República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología

Universidad Politécnica Territorial del Norte del Táchira “Manuela Sáenz”
Programa Nacional de Formación en Administración

Plan de motivación para la dirección de personal de la Fundación

Emisora Vida 98.7 FM de La Fría, municipio García de Hevia,
estado Táchira.

Contreras Rey Mary Isabel C.I. V-24.781.764

Gelviz Rosales Yonathan Gerardo C.I. V-15.456.421

Saavedra Rueda Elver Erelbis C.I V- 19.001.975

 Autores:

La Fría, julio de 2018

Acta de autorización de custodia, conversación y publicación

Mediante la presente se concede a la Universidad Politécnica Territorial del

Norte del Táchira Manuela Sáenz, el derecho exclusivo de difundir toda la
información contentiva en este proyecto, así como su publicación y reproducción.
De esta manera, todos los integrantes del mismo entregan a la universidad la
custodia, la conservación y la disposición del proyecto, el cual pasa a engrosar el
patrimonio bibliográfico de esta casa de estudio, con el único objetivo de fortalecer
cada día más el Programa Nacional de Formación en Administración.

Estando conformes firman los autores del proyecto.

_________________________ _____________________________
Mary Isabel Contreras Rey Yonathan Gerardo Gelviz Rosales
C.I. 24.781.764 C.I. 15.456.421

___________________________
Elver Erelbis Saavedra Rueda
C.I. 19.001.975
 Acta de aprobación

Nosotros, en nuestra condición de Representantes institucionales designado

por la coordinación del Programa Nacional de Formación en Administración de la
Universidad Politécnica Territorial del Norte del Táchira Manuela Sáenz, para
orientar, supervisar y evaluar el proyecto, realizado por: Contreras Rey Mary
Isabel, C.I. V-24.781.764. Aprobamos el proyecto titulado Plan de motivación para
la dirección de personal de la Fundación Emisora Vida 98.7 FM de La Fría,
municipio García de Hevia, estado Táchira, indispensable para poder optar al título
de Licenciado en administración.

Calificación Ptos

La Fría, de julio de 2018.

Representantes Institucionales
 Acta de aprobación

Nosotros, en nuestra condición de Representantes institucionales designado

por la coordinación del Programa Nacional de Formación en Administración de la
Universidad Politécnica Territorial del Norte del Táchira Manuela Sáenz, para
orientar, supervisar y evaluar el proyecto, realizado por: Gelviz Rosales Yonathan
Gerardo, C.I. V-15.456.421. Aprobamos el proyecto titulado Plan de motivación
para la dirección de personal de la Fundación Emisora Vida 98.7 FM de La Fría,
municipio García de Hevia, estado Táchira, indispensable para poder optar al título
de Licenciado en administración.

Calificación Ptos

La Fría, de julio de 2018.

Representantes Institucionales
 Acta de aprobación

Nosotros, en nuestra condición de Representantes institucionales designado

por la coordinación del Programa Nacional de Formación en Administración de la
Universidad Politécnica Territorial del Norte del Táchira Manuela Sáenz”, para
orientar, supervisar y evaluar el proyecto, realizado por: Saavedra Elver Erelbis,
C.I.V- 19.001.975. Aprobamos el proyecto titulado Plan de motivación para la
dirección de personal de la Fundación Emisora Vida 98.7 FM de La Fría, municipio
García de Hevia, estado Táchira, indispensable para poder optar al título de
Licenciado en administración.

Calificación Ptos

La Fría, de julio de 2018.

Representantes Institucionales
 Índice general

Pág.
Lista de tablas…………………………………………………………
Lista de figuras………………………………………………………..
Lista de gráficos……………………………………………………….
Resumen……………………………………………………………….
Introducción …………………………………………………………..
Capítulo I. Identificación del proyecto
• Nombre del proyecto…………………………………...
1.2 Lugar de ejecución…………………………………………
1.3 tiempo de ejecución del proyecto………………………...
1.4 Fecha de aprobación………………………………………
1.5 Matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenaza…………………………………………………………
1.6 Matriz de priorización de
problemas………………………………………………………..
1.7 Características socioeconómicas de la
comunidad……………………………………………………….
Capítulo II. Contexto del problema
2.1 Análisis del problema………………………………………
2.2 Planteamiento del problema………………………………
2.3 Objetivo general…………………………………………….
2.4 Objetivos específicos………………………………………
2.5 Justificación………………………………………………....
2.6 Factores que influyen en la prestación del
servicio…………………………………………………………...
Capítulo III. Marco conceptual
3.1 Antecedentes…………………………………………….....
3.2 Bases teóricas………………………………………………
3.3 Bases legales……………………………………………….
Capítulo IV. Marco metodológico
4.1 Modalidad y diseño de la investigación………………….
4.2 Tipo de proyecto……………………………………………
4.3 Población y muestra………………………………………
 4.4 Técnicas e instrumento de recolección de
información…….
4.5 Procedimientos para el análisis de datos………………..
4.6 Recursos necesarios………………………………………
Capítulo V. Producto o servicio
5.1 Análisis de los resultados…………………………………
5.2 Descripción del producto o servicio………………………
5.3 Presentación del producto o servicio……………………
Capítulo VI. Conclusiones y recomendaciones
6.1 Conclusiones………………………………………………..
6.2 Recomendaciones………………………………………….
Referencia
Anexos
Apéndices………………………………………………………..

