ENTREGA DE TRABAJOS

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

MATERIA CONDUCTA LABORAL

CATEDRÁTICA PSIC & MDO. VERONICA LEDEZMA ARVIZU

Email: vledezma_arvizu@hotmail.com

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Capítulo 9. Número del Capitulo

Fundamentos del comportamiento de los grupos. Nombre de Capítulo

Comportamiento Organizacional.
Nombre del Libro.

Robbins Stephen P. y Judge Timothy A. Autor (es)

De la página 271 a la 305, de la decimoquinta edición. 2013 Páginas, (de cual a cual)
Versión.

Claudia Pamela Fajardo Gómez

Nombre del alumno

611 Grupo

pamefajardopsi@gmail.com e-mail

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 RESUMEN

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

DEFINICIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS:

Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y
se reúnen para lograr objetivos específicos, estos pueden ser formales o informales.
Grupos formales aquellos que define la estructura de una organización, donde los
trabajadores designados establecen las tareas, las metas organizacionales dirigen y guían
la conducta que deberían exhibir los miembros. Los grupos informales son formaciones
naturales del entorno laboral, que aparecen en respuesta a la necesidad de mantener
contacto social.

La tendencia de sentir orgullo o agravio personal por los logros de un grupo es el campo
de estudio de la teoría de la identidad social la cual establece que las personas tienen
reacciones emocionales ante el fracaso o el éxito de su grupo, ya que su autoestima se
vincula con el éxito del grupo. Las identidades sociales nos ayudan a entender quiénes
somos y cómo encajamos con otras personas, aunque también pueden tener un lado
negativo. El favoritismo endogrupal implica que consideremos a los miembros de nuestro
grupo mejores que a otras personas, y que a todos los miembros de nuestro grupo los
vemos igual.

Existen varias características por las que una identidad social es importante para un
individuo: semejanza: compartan los mismo valores o las mismas características que los
otros miembros; singularidad, estatus: es lógico que se interesen por relacionarse con
grupos de alto estatus y la reducción de la incertidumbre: la membresía grupal también
ayuda a algunos entender quiénes son y cuál es su papel en el mundo.

ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN GRUPO:

Por lo general, los grupos transitan una secuencia predecible durante su evolución. El
modelo de cinco etapas del desarrollo de los grupos señala que los grupos atraviesan por
las fases de formación, tormenta, normatividad desempeño y suspensión. En la primera
etapa de formación se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre sobre el
propósito, la estructura y el liderazgo del grupo; los miembros sondean el terreno.

La etapa de tormenta se caracteriza por un conflicto interior del grupo, aceptan la

existencia del grupo pero se resisten a la limitantes que esta impone a la individualidad.
En la etapa de normatividad se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra
cohesión. Existe un fuerte sentido de identidad y camaradería, termina cuando la
estructura del grupo se consolida y el grupo ha asimilado un conjunto de expectativas
común, que definen el comportamiento del grupo.

La de desempeño, la estructura es totalmente funcional y aceptada. La energía del grupo

pasa a la tarea en cuestión; en ocasiones se pasa por una etapa de suspensión, donde el
grupo es cierra sus actividades y se prepara para disolverse; sin embargo, es necesario
mencionar que los grupos atraviesan las etapas de desarrollo a ritmos diferentes. Los
grupos no pasan con claridad de una etapa a la siguiente; la tormenta y el desempeño
podrían ocurrir de manera simultáneos e incluso hay grupos que regresan a fases previas.

UN MODELO ALTERNATIVO PARA GRUPOS TEMPORALES CON FECHA DE

TERMINACIÓN:

No parecen seguir el mismo modelo de las cinco fases, tienen su propia y única secuencia
de acciones o inacciones: 1. En la primera reunión se establece la dirección del grupo. 2.
La segunda fase de actividad se caracteriza por la inercia. 3. Transición cuando el grupo
ha utilizado la mitad de su tiempoasignado.4. Esta transición da comienzo a cambios
importantes. 5. La transición sigue una segunda fase de inercia y 6. La última reunión del
grupo se caracteriza por una actividad demasiado acelerada; este patrón es denominado
modelo del equilibrio puntuado.

En el periodo de inercia, el grupo tiende a quedar inmovilizado o bloqueado en un curso

fijo de acción, aun cuando obtenga nuevos conocimientos que desafíen los patrones y las
suposiciones iniciales. Cada grupo experimenta su transición en el momento preciso entre
su primera reunión y la fecha oficial de terminación; este modelo describe a los grupos
como entidades que tienen periodos largos de inercia separados por cambios
revolucionarios breves, que son causados por la conciencia que tienen sus miembros del
tiempo y de las fechas de terminación, pero este modelo no se aplica a todos los grupos,
se limita a los grupos de tareas temporales que laboran con un plazo de tiempo
restringido para terminar el trabajo.

PROPIEDADES DE LO GRUPOS:

Los grupos de trabajo no son multitudes desorganizadas. Todos los miembros de un

grupo son actores y cada uno interpreta un rol, con este término se designa un conjunto
de patrones de conducta esperados, atribuidos a alguien que ocupa cierta posición en una
unidad social; no obstante, los seres humanos deben interpretar varios roles tanto dentro
como fuera de él.

