PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACION PARA EL

DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

TUTOR

SENA

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA

CARTAGENA BOLIVAR

2018

Elabora un formato que permita evaluar un cargo de trabajo.

Elabora la evaluación a un cargo específico.
Identifica diferentes variables para la evaluación del personal.

Conocimientos técnicos del puesto

-Organización

-Solución de problemas

-Habilidad administrativa

-Habilidad comunicativa

-Cumplimiento y aceptación de la autoridad

-Disciplina personal

-Desempeño global del puesto

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL

1. OBJETIVO Y FRECUENCIA

Establecer lineamientos para el entrenamiento y capacitación del personal que

labora en Rodelg Laboratorios, correspondientes a temas teóricos-practicó en
BPM, y funciones especiales que pueden afectar la calidad del producto.

Aplicar cada vez que se requiera entrenar y/o capacitar al personal que labora en
Rodelg Laboratorios.

2. DEFINICIONES
2.1 Capacitación: Es proporcionar formación al personal en conocimiento,
actualización, herramientas adicionales y debilidad detectadas, que ayudan a
mejorar la competencia en su cargo y permiten un desempeño óptimo y adecuado
a los requerimientos de la organización.

2.2 Entrenamiento: Es el tipo de entrenamiento básico que requiere el personal

de la empresa para desempeñarse en el cargo. Este puede ser técnico, operativo,
de actualización, entre otros.

2.3 Evaluación de desempeño: Estimar o apreciar el desenvolvimiento del

individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, destinado a mejorar la actuación
del empleado en sus actividades.

2.4 Inducción:Proceso de introducción de la persona admitida y contratada, con

el objeto de que su adaptación al mismo sea rápida y exitosa.

2.5Periodo de prueba:El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el

periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

3. RECURSOS

 Videobeam
 Palelografo
 Marcadores Borrables
 Equipos
 Documentos aprobados
4. GENERALIDADES

4.1 GENERALIDADES DE INDUCCION

Las actividades de inducción deben contener temas de capacitación generales

para todos los cargos como: Manual de calidad, Manual de bioseguridad,
Programa de salud ocupacional. Tener en cuenta la “matriz de capacitación de
documentos (GCFO002)” y dar prioridad aquellos documentos que se necesitan
para cumplir con las actividades básicas del cargo.

Entregar a cada empleado la “descripción de cargo (GHDCXXX)”, durante el

proceso de inducción.

Nota: XXX esta numeración está dada por el número de la descripción

correspondiente al cargo en cuestión.

4.2GENERALIDADES DE CAPACITACION

El periodo de inducción varía de acuerdo a la complejidad del cargo nunca puede

ser superior a la duración del periodo de prueba, en general a todo personal
admitido debe inducirse en tres aspectos como mínimo: inducción en el
conocimiento básico de la empresa, conocimiento del puesto de trabajo,
interacción con otros cargos.

Las capacitaciones no programadas serán ejecutadas y evaluadas, como

cualquier otra capacitación bajo los criterios establecidos en este procedimiento,
las personas que no aprueben las evaluaciones de las capacitaciones se
refuerzanlos temas posteriormente se re evalúan.

Las personas que no estén dispuestas a tomar los programas de capacitación sin
justificación válida, se someten a medidas disciplinarias.

El programa de formación es aprobado por el director administrativo, pero es

responsabilidad del jefe de producción con el apoyo del programa de salud
ocupacional, que las personas que ejercen labores en áreas donde existe peligro
de contaminación o donde se manipulan materiales de alto riesgo, se capaciten
antes de asumir sus actividades, estas capacitaciones deben ser continuas a lo
largo del programa.
4.2.1 Metodologías de evaluación para capacitación: Entre las metodologías
y/o opciones para evaluar las capacitaciones dictadas en Rodelg Laboratorios
tenemos:

 Examen oral y/o escrito

 Panel de preguntas
 Taller
 Actividades lúdicas, etc.
4.3 GENERALIDADES DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

4.3.1 Frecuencia y motivo para evaluar desempeño:Las evaluaciones de

desempeño son realizadas como mínimo una (1) vez al año para cada empleado,
una vez culminado el proceso de inducción y periodo de prueba, el jefe inmediato
puede solicitar una evaluación de desempeño dependiendo al seguimiento
realizado a las actividades del empleado, actualización de temáticas y/o que un
mal desempeño pueda tener un impacto negativo en las actividades de la
empresa., etc.