Capítulo I

Identificación del proyecto

• Nombre del proyecto
Plan de motivación para la dirección de personal de la Fundación Emisora Vida
98.7 FM de La Fría, municipio García de Hevia, estado Táchira.

• Lugar de ejecución
 Emisora Vida 98.7 FM, ubicada en la carrera 8, entre calle 4 y 5, sector Casco
Central, parte alta, de La Fría, municipio García de Hevia, estado Táchira.

Figura Nº: 1 Croquis de ubicación de la Emisora Vida 98.7 FM

Fuente: Fundación Emisora Vida 98.7 FM (2017).

• Tiempo de ejecución
El tiempo para la ejecución del proyecto fue de nueve meses, en total de los
tres trimestres académicos, iniciando en el mes de octubre de 2017 y culminando
el mes de julio de 2018.

Tabla N°1. Cronograma de actividades

Actividades Tiempo de ejecución

2017 2018
Oct. Nov. Dic. Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun.
Visita a la radio y
entrevista con la
propietaria.
Solicitud ante el
propietario de Avícola
Andina, para la
realización de un plan de
capacitación sobre cultura
 organizacional (Acta de
aceptación).
Asesoría de la Lcda.,
Aurora Ortega
Recopilación de los datos
para el capítulo I.
Realización del Capítulo I
del proyecto.
Entrega del capítulo I al
asesor.
Elaboración del capítulo
II.
Entrega del capítulo II al
asesor.
Planificación de talleres
para los miembros de la
empresa.
Realización y entrega del
capítulo III

Elaboración del
capítulo IV.
Entrega del capítulo IV.
Elaboración del
capítulo V y VI
Entrega del capítulo V
y VI
Correcciones.
Entrega del proyecto.
Presentación y defensa
del proyecto.

• Fecha de aprobación
 El proyecto fue aprobado para su ejecución el día lunes 23 de octubre de 2017,
en la Fundación Emisora Vida 98.7 FM por la directora Evelin Fuentes, titular de la
cédula de identidad 14.803.315 y número de teléfono 0414 979 11 01.

1.5. Matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA)

Tabla Nº 4 Matriz FODA

Sistema de análisis FODA

Espacio de Ambiente interno Ambiente externo
análisis
(Situaciones)
 Situaciones Fortalezas
favorables F1. Cuenta con excelente
cuerpo de profesionales
F2. Cuenta con equipos
óptimos para cada uno de
los diferentes
departamentos
F3. Posee una estructura
física amplia que le
permite desempeñar las
funciones administrativas.
F4. Cuenta con capital
humano y económico
F5. Su ubicación es de
fácil acceso para los
visitantes.
F7. Posee disposición al
control de las funciones.
F8. Tiene vehículo móvil
para las transmisiones de
calle.
Debilidades
D1. Deficiencias en la
comunicación interna.
D2. Poca de motivación
del personal.
D3. Plantilla fija con falta
de capacitación en áreas
administrativas.
D4.Falta de seguimiento
en procesos y planes de
acción
Oportunidades
O1. Amplia cartera de
clientes inversores.
O2. Adquisición de equipos
de oficina
O3. Posee credibilidad para
futuros créditos bancarios.
O.4 Proyectada a
crecimiento en su área de
alcance.
Amenazas
A1. Alta tasa de inflación
que es un condicionante
para mantener empleados
regulares.
A2. Aumento de los
servicios de mantenimiento
para los equipos radiales.
A3. Amplio número de
emisoras de radio en la
zona.

Organización: Sello húmedo

Fundación Emisora Vida 98.7 FM.

1.6. Matriz de priorización de problemas

Proyecto: Plan de motivación para la dirección de personal de la Fundación

Emisora Vida 98.7 FM de La Fría, municipio García de Hevia, estado Táchira.

Periodo: Nueve meses. Lugar: Fundación Emisora Vida 98.7 FM.

Tabla Nº 5 Priorización del problema

Criterio de prioridad
Nivel Transcende Magnit Vulnerabili Factibilid Tot
de ncia ud dad ad al Prioridad
realidad 0-5 0-5 0-5 0-5

Abandono Reingenierí
de la 2 2 3 3 10 a de la
estructura estructura
organizativ organizativa
a

Aplicación
Poca de
orientación 4 3 5 3 15 herramienta
en el uso sy
de estrategias
herramienta administrati
s vas para la
administrati supervisión
vas y
conducción
de los
procesos
administrati
vos.

