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UAPA

ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA:
Reclutamiento y Selección

PRESENTADO POR:

Darlina Cruz Reyes

MATRICULA:
10-4274

ASIGNATURA:
Gestión Huama I

FACILITADOR@:
Alexandra Ventura

Santiago de los Caballeros


República Dominicana
16 de Marzo de 2018
Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación


estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de


personal.
1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

El Reclutamiento

El reclutamiento comienza con la búsqueda de los posibles solicitantes. El gerente


de contratación, el departamento o el reclutador de recursos humanos pueden usar
las bolsas de trabajo, los programas de reclutamiento de la universidad, las ferias de
empleo, las redes y los medios sociales para crear interés en las posiciones
disponibles dentro de la empresa. Las entrevistas de preselección, las pruebas de
habilidades, las revisiones de los antecedentes y de las referencias son parte del
proceso de contratación.

La Selección

La selección es el proceso en el que el grupo de candidatos es reducido y se elige


un candidato. El proceso de selección puede implicar una serie de entrevistas,
evaluaciones de personalidad y revisiones de antecedentes penales. Las
negociaciones de los salarios, los beneficios y las responsabilidades del trabajo son
la etapa final del proceso de selección.

Relación entre reclutamiento y selección

Aunque los diferentes miembros del equipo de recursos humanos o de gestión


pueden ser responsables de diversos aspectos de los procesos de reclutamiento y
selección, los dos van de la mano. La planificación cuidadosa y la evaluación del
proceso de contratación son esenciales para evitar un error en una contratación.

1. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias


personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa,
puede explicar también su caso particular.

Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
 El reclutamiento interno exige menos cantidad de gasto del presupuesto
de recursos humanos destinado a esta actividad. Esto se da por
diferentes razones, entre ellas que si al contratar personas de la misma
empresa no es necesario realizar periodos de inducción ni acudir a
empresas prestadoras de servicios de reclutamiento.
 La rapidez con que se efectúa este proceso es otra ventaja. Es mucho
más práctico contratar una persona que ya es bien conocida que otras a
quienes haya que hacerles diferentes pruebas psicotécnicas y de otro tipo
para identificar rasgos de su personalidad.
 Es una manera de motivar a los empleados de la empresa ya que ven
posibilidades de ascenso y mejoras en sus condiciones laborales y de
desarrollo profesional.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO


 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la
organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en
sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés,
o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades
fuera de ella;
 Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades
de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa
en los empleados que por no demostrar condiciones, no alcanzan esas
oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo no tienen ningún
ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo para
ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de
ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el
propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar
a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando
notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en algún cargo. La organización, para
premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse
incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo
devolverlo a la posición anterior;
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que
éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a
presentar soluciones importadas de otras empresas;
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y
casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro
de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás,
hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar
salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período
empleado en la elección e implementación de las técnicas más
adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y
presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con
destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el
ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta
mayor ese período;

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de


prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los


candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
proceso.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la


empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política
de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Entreviste a varias personas para ver por qué tipo de reclutamiento
llegaron a la empresa, puede explicar también su caso particular.

1. Darlyn Cruz Reyes Reclutamiento Externo


2. Alex B. Almonte Reclutamiento Interno
3. Yicell Licelot Almonte Reclutamiento Externo
4. Paola Vanessa Almonte Reclutamiento Externo.
Mi caso particular entre bajo reclutamiento interno.

2. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las


más usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

1. Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se
publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar
sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y por
supuesto internet, este último medio posee gran demanda debido a su accesible
costo y diversidad de formatos, que van desde banners, redes sociales y hasta
plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.

Cabe señalar que el internet, a diferencia de los medios convencionales, es


altamente segmentable.

2. Recomendaciones

Otro método tradicional que consiste en preguntar a los propios trabajadores y en


los círculos profesionales o sociales, si conocen a personas con el perfil que
estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de


entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo
que tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño.

3. Base de datos

El personal de RRHH de la empresa debe mantenerse siempre atento a las


solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien
organizada, puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir
futuras vacantes.

4. Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes, en esos casos es


conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le
permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién
egresados.

Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente
ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también
para aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un
intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de personal.

6. Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no
por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente
capacitado y que genere resultados inmediatos y por otro, se debilita al competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se
ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.

7. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme.


Entre sus funcionalidades está el publicar ofertas de empleo, contactar directamente
con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como posibles
empleados.

Según diferentes empleados de distintas empresas las principales fuentes y


las más usadas en esas empresas.