4.3.2 Metodología para evaluar desempeño: Usar estrategias que evidencien

aptitudes reales de desempeño en actividades estrictamente del cargo para el cual
la persona fue contratada, algunas estrategias son:

 Pruebas escritas
 Pruebas practicas
 Seguimiento al proceso
 Entre otras metodologías aprobados por el Director administrativo, que
relacionen los aspectos a evaluar en el formato “evaluación de desempeño
(GHFO004)”.

Las acciones a tomar dependiendo de los resultados arrojados en las pruebas de

desempeño, serán tomadas por el Director administrativo y consultadas con el jefe
de proceso en cual aplique.Un excelente resultado de las evaluaciones de
desempeño puede otorgar al empleado recompensas como: Titulo del empleado
del mes, Felicitaciones públicas, Meritos para optar a cargos con mayor
responsabilidad, etc. Un mal resultado en las evaluaciones de desempeño, se
procede a investigar las causas y dependiendo a esta se toman acciones como:
refuerzo general y/o individual de capacitaciones, creación de otros métodos de
aprendizaje y evaluación, etc.
 Un mal desempeño continuo en las pruebas puede ocasionar que tomen se
medidas disciplinarias si se percibe que es por falta de interés del empleado.

Escala de puntuación para tener en cuenta a la hora de realizara la calificación:

>60%= Reprobó---------------------60%>80%= Aprobó-------------------80%= Excelente.

5. DESCRIPCION

Paso Actividad Responsable

1. INDUCCION Y PERIODO DE PRUEBA

Realizar la respectiva inducción a la persona que lo requiera,

Jefe inmediato/
comenzando por presentar a la nueva persona al jefe
1.1 Director
inmediato, recorrido por las instalaciones y puesto de trabajo,
administrativo
presentación con los demás compañeros de trabajo.

Entregar el “manual de inducción (GHMA001)” a la persona

que se encuentra en proceso de inducción. Jefe inmediato/
1.2 Director
NOTA: La persona debe devolver el manual una vez administrativo
culminada su etapa de inducción.

Programar y registrar las actividades de inducción realizadas

en el formato “registro de inducción y entrenamiento
(GHFO003)”, describiendo generalidades de las actividades de
la inducción, fecha de inicio de inducción, documentos que
ayuden a facilitar y dinamizar las actividades de inducción,
dejar registro de las actividades en formatos que apliquen, el
1.3 Jefe inmediato
nombre de la persona y cargo de quien realiza la inducción,
posteriormente la firma de cada una de las personas que
participaron en la inducción. La persona que recibió la
inducción firma el formato “registro de inducción y
entrenamiento (GHFO003)”, una vez culminado las actividades
de inducción programadas.

Evaluar los conocimientos adquiridos de la persona durante su

periodo de prueba mediante el formato “evaluación de
1.4 Jefe inmediato
desempeño (GHFO004)”.

NOTA: Si la formación de la persona fue satisfactoria incluir a

 la persona en las actividades programadas de la empresa, en
caso de que la persona requiera formación adicional seguir los
pasos 1.1 de este procedimiento y/o tomar medidas que
ayuden a continuar o desistir de la contratación de la persona.

Determinar si la persona cumplió las expectativas y seguirá

laborando con la empresa; en otro caso el empleado tiene total
libertad de decidir la continuación laboral con la empresa, de Director
acuerdo a sus necesidades y el cumplimiento de las administrativo/
1.5
condiciones ofrecidas por parte de la empresa al empleado. Si Jefe inmediato/
la persona no continua laborando con la empresa, seguir lo Empleado
indicado en el “procedimiento de selección y contratación del
personal (GHFO001)” numeral 5, paso 3.

Entregar la dotación de uniformes e implementos necesarios Director

1.6
para realizar las actividades de acuerdo el cargo ejercido. administrativo

Director
administrativo

Generar registro de entrega de dotación, firmada por la

1.7 persona que entrega y quien recibe, anexar el registro a la
carpeta de información del empleado.

