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GENERALIDADES
Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de Trabajo es un desprendimiento del derecho Civil de
creación reciente – visto desde una perspectiva histórica - ya que su antigüedad no se remonta ni
siquiera a doscientos años atrás.
La creación del derecho de trabajo supuso que la regulación de las relaciones laborales antes a
cargo de fuentes de naturaleza civil: como la costumbre, arrendamiento, etc.), se trasladara a una
nuevo origen: la ley laboral y le convención colectiva que buscan la paridad entre la partes que vienen
a ser básicamente el trabajador y el empleador.
SOBRE SU DENOMINACIÓN
La denominación de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por la doctrina
iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado
(Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).
Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras
denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro
Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.
CONCEPTO
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones del
trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre
empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.
El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto
relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del
trabajo:
a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo por cuenta ajena
d) Trabajo libre
Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y
por cuenta ajena.
AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta
por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el dominio de
aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:
Derecho Individual,
Derecho Colectivo y
Derecho Procesal del Trabajo.
EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales
de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y
obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de
prestación del trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL
Están comprendidos los siguientes:
- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensación por tiempo de servicios
EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de
trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO
Comprende tres Derechos:
- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalización.
Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de
soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:
Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más
beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o
reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido
opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador),
es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos),
debe prevalecer la práctica (los hechos).
4) CODIFICACION
La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos los países
como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo también se
considera que una tarea de ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance
constante del pensamiento jurídico en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria, Chile, Colombia,
tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.
RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL
DERECHO
Derecho Civil
Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos (constitución como personas
jurídicas), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teoría del riesgo profesional).
Derecho Administrativo
Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos
administrativos de trabajo.
Derecho Constitucional
Los derechos laborales en la Constitución Política.
Derecho Penal
Delitos contra la Violación de la libertad de trabajo.
Derecho Internacional Publico
Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.
Historia del Derecho
Régimen Jurídico del trabajo a través de la historia.
Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral.
CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y
generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redacción algún sujeto
en particular.
I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-
De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de la soberanía
popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que enmarcará la conducta los
ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los principios de las normas de inferior jerarquía
que van a regular las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-
2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales
producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones de organismos
internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto en el
ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y
ratificación por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento
de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los tratados tienen igual jerarquía que una
ley y pueden ser objeto de una acción de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas
nacionales.
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos laborales, puede
ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el respeto a los derechos
fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la producción, derogación o
modificación de una ley es una atribución exclusiva del Congreso de la República.
b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se diferencia en
que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso que delega en el
Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO
LEGISLATIVO que promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos sólo pueden
tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto
General de la República.
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)
4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo general se presentan
a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.
Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos
legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los límites fijados por ello no podrá transgredir ni
desnaturalizar las normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita de
precisiones y no puede existir de manera independiente.
NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)
5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una NEGOCIACIÓN
COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organización u organización de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de
trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses
socioeconómicos según sea el caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus condiciones
sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo
hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.
Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:
a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores
b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio sólo al sindicato
(representantes) de los trabajadores y al empleador(es).
c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del
Convenio Colectivo.
En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía privada.
En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso se
entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o deroga por un convenio colectivo posterior.
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestación del
poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera unilateral por
el empleador o producto de una negociación colectiva, Básicamente determina las condiciones a las
que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y
regula la relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las
siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen
disciplinario, etc.
En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo
7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea
entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción que
produce derechos y obligaciones entre ellos.
ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-
a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y continuada de la
conducta.
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros de la
comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad).
La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en una
relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega su existencia, no
basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurídica regular.
La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonomía normativa por tanto se ubica
en un nivel inferior al de una ley.
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas
características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez no constituye
una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso
particular pero si la respuesta dada a un caso se repite constantemente se empieza a generar la
jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico.
CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:
a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.
b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo problema.
En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia,
deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:
FUNCIÓN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a través
de la expulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas inconstitucionales.
FUNCIÓN COMPLEMENTARIA: Es la función principal y se realiza a través del ejercicio de la
aplicación del derecho observando las características ya mencionadas y vincula al os órganos
jurisdiccionales inferiores.
El Tribunal Constitucional también cumple una función complementaria cuando determina la
interpretación correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus
efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino
obligaciones entre las partes.
El ámbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho y
sólo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser
negociada por las partes (normas dispositivas).
* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente
condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo
Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio
en la categoría de trabajo, Alteración de la remuneración pactada o de convenio, etc.
Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus
trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi está enmarcado por tres causas:
c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione
un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal
sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligación nacida del
acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el
precio.
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003-97-TR).
* ORÍGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de la
estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orígenes de nuestros sistemas de relaciones
laborales.
En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situación cambia
totalmente, se pasa de un sistema que consentía el despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta.
Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una visión recuperadora de la
autonomía individual y del contrato como expresión máxima de ésta que tiende a robustecer las
potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulación de las condiciones de trabajo.
El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, la
estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios, volviéndose relativa, se contempla aún la figura de
la indemnización por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la
estabilidad que se bate en retirada, aún no es de carácter pleno o abierto.
* PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o convencional, de modo similar al
del contrato a tiempo indeterminado, pero sólo en la primera contratación del trabajador, salvo que las
contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de la desempeñada
previamente.
* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
Dentro de nuestra legislación laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD:
I. CONTRATOS TEMPORALES
II. CONTRATOS ACCIDENTALES
III.CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
SUBDIVISIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-
Para fines didácticos estoy consignando la subdivisión de los contratos sujetos a modalidad que un por
uno iremos explicando.
I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversión empresarial.
• Por este contrato el locador se obliga, sin • Por este contrato el contratista se obliga a
estar subordinado al comitente, a prestarle hacer una obra determinada y el comitente
sus servicios (materiales o intelectuales) a pagarle una retribución.
por cierto tiempo o para un trabajo • El Contratista no puede subcontratar