Nuestro punto de vista de cómo se supone que debemos actuar en una situación dada es
lo que se conoce como percepción del rol. Aprendemos a percibir los roles de cierta forma
a partir de los estímulos que nos rodean, como amigos, libros, películas y televisión.

Las expectativas del rol es la forma en que los demás crecen que alguien debería actuar
en una situación determinada; las expectativas del rol se determinan mediante la
perspectiva del contrato psicológico, es un acuerdo tácito entre los trabajadores y el
empleador, donde se establece expectativas mutuas: lo que la gerencia espera de los
trabajadores y viceversa. Cuando cumplir con los requisitos de un rol dificulta el
cumplimiento de los requisitos de otro, el resultado es el conflicto de roles; en una
situación extrema, dos o más expectativas de roles son mutuamente contradictorias. El
conflicto entre los roles laboral y familiar constituye una de las fuentes más importantes de
estrés en la mayoría de los individuos. Experimentación de la prisión de Zimbardo, en
donde Philip Zimbardo, psicólogo de Standford University crearon una prisión en los
sótanos del edificio de psicología y por 15 dólares contrataron a dos docenas de
estudiantes, a quienes se les asignó un rol al azar de guardias y prisioneros y se
establecieron algunas reglas básicas.

Las normas, son los estándares aceptables de comportamiento que comparten sus
miembros y que determinan lo que deben y no deben hacer en ciertas circunstancias.
Cubren casi todos los aspectos de la conducta de los grupos, como la norma de
desempeño, normas de presentación (vestimenta), normas de acuerdo social (almorzar
con alguien) y normas de asignación de recursos (como el salario y el equipo).

En la década de 1930 se logró entender cabalmente la influencia de las normas sobre el

comportamiento de los trabajadores, gracias a los estudios realizados en la empresa
Hawthorne Works. El descubrimiento más importante del estudio fue que los trabajadores
no maximizaban individualmente su producción, sino que estaba controlada por cierta
norma que determinaba lo que era adecuado para una jornada.

Dentro de la conformidad, como miembro de un grupo, usted desea ser aceptado por sus
miembros y eso lo hace susceptible a atacar ciertas normas grupales; se observa que los
grupos ejercen presiones intensas sobre sus miembros, con el propósito de que cambien
sus actitudes y comportamientos para conformarse con el estándar grupal; esto se
comprobó con los estudios de Solomon Asch, quien creo una prueba que medía la
conformidad en los grupos (dos tarjetas, una con una línea y otra con tres líneas). Las
personas se conforman con los grupos importantes a los que pertenece o desea
pertenecer, denominados grupos de referencia, son aquellos en los cuales una persona
se reconoce como miembro o a los que les gustaría pertenecer, donde conoce a los otros
miembros y donde siente que son importantes para ella.

El comportamiento desviado en el trabajo es también conocido como comportamiento

antisocial o hostigamiento laboral, es una conducta voluntaria que trasgrede normas
organizacionales significativas, y al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización o de
sus miembros; algunos ejemplos son salir temprano, trabajar con lentitud
intencionalmente, desperdiciar recursos; sabotaje, mentir acerca de las horas laborales,
robar a la organización; mostrar favoritismo, hacer chismes y esparcir rumores, culpar a
los colegas; hostigamiento sexual, abuso verbal y robar a los compañeros.

El estatus, es decir, una posición o un rango definido socialmente, que los demás dan a
sus grupos o a sus miembros, existe en cualquier sociedad. Es un motivador significativo
y tiene consecuencias conductuales importantes. ¿Qué lo determina? De acuerdo con la
teoría de las características del estatus, este se deriva de tres fuentes:

1. El poder que el individuo tiene sobre los demás.

2. La capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo.
3. Características personales del individuo.

El estatus tiene ciertos efectos interesantes sobre el poder de las normas y las presiones
para la conformidad; los de estatus alto generalmente tienen más libertad para apartarse
de las normas que los otros integrantes del grupo, también son más capaces de resistir las
presiones para conformarse que sus colegas; tienden a ser los miembros más asertivos
del grupo, hablan más, critican más, dan más ordenes e interrumpen a los demás. Es
importante que los miembros del grupo crean que la jerarquía de estatus es equitativa.

El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general; los grupos pequeños son más
rápidos que los grandes para realizar las tareas, se desempeñan mejor en grupos menos
numerosos; sin embargo, los grupos grandes son mejores resolviendo problemas. Aquí se
puede dar la llamada pereza social, es decir, la tendencia de los individuos a esforzarse
menos cuando trabajan en forma colectiva que cuando trabajan solos. El desempeño del
grupo aumenta de acuerdo a su tamaño, pero la suma de nuevos miembros reduce el
rendimiento sobre la productividad; la pereza social quizá se deba a la creencia de que el
resto del grupo no trabaja lo que le corresponde, si los percibe como ineptos u holgazanes,
o la dispersión de la responsabilidad. Hay varias formas de evitar la pereza social:

1. Establecer metas grupales.

2. Incrementar la competencia intergrupal.
3. Realizar evaluación por pares.
4. Elegir miembros con una motivación elevada y que prefieran trabajar en grupos.
5. Basar las recompensas grupales, en parte, en las contribuciones individuales de sus
miembros.