Poca
motivación 5 5 5 4 19 Plan de
del motivación
personal para la
dirección
del
personal.

Dentro del criterio para la priorización del problema resultó como primer
objetivo o meta a resolver dentro de la organización la presentación de un Plan de
motivación para la dirección del personal en la Fundación Emisora Vida 98.7 FM,
en La Fría, municipio García de Hevia, del estado Táchira, teniendo clara la
importancia de tener un empleado motivado dará un mayor desenvolvimiento en
sus funciones laborales; justificándose así la inquietud en determinar si el factor
motivacional es un agente fundamental en el desempeño laboral.

1.7 Características socioeconómicas de la comunidad

La Fundación Emisora Vida 98.7 FM es creada el 15 de noviembre de 2008
por la emprendedora Evelin Fuentes, quien tras un amplio diagnóstico realizado
para conocer las debilidades en el área comunicacional decide fundar una emisora
de radio que esté al servicio de la comunidad. La primera sede de la emisora, que
nace de forma clandestina, estuvo ubicada en la carrera 13, con esquina de la
calle 5 en la urbanización Jáuregui.
Desde el primer momento, Vida 98.7 FM pasó a convertirse en una de las
emisoras pilares del municipio García de Hevia, esto motivado al aumento de su
espectro a toda la zona norte del Táchira, la zona Sur del Lago de Maracaibo y el
eje fronterizo colombo-venezolano. Con una cartera de más de 30 clientes en su
pauta rotativa, pasó a ser referencia en el área comunicacional y comercial.
Actualmente cuenta con los programas: Buenos días con Alex, Cafecito con
Willington, Al mediodía con Evelin, Ponle sabor, Se formó el gaitón, Melodía para
dos y la voz de la liberación, mientras que durante el fin de semana todos estos
transmitidos hasta el presente día.
La Fundación Emisora Vida no cuenta con una sede propia, en la carrera 8
del sector Casco Central, sin embargo dicha ubicación es estratégica para un
medio de comunicación como el radial. Alrededor cuenta con unos sinnúmeros de
empresas que van desde pequeñas y medianas de todo tipo de ramos, desde
comercios de servicios, hasta empresas agropecuarias, pasando por discotecas,
centros privados de salud y consultorios odontológicos.
La empresa en los últimos años ha crecido debido a la demanda de
información ya sea comercial, política y social por parte de la población
perteneciente a su parámetro radial, del mismo modo estas características son
importantes conocerlas para el desarrollo de la empresa debido a que la
publicidad que es la fuente que genera los ingresos económicos que necesitan
para mantener el personal activo siendo el objeto de estudio en relación al
proyecto, profundizar el grado de orientación y motivación que reciben los
empleados, con respecto al uso de herramientas administrativas para la dirección
de la misma.

Capítulo II

Contexto del proyecto

2.1 Análisis del problema

Esquema N° 1. Análisis del problema

Fuente: Conteras, Gelviz y Saavedra (2017).

2.2 Planteamiento del problema

Con el análisis de la situación presentada en el campo de estudio, se logra
determinar la necesidad con más influencia en el desarrollo de la investigación, el
planteamiento del problema se puede considerar una reflexión profunda una vez
revisado los antecedentes que contrastan con el mencionado, la estructuración de
la necesidad implica la comprobación empírica del mismo, el problema debe existir
como tema social, entenderse y con ello la búsqueda de sus posibles soluciones,
aportando al conocimiento de los estudios del comportamiento humano en el
ámbito laboral.
Hernández Sampieri (2006) sostiene que “En realidad, plantear el problema
no es sino afinar y estructurar más formalmente la idea de investigación” (p. 43).
De acuerdo a ello, se puede señalar que el planteamiento del problema es la fase
inicial, que consiste en organizar y estructurar las ideas de la investigación.

En el presente, las organizaciones afrontan una gran presión competitiva

creciente, por lo tanto buscan la forma de hacer con mayor calidad su actividad
pero esto no lo lograrán sin reconocer la importancia que tiene el talento humano
en el éxito o fracaso de los objetivos planteados; es por ello que motivar a los
trabajadores es la mejor forma de mantener el buen desempeño organizacional.
Las organizaciones hoy en día apuestan a una dirección de recursos humanos
más flexible por lo que proveer, desarrollar, mantener el talento humano es una
prioridad y una de las mejores formas es utilizar un plan de motivación que permita
estimular a los trabajadores y así también lograr que todas las áreas trabajen en
conjunto a fin de alcanzar una meta y un nivel de eficiencia laboral.

