Sabes cuál es la diferencia entre DESPIDO –DESAHUCIO Y DIMISIÓN?

Vamos a hacer una práctica diferenciación entre estas tres figuras jurídico –laboral, que en la práctica se
confunden entre sí por el desconocimiento de los trabajadores; los cuales en su mayoría, por
desconocimiento, no pueden distinguir cuando se ha producido un DESPIDO, cuando se trata de un
DESAHUCIO, que es una DIMISIÓN y ¿cómo o cuándo? usar el derecho a dimitir que la ley le otorga.

El Despido.-

En el Capítulo IV del Título VII del Código Laboral, específicamente de los Artículos 87 al 95, se encuentra “La
Terminación Por Despido Del Trabajador”।

El Código Laboral lo define de la siguiente manera: “Despido es la resolución del contrato de trabajo por
voluntad unilateral del empleador।

Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en este
Código। Es injustificado en el caso contrario.”

Es decir, que para que el empleador pueda ejercer el derecho a despedir aún trabajador, de manera
justificada, debe existir al menos una de las causas enumeradas en el Artículo 88 del Código Laboral

Ejemplo: En el ordinal 1º del Artículo 88, el código expresa que el empleador puede ejercer este derecho, “Por
haber el trabajador inducido error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos
indispensables que posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba
luego।”

Fíjese en que en el anterior ejemplo por una falta que algunos considerarían inocente, el empleador puede
despedir a su empleador, sin tener que pagarle al trabajador el Preaviso, ni Auxilio de Cesantía o lo que es lo
mismo las Prestaciones Laborales; con lo cual queda sustancialmente reducido el monto que el trabajador ha
de recibir por concepto de liquidación, pues el Preaviso y especialmente la Cesantía son las figuras que
aumentan dichos montos; estando el empleador en el único deber de pagar sólo los derechos adquiridos
(salario de Navidad, Vacaciones, Bonificación) y los salarios y/o las comisiones pendientes que el trabajador
hubiese acumulado durante sus últimos días de trabajo.
En síntesis।-

1. Nótese que el Despido sólo puede ser ejercido cuando haya una justa causa de las contempladas Código
de Trabajo.
2. pero que además la causa en la que se fundamente dicho despido debe ser utilizada dentro de los quince
días de haber sido comprobado la misma (obligatoriamente).

3. Una vez Comunicado el Despido al trabajador, dentro de los 48 horas seguidas a dicha acción, debe
comunicarse en la Secretaría De Estado De Trabajo; pues de lo contrario tal despido es considerado
injustificado.

Nota.- Esto podrá ser demostrado por cualquier medio de prueba ante un Juez; trayendo como consecuencia
que el empleador tenga que pagar las prestaciones, derechos adquiridos y las indemnizaciones que se
reclamen por dicha falta grave.

El Capítulo V del Título VII del Código Laboral, específicamente de los Artículos 96 al 102, se encuentra “La
Terminación Por Dimisión Del Trabajador”.
Dicha figura es definida de la siguiente manera: “dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del trabajador।

Es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de una causa justa prevista al respecto en este
código। Es injustificado en caso contrario.”

De esta definición conocemos que la dimisión es una herramienta que la ley le otorga al trabajador, para que
el mismo ante faltas graves (de las contempladas en el Código Laboral) cometidas por el empleador pueda
poner fin a su contrato de trabajo sin perder sus prestaciones laborales, derechos adquiridos y cualquier otra
obligación que el empleador tenga con el trabajador.

Ejemplo: el ordinal 11º del Artículo 97 del Código Laboral expresa que el empleado puede dimitir “Por existir
peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas preventivas y de
seguridad que las leyes establecen।”

No tercer que aquí el código hace referencia a una causa que muchos empleados e inclusive empleadores
desconocen que podría ser utilizada como justificación para el ejercicio de una Dimisión, con la que se ponga
término al contrato de trabajo entre el empleado y su empleador.

Como ésta el código establece 14 causas mediante las cuales, y de manera justificada, se puede ejercer una
especie de renuncia por parte del trabajador sin perder su derecho a Prestaciones Laborales y demás
Derechos Adquiridos.

En sintesis.-

1. Nótese que sólo puede ser ejercida la Dimisión cuando haya una justa causa, de las contempladas por el
Código de Trabajo.