Base de datos, recomendaciones, base de datos.

3. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más


usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Medios de reclutamiento interno

 Avisos en el interior de la organización

Ventajas

Bajo costo y a la vista de todo el personal.

Desventajas

Pueden desaprovecharse si son colocados en lugares de poco tránsito.


 Boletín informativo

Ventajas

Apto para empresas grandes

Desventajas

Alto costo

 Revistas internas de la empresa


Ventajas
Apto para empresas transnacionales.

Desventajas
Alto costo.

 Solicitud de palabra a empleados actuales


Ventajas
Costo bajo. Se aprovecha el conjunto de conocimientos y experiencias de
los empleados actuales.

Desventajas
Si este medio no encuentra respaldo de un programa de vida y
carrera profesional se frenan las aspiraciones de crecimiento de
los empleados que no cumplen con los requisitos que demanda el puesto de
trabajo, lo que orilla a atraer personal externo a la empresa.

 Folletos
Ventajas
Recurso que puede repartirse cantidades razonables dentro de grandes
empresas. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de
mano en mano entre empleados.

Desventajas
Eleva el costo del reclutamiento

 Tableros electrónicos
Ventajas
Recurso novedoso que permite enviar mensajes de reclutamiento durante
toda la jornada de trabajo de manera permanente.
Desventajas
Por su condición fija requiere mayor tiempo de atención. Se restringe
la cantidad de información.

 Promociones de personal
Ventajas

Promociones de personal.

Desventajas

Se resta oportunidad de reclutar gente valiosa del exterior.

 Concurso de ascenso
Ventajas
Promueve la competencia.
Desventajas
Se restringe a puestos de nivel operativo y de supervisión.

 Requisición del sindicato


Ventajas
Dirigido a puestos de nivel operativo y de supervisión principalmente.
Desventajas
Puede ser engorroso y lento el procedimiento de reclutar.

 Volantes
Ventajas
Recurso que puede repartirse en cantidades razonables dentro de grandes
empresas. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de
mano en mano entre empleados.

Desventajas
Eleva el costo del reclutamiento.

 Publicaciones informativas
Ventajas
Abarca todos los niveles de la organización.

Desventajas

Su publicación se restringe a un periodo determinado por lo que lo vuelve


poco viable para cubrir vacantes urgentes.

 Listas de espera
Ventajas
Disminuye el costo del reclutamiento. Congruente con la política de privilegiar
reclutamiento interno.
Desventajas
En ocasiones no se localizan por este medio los candidatos requeridos.

 Intranet
Ventajas
Rapidez de comunicación, flexibilidad en el envío de
mensajes. Reducido costo en el uso comparado con los
medios tradicionales.
Desventajas
Es vulnerable a ataques externos como falta de luz, infección de
virus, robo de información.

 Periódico mural
Ventajas
Bajo costo y a la vista de todo el personal.
Desventajas
Sus beneficios dependen de una correcta ubicación. Por lo tanto,
puede desaprovecharse este medio si su instalación está en un área
de poco tránsito.

4. Qué es una requisición del personal.


La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa
para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos
personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.

5. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.


La palabra Vacante sirve para definir a un puesto que está libre, Vacante es
un puesto por lo general está ocupado y que para buscarle su respectivo
ocupante se habla que está vacante o disponible. Este término es
básicamente aplicado en el mundo laboral, donde las vacantes de empleos
son las más buscadas por personas interesadas. Para llenar una vacante
laboral es importante tener en cuenta que la persona que vaya a llenar esa
vacante tenga las características y perfil necesario para ejecutar las labores
que en él se hacen.

6. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección.

El proceso de selección consta de 3 elementos esenciales:

1.-La información obtenida a tevés del análisis de puestos suministra la


descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de
desempeño necesarios.
2.-Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección
en forma lógica y ordenada.

3.-Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las


cuales se pueda escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de


selección. Si se obtiene la información confiable de los análisis de puestos, si los
planes de capital humano son adecuados y la calidad básica del grupo de
solicitantes es alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en
condiciones óptimas.

Hay otros elementos que también deben ser considerados:


 -La oferta limitada de empleo
 -Los aspectos éticos
 - Las políticas de la organización y el marco legal en que se
inscribe toda la actividad de la empresa.
7. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de
seleccionar el personal.

 Las redes sociales y sitios web de empleo son grandes


proveedores de candidatos de calidad

Actualmente los portales de empleo online son la principal fuente de contrataciones


en cuanto al volumen, las redes sociales son una gran fuente de contratación de
candidatos pasivos para las empresas españolas, utilizadas por el 51% en nuestro
país (13% por encima de la media internacional) y una fuente clave para la
contratación de talentos.