La motivación es un resultado generado a partir de algo denominado

motivo, Morris define a este como “La necesidad o deseo específico, como el
hambre, la sed o el logro, que impulsa a la conducta dirigida a metas” (Morris,
2009, pág. 345). Chiavenato por su parte afirma que “es todo lo que impulsa a
una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a
una tendencia concreta, a un comportamiento específico” (Chiavenato, 2011, pág.
41).Basado en las opiniones de los autores ya mencionados se puede interpretar
que la motivación busca despertar el interés del empleado para que este realice
un buen desempeño dentro de la organización, y que no se sienta tratado como
un recurso más, sino como fuente de poder capaz de marcar la diferencia
organizacional en el mercado ya que un buen plan de motivación genera la
participación y desarrollo de los trabajadores, el rendimiento y la comunicación
entre los mismos.
 Debido a que actualmente el auge de las empresas y compañías ameritan
contar con un equipo humano proactivo, comprometido e identificado con la
organización que garantice un alto rendimiento y productividad, así como una
calidad de trabajo excelente y con vocación de mejoría constante que les permita
sobresalir en su competencia, ya que es imposible alcanzar estos ambiciosos
objetivos si los trabajadores no están lo suficientemente motivados.

Así mismo, Dessler (2001), explica en su investigación que

La existencia de diferentes programas como herramientas
organizacionales fortalecen la estructura de la gestión del
talento humano. Dentro de estos programas, encontramos
los Programas de Participación en las organizaciones que se
desarrollan para abrir espacios de interrelación entre todos
los integrantes del equipo de trabajo; en él se detallan todas
las actividades programadas de parte de los encargados de
Recursos Humanos para habilitar los espacios que
comparten los colaboradores como parte del fortalecimiento
motivacional de los mismos.
En la anterior cita, Dessler indica la importancia que tienen actividades como
celebrar cumpleaños, impartir capacitaciones de interés de parte de los
colaboradores o simplemente compartir una comida es clave para relajar a los
colaboradores y evitar sentimientos en contra de la administración de la institución.
Además de motivar, los programas de participación buscan reducir las
posibilidades de que los sindicatos o problemas organizacionales se susciten
provocando problemas mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos
índices de rotación.
Hoy día en este mundo globalizado donde la competencia cada vez es
mayor es necesario que las empresas Innoven, desarrollen o mejoren productos o
servicios, esto con la finalidad de mantener una competitividad en un mercado
cada vez mas saturado de opciones para los consumidores. Es por ello que es
necesario y fundamental estar a la vanguardia de las necesidades actuales y
utilizar herramientas diferentes que ayuden a ofrecer mejores productos o
servicios y por lo tanto poder posicionarse fuertemente en el mercado.
Las empresas de las telecomunicaciones poseen una infraestructura básica
dentro del contexto actual ya incluye muchas tecnologías como
la radio, televisión, teléfono y telefonía móvil, comunicaciones de datos, redes
informáticas o Internet.
La radio es un instrumento destacado para la rápida difusión de mensajes
importantes sobre nuevas ideas y técnicas de producción agrícola, así como sobre
la salud, la nutrición, la planificación familiar y otras cuestiones sociales y
culturales. Combinada con otros medios, puede utilizarse para la capacitación y la
transferencia o el intercambio de tecnologías. Puede promover el diálogo y el
debate sobre las principales cuestiones del desarrollo rural y al mismo tiempo
ofrecer una plataforma para la expresión de las opiniones, necesidades y
aspiraciones de las comunidades. Por último, es un instrumento que desarrolla la
cohesión y la solidaridad de la comunidad.
Debido a ello y a de los anteriores puntos, el presente proyecto hace
evidente la necesidad un crear un plan estratégico de motivación para la dirección
del personal de la emisora radial Vida 98.,7 FM ubicada en La Fría municipio
García de Hevia, estado Táchira, ya que la misma tras un previo estudio realizado
en su ámbito laboral arrojo como resultado un alto grado de desmotivación en
cuanto a la dirección de su personal, las principales causas de este factor son la
falta de incentivos, el exceso de trabajo, la rutina laboral, la falta de comunicación
y la ausencia de planes de desarrollo profesional.
Lo dicho anteriormente, contrasta con lo afirmado por Robbins (2004): “los
empleados manifiestan su insatisfacción de diversas maneras, algunas de ellas:
quejas constantes, dejan que las cosas empeoren, como por ausentismos o
retardos, poco empeño o tasa elevada de errores” (p.82).
En base a esto nace la necesidad de indagar en la forma en que interactúan
los empleados con sus puestos laborales, existe comodidad a la hora a ejercer su
profesión o sus obligaciones están en contraste con sus capacidades, cuáles
pueden ser los factores negativos que están interviniendo directa o indirectamente
con el personal, errores constantes relacionados a la desmotivación o falta de
experiencia.
Todas estas características se reflejan en el estudio, incluyendo otros
problemas evidentemente arraigados dentro del ambiente laboral como la gran
rotación de personal, la ausencia de unión laboral, la baja calidad en los procesos
laborales, la menor productividad, que en un tiempo determinado puede llegar
afectar los ingresos económicos, además de crear un menor discernimiento de la
información y posiblemente contribuirá al fracaso de la emisora.
Con ello se plantea el diseño de un plan de motivación el cual busca que la
dirección de personal, cree dentro de su entorno laboral un ambiente de armonía y
desarrollo tanto personal, como profesional con todos y cada uno de sus
miembros, para ello es preciso incorporar dentro del plan de motivación incentivos
acordes a las aspiraciones de los empleados, además de evitarles el exceso de
trabajo, así mismo, crear planes de desarrollo profesional donde el empleado de a
conocer sus virtudes y destrezas pudiendo optar por un rango superior al que ya
tiene, aplicar test para determinar en qué parte de su rutina laboral el empleado se
encuentra desmotivado y de esta manera contemplar las posibles soluciones.
Uno de los factores con mayor relevancia dentro de este plan de motivación es
la incorporación de un mecanismo de comunicación que permita el desarrollo
pleno de la comunicación entre todo el personal.

