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ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TEMA:
Reclutamiento y Selección
PRESENTADO POR:
MATRICULA:
10-4274
ASIGNATURA:
Gestión Huama I
FACILITADOR@:
Alexandra Ventura
El Reclutamiento
La Selección
Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno exige menos cantidad de gasto del presupuesto
de recursos humanos destinado a esta actividad. Esto se da por
diferentes razones, entre ellas que si al contratar personas de la misma
empresa no es necesario realizar periodos de inducción ni acudir a
empresas prestadoras de servicios de reclutamiento.
La rapidez con que se efectúa este proceso es otra ventaja. Es mucho
más práctico contratar una persona que ya es bien conocida que otras a
quienes haya que hacerles diferentes pruebas psicotécnicas y de otro tipo
para identificar rasgos de su personalidad.
Es una manera de motivar a los empleados de la empresa ya que ven
posibilidades de ascenso y mejoras en sus condiciones laborales y de
desarrollo profesional.
1. Anuncios
Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se
publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar
sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y por
supuesto internet, este último medio posee gran demanda debido a su accesible
costo y diversidad de formatos, que van desde banners, redes sociales y hasta
plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.
2. Recomendaciones
3. Base de datos
4. Universidades
En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente
ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también
para aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un
intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de personal.
6. Competencia
Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no
por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente
capacitado y que genere resultados inmediatos y por otro, se debilita al competidor.
Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se
ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.
7. LinkedIn
Ventajas
Desventajas
Ventajas
Desventajas
Alto costo
Desventajas
Alto costo.
Desventajas
Si este medio no encuentra respaldo de un programa de vida y
carrera profesional se frenan las aspiraciones de crecimiento de
los empleados que no cumplen con los requisitos que demanda el puesto de
trabajo, lo que orilla a atraer personal externo a la empresa.
Folletos
Ventajas
Recurso que puede repartirse cantidades razonables dentro de grandes
empresas. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de
mano en mano entre empleados.
Desventajas
Eleva el costo del reclutamiento
Tableros electrónicos
Ventajas
Recurso novedoso que permite enviar mensajes de reclutamiento durante
toda la jornada de trabajo de manera permanente.
Desventajas
Por su condición fija requiere mayor tiempo de atención. Se restringe
la cantidad de información.
Promociones de personal
Ventajas
Promociones de personal.
Desventajas
Concurso de ascenso
Ventajas
Promueve la competencia.
Desventajas
Se restringe a puestos de nivel operativo y de supervisión.
Volantes
Ventajas
Recurso que puede repartirse en cantidades razonables dentro de grandes
empresas. Su condición física ayuda a compartir y difundir la información de
mano en mano entre empleados.
Desventajas
Eleva el costo del reclutamiento.
Publicaciones informativas
Ventajas
Abarca todos los niveles de la organización.
Desventajas
Listas de espera
Ventajas
Disminuye el costo del reclutamiento. Congruente con la política de privilegiar
reclutamiento interno.
Desventajas
En ocasiones no se localizan por este medio los candidatos requeridos.
Intranet
Ventajas
Rapidez de comunicación, flexibilidad en el envío de
mensajes. Reducido costo en el uso comparado con los
medios tradicionales.
Desventajas
Es vulnerable a ataques externos como falta de luz, infección de
virus, robo de información.
Periódico mural
Ventajas
Bajo costo y a la vista de todo el personal.
Desventajas
Sus beneficios dependen de una correcta ubicación. Por lo tanto,
puede desaprovecharse este medio si su instalación está en un área
de poco tránsito.
La marca de talento es clave para las empresas hoy, asegura el 74% de los
responsables de selección en España, ya que influye notablemente en la capacidad
de la empresa de contratar candidatos con las cualificaciones requeridas. Asimismo,
aseguran que ya comienzan a definir sus estrategias y que este modelo de
contratación les permite reducir los costes del proceso hasta por la mitad y reduce la
rotación de los empleados.
A nivel general, las empresas españolas usan los datos para planificar, aunque sólo
el 17% cree usarlos bien para la selección de candidatos, un 7% por debajo de la
media internacional.
3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículos de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículos o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo
a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.
5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la ramificación.
6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer una
buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían
ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada
uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico
y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de
esta lista.
8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.
9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En
la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
1. Entrevista Estructurada
Como su propio nombre indica, todo lo que ocurra en el encuentro está programado
y estudiado, la secuencia de preguntas, el tono de la conversación, los distintos
temas a tratar, etc. En estas entrevistas no se deja margen a la improvisación ni a la
personalización ya que todos los candidatos pasarán exactamente por el mismo
proceso.
Visto desde esta perspectiva parece todo muy plano y poco atractivo sin
embargo, ¿para qué tipo de casos puede ser provechosa la entrevista
estructurada? Pues para procesos de selección masivos en los que no hay tiempo
para dedicar un pequeño espacio a cada candidato y los puestos de trabajo a cubrir
están automatizados.