2. CAPACITACION

Identificar las necesidades de capacitación de todo el personal

que labora en Rodelg Laboratorios, con base en el
direccionamiento estratégico de la empresa, necesidades
2.1 detectadas por los jefes de proceso, actualización de Jefe de proceso
procedimientos y operaciones, evaluaciones de desempeño,
personal nuevo, rotación de personal, cambios en el sistema
de gestión de calidad.

Programar las capacitaciones continuas externas y/o internas

a personal que labora en Rodelg, distribuidores, etc. y/o
Director
2.2 cualquier otra persona o entidad que tenga vínculos con
administrativo
Rodelg Laboratorios,en el formato “programa de formación
(GHFO001)”.
 Director
administrativo/
Definir en el programa de capacitaciones, temas referentes a:
Director de
Salud ocupacional, Sistemas de Calidad, BPM, Normatividad
garantía y
2.3 vigente aplicable, Capacitaciones de educación continua a
control de
distribuidores, Actualización de temáticas de acuerdo a las
calidad/ Director
operaciones desempeñadas en la empresa.
técnico y Jefe
de producción

Publicar las capacitaciones a las personas interesadas y dar a Director

2.4
conocer los temas, metodología, etc. administrativo

Realizar las capacitaciones de acuerdo a la programación y Director

2.5 dejar registro de las actividades en el formato “registro de administrativo/
formación (GHFO002)”. Capacitador

Evaluar las capacitaciones realizadas mediante metodologías

diseñadas por el capacitador, las personas capacitadas deben Director
2.6 aprobar la formación según criterios de capacitador, dejar administrativo/
registro de todas las evaluaciones realizadas y los criterios Capacitador
utilizados para la evaluación.

3. EVALUACION DE DESEMPEÑO

Realizar la evaluación de desempeño al empleado que lo

requiera y/o cada 12 meses después de la última evaluación,
Director
3.1 basado en seguimiento a sus actividades, actualización de
administrativo
operaciones, etc., son ejecutadas y solicitadas por el jefe
inmediato.

Registrar la evaluación en el formato “evaluación de

3.2 Jefe inmediato
desempeño (GHFO004)”.

Tomar acciones dependiendo de los resultados arrojados en Director

3.3
las evaluaciones. administrativo

6. REGISTROS

6.1Programa de formación (GHFO001).

6.2Registro de formación (GHFO002).
6.3Registro de inducción y entrenamiento (GHFO003).
6.4Evaluación de desempeño(GHFO004).
6.5Registro de entrega de dotación de uniformes y EPP (N.A).
7. REFERENCIAS

7.1 Manual de inducción (GHMA001).

7.2 Descripción de cargo (GHDCXXX).

8. REGISTRO DE APROBACION

ELABORADO REVISADO APROBADO

DIRECTOR DE
ASISTENTE DIRECTOR GARANTIA Y
ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO CONTROL DE
CALIDAD

FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA:

NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:

LILIAM MORA CINDY ROMERO. OSCAR MORA.

Se consideraron como puntos de referencia, los siguientes planteamientos:

1. Concientizar a la empresa sobre la importancia del proceso de capacitación.
2. Concientizar a los empleados sobre las bondades del proceso de capacitación.
3. Alinear el proceso con la planeación estratégica de la Compañía.
4. Replantear la forma en la que se realiza el inventario de necesidades de
capacitación.
5. Determinar nuevas herramientas, necesarias para la detección de
necesidades.
6. Actualización de los temas de capacitación y las metodologías utilizadas.
7. Enfocar los temas hacia las necesidades del cargo y funciones específicas.
8. Divulgar el proceso entre todos los colaboradores de Almacenar.
9. Dar mayor claridad al proceso y a los temas de capacitación.
10. Alternativas para la implementación del proceso.
11. Formas de evaluar el proceso.
12. Adicionar un valor agregado al proceso de capacitación “Plan Carrera”.
13. Métodos tecnológicos y oportunidades externas para la implementación de la
capacitación y el plan carrera.

La capacitación es la herramienta de inversión mas duradera y valiosa que la

empresa pueden ofrecerle a sus empleados, pues el conocimiento es un privilegio
que adquieren las personas para toda la vida, no es un beneficio efímero como el
dinero, este permanece y se desarrolla con la experiencia, son de los beneficios
mas positivos que generan valor a las personas y al mismo tiempo a la
organización.