Para la ejecución del proyecto, se hace necesaria la formulación de las

siguientes interrogantes.

¿Qué factores influyen en la desmotivación de la dirección de personal de la

emisora radial Vida 98.7 FM?

¿Qué tipo de plan estratégico se podría implementar para motivar laboralmente

a la dirección de personal de la emisora radial Vida 98.7 FM?

¿Qué beneficios pueden obtener el personal en general, al recibir las

orientaciones necesarias para mejorar el desenvolvimiento de éstos dentro del
ambiente laboral en la empresa radial?
 ¿Puede fomentarse entre los empleados la planificación de estrategias
motivacionales que ayuden a crear valores y solidificar virtudes que estimulen al
progreso de la emisora y su personal humano?

2.3 Objetivo general

Proveer un plan de motivación para la dirección de personal de la emisora

radial FM 98.7 FM de La Fría municipio García de Hevia estado Táchira

2.4 Específicos

• Describir los factores que influyen en la motivación del personal de la

emisora radial Vida 98.7 FM.

• Identificar los elementos que debe tener el plan de motivación en la emisora

radial Vida 98.7 FM

• Estructurar el plan de motivación según las necesidades identificadas

dentro la dirección de personal la emisora radial Vida 98.7 FM.

2.5 Justificación

El propósito del presente proyecto está basado en proveer un plan de

motivación para la dirección del personal de la emisora radial Vida 98.7 FM
ubicada en La Fría, municipio García de Hevia, estado Táchira. El personal de
dirección de la emisora previamente mencionada, desconoce el gran aporte que
genera para la organización el tener motivados a sus empleados, es por ello que
se hace necesario elaborar un plan con estrategias motivacionales acorde a los
requerimientos de cada uno de sus integrantes, y de esta manera fomentar eficaz
y eficientemente el desarrollo organizacional.

Así mismo es preciso instar al empleado a que comunique a su jefe de

forma clara y respetuosa si se le atribuye una sobre carga laboral, ya que
generalmente cuando se presenta esta situación su rendimiento se deteriora y sus
preocupaciones se centran en la calidad de su labor. En base a esto, la presente
investigación se centra principalmente en tres puntos de vista esenciales.

Desde el punto de vista social, actualmente los medios de comunicación

pierden cada vez mayor veracidad de la información que trasmiten a la población,
debido a que solo llenan su pensamiento personal, sin detenerse a pensar que la
comunidad en general requiere de una información veraz y objetiva, es por ello
que mediante este plan de motivación se busca no solo motivar a la dirección de
personal de la emisora Vida 98.7 FM, a fin de que logren un buen desempeño en
el desarrollo de su labor, sino que tras el buen desempeño de la dicha emisora, la
comunidad también se verá cada vez más motivada a mantener una fidelidad en
su sintonía.

Desde el punto de vista teórico el presente proyecto proporciona como

aporte principal la ayuda a la dirección de personal de la emisora Vida 98.7 FM, a
contar con un plan de motivación para sus empleados, el cual permitirá que estos
trabajen en pro de los objetivos organizacionales mejorando así su rendimiento
laboral, además, permitirá en el transcurrir del tiempo la satisfacción de las
necesidades y el bienestar de los trabajadores ya que sentirán que han logrado
muchas de las metas planteadas en su vida personal.

A su vez la institución se puede posicionar entre las mejores por tener un

plan de motivación que realza el ánimo e interés de sus empleados. Finalmente, y
tomando en cuenta que pueden existir más aportes este estudio se puede emplear
como base para investigaciones futuras relacionadas con la motivación de
personal.

Por esto, desde el punto de vista práctico, el presente proyecto

denominado “plan de motivación para la dirección laboral” propuesto en la
emisora radial Vida 98.7 FM, surge de la necesidad de mejorar el nivel de
desempeño de sus empleados, el mismo abarca puntos de interés para todas
aquellas organizaciones que pretendan crear un ambiente de unión y eficiencia
laboral dentro de su entorno. Es importante mencionar que el desarrollo del
proyecto permite a los autores del mismo, involucrarse en el área profesional,
adquiriendo así una experiencia laboral y a su vez dando a conocer la importancia
de la elaboración de planes motivacionales para el desarrollo empresarial.

