Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
În acest capitol sunt prezentate studiile de caz efectuate prin intermediul grupului de
iniţiativă MindSmith şi a partenerilor de la Urban Climbing. Studiile prezentate în continuare sunt
bazate pe principiul confidenţialităţii informaţiilor, iar aceste date sunt extrase din studiul integral
şi sunt prezentate sub formă statistică dedicate studiului, modificate pentru prezentare.
În primul studiu de caz se prezintă analiza prin proiectul de analiză de la rafinăria
Petromidia încorporată Rompetrol. Studiul se axează pe conflictul creat de o situaţie economică
defavorabilă, un management dinamic ce doreşte schimbarea şi o implicare dezastruoasă a statului
şi sindicatelor.
Al doilea studiu de caz, este cel care include cele mai multe etape şi cunoştinţe de domeniul
gestionării conflictului, având un număr restrâns de subiecţii şi un conflict clasic interpersonal şi
intergrupuri. Conflictul se desfăşoară între persoane din cadrul aceluiaşi departament, bazat în
principal pe diferenţe de personalitate şi alimentate de lipsa de comunicare.
Cel de al treilea, şi ultimul, studiu de caz prezintă situaţia unui proiect de dezvoltare a
resurselor umane prin conflict. Aici consultanţă managerială în managementul conflictului
priveşte crearea unui mediu propice pentru formarea echipei şi eliminarea conflictelor din cadrul
echipei în timp ce se caută creşterea combativităţii între echipele de vânzări.
Proiectul desfăşurat la sediul Kasta Metal din Pipera ce deserveşte oraşul Bucureşti s-a
desfăşurat în perioada 19 aprilie – 9 mai 2004. Consultanţa managerială ce a cuprins analiza
conflictelor interne, precum şi a altor probleme ale resurselor umane s-a încheiat printr-un
eveniment de Team-Building (de construcţie a echipei), în care principalul scop a fost unirea şi
formarea echipei în cadrul departamentului de marketing şi vânzări.
Propunerea de evaluare a personalului Kasta Metal a venit din partea lui Alexandru
Codreanu – Managing Partner Urban Climbing. Acesta era într-un proces de vânzare cu Kasta a
unor produse de dezvoltare a echipei. Acesta dorea implementarea unui program de Team-
Building pentru întreaga firmă. În discuţiile finale contractul a fost stabilit pentru un program de
Team-Building pentru departamentul de marketing şi vânzări, cu precizarea unei evaluări
preliminare e personalului prin care să se cunoască necesităţile reale ale grupului.
Din acest moment au început pregătirile cu privire la proiectul Kasta Metal, prin iniţierea
unor discuţii-chestionar cu managerii cei mai importanţi, şi cu directorii de echipe din cadrul
departamentului de marketing şi vânzări pentru Bucureşti.
Kasta Metal este o companie cu acţionariat privat romanesc înfiinţată în 1993, dar care din
1998 a fost parţial cumpărată de un grup de investitori de risc din Statele Unite ale Americii. Anul
1998 a fost un an important pentru Kasta Metal, ea devenind unul dintre cei doi jucători importanţi
în construirea şi montarea piscinelor cu o cotă la nivelul oraşului Bucureşti de 40% în anul 2002.
În domeniul instalaţiilor realizează o importantă parte a veniturilor însă firma este una care
realizează majoritatea proiectelor în legătură cu proiectele de piscină şi produselor de relaxare.
În România Kasta Metal este prezentă în Bucureşti, Timişoara, Cluj şi Oradea, cu
perspectiva extinderii în Constanta şi Iaşi.