2. Entrevista Libre
Ésta es una potente arma para que el candidato exponga sus capacidades
comunicativas y conduzca la conversación de forma activa. Su mayor ventaja es la
personalización y su inconveniente es el riesgo de dejarse en el tintero cuestiones
relevantes para el proceso.
Por su nombre se deduce que es una mezcla de las dos anteriores. El reclutador
aplicará una estrategia mixta que consta por una parte de la realización de
preguntas abiertas al candidato donde se personaliza y se improvisa, y por otra se
seguirá una serie de cuestiones predeterminadas con las que se consigue
profundizar en los aspectos relevantes. Quizás esté considerada la más completa ya
que cubre las carencias de ambas.
4. Entrevista de Tensión
La mayor parte de las entrevistas de este estilo tienen como finalidad evaluar la
capacidad de reacción del candidato ante situaciones de estrés y presión que se
pueden dar en el día a día de un puesto de trabajo, en el que el control de las
emociones y la presión son fundamentales .Considerada “la entrevista más
incómoda” ya que el reclutador tendrá que utilizar una táctica muy definida con el
objetivo de incrementar el grado de tensión del candidato al máximo. ¿Por qué se
hace esto?
Estas serían las cinco principales entrevistas más utilizadas y conocidas hasta la
actualidad pero no podemos olvidarnos de la nueva tendencia en entrevistas
laborales.
6. "Entrevistas Millennials"
Este es el tipo de entrevista laboral que grandes gigantes como Google, Amazon o
Apple están realizando en la actualidad a todas las personas que quieran formar
parte de sus equipos de trabajo.
Para muchos son consideradas entrevistas absurdas ya que por un lado las
preguntas que se formulan suelen ser bastante inesperadas y para muchos
irrelevantes. Algunos ejemplos serían: ¿Cuántas vacas hay en el Estado de
Texas?, ¿Sabrías nombrar tres ganadores de un premio Nobel? o ¿Cuales son los
objetivos de un cinturón de seguridad?
A simple vista no conseguimos ver el interés que se puede concluir de este tipo de
estrategia y de hecho la mayoría de los candidatos se quedan a cuadros ante tan
fortuitas preguntas, sin embargo también tienen su razón de ser.
1. Visión: Una gran cultura comienza con una visión o una declaración de misión.
Estos simples términos lingüísticos guían los valores de una compañía y le dan
propósito. Ese propósito, a su vez, orienta cada decisión que toman los empleados.
Cuando son profundamente auténticas y prominentemente expuestas, las buenas
declaraciones de visión incluso pueden ayudar a orientar a los clientes, proveedores
y otros interesados.
2. Valores: Los valores de una empresa son la médula de su cultura. Mientras que
una visión articula el propósito de una compañía, los valores ofrecen un conjunto de
directrices sobre los comportamientos y mentalidades necesarias para lograr esa
visión. Aunque los valores de muchas compañías se centran en pocos temas
simples (empleados, clientes, profesionalismo, etc.), la originalidad de esos valores
es menos importante que su autenticidad.
3. Prácticas: Los valores tienen poca importancia a menos que estén incluidos en la
práctica de la empresa. Si una organización profesa que “la gente es nuestro
principal activo”, debe estar lista para invertir de formas visibles en la gente. Del
mismo modo, si una empresa valora las jerarquías “planas”, debe fomentar que los
miembros más jóvenes del equipo disientan en discusiones sin temor a
repercusiones negativas de parte de los más experimentados.
4. Gente: Ninguna empresa puede formar una cultura coherente sin gente que
comparta sus valores medulares o que esté dispuesta a adoptarlos. Por eso las
mejores empresas del mundo también tienen de las políticas de reclutamiento más
rigurosas.
5. Narrativa: Cada organización tiene una historia única para contar. Y la habilidad
para sacar a la luz esa historia y convertirla en una narrativa es un elemento central
de la creación de cultura.
6. Lugar: El lugar da forma a la cultura. Una arquitectura abierta es más propicia
para ciertos comportamientos de oficina, como la colaboración. Y algunas ciudades
y países tienen culturas locales que pueden reforzar o contradecir la cultura que una
firma está tratando crear. La geografía, arquitectura y diseño estético impactan los
valores y comportamientos de las personas en un lugar de trabajo.
Cuando una persona ingresa a una Organización, trae consigo su ”forma de ser”, es
decir, una forma de pensar, sentir y hacer que le es característica y tendrá que
adaptar todo eso al “medio ambiente”, al entorno que esa organización le brinda.
Algunos tendrán que modificar mucho, otro poco, otros nada. Tendrá que adaptarse
a un conjunto de normas, políticas y reglamentos. A un jefe, a una tarea, a un grupo.
A todo eso llamamos medio ambiente.
Esto que incide sobre la persona, que a veces le hará sentir bien y otras veces la
hará sentir mal o regular, es lo que hace que al fin el hombre entregue su energía
plenamente o la escatime o la desperdicie.
- La cultura organizacional
- El clima organizacional
Conclusión
Por lo que tenemos que tener siempre en cuenta que debemos avanzar sobre
aquella visión tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección
como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Bibliografía