2. pero que además la causa en la que se fundamente dicha Dimisión debe ser dentro de los quince días de
haber sido comprobada la misma (obligatoriamente).

3. Una vez Comunicada la Dimisión al empleador, dentro de las 48 horas seguidas a dicha acción, debe
comunicarse en la Secretaría De Estado De Trabajo; pues de lo contrario tal Dimisión se considera
injustificado.

Nota।- Esto podrá ser demostrado por cualquier medio de prueba ante un Juez; trayendo como consecuencia
que el empleador tenga que pagar las prestaciones, derechos adquiridos y las indemnizaciones que se
reclamen por dicha falta grave.

La Dimisión para el trabajador es el equivalente al despido por parte del empleador; me explico:

· Cuando un trabajador que ejerce su derecho debe cumplir con los mismos requisitos que el empleador.
· En cuanto a su comunicación por escrito, al cumplimiento del plazo de los quince días a partir de ocurrido el
o los hechos que justifican su acción, para utilizarlos como base para dimitir.
· En cuanto al plazo de los 48, horas de las cuales dispone el trabajador para comunicar dicha acción a la
Secretaria De Estado De Trabajo.
Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en
que a bien lo considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la
empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso, puesto que una terminación con
justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin
justa causa que obligar al trabajador a renunciar con justa causa [por el
incumplimiento de las obligaciones pactadas por parte del empleador].
Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual
la ley no prevé consecuencia alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe
pagar multa o indemnización alguna. Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002, existía la
figura del preaviso para el trabajador, esto es que el trabajador debía dar un preaviso
a la empresa, y de no hacerlo debería pagar una indemnización a la empresa, figura
que desapareció con la ley 789 de 2002.
Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por renunciar al trabajo
se pierda el derecho a ellas.
Si la ley no contempla un hecho o sanción de forma expresa, tal sanción es inaplicable,
por tanto, al no existir en la legislación laboral un aparte que contemple la pérdida de
derechos laborales por la renuncia del trabajador a su empleo, el trabajador no pierde
el derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales cuando decide renunciar a su
empleo, así que la empresa deberá pagar todas y cada una de las prestaciones sociales
en proporción al tiempo que el trabajador haya laborado, cualquiera que este sea.
Ni siquiera en los casos en que el trabajador decide de forma intempestiva renunciar al
empleo pierde sus derechos, ni como ya se expuso, debe pagar multas o sanciones de
ningún tipo.
Lo anterior no quiere decir que el trabajador no deba informar a su empresa su
decisión de no prestarle más sus servicios, no porque sea sancionable no hacerlo, sino
por el sentido de responsabilidad que debe caracterizar a toda persona.
Si un trabajador encuentra un mejor empleo, tiene todo el derecho a renunciar al
actual, e inclusive hacerlo sin previo aviso, pero como mínimo debe tener la
responsabilidad de notificar a su patrón para que éste pueda tomar las medidas del
caso como es el conseguir un reemplazo, etc.
Abandonar el cargo o renunciar sin previo aviso es una conducta no muy loable que se
debe evitar. Si bien no hay tiene ninguna consecuencia legal, sí puede tener
consecuencias sociales, pues no debemos olvidar que en el futuropodemos necesitar
referencias y recomendaciones de nuestros anteriores empleadores y lo mejor es
procurar que estas sean excelentes, por tanto debemos actuar acorde con lo que
esperamos de nuestros empleadores.

Existen algunas empresas que exigen a sus empleados firmar un documento en el cual
el empleado se compromete a notificar con 30 días de anticipación su decisión de
retirase de la empresa, y de no hacerlo deberán pagar una indemnización a la
empresa.
Esta maniobra es un intento de la empresa por revivir lo que la ley 789 de 2002
eliminó, pero que desde el punto de vista laboral no tiene efecto alguno, puesto que
como bien lo establece el artículo 43 del código sustantivo del trabajo, cualquier
estipulación o condición pactada y no contenida en la legislación laboral que
desmejoren las condiciones del trabajador serán ineficaces.
Sin embargo, algunas empresas hacen firmar documentos que no hacen parte del
contrato de trabajo, documentos que contienen compromisos de carácter civil, que
bien podría la empresa intentar hacer cumplir, por lo que se debe ser prudente a la
hora de firmar pactos o acuerdos por fuera del contrato de trabajo.