Firma datorită produselor pe care le comercializează şi le instalează are două direcţii de
dezvoltare, prima de produse de relaxare şi cealaltă de produse industriale. Aceste două direcţii
sunt concretizate în departamente speciale care se ocupă de producţia, montarea şi întreţinerea
produselor ce ţin de gama lor. Pe lângă aceste departamente există un departament de vânzări şi
marketing care se ocupă de vânzarea produselor incadrate la ambele direcţii. Pe lângă
departamentele menţionate mai există câţiva membrii în atribuţia cărora intră: secretariatul,
contabilitatea şi salarizarea. Este evident ca un departament de resurse umane nu există, dar nici
nevoile nu există deoarece salarizarea este acoperită, iar recrutarea este făcuta de către managerul
general pe baza competentei inginereşti. Pregătirea şi antrenarea este derivată din domeniul de
pregătire al personalului, care este în general absolvent al unei facultăţi tehnice, se face în cadrul
departamentului de către seniori, iar pregătirea specială este în general făcuta în cadrul
companiilor de unde se importă echipamentele, în general Germania, Marea Britanie şi Statele
Unite al Americii. Motivarea este considerată irelevantă şi nu se face în afara unui plan de creştere
a salariului pe baza experienţei şi performanţelor.
Departamentul de vânzări şi marketing este analizat într-o primă etapă în mod extern, prin
analiza managerilor de departament, apoi se trece la discuţiile laterale cu membrii
departamentului, urmând ca ultim pas să se desfăşoare o analiză interpersonală a grupului.
După aflarea necesităţilor se trece la etapa a doua, unde pe baza elementelor necesare
depistate în prima etapă se construieşte un program de Team-Building, prin care se urmăreşte
crearea unităţii echipei şi eliminarea conflictelor interne.
Într-o ultimă etapă se evaluează rezultatele prin observarea membrilor departamentului de
către managerul direct răspunzător şi de către managerul general, baza pe care se justifica parţial şi
costurile nefacturabile extern.
Se mai efectuează şi o a patra etapă în care se fac analize interne la nivelul MindSmith prin
care să se înregistreze nivelul de profesionalism atins, precum şi modalităţile de atingere a
rezultatelor dorite, iar dacă este nevoie modificarea şi adăugarea de capacităţi personalului.
După tatonarea iniţială a proiectului s-a decis ca MindSmith să ofere consultanţă pentru
problemele de formare a echipei, proiectul fiind contractat de Urban Climbing, noi servind ca
subcontractanţi. Perioada pentru care s-a propus proiectul a fost 19 aprilie – 9 mai 2004, timp de 3
săptămâni pentru program, şi încă 2 săptămâni pentru evaluare. Programul stabilit iniţial a fost
păstrat nemodificat şi pus în aplicare.
Programul este construit după posibilităţile de timp ale angajaţilor, aceştia pregătindu-se
intens prin training şi pregătire în străinătate în perioada imediat ulterioara terminării programului
pentru perioada vânzărilor de vară, care sunt cele mai productive. Perioada verii este cea în care
departamentul trebuie să demonstreze cea mai mare capacitate, deoarece piaţa construcţiilor cere
în această perioadă finisaje de exterior firmelor care au o capacitate de ofertă mare precum şi
capacitatea de le monta într-o perioada extrem de scurtă.
Programul de pregătire a echipei de vânzări avea să-şi demonstreze veleităţile într-o
perioada de vârf, aşadar echipa managerială a Kasta Metal a fost foarte deschisă pentru pregătire.
Perioada Activitate
19 aprilie – 21 aprilie Cunoaşterea personalului conducător, înţelegerea viziunii,
misiunii şi valorilor impuse de management
21 aprilie – 23 aprilie Întâlnire cu managerul departamentului de vânzări şi
marketing, înţelegerea stării de fapt, cunoaşterea activităţii
departamentului
25 aprilie Întâlnire preliminară cu personalul departamentului de vânzări
şi marketing, stabilirea conflictului
26 aprilie – 28 aprilie Înţelegerea surselor de conflict şi a părţilor prin întâlniri
neoficiale cu persoane importante în cadrul conflictului pentru
înţelegerea motivelor personale
29 aprilie – 4 mai Întâlniri separate cu părţile în sesiuni oficiale pentru
exprimarea punctelor de vedere
4 mai – 6 mai Analizarea informaţiilor şi pregătirea programului de Team-
Building
7 mai – 9 mai Realizarea unui program de Team-Building
25 mai Prezentarea evaluării personalului într-o sesiune reunită
Iulie Re-evaluarea
Urmând aceşti paşi formatorii şi mediatorii în număr de 4 au creat un program omogen timp
de 16 ore, Sâmbătă, şi 12 ore, Duminică. Programul a reuşit să îi unească pe participanţi prin
experienţe nelegate de munca de zi cu zi, experienţe extreme sau doar făcute să-i distreze. În tot
acest timp pentru fiecare activitate distinctă se crea un spaţiu de debrief pentru a putea aplica
experienţa acumulată aici în ocupaţia zilnică. Cel mai important atribut pe care echipa MindSmith
a reuşit să-l menţină a fost acela de a păstra o atmosferă destinsă şi distractivă, în care toţi membrii
au fost atraşi.