El plan Nacional Simón Bolívar 2013-2019 responde a la consecución de

los objetivos supremos: Independencia y Patria Socialista. La dirección de las
políticas públicas, indicando el correcto engranaje de acción entre el ejecutivo
nacional, los gobiernos regionales, municipales y los consejos comunales. Este
plan maximiza las aspiraciones revolucionarias para la gobernabilidad del país
desde un marco socialista, humanista y bolivariano, brindando la mayor suma de
atenciones posibles a las comunidades.

Este proyecto se fortalece aún más con la incorporación del Tercer Objetivo
Histórico que es “Convertir a Venezuela en un país potencia en lo social, lo
económico y lo político dentro de la gran potencia naciente de América Latina y el
Caribe, que garanticen la conformación de una zona de paz en Nuestra América”.
Actualmente la vinculación está relacionada con las Líneas 1 y 2 del “El Plan de
Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2013”, el mismo juega un papel
primordial por sus valores socialistas y humanistas de inclusión enmarcados en la
Línea 1 Nueva Ética Socialista por basarse en la justicia social, la equidad y
solidaridad entre los seres humanos y las instituciones de la república. Línea 2 La
Suprema Felicidad Social se enfoca en la construcción de una estructura social
incluyente y así aumentar las probabilidades de satisfacer las necesidades
sociales.
El campo de Investigación en el PNFA está orientado desde el Plan Nacional
de Desarrollo Programa de la Patria (2014). Plan de la Patria (2013 – 2019) en el
Objetivo Nacional 1.5 expresa
Consolidar un estilo científico, tecnológico e innovador
de carácter transformador, diverso y creativo y
profundamente dinámico, garante de la independencia y
soberanía económica. Esta iniciativa estará orientada hacia
el aprovechamiento de las potencialidades y capacidades
nacionales, de tal forma que reconozca los diferentes
actores, formas de organización y dinámicas en el proceso
de generación de conocimiento, contribuyendo así a la
construcción del Modelo Productivo Socialista y la
 satisfacción efectiva de las necesidades del pueblo
venezolano. (Pág. 36).
Siguiendo a lo expuesto en el programa nacional de la patria el presente
proyecto denominado plan de motivación para la dirección de personal, propuesto
en la emisora radial Vida 98.7 FM, será elaborado por los estudiantes del
Programa Nacional de Formación en administración, con la ayuda de la tutora y
algunos profesores de la carrera, la cual es dictada en la Universidad Politécnica
Territorial Norte Táchira “Manuela Sáenz”. A fin de dar cumplimiento al objetivo
nacional 1.5 sobre Consolidar un estilo innovador de carácter transformador,
diverso y creativo y profundamente dinámico que se vine dando en el país.

Así mismo la malla curricular según las líneas de investigación del PNFA se
encuentra directamente vinculada al plan de la patria 2013-2019 su objetivo es
impulsar nuevas formas de organización de la producción, Potenciar el aparato
productivo Nacional, Propiciar la democratización de los medios de producción,
Garantizar la participación protagónica del pueblo organizado en los ámbitos de la
formación, la transformación del Modelo económico productivo, Planificar y
ejecutar la transferencia de competencias a las comunas y consejos comunales y
otras formas de organización social.

Planificar y ejecutar la participación en los procesos económicos

estimulando las distintas expresiones de la economía y el desarrollo endógeno
desarrollar y fortalecer el Poder Popular mediante el establecimiento de los
principios y normas que rigen sobre la planificación, desarrollar Sistemas de
planificación que tengan como propósito la armonización de los planes programas
y proyectos para la transformación del País, Construir una cultura de trabajo que
se contraponga al rentismo, mediante el impulso de la formación desde la praxis
del trabajo, conciencia del trabajador y trabajadora como sujetos activos del
proceso de transformación y participación democrática del trabajo bajo los más
altos, intereses nacionales, entre otros
 Capítulo III

Marco conceptual

En el siguiente capítulo del proyecto se realizaron algunas revisiones

bibliográficas con la finalidad de reconstruir las distintas situaciones anteriores o
investigaciones previas que respaldan el objeto de estudio actual.

Según Tafur, Raúl (2008) el marco conceptual es el conjunto de conceptos

que expone un investigador cuando hace el sustento teórico de su problema y
tema de investigación (p. 32) Durante la indagación se presentan las distintas
teorías que ayudan en la definición, identificación, descripción y evaluación a fin
de establecer la categoría requerida en la investigación.

