7 Estrategias concretas para saber cómo reaccionar frente a un conflicto

laboral.
abril 10th, 2013 N&M

By Dr. Luis Daniel José de Urquiza, de Buenos Aires, Argentina

En el día a día del giro de la empresa, se producen situaciones de conflicto entre el trabajador y el
empleador. Puede ocurrir que el trabajador esté faltando sin causa justificada. O que llegue tarde
de modo reiterado. O que haya incurrido en una conducto que a juicio del empresario merezca
una sanción, incluso un despido.

Frente a estas situaciones, el empresario necesita resolver rápidamente y con fuerza el conflicto,
para tutelar los intereses de la empresa, del resto de los trabajadores, e incluso del trabajador con
el que tiene el conflicto. Es importante destacar que el asesoramiento legal es imprescindible. Sin
embargo, muchas veces ese asesoramiento que el empresario necesita, lamentablemente no está
a mano. Este artículo pretende ser una breve guía que, en dos o tres carillas, permita al
empresario tener una idea de cómo encarar estos conflictos en un primer momento, para luego sí,
poder derivarlos al profesional legal competente.

Estos son 7 consejos básicos y muy breves para evitar conflictos, y si los hay, reaccionar de un
modo adecuado.

1. Tener una política de ausentismo y llegadas tarde clara.

El tema más usual de conflicto en una empresa es el del ausentismo injustificado de sus
trabajadores. Suele ocurrir que el empresario intenta buscar soluciones para disminuir ese
ausentismo, soluciones que pueden ser equivocadas.

Así que aquí esta el primer consejo: los trabajadores deben saber a qué atenerse respecto a las
llegadas tarde y ausencias en las que incurrar. Las ausencias se dividen en justificadas e
injustificadas. En el primer caso, cuando los trabajadores faltan por un motivo considerado
legítimo por la ley, ¿a quién deben avisar? ¿con cuánta antelación? ¿por qué medio deben realizar
el aviso?
En el caso de las ausencias injustificadas, también deben saber los trabajadores con anterioridad y
de modo indubitable a qué tipo de sanciones se enfrentarán en caso de comprobarse dicha
conducta.

Es muy recomendable redactar reglamentos y políticas por escrito, que se notifiquen a todos los
trabajadores.

2. Tener un servicio de medicina laboral de buena calidad, y utilizarlo del modo correcto.

El artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo permite al empleador efectuar control médico del
trabajador en caso de que éste denuncie encontrarse enfermo o accidentado, sin que ello
constituya un accidente laboral. Estamos hablando de enfermedades o accidentes no laborales. En
estos casos, se han creado dos mitos, que es necesario desterrar de la mente de los empresarios.

a) “Enviar médico”. No es necesario enviar médico, y además suele ocurir que el médico enviado
no pueda entrar al domicilio del trabajador por tratarse de una zona peligrosa. En otros casos, el
médico no encuentra al trabajador. Esto último no significa nada, dado que la ausencia del
trabajador en su domicilio no significa que no esté enfermo, puede incluso estarse atendiendo en
un hospital en ese momento. Lo mejor es citar al trabajador a control médico a un hospital o
clínica, e incluso ofrecerle de ser necesario el transporte por remisse. De este modo, se eliminan
los problemas señalados más arriba, y se logra un control serio y profundo del trabajador.

b) “acompañar certificado médico”. En ningún lugar de la ley de contrato de trabajo se pide como
requisito que el trabajador presente en la empresa certificados médicos. Lo único que permite la
ley, en el art. 210 citado, es el control médico del empleador al trabajador. Atención, porque es
usual que se le descuenten días o incluso se sancione al trabajador que no acompañe certificado
médico. Esto según el caso puede ser hasta ilegal, y generar serios perjuicios a la empresa.
3. Sancionar cuando corresponda, por escrito.

Ahora bien, existen otros motivos de conflicto. Entre ellos, las diversas conductas inapropiadas en
las que un trabajador puede caer, desde hurtar hasta faltarle el respeto a un compañero, incluso
llegando a la agresión física. En estas circunstancias, el empleador debe sancionar.

La práctica profesional revela que muchas veces le cuesta al empresario sancionar a sus
empleados, y mucho más le cuesta poner esa sanción por escrito, y luego notificarla formalmente
al trabajador. Esto ocurre sobre todo en las empresas nuevas y/o pequeñas.

Sin embargo, es fundamental que las sanciones estén escritas, con fecha, detalle del hecho que se
sanciona, y que sean notificadas al trabajador, para poder luego despedir con causa.

Lamentablemente, esto no ocurre en las empresas de poco personal, donde el empleador tiene
una relación casi paternalista con sus empleados, y luego se encuentra el empresario con un
trabajador quien se merecería ser despedido con causa, y sin embargo no cuenta con las
herramientas para hacerlo, por esta falta de soporte documental.

La jurisprudencia laboral indica que para despedir a un trabajador con causa, salvo que se trate de
una falta muy grave, es necesario contar con antecedentes que justifiquen el despido.