 La creación de una marca de talento es fundamental para las empresas

La marca de talento es clave para las empresas hoy, asegura el 74% de los
responsables de selección en España, ya que influye notablemente en la capacidad
de la empresa de contratar candidatos con las cualificaciones requeridas. Asimismo,
aseguran que ya comienzan a definir sus estrategias y que este modelo de
contratación les permite reducir los costes del proceso hasta por la mitad y reduce la
rotación de los empleados.

 Crecen las contrataciones de recién licenciados

De acuerdo con el informe, la contratación de jóvenes recién graduados de la


Universidad es una tendencia en alza en España y el resto del mundo. Las cifras
revelan que casi el 80% de las empresas internacionales dice contratar a recién
licenciados, porcentaje que asciende prácticamente al 90% en España, por encima
del resto de Europa.

 La contratación basada en datos

A nivel general, las empresas españolas usan los datos para planificar, aunque sólo
el 17% cree usarlos bien para la selección de candidatos, un 7% por debajo de la
media internacional.

8. Partes del proceso de selección.

Pasos para un proceso de selección efectivo

1. Análisis y detección de necesidades:


Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles
son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y
para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos
veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:


Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículos de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículos o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo
a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.

5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la ramificación.

6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer una
buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían
ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada
uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico
y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de
esta lista.

8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.

9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En
la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

9. Explique los diferentes tipos de entrevistas y cómo aplicar las mismas.

1. Entrevista Estructurada

Como su propio nombre indica, todo lo que ocurra en el encuentro está programado
y estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la conversación, los distintos
temas a tratar, etc. En estas entrevistas no se deja margen a la improvisación ni a la
personalización ya que todos los candidatos pasarán exactamente por el mismo
proceso.

Visto desde esta perspectiva parece todo muy plano y poco atractivo sin
embargo, ¿para qué tipo de casos puede ser provechosa la entrevista
estructurada? Pues para procesos de selección masivos en los que no hay tiempo
para dedicar un pequeño espacio a cada candidato y los puestos de trabajo a cubrir
están automatizados.

2. Entrevista Libre

Este sería el caso opuesto al anterior. En esta situación el reclutador acude a la


entrevista teniendo muy claros los objetivos que requiere el puesto de trabajo y las
aptitudes que debe tener el candidato, sin embargo no se sigue ningún guión y la
improvisación es la protagonista.

Ésta es una potente arma para que el candidato exponga sus capacidades
comunicativas y conduzca la conversación de forma activa. Su mayor ventaja es la
personalización y su inconveniente es el riesgo de dejarse en el tintero cuestiones
relevantes para el proceso.

3. Entrevista Mixta o Semi estructurada

Por su nombre se deduce que es una mezcla de las dos anteriores. El reclutador
aplicará una estrategia mixta que consta por una parte de la realización de
preguntas abiertas al candidato donde se personaliza y se improvisa, y por otra se
seguirá una serie de cuestiones predeterminadas con las que se consigue
profundizar en los aspectos relevantes. Quizás esté considerada la más completa ya
que cubre las carencias de ambas.

4. Entrevista de Tensión

La mayor parte de las entrevistas de este estilo tienen como finalidad evaluar la
capacidad de reacción del candidato ante situaciones de estrés y presión que se
pueden dar en el día a día de un puesto de trabajo, en el que el control de las
emociones y la presión son fundamentales .Considerada “la entrevista más
incómoda” ya que el reclutador tendrá que utilizar una táctica muy definida con el
objetivo de incrementar el grado de tensión del candidato al máximo. ¿Por qué se
hace esto?

No es plato de buen gusto para nadie hacer preguntas incómodas, crear un


ambiente turbio o incluso llegar a ignorar al candidato, pero forma parte del trabajo
del reclutador.

5. Entrevista por Competencias

Es el tipo más utilizado en el momento actual en el que la búsqueda de talento se ha


convertido en una prioridad para cualquier reclutador que se precie. Se trata de
saber reconocer las habilidades y aptitudes de los candidatos para su posterior
adaptación al puesto de trabajo, creatividad, agilidad mental, liderazgo, etc.

Actualmente las empresas no solo quieren incorporar a su estructura profesionales


que puedan hacer bien un determinado trabajo sino también que aporten talento y
potencial.

