal ( ) Ma ( )

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 15. Se tem havido, como funcionário desta Instituição, como tem contornado a
situação, por formas a não afectar negativamente as vossas actividades?
Por via de negociações ( ) por via de indiferença ( )
Por via da lei ( )

16. A sua Instituição tem comprido as metas estabelecidas no plano anual?

Sim ( ) As vezes ( ) Não ( )

17. Como tem sido o grau de satisfação dos utentes nos vossos Serviços?
Bom ( ) Suficiente ( ) Mau ( )

18. Qual é o índice de reclamações e sugestões dos cidadãos que apresentam na

vossa Instituição?
Maior ( ) Razoável ( ) Não há ( )

19. Se existe, qual tem sido a maior preocupação ou queixa dos cidadãos?
Mau atendimento ( ) Fraca satisfação ( ) Não há satisfação ( )

20. Você já foi prejudicado ou prejudicou algum processo, rotina ou pessoa por
não ter recebido / transmitido uma informação de forma correcta?
Sim, sempre acontece ( ) As vezes acontece ( ) Nunca aconteceu ( )

Obrigado pela sua colaboração

i
Todas informações prestadas pelo Funcionário, neste inquérito, serão objecto de sigilo Profissional.

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