1.

- Aroon: Presenta y explica teoría

Warren Bennis como un impulsor del desarrollo organizacional:

Este autor concibe al Desarrollo Organizacional como una respuesta al cambio y una estrategia
educacional, que pretende modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de la
organización.

Bennis identifica las diferencias entre los sistemas orgánicos –objetivo del DO– y los sistemas
mecánicos en las organizaciones. Los primeros, afirma, otorgan mayor importancia a las relaciones
intragrupales, la confianza mutua, la interdependencia y responsabilidad compartida, la pertenencia
a muchos grupos, y la solución de conflictos vía la negociación. Los sistemas mecánicos, por su
parte, privilegian lo individual, las relaciones de autoridad obediencia, la división del trabajo y la
supervisión, la toma de decisiones centralizada, y la solución de conflictos.

2.- Desarrollo Organizacional Explicación: ¿Qué es y en que consiste? Matías

El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las
ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización. Se hace foco
en que la organización funcione mejor a través de un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional
puede centrarse en distintas necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede
centrarse en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre grupos, en el
liderazgo, etc. En suma, se centra más en las personas que en los objetivos y estructuras de la organización:
prioriza el lado humano. Para ser más específico podemos decir que el D. O. tratará temas como problemas
de eficiencia organizacional, de identificación, de comunicación, conflictos entre grupos, y cuestiones de
dirección y jefatura. Cambio organizacional Para que el Desarrollo Organizacional sea efectivo debe poder
generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuanta que la única manera de cambiar a la
organización es a través de su “cultura”. Para poder empezar a generar esto hay que tener e cuenta varios
que, por lo menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que así hay mayores
posibilidades de influir sobre la autoridad.

3.- Objetivos de DO: Romina

El Desarrollo Organizacional debe surgir a partir de objetivos específicos una vez diagnosticada la
situación que se busca mejorar. Sin embargo, existen objetivos generales que pueden o no utilizarse
dependiendo de cada situación en particular. Entre estos objetivos, destacan los siguientes:
El objetivo es ver mejoras que puedan medirse en el rendimiento del personal y
productividad general en el período de medio a largo plazo

Mejorar el funcionamiento de los individuos, equipos y organización total.

Impartir habilidades y conocimientos que permitan a los miembros de la organización

perfeccionarla.

4.- Características el Desarrollo Organizaciona l: Moira e Isaac

Las 2 Principales Características son:

Orientación sistémica y Solución de problemas

 Orientación sistémica:
El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya que si se afecta una
parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas, así como hacia la
estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que todas las partes trabajen con
eficacia.

 Solución de problemas:
Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales utilizando investigación-
acción que es una característica fundamental de la organización.

También cabe mencionar que: (Explicar)

Generalmente, el Desarrollo Organizacional va a involucrar a la organización para que el cambio se
genere efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar en conjunto para
resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que surjan de una manera coordinada,
una vez realizado un plan de desarrollo
Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten
con información mediante datos concretos y basados en decisiones, así mismo se proporciona
respecto a la conducta y fomenta la comprensión de situaciones en las que se encuentran.

5.- Ejecución de un Plan de desarrollo organizacional: Camila

La aplicación de un plan de desarrollo orientado al sostenimiento de relaciones laborales de largo

plazo, habilita a la empresa para: prestar un servicio excelente en un mercado específico, el
desarrollo continuo de productos y la adaptación a cambios continuos de carácter incremental,
además de mejorar las relaciones interpersonales entre cada trabajador.

El desarrollo del personal es uno de los métodos clave que disponen las empresas para conseguir el
conjunto de talentos que necesitan, con la finalidad de mantenerse competitivas en el futuro.

Es un tipo de inversión que está directamente relacionado con la capacidad de la empresa para ser
flexible y adaptarse a los cambios de su entorno.

De hecho, además, este proceso debe ser dinámico, flexible, profundo, continuo y que todos
participen como actores y no como espectadores.

El programa que se desarrolle debe garantizar un adecuado aprendizaje de conocimientos (técnicos

y especializados), valores y actitudes que contribuyan al desarrollo de la organización.

6.- ETAPAS: Tamara

Debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:

Diagnóstico: En el cual se realizará el inventario de las necesidades de C y D.

• Observaciones.

• Cuestionarios.

• Encuestas.

• Solicitudes por los jefes.

• Entrevistas.

• Reuniones

• Análisis de problemas.

• Análisis de indicadores

• Otros.
Programación: En la que se confeccionará el programa (Plan de C y D).

• ¿A quién debe capacitarse?

• ¿Quién realizará la capacitación?

• ¿El tema o contenido?

• ¿Dónde debe enseñarse? ¿Métodos para enseñar y recursos necesarios?

• ¿Cuándo es más conveniente capacitar, período, horario?

• ¿Duración que debe tener, así como su intensidad?

• ¿Cuáles son lo objetivos o resultados esperados?

• ¿Cuál es el costo?

Implementación: En este punto se ejecutará el programa.

Una vez elaborado el programa, se debe pasar a su ejecución, teniendo en cuenta algunos aspectos
que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:

 Cooperación de los directivos de la organización, si este aspecto no se cumple y estos no

participan de manera efectiva, se verá en peligro la ejecución del programa.
 Adecuación del programa a las necesidades de la organización.
 Calidad del material a impartir, para que la enseñanza sea objetiva y facilite la comprensión
del capacitado.
 Calidad y buena preparación de los instructores.
 Garantizar una motivación adecuada en el personal que va a capacitarse.
 Que se mantengan los principios pedagógicos correctos durante el desarrollo del proceso.
 Atención durante todo el proceso de las relaciones siguientes:
 Instructor – capacitado
 Instrucción – aprendizaje
Evaluación, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento sistemático se evaluarán
los resultados del proceso estableciendo una comparación entre la situación actual y la anterior.

• Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos adquiridos, sino
además verificar los cambios que se han producido en el comportamiento de los trabajadores, y si
los resultados obtenidos complementan los objetivos y metas de la organización.

• Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso, lo cual permitirá un

control sistemático, y de esta manera no solo realizar una evaluación final, sino en distintos
momentos (antes, intermedios y al final del proceso).

• La evaluación de los resultados debe contemplar una amplitud que permita abarcar los siguientes
niveles:

• Organizacional.

• Recursos Humanos.

• Tareas.

La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del
proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas
etapas del ciclo.