În cadrul programului au existat un număr de 12 activităţi diferite urmate fiecare de o
perioadă de discuţii şi relaxare. Participarea la toate probele a fost obligatorie pentru toţi
participanţii, iar alegerea celor care aveau să participe în diferitele funcţii ale activităţii s-a făcut
fie prin voluntariat, fie prin numire.
Punctul în care s-a reuşit cu adevărat schimbarea atitudinii faţă de problemă a fost momentul
în care toţi au fost conştienţi de rolul pe care fiecare dintre ei îl are, a se menţiona faptul că toţi au
realizat nevoie de toleranţă şi de încredere în echipă. Această activitate a constat în imaginarea
unei perioade în viitor de 3 ani, iar ei să transmită toate lucrurile pe care le vedeau diferit faţă de
ceea ce e acum. Era doar un exerciţiu degajat de imaginaţie, toate problemele au fost împărţite în
probleme care „ţin de noi” şi care „nu ţin de noi”. Am discutat cele care „ţin de noi” scoţând din
fiecare problemă de acolo elementul care deranja, cine sau ce era sursa deranjului, modul în care
putem accepta sau modifica starea de fapt şi, cel mai important, ce va face fiecare din cadrul
echipei pentru ca problema să dispară. Exerciţiul a durat aproape 3 ore, pentru ca la sfârşitul lui
fiecare membru al echipei să aibă o serie de obiective personale pe termen scurt – maxim 30 de
zile şi pe termen lung – 1 an. Obiectivele aveau să fie postate în sediul lor pentru a putea fi
cunoscute şi urmărite şi de ceilalţi membri, şi erau subiectul evaluării din iulie.
Sesiunea de Team-Builiding a fost un succes total, toţi oamenii considerându-se prieteni şi
chiar stabilind un ritual de a se cunoaşte mai bine într-un mediu deschis. După observaţiile mele
ulterioare s-a stabilit că în fiecare al doilea sfârşit de săptămână să-l petreacă în echipă.
BIBLIOGRAFIE
Dăianu, D., Vrânceanu, Frontierele etice ale capitalismului, Ed. Polirom, Iaşi, 2006
Evans, W., Management Ethics – An Intercultural Perspective, Martinus Nijhoff
Publishing, 1981;
Ferrell, O., Freaedrich, J., Business Ethics, Houghton Miffin Company, 1991
Hosmer, L., The Ethics of Management, Irwin, 1987
Korten, D., Lumea post-corporatistă, Ed. Antet
Kotler, P., Lee, N., Corporate Social Responsibility, John Wiley & Sons, Inc., 2005
Mercier S., L’etique dans les entreprises, Editions La Decouverte, Paris, 2004
Oprea, L., Responsabilitate socială corporatistă, Ed. Tritonic, Bucureşti, 2005
Petrescu, I., Management european, Ed. Expert, Bucureşti, 2004
Pesqueux, Y., Biefnot, Y., L’ethique des affaires, Ed. D’Organisation, Paris, 2002
Popa, I., Filip, R., Management internaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1999
Snoeyenbos, M., Almeder, R., Humber, J., Business Ethics, Prometheus Books, 2001
Velesques, M., Business Ethics: concept and cases, Prentice Hall, 1992
Werner, K., Weiss, H., Noua carte neagră a firmelor de marcă, Ed. Aquila, 2004
Zaiţ, D., Management intercultural, Ed. Economică, Bucureşti, 2002.