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1. Introducción
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2. El pensamiento estratégico
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3. Definición de estrategia
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Consideraciones previas
Cuando hablamos de estrategia señalamos una serie de actividades involucradas,
entre ellas las de seguimiento y control. En este último capítulo describiremos
algunos indicadores de gestión que nos permitirán ir controlando en qué medida la
estrategia que diseñemos está logrando los objetivos deseados.
Desde el punto de vista organizacional, el control de resultados de gestión es tan
importante como el diseño y la implementación de las estrategias. Veamos a qué
nos estamos refiriendo. Varias de las funciones de personal exigen, si deseamos
evaluar su funcionamiento efectivo, de parámetros de comparación. Si decimos que
el proceso de selección está bien diseñado ¿Cómo podemos probarlo? O si decimos
que hemos diseñado un adecuado sistema de evaluación del desempeño o de
capacitación ¿Cómo podemos demostrarlo si nos piden que justifiquemos los gastos
que ello implica?
La existencia de indicadores adecuados nos puede indicar la necesidad de
hacer cambios en nuestros procesos o en nuestras estrategias. Puede hacer
posible un proceso de retro-alimentación permanente.
Una consideración previa y que es fundamental. La definición y diseño de los
indicadores de gestión de la organización, en su conjunto y para todas sus áreas, se
escapa de la responsabilidad única de la Unidad de Personal. En aquellas
organizaciones en las cuales existe una unidad de Desarrollo Organizacional, es ella
quién se ocupa de esta función. De manera que en este curso sólo podemos
limitarnos a dos cosas.
Por un lado dejar muy en claro que los indicadores de gestión, propios del área
de RR.HH, que aquí presentaremos no son suficientes para tener una real
evaluación de la estrategia global de RR.HH que se ha implementado.
Esos indicadores deben ser, necesariamente, relacionados con indicadores de
gestión que midan la productividad, el rendimiento y el desempeño del resto de las
áreas de la empresa. Por ejemplo, si no tenemos cómo medir el rendimiento de una
cadena de producción o de un departamento de ventas en términos de productos
elaborados o vendidos, no podemos tener una visión del comportamiento en el
tiempo de su productividad. Y si no tenemos ese parámetro ¿Contra qué medidas
haremos la comparación de los datos que nos entreguen los indicadores de gestión
que nosotros hemos elaborado para evaluar nuestro efectivo desempeño como
unidad de RR.HH?. Por esta razón fundamental, los indicadores que presentaremos
a continuación pueden resultar útiles más que nada para evaluar la evolución en el
tiempo de nuestra gestión, sin que nos de información muy rica sobre el aporte que
la unidad está haciendo al resto de la organización. Pero, aún así, resulta útil
tenerlos. Como podrán apreciar a medida que los describamos, al menos nos darán
algunas luces sobre los resultados de nuestra estrategia, dándole un horizonte
temporal a la evaluación como para saber si vamos o no en el camino correcto.
Veamos ahora algunas definiciones de base sobre qué es un indicador de gestión.
Los indicadores de gestión son variables que se eligen, en cada área de la
Las horas de capacitación indican, más que nada, la magnitud del esfuerzo que ha
realizado la unidad de personal en este terreno porque no nos dice nada acerca de
la adecuación cualitativa de ese proceso; tampoco nos dice si la capacitación sirvió o
no sirvió o si influyó o no en un posible aumento de la productividad. Variables
como la productividad están influidas por muchos factores, no sólo por la capacidad
individual de cada trabajador. Para tener una medida de la calidad de la capacitación
que hemos ofrecido debemos relacionar el indicador de capacitación con los
indicadores de productividad de las diferentes áreas, tal como lo mencionamos al
principio.
Costo de la capacitación: Aquí se incorpora el concepto de gasto o inversión. Esta
distinción tiene que ver con un problema más de fondo. No es frecuente que
actualmente se logre entender y aceptar que la capacitación es una inversión. Lo
normal es que sea considerada un gasto. La fórmula general para introducir la
variable costo es la siguiente:
Total de Gasto
-------------------------------------- = Gasto por Trabajador
Total de Trabajadores
Cualquiera sea el sistema que apoye el control de gestión, debe considerar todas
las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren
los reportes de gestión, este sea los más real y automático posible. Una medición
por persona, por centro de costo, por período, etc.
2. Indicadores Accidentabilidad
La Accidentabilidadcomo meta debería ser siempre cero, sin embargo la realidad
dice que siempre va a haber un accidente o una hora perdida a causa de un
incidente laboral. Este indicador de gestión nos permitirá, sobretodo, hacer
comparaciones internas en la organización y detectar a tiempo problemas que se
puedan, luego, agravar.
Hay tres fórmulas posibles, que son complementarias:
Ingresos + Salidas
_______________ X 100
2
_____________________________ _______ = Tasa de Rotación 1
Total de Trabajadores del periodo
Salidas X 100
___________________________ = Tasa de Rotación 2
Total de Trabajadores del periodo
4. Ausentismo
El ausentismo laboral es más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo
problemas a nivel del empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de
la organización. Es un factor que es imposible de prever y genera muchas veces
desconcierto ya que la planeación de la producción se hace en función de la
disponibilidad de la mano de obra.
El ausentismo se puede definir como la ausencia del empleado al lugar de trabajo
en períodos de trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos.
Un indicador posible, relacionado con esta variable, es convertir las horas de
ausencia a valor hora-hombre perdidas lo que nos da un indicador basado en costos.
También puede calcularse en función de días perdidos y en función de horas
perdidas. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y
permisos en el análisis.
La fórmula para días perdidos es:
Si se quiere obtener un cálculo de horas perdidas se debe sustituir los días por
horas.
¿Qué sucede con los costos asociados a las ausencias laborales?
Si el ausentismo es descontado del ingreso del trabajador, no constituye costo
directo para empresa. Pero sí puede constituirlo en términos indirectos porque es
probable que altere la planificación de las operaciones de producción. Lo mismo
puede señalarse respecto del ausentismo a causa de una enfermedad; en general
este es, en buena parte, de cargo de los sistemas de salud. Pero, al igual que en el
caso anterior, puede constituir costo indirecto porque incluso puede obligar a la
empresa a contratar un reemplazo.
5. Clima Laboral
Habíamos señalado que el clima laboral es un concepto que se relaciona,
esencialmente, con estados de ánimo colectivos, en momentos determinados, al
interior de las organizaciones de trabajo.
Como tal, constituye un indicador por excelencia de la eficacia de las
estrategias que se están desarrollando en el campo de la gestión de los RR.HH.
Ello porque los estados de ánimo, en definitiva, tienen que ver con la
motivación para el trabajo.
9. Estudio de caso
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