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DERECHO DE TRABAJO.

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GENERALIDADES
Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de Trabajo es un desprendimiento del derecho Civil de
creación reciente – visto desde una perspectiva histórica - ya que su antigüedad no se remonta ni
siquiera a doscientos años atrás.
La creación del derecho de trabajo supuso que la regulación de las relaciones laborales antes a
cargo de fuentes de naturaleza civil: como la costumbre, arrendamiento, etc.), se trasladara a una
nuevo origen: la ley laboral y le convención colectiva que buscan la paridad entre la partes que vienen
a ser básicamente el trabajador y el empleador.
SOBRE SU DENOMINACIÓN
La denominación de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por la doctrina
iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado
(Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).
Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras
denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro
Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.
CONCEPTO
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones del
trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre
empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.
El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto
relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del
trabajo:
a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo por cuenta ajena
d) Trabajo libre

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y
por cuenta ajena.
AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta
por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el dominio de
aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:
Derecho Individual,
Derecho Colectivo y
Derecho Procesal del Trabajo.
EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales
de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y
obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de
prestación del trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL
Están comprendidos los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensación por tiempo de servicios

EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de
trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO
Comprende tres Derechos:
- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalización.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO


Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o
colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del
Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de: La Autoridad Administrativa
de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala
Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.
Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspección de Trabajo y
Negociación Colectiva.

CAMPOS DEL DERECHO DEL TRABAJO : Colectivo


Individual
Procesal

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de
soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:
Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más
beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o
reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido
opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador),
es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos),
debe prevalecer la práctica (los hechos).
4) CODIFICACION
La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos los países
como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo también se
considera que una tarea de ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance
constante del pensamiento jurídico en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria, Chile, Colombia,
tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.
RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL
DERECHO
Derecho Civil
Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos (constitución como personas
jurídicas), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teoría del riesgo profesional).
Derecho Administrativo
Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos
administrativos de trabajo.
Derecho Constitucional
Los derechos laborales en la Constitución Política.
Derecho Penal
Delitos contra la Violación de la libertad de trabajo.
Derecho Internacional Publico
Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.
Historia del Derecho
Régimen Jurídico del trabajo a través de la historia.
Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral.

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y
generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redacción algún sujeto
en particular.
I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-
De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de la soberanía
popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que enmarcará la conducta los
ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los principios de las normas de inferior jerarquía
que van a regular las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-
2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales
producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones de organismos
internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto en el
ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y
ratificación por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento
de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los tratados tienen igual jerarquía que una
ley y pueden ser objeto de una acción de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas
nacionales.
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos laborales, puede
ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el respeto a los derechos
fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la producción, derogación o
modificación de una ley es una atribución exclusiva del Congreso de la República.
b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se diferencia en
que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso que delega en el
Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO
LEGISLATIVO que promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos sólo pueden
tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto
General de la República.
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)
4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo general se presentan
a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.
Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos
legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los límites fijados por ello no podrá transgredir ni
desnaturalizar las normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita de
precisiones y no puede existir de manera independiente.
NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)
5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una NEGOCIACIÓN
COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organización u organización de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de
trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses
socioeconómicos según sea el caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus condiciones
sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo
hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.
Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:
a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores
b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio sólo al sindicato
(representantes) de los trabajadores y al empleador(es).
c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del
Convenio Colectivo.
En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía privada.
En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso se
entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o deroga por un convenio colectivo posterior.
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestación del
poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera unilateral por
el empleador o producto de una negociación colectiva, Básicamente determina las condiciones a las
que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y
regula la relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las
siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen
disciplinario, etc.
En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo
7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea
entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción que
produce derechos y obligaciones entre ellos.
ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-
a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y continuada de la
conducta.
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros de la
comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad).
La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en una
relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega su existencia, no
basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurídica regular.
La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonomía normativa por tanto se ubica
en un nivel inferior al de una ley.
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas
características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez no constituye
una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso
particular pero si la respuesta dada a un caso se repite constantemente se empieza a generar la
jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico.
CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:
a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.
b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo problema.
En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia,
deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:
FUNCIÓN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a través
de la expulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas inconstitucionales.
FUNCIÓN COMPLEMENTARIA: Es la función principal y se realiza a través del ejercicio de la
aplicación del derecho observando las características ya mencionadas y vincula al os órganos
jurisdiccionales inferiores.
El Tribunal Constitucional también cumple una función complementaria cuando determina la
interpretación correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus
efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino
obligaciones entre las partes.
El ámbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho y
sólo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser
negociada por las partes (normas dispositivas).