3.1 Antecedentes
Existen una gran variedad de investigaciones previas acerca de la
motivación ya sea a nivel empresarial o en la educación, el campo de estudio es
amplio, los factores que pueden influir en el comportamiento de los empleados en
el ejercicio del trabajo son variados, económicos, sociales, personales entre otros.
La base de la conducta es el autoestima, las variaciones en ésta pueden generar
cambios positivos o negativos, el estudio de un plan motivacional puede acarrear
al entendimiento del comportamiento en el ámbito laboral, y de igual manera
puede aportar al desarrollo de estrategias factibles que mejoren las condiciones en
las que hoy se encuentran el lugar objeto del estudio planteado.
 Identificar los trabajos previos a esta investigación, es escudriñar en los
antecedentes, Arias (2006), señala que “los antecedentes reflejan los avances y
estado actual del conocimiento de un área determinada y sirven de modelo o
ejemplo para futuras investigaciones”, (p. 106). En este sentido, los antecedentes
son situaciones ya conocidas y fuente para futuras investigaciones donde los
hechos ocurridos le permiten al investigador una base firme de partida que toma
como modelo para su investigación.

Una investigación previa por Gonzáles (2011) en México, realizó una

investigación de tipo descriptiva que tuvo como objetivo establecer los factores
que influyen en la motivación de los trabajadores del departamento de servicio al
cliente. Se tomó como muestra al personal del departamento de servicio al cliente
de una empresa transnacional dedicada al transporte de carga, conformada por 3
17 sujetos de edades comprendidas entre 20 y 40 años de edad.

A los sujetos se les aplicó el cuestionario de Escala de Motivaciones

Psicosociales, que consta de 173 enunciados con respuestas de dos alternativas y
para obtener los resultados, se utilizó la metodología estadística de medidas de
tendencia central. Se concluyó que los factores que influyen en el personal del
departamento de servicio al cliente son: el reconocimiento, la autoestima y
realización. De la misma manera, se observó que las necesidades primarias están
satisfechas y el aspecto económico no es el principal factor de motivación.

Se recomendó a las gerencias involucradas tomar en cuenta la motivación

como herramienta para el logro de objetivos y metas institucionales. Así también
crear un manual de motivación laboral para el departamento en donde se
enfoquen la misma, tanto intrínseca como extrínsecamente.

El objetivo de esta investigación fue la de explorar las distintas maneras en

que se relacionan las compensaciones económicas con el desempeño laboral de
los empleados de la empresa, el resultado que arrojó la investigación pudo
evidenciar los cambios positivos y desempeño óptimo al mantener
reconocimientos y alta estima hacía los empleados con respecto a sus funciones
de trabajo, las remuneraciones o salarios pueden generar cambios en las
actitudes del personal debido a los factores sociales de los que depende como,
personal, familiar, entre otros, en este caso los resultados fueron contrarios donde
los sujetos sometidos a la investigación presentaron interés a ser valorados y su
eficiencia laboral reconocida más que las retribuciones económicas.
La estabilidad económica también es parte fundamental del día a día del ser
humano, el trabajo bien hecho es sinónimo de una buena gratificación y dentro de
una empresa los gestos de reconocimiento no sólo deben ser monetarios, del
mismo modo deben ser valorizados y enaltecidos como parte de las estrategias
motivacionales que se implementan en el campo empresarial.
Como aporte se puede hacer referencia a la idea de elaborar un manual
práctico donde se puedan identificar formas o estrategias para sentir motivación
entusiasmo por la actividad realizada, se puede considerar de gran importancia
dentro del departamento de recursos humanos, conocer las necesidades y
aspiraciones de los trabajadores debido a que podría en muchas maneras
fomentar entre ellos el desempeño óptimo dentro de sus funciones en la empresa.
Por otra parte Martínez (2009) en su tesis de grado titulada Estrategia
Motivacional para Optimizar el Ambiente Laboral del Personal Administrativo en el
Ambulatorio Dr. Emilio Azcunes Valencia Estado Carabobo, realizada en la
Universidad de Carabobo, para optar al título de Licenciada en
Relaciones Industriales, ella señala que el objetivo de motivar al personal
administrativo al momento de realizar sus funciones, este proyecto
estuvo enmarcado en una investigación documental apoyada en un diseño de
campo. La población objetivo de estudio fue un total de (27) veintisiete
empleados, fue dirigido al personal administrativo en el ambulatorio Dr. Emilio
Azcunes Valencia Estado Carabobo, para mejorar la motivación al momento de
realizar sus funciones.
El resultado del estudio realizado por Martínez concluyó que los
trabajadores realizaban sus funciones dentro de la empresa sin ninguna
motivación monetaria y esto llevaba a un desgano a la hora de laborar, de igual
manera no cumplían satisfactoriamente con las actividades asignadas en cada
cargo de la misma.
 Como aporte a la presente investigación refleja la importancia de mantener
un salario ajustado a las necesidades de los empleados que mantengan sus
ánimos elevados y con ello lograr un desenvolvimiento positivo y motivado durante
sus horas de trabajo, aportando al crecimiento de la empresa y su economía.
De Igual manera, Colmenares (2010) en su trabajo titulado Propuesta Plan
de Incentivos Laborales como Herramienta del Sistema de Motivación al Logro de
los Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos caso (Fundadeporte),
realizado en el Universidad de Carabobo, para optar al título Licenciado en
Relaciones Industriales, con el objetivo de proporcionar herramientas para que sus
empleados crezcan intelectualmente y productivamente, a fin de que pueda
adaptarse fácilmente a los cambios que ocurren en su entorno.
De allí surge el interés de realizar una investigación con el objetivo de
proponer un plan de incentivos laborales como herramienta del sistema de
motivación al logro de los trabajadores del departamento de Recursos Humanos
caso (Fundadeporte).
La investigación antes mencionada recalca un punto importante acerca de
los cambios que puedan existir dentro de la empresa y como adaptarse a los
mismos, el crecimiento intelectual en el ámbito laboral no sólo proporciona la
habilidad de progresar personalmente a las personas a las que se les aplique las
herramientas adecuadas para que ocurra, asimismo permite que sus capacidades
sean utilizadas en el desempeño de éstos dentro de la empresa como beneficio o
la reciprocidad en la relación empleado y empleador.
La productividad viene de la motivación y aceptación del ambiente laboral, un
empleado feliz puede dar lo mejor de sí y generar mejores ingresos a la compañía,
los cambios son circunstancias que se mantienen en constante presente dentro de
una organización, la preparación por parte del personal los ayuda a adaptarse a
los nuevos cambios que cada periodo o lapso de tiempo se requieren para la
evolución del trabajo, la creación de herramientas que proporcionen una
integración a las actualizaciones es un paso trascendental para la empresa y todo
lo que rodee a la misma en el campo de recursos y selección humana.
3.2 Bases teóricas
Los diferentes conceptos y teorías constituyen según Arias (2006), las
bases teóricas “implican un desarrollo amplio de los conceptos y preposiciones
que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el
problema planteado”, (p. 107). Es decir, las bases teóricas son todas las
definiciones que el investigador utiliza para explicar o sustentar el problema de
investigación.