Los grupos difieren en cuanto a su cohesión, es decir, el grado en que sus miembros se
sienten atraídos entre sí y están motivados para permanecer en el grupo. La cohesión
afecta la productividad de los grupos; por lo que se preguntan qué se puede hacer para
estimular la cohesión grupal: 1. Reducir el tamaño del grupo. 2. Fomentar el acuerdo con
las metas del grupo. 3. Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos. 4. Aumentar
el estatus del grupo y la dificultad percibida para pertenecer al mismo. 5. Estimular la
competencia con otros grupos. 6. Recompensar al grupo más que a cada miembro y 7.
Aislar físicamente al grupo.

La última propiedad de los grupos es la diversidad en la membresía grupal, es decir, qué

tanto se asemejan o difieren entre sí los miembros del grupo. Parece que la diversidad
puede socavar el desempeño, incluso en los grupos creativos, pero un liderazgo y apoyo
organizacional adecuados suelen reducir tales problemas.

TOMA DE DECISIONES GRUPAL:

Los grupos generan información y conocimientos más completos, ofrecen puntos de vista
más diversos y permiten una mayor aceptación de la solución. La toma de decisiones
grupal consume más tiempo para ponerse de acuerdo y existen presiones para
conformarse, las discusiones pueden ser dominadas por uno o algunos miembros y las
decisiones del grupo tienen una responsabilidad ambigua. Por lo tantos, en algunos casos
puede esperarse que los individuos tomen mejores decisiones que los grupos.
El pensamiento de grupo es un fenómeno en el cual la norma de consenso impide la
evaluación realista de cursos de acción alternativos, esto entorpece drásticamente el
desempeño de la persona; el segundo fenómeno es el desplazamiento de grupo, que
describe la tendencia de los miembros del grupo a exagerar sus posturas iniciales, cuando
analizan un conjunto dado de alternativas para llegar a una solución. Mientras que el
pensamiento de grupo es un fenómeno que ocurre cuando la norma para el consenso
disuade la evaluación realista de otras alternativas, así como la expresión completa de
puntos de vista desviados, minoritarios o impopulares. La eficiencia mental, la prueba de
realidad y el juicio moral del individuo se deterioran como resultado de las presiones del
grupo. Los síntomas son:

1. Los miembros del grupo racionalizan cualquier resistencia que se haga las
suposiciones que mantienen, no importa que tan fuerte sean las evidencias que
contradigan sus suposiciones.
2. Los integrantes aplican presiones directas sobre quienes expresan dudas
momentáneas respecto de cualquiera de los puntos de vista compartidos por el grupo,
o que cuestionan la validez de los argumentos que dan apoyo a la alternativa que
prefiere la mayoría.
3. Los miembros con dudas o puntos de vista distintos tratan de evitar desviarse de lo que
parece ser el consenso grupal, no expresan sus dudas o minimizan la importancia que
tienen.
4. Existe la ilusión de unanimidad, si alguien no habla se considera que está totalmente
de acuerdo; la abstención se convierte en un voto a favor.

Parece que lo que ocurre en los grupos es que las discusiones llevan a los miembros a
una perspectiva más extrema de la postura que ya tienen; los conservadores se vuelven
más cautelosos y los dinámicos más arriesgados; la polarización del grupo, se puede
considerar como un caso especial de pensamiento de grupo.

TÉCNICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES:

La forma más común de la toma de decisiones en grupo tienen lugar en grupos

interactuantes, donde los miembros se encuentran cara a cara y utilizan interacciones
tanto verbales como no verbales para comunicarse. La lluvia de ideas es la principal
técnica de grupos y es un proceso de generación de ideas que estimula de manera
específica todas y cada una de las alternativas, sin hacer ninguna crítica de ellas.
La técnica de grupo nominal es un método para tomar decisiones en grupo, en el cual los
miembros se reúnen cara a cara para unificar sus juicios en forma sistemática pero
independiente. El enfoque más reciente a la toma de decisiones en grupo combina la
técnica de grupo nominal con tecnología de cómputo avanzada. Se denomina grupo
asistido por computadora o conferencia electrónica, que es la reunión donde los
participantes interactúan a través de computadoras, lo cual permite comentarios y votación
anónimos; esto sin embargo, disminuye la eficacia del grupo, requiere de más tiempo para
completar la tarea y causan menor satisfacción en los miembros, en comparación con los
de cara a cara.

BIBLIOGRAFÍA:

ROBBINS, STEPHEN P.; JUDGE, TIMOTHY A. (2013). “Comportamiento Organizacional”.

Decimoquinta edición. México. Pearson, 271-305 pp.