Estas serían las cinco principales entrevistas más utilizadas y conocidas hasta la
actualidad pero no podemos olvidarnos de la nueva tendencia en entrevistas
laborales.

6. "Entrevistas Millennials"

Este es el tipo de entrevista laboral que grandes gigantes como Google, Amazon o
Apple están realizando en la actualidad a todas las personas que quieran formar
parte de sus equipos de trabajo.

Para muchos son consideradas entrevistas absurdas ya que por un lado las
preguntas que se formulan suelen ser bastante inesperadas y para muchos
irrelevantes. Algunos ejemplos serían: ¿Cuántas vacas hay en el Estado de
Texas?, ¿Sabrías nombrar tres ganadores de un premio Nobel? o ¿Cuales son los
objetivos de un cinturón de seguridad?
A simple vista no conseguimos ver el interés que se puede concluir de este tipo de
estrategia y de hecho la mayoría de los candidatos se quedan a cuadros ante tan
fortuitas preguntas, sin embargo también tienen su razón de ser.

En las "entrevistas millennials" entran en juego las habilidades, imaginación,


creatividad e improvisación de cada candidato para responder a ellas de una
forma eficiente. Todos podemos preparar en mayor o menor medida una entrevista
de trabajo tradicional, sin embargo ¿qué ocurre cuando nos sacan de nuestra
zona de confort? Pues que sale a relucir el yo real del candidato, su capacidad de
reacción y resolución y eso es lo que buscan algunas compañías.

10. La Cultura organizacional y sus componentes y cómo influyen en el


proceso de selección.

La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una


fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le
sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa.

Se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son


compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera
que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los
valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de
los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organización de unos con otro.

La cultura o clima corporativo es el conjunto de creencias, valores, costumbres y


prácticas de ungrupo de personas que forman una organización, y sirve para
mejorar la sinergia de los ejecutivos. ¿Pero qué constituye una cultura fuerte? He
observado al menos seis componentes comunes. Aislar esos elementos puede ser
el primer paso hacia la construcción de una cultura diferenciada y una organización
duradera.

Componentes de una cultura organizacional.

1. Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión.
Estos simples términos lingüísticos guían los valores de una compañía y le dan
propósito. Ese propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los empleados.
Cuando son profundamente auténticas y prominentemente expuestas, las buenas
declaraciones de visión incluso pueden ayudar a orientar a los clientes, proveedores
y otros interesados.

2. Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Mientras que
una visión articula el propósito de una compañía, los valores ofrecen un conjunto de
directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa
visión. Aunque los valores de muchas compañías se centran en pocos temas
simples (empleados, clientes, profesionalismo, etc.), la originalidad de esos valores
es menos importante que su autenticidad.

3. Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la
práctica de la empresa. Si una organización profesa que “la gente es nuestro
principal activo”, debe estar lista para invertir de formas visibles en la gente. Del
mismo modo, si una empresa valora las jerarquías “planas”, debe fomentar que los
miembros más jóvenes del equipo disientan en discusiones sin temor a
repercusiones negativas de parte de los más experimentados.

4. Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que
comparta sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos. Por eso las
mejores empresas del mundo también tienen de las políticas de reclutamiento más
rigurosas.

5. Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar. Y la habilidad
para sacar a la luz esa historia y convertirla en una narrativa es un elemento central
de la creación de cultura.
6. Lugar: El lugar da forma a la cultura. Una arquitectura abierta es más propicia
para ciertos comportamientos de oficina, como la colaboración. Y algunas ciudades
y países tienen culturas locales que pueden reforzar o contradecir la cultura que una
firma está tratando crear. La geografía, arquitectura y diseño estético impactan los
valores y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo.

Influencia de cultura organizacional en la selección de personal

Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es
decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que
adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda.
Algunos tendrán que modificar mucho, otro poco, otros nada. Tendrá que adaptarse
a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo.
A todo eso llamamos medio ambiente.

Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la
hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía
plenamente o la escatime o la desperdicie.

Este medio ambiente está compuesto por dos elementos esenciales:

- La cultura organizacional

- El clima organizacional
Conclusión

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un


trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene
la estructura administrativa que la soporte.

Por lo que tenemos que tener siempre en cuenta que debemos avanzar sobre
aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección
como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Bibliografía

 Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.


 Editorial Vértice. (2007). Selección de personal. España: Editorial Vértice.
 Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de
gestión y producción: teoría y ejercicios. Barcelona: Edicions Universitat
Barcelona.
 Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del
candidato adecuado. Ideaspropias Editorial.

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