3.2.1 Motivación
En una empresa o en cualquier ámbito laboral ya sea público o privado existen
factores que influyen en el desempeño de los empleados, y la motivación sería
uno de los motores capaces de impulsar o retroceder dicho desempeño. La
deserción de personal en muchos casos se debe a la falta de oportunidades y
retos que no generan entusiasmo y fidelidad por parte del personal dentro de la
organización, pero como una idea sobresaliente se podría hacer referencia a la
poca motivación intelectual que genera el abandono del capital humano.
La motivación se puede considerar como aquella forma de ejercer altos niveles
de esfuerzo para alcanzar algún bien ya sea común o dentro de la empresa,
aunque en su mayoría está condicionada por la capacidad que tiene el individuo
para satisfacer alguna necesidad personal. Cuando alguien está motivado hace un
gran esfuerzo. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan
a resultados favorables en el desempeño del puesto, a menos que el esfuerzo se
canalice en una dirección ventajosa para la organización.
El estudio de la motivación es de gran relevancia a la hora de conocer la
distintas estrategias que ayuden al desarrollo profesional e intelectual de los
empleados que afrontan distintos cargos dentro de la empresa, estos deberán
conocer planes o recursos que se pueden implementar para abordar nuevos
mercados, estudio de nuevos productos o desarrollar cambios estructurales.

3.2.2 Teoría de la motivación basada en la jerarquía de necesidades.

 En su investigación Introducción a la Administración Sergio Hernández y
Rodríguez (2006) citando a Abraham Maslow destacado psicólogo y expresidente
de la American Psychological Association, formuló una teoría de la motivación en
la cual sostenía que “las necesidades o deseos del hombre están dispuestos en
una jerarquía. Según Maslow, el hombre siempre desea mejores condiciones de
vida: siempre quiere lo que no tiene”. (p. 221).
En consecuencia, las necesidades ya atendidas no pueden seguir
motivándolo y entonces una nueva necesidad seimpone a las demás. Las de nivel
inferior se satisfacen primero y sólo entonces se atenderá a las de nivel superior.
La Teoría de la Motivación Humana, según Maslow (1943) citado
por Salvador (2006) propone: “una jerarquía de necesidades y factores que
motivan a las personas; identificando cinco categorías de Necesidades y
se construye considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a
su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación”.(p. 09)
Él presenta la hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una
jerarquía de las siguientes cinco necesidades.
1. Necesidades fisiológicas o sea las necesidades primarias del hombre que
incluyen comida, oxígeno, agua, sueño, sexo o impulsos de actividad.

2. Necesidades de seguridad: esto es, estabilidad, seguridad y protección de

daños físicos y emocionales.

3. Necesidad de pertenecer a un grupo y de amor, son las que