TALLER DE CHIAVENATO

SEGUNDA PARTE

1. Explique el método de investigación de campo.

RTA/: Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el

desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la
función destaffen, el proceso de evaluación del desempeño requiere de
entrevistas entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea)
para en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores.

2. ¿Cuales son sus ventajas y limitaciones?

Pros:
 Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función
delstaff (el departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación
del desempeño.
 Permite planificar acciones para el futuro (como programas de
entrenamiento, orientación, asesoría, etc).
 Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
 Permite evaluar a fondo el desempeño.
 Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista
destaff.

Contras:
 Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.
 Proceso de evaluación lento y tardado.
 Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las
medidas.

3. Explique el método de los incidentes críticos.

RTA/: Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo
y se basa en las características extremas (incidentes críticos) que
representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de
desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la
técnica de administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del
siglo xx. Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en
incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos
fuertes y los débiles de cada trabajador.

4. Explique el método de las listas de verificación.

RTA/: Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de

una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar
(check-lists) de cada trabajador. Cada uno de esos factores del desempeño
 recibe una evaluación cuantitativa, La lista de verificación funciona como
una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las
características principales de un trabajador. En la práctica es una
simplificación del método de las escalas gráficas.

5. ¿Cuáles son las críticas planteadas a los métodos tradicionales de

evaluación?
RTA/: Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan
ciertas características ya superadas y que resultan negativas. Por lo
general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas
como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son
autocontenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un
medio. Les falta libertad en la forma y el contenido. En la actualidad las
organizaciones buscan nuevos métodos, más participativos y que impulsen
la evaluación; se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos
de las personas hacia objetivos y metas que sirvan para el negocio de la
empresa y para los intereses individuales de las personas, mediante la
integración de los objetivos organizacionales y los individuales, que no
provoquen conflictos y refuercen la posición de que la evaluación del
desempeño no es un fin en sí, sino un importante medio para mejorar y
motivar el comportamiento de las personas.

6. Explique los nuevos enfoques en la evaluación de desempeño.

RTA/: Limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del
desempeño llevaron a las organizaciones a buscar soluciones creativas e
innovadoras. Ahora surgen nuevos métodos de evaluación del desempeño
que se caracterizan por una posición nueva ante el asunto: la
autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación
del trabajador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en
el futuro y en la mejora continua del desempeño.

7. Explique la evaluación participativa por objetivos.

RTA/: Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva.
Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva
vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad,
autocracia y estado continuo de tensión y calificación de los involucrados,
que caracterizaron su implantación en la mayoría de nuestras
organizaciones. Ahora, la evaluación participativa por objetivos es
democrática, participativa, incluyente y motivadora.

8. ¿Qué significa formulación de objetivos consensuales?

RTA/: es el primer paso. Un objetivo es una declaración del resultado que

se desea alcanzar dentro de un determinado periodo. Los objetivos se
formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su
 gerente para llegar a un consenso. Los objetivos se consensan y no son
impuestos desde la cima hacia la base. La superación de los objetivos debe
producir algún beneficio a la organización y proporcionar una participación
directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o un esquema de
remuneración variable. Sin embargo, debe ser un incentivo fuerte y
convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines pretendidos. El
desempeño se debe enfocar en alcanzar esos objetivos y su evaluación
dependerá directamente de ello.

9. ¿Qué significa retroalimentación intensiva y continua?

RTA/: Con mucha información de regreso y, sobre todo, apoyo de la
comunicación para reducir las disonancias e incrementar las consistencias.
Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe
tener una clara percepción y noción de cómo funciona para evaluar el
esfuerzo/resultado que alcanza y sacar sus conclusiones. El gerente debe
ayudarle en este sentido.

10. Comente los estándares en GE y American Airlines.

RTA/: Las normas de la rentabilidad, con las cuales GE pretende generar

utilidades dentro de un periodo determinado. Es el rendimiento sobre la
inversión. GE pretende mantener y elevar las normas de rentabilidad por
medio de todos los programas que puedan aumentar el porcentaje de
ganancias de la compañía. . Lasnormas del posicionamiento en el mercado,
con las cuales GE pretende mantener una participación determinada del
total de ventas de un mercado específico frente a sus competidores. John
Welch, Jr., ex presidente de GE, anunció que todo producto ofrecido por la
compañía debía tener la mayor, o la segunda mayor, participación en el
mercado frente a los productos ofrecidos por los competidores. Lasnormas
de la productividad, con las cuales GE señala la manera en que los distintos
segmentos de la organización deben producir, con enfoque en la
productividad. Uno de los métodos para convencer a los trabajadores de
que se involucraran para aumentar la productividad de la compañía fue
simplemente tratarles con dignidad y hacer que se sintieran parte del
equipo de GE. Lasnormas del liderazgo, con las cuales GE quiere alcanzar
una posición de liderazgo en la innovación de productos. Estas normas
indican lo que se debe hacer para alcanzar el liderazgo en la innovación.
Por lo mismo, la compañía se volvió pionera en el desarrollo de diamantes
sintéticos para uso industrial. Lasnormas del desarrollo del personal, con
las cuales GE indica el tipo de programas de entrenamiento en que los
trabajadores deben participar. La compañía utiliza una compleja tecnología
de entrenamiento y las sesiones son apoyadas por avanzados sistemas de
 proyección, recursos audiovisuales computarizados, vídeo láser, etcétera.
Lasnormas de las actitudes de los trabajadores, con las cuales GE indica
los tipos de actitudes que sus gerentes deben incentivar en sus
subordinados construcción de actitudes dirigidas a mejorar la calidad del
producto refleja una posición moderna que muchas empresas emulan.
Lasnormas de la responsabilidad social, con las cuales GE indica el nivel y
los tipos de contribuciones que la empresa pretende hacer a la sociedad. La
compañía reconoce la responsabilidad que tiene con la sociedad y, con la
ayuda de sus trabajadores, realiza distintos trabajos de interés para la
comunidad. Lasnormas que reflejan el equilibrio entre los objetivos de corto
y de largo plazos.GE reconoce que los objetivos de corto plazo incrementan
la probabilidad de alcanzar los objetivos de largo plazo. Estas normas
resaltan la necesidad de alcanzar los objetivos de corto y de largo plazos.

Por otra parte, American Airlines establece dos normas específicas para el
desempeño del personal operativo en los aeropuertos de todo el mundo:
Una puntualidad de 95% en los horarios de todas las llegadas programadas
de los vuelos.

Las posibles demoras de los vuelos no deben pasar de 15 minutos.

Una espera de menos de cinco minutos para 85% de los pasajeros

formados para registrarse en los aeropuertos.

11. ¿Cuáles son las aplicaciones de evaluación de desempeño?

12. Comente la evaluación de desempeño en firestone.

Los gerentes de las tiendas hacen lo siguiente:

La administración de los recursos humanos: 30%
Las ventas y las promociones de ventas: 30%
Controles 10%
Funciones diversas 15%