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO


CONCEPTO: Son líneas directrices que orientan la formación de normas, la aplicación de éstas en el
ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previstos y aparecen para equiparar
al trabajador en relación con el empleador y para que éste respete ciertos mínimos establecidos por la
norma o en algunos casos prefiera una interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador,
los principios justifican la existencia de normas tanto al momento de su producción, interpretación,
aplicación o sustitución.
En este material señalaré los principios que han sido considerados en el Título Preliminar del
Anteproyecto de la Ley General del Trabajo:
1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación
que más beneficios otorgue al trabajador en caso de duda sobre el significado de una norma. De haber
oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido más
ventajoso para el trabajador.
Es un mandato exigido por la constitución pues se encuentra en el artículo 26 inciso tercero de nuestra
Carta magna y en la Ley Procesal del trabajo en el artículo II del Titulo preliminar.
2) NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicará cuando dos o más normas regulen en
forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los conflictos entre
normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La comparación entre las
normas en conflicto se hace por instituciones.
3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel que no
permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los beneficios
otorgados por ésta, el trabajador sólo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva, es decir
derechos que pueden ser desplazados según prevean las partes.
Este principio se observa a lo largo de la relación laboral
4. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que se
recurre para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones
unilaterales no normativas del empleador o consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas
normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de partes, son una
sucesión de actos o hechos no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando
la teoría de los derechos adquiridos.
5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningún empleador puede tratar
desigualmente a trabajadores iguales o ala inversa. Está proscrita la discriminación directa o indirecta
por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidades familiares,
edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole.
No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a lograr una
igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales. Está
previsto en el artículo 2.2 de la Constitución Política del Estado.
6. PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que
sucede en la realidad al o previsto en los mecanismos formales en que se plasma un contrato y en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a lo primero, es decir, se debe preferir los hechos sobre las formas y las apariencias.
7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA: La autonomía colectiva es aquella
facultad que poseen tanto los trabajadores como los empleadores de negociar y regular de manera
consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y derechos dentro de un ámbito específico, se
aplica como instrumento de regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación de paz
social.
8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO
DE LO PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL. Más que un principio lo que busca es
incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc, que
favorezcan a los empleadores para conseguir que éstas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos
los derechos y beneficios que prevén las normas laborales y éste principio es básico como requisito
para contratar con el sector público o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.
9. LOS DEMÁS: Que son los derivados de la dignidad de la persona y de su protección por el Estado.
TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO
El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el empleador (que
puede ser una persona tanto natural o jurídica) por el cual el primero se obliga a poner en disposición
del segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.
El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de derechos y
obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), así como las condiciones dentro de las cuales
se desarrollará dicha relación laboral.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos
esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del
Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:
A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los servicios para
que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa solo por el trabajador
como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares).
B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en la cual el trabajador
presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien está facultado para normar las labores
(poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de
los límites de la razonabilidad.
C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por sus
servicios y en nuestra legislación está definida como el íntegro de los que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea
de su libre disposición
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a
cumplir una prestación.
Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo
en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración (empleador).
Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de
ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se
ejecutan permanentemente.
PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
- Ejecución Personal
- Subordinación
- Dependencia jurídica, económica y técnica
- Sujeción a Jornada máxima
EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y
modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades en aplicación del principio
de IUS VARIENDI, en síntesis tiene dos tipos e poderes sobre el trabajador:
a) PODER DIRECTIVO
b) PODER DISCIPLINARIO

* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente
condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo
Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio
en la categoría de trabajo, Alteración de la remuneración pactada o de convenio, etc.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus
trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi está enmarcado por tres causas:

a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);

b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);

c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione
un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-


Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato de
trabajo o relación laboral y son:
- Boletas de pago
- Inscripción de los trabajadores en planillas
- Contratos escritos
- Documentos que prueben subordinación
PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL.-: Existe dependencia laboral
cuando:
- El empleador se muestra imperativo sobre las labores
- El empleador sanciona al trabajador
- Ius Variandi
- Remuneración periódica
- Convenio de exclusividad laboral
- Otros que acrediten subordinación.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo:
I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO
II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO


El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestación de Servicios
no tiene un alcance limitado en el tiempo.
El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la presunción de que toda relación
laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.
A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de plazo indeterminado,
jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo
empleador y en la misma cantidad, y al de duración temporal, o modales se le conoce como contrato
atípico.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita.
II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación de servicios si
tiene una limitación en el tiempo.
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de contratos de trabajo a plazo
indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina “Sujeto
a Modalidad”.
* RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.-
Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil:
RESCISIÓN.- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la eficacia a un contrato por
causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra en la celebración de un
contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesión.

RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal
sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligación nacida del
acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el
precio.
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003-97-TR).
* ORÍGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de la
estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orígenes de nuestros sistemas de relaciones
laborales.
En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situación cambia
totalmente, se pasa de un sistema que consentía el despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta.
Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una visión recuperadora de la
autonomía individual y del contrato como expresión máxima de ésta que tiende a robustecer las
potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulación de las condiciones de trabajo.
El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, la
estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios, volviéndose relativa, se contempla aún la figura de
la indemnización por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la
estabilidad que se bate en retirada, aún no es de carácter pleno o abierto.
* PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o convencional, de modo similar al
del contrato a tiempo indeterminado, pero sólo en la primera contratación del trabajador, salvo que las
contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de la desempeñada
previamente.
* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
Dentro de nuestra legislación laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD:
I. CONTRATOS TEMPORALES
II. CONTRATOS ACCIDENTALES
III.CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
SUBDIVISIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
Para fines didácticos estoy consignando la subdivisión de los contratos sujetos a modalidad que un por
uno iremos explicando.
I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversión empresarial.

II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:


A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:
A) El contrato específico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.

I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD


El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de
tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
IB. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO
El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal
permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido por
ley. (5 Años)

IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL


Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos.

II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL


El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es
de seis meses al año.

IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA


El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto
que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido
por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias.

IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA: El contrato de emergencia es aquel que


se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su
duración con la de la emergencia.

III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

IIIA. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO


Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria.

IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE


Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanente pero
discontinuas.
IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de
atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad productiva.
* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinadas de la contratación.
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los
quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
* DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.-
Se desnaturalizan estos contratos cuando:
1. El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse
operado renovación.

IV. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS


IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.-
El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a plazo fijo,
siendo su característica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior a las cuatro horas diarias en
promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o más.
IVB. CONTRATO PARA EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL.
El contrato para exportación no tradicional tiene por objeto realizar labores de producción para
exportación de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales
dedicadas a la exportación no tradicional que realicen esta actividad directamente o por intermedio de
terceros.
CONTRATACIÓN DE NATURALEZA CIVIL.-
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA
CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS
CONTRATOS CIVILES CONTRATO DE CONTRATO DE OBRA
LOCACION DE SERVICIOS

• Por este contrato el locador se obliga, sin • Por este contrato el contratista se obliga a
estar subordinado al comitente, a prestarle hacer una obra determinada y el comitente
sus servicios (materiales o intelectuales) a pagarle una retribución.
por cierto tiempo o para un trabajo • El Contratista no puede subcontratar

determinado, a cambio de una retribución. íntegramente la realización de la obra, salvo


autorización escrita del comitente. La
• Pueden ser materia del contrato toda clase de
responsabilidad frente al comitente es solidaria
servicios materiales e intelectuales.
entre el contratista y el subcontratista, respecto
• El plazo máximo de este contrato es de seis
de la materia del subcontrato.
años si se trata de servicios profesionales y
• Los materiales necesarios para la ejecución de
de tres años en el caso de otra clase de
la obra deben ser proporcionados por el
servicios. Si se pacta un plazo mayor, el límite
comitente, salvo costumbre o pacto distinto.
máximo indicado sólo puede invocarse por el
• El comitente puede separarse del contrato, aun
locador.
cuando se haya iniciado la ejecución de la obra,
indemnizando el contratista por los trabajos
realizados, los gastos soportados, los materiales
preparados y lo que hubiere podido ganar si la
obra hubiera sido concluida.

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