4. Sancionar de modo temporáneo, proporcional, y escalonado.

El punto anterior se ocupó de aspectos formales de la sanción. Éste se ocupa de aspectos de

fondo. La sanción no debe ser nunca persecutoria, ni discriminatoria. Cuando se sanciona, se debe
sancionar de modo proporcionado a la falta. No se puede despedir a un empleado por una llegada
tarde. La sanción deber ser escalonada, ir de menor a mayor. Se comienza con un apercibimiento,
se sigue con una suspensión, y recién después estamos en condiciones de hablar de un despido
causado. Finalmente, la sanción debe ser temporánea. No tiene sentido jurídico ni práctico
sancionar un mes después de cometida la falta por el empleado. A su vez, tampoco hay que caer
en un accionar apresurado, o emocional. Por el contrario, el empresario deber tener la claridad
mental de evaluar la situación y sancionar teniendo en cuenta los parámetros señalados más
arriba, y no dejarse llevar por un enojo momentáneo, que más tarde puede traerle un dolor de
cabeza monetario.

5. Todo se notifica por carta documento de correo oficial, siempre.

Es el método más seguro jurídicamente. No vale la pena ahorrar enviando un telegrama, o usando
correos que no son oficiales. Toda notificación a un trabajador, especialmente por estos temas,
tiene que ser enviada por medio fehaciente y seguro, requisitos que se reúnen en la carta
documento. Son correos oficiales en Argentina los siguientes: Correo Argentino, Oca, y Andreani.

6. Consultar a un abogado especializado inmediatamente.

El empresario argentino PYME, por su idiosincrasia, suele tener en el corazón de su empresa,

mucho antes que a un abogado, a un contador. Y antes que a un abogado especialista en derecho
laboral, a un abogado de tipo generalista, que pueda resolverle las cuestiones varias que una
empresa genera. Sin embargo, considero fundamental que los conflictos laborales sean derivados
a un especialista en la cuestión, dado que el derecho laboral argentino es muy protectorio del
trabajador, y muy cambiante. Es lo que se llama un ius in fieri, un derecho que se va haciendo día a
día. Las normas y la jurisprudencia laboral cambian constantemente.

Para saber cuándo hay que consultar, hay que estar atento a la primera manifestación del
conflicto laboral. ¿Cuál es? No es, como se cree, la primera carta documento. Se da mucho antes.

La primera manifestación ocurre cuando un trabajador tiene una queja, o problema, y ésta no ha
podido ser resuelta satisfactoriamente por la empresa. Allí nace el conflicto. Cabe destacar que
esta situación tiene una contracara: también hay conflicto cuando es el empresario quien tiene un
problema con el trabajador (el que falta sin justificar, el que se comporta de modo inadecuado) y
tampoco se ha podido resolver satisfactoriamente. Antes de hacer nada, antes de avanzar, es
cuando se debe efectuar la consulta al profesional especializado.

7. Olvidar y seguir adelante.

Este consejo va más allá de lo jurídico, pero es tan serio y fundado como los anteriores, y tal vez
sea el más valioso de todos.

Después del conflicto y de su resolución, ya sea amistosa o no, hay que saber olvidar. El
empresario es, en el fondo, una fuente de energía creativa, un productor. He visto una y otra vez
en mi práctica profesional empresarios literalmente bloqueados, agobiados, por un conflicto
laboral. Una vez que el conflicto ocurre, y que se tomaron las medidas pertinentes para encauzarlo
de una u otra manera, el empresario se tiene que literalmente olvidar de su existencia. Para ello
cuenta con profesionales como su contador, su abogado, y según el tamaño de la empresa, su staff
de recursos humanos, que se dedican a estos asuntos. El empresario lo que quiere, y busca, es
producir tranquilo. Quiere generar, quiere ejercer su actividad, hacer. En más de una ocasión, el
trabajador terminará fuera de la empresa y el conflicto seguirá o no por vía judicial. En otras,
continuará prestando sus tareas usuales, dentro de la empresa. En todos los casos, el empresario
no puede estar pendiente del conflicto que hubo, ya sea del juicio (que puede durar años), o del
trabajador que ve todos los días porque continúa trabajando con él (y con el que puede seguir
trabajando, también, durante años). Es por ello que insisto en la importancia de olvidar y seguir
adelante, incluso hasta de perdonar. Debemos saber que conflictos tendremos siempre, tal vez
hasta varios con el mismo trabajador. Pero no puede el empresario vivir pendiente de ellos, sino
que por el contrario, debe dedicarse a lo suyo, a emprender.

Perfil del escritor:

Luis Daniel José de Urquiza es abogado y cuenta con varios postgrados y maestrías en el área del
derecho y el derecho laboral. Es profesor universitario en la UCALP de las materias Derecho del
Trabajo y Derechos Reales, y ha publicado varios artículos de su especialidad. Asimismo, es socio
titular del estudio de Urquiza & Lescano.

http://negociosymanagement.com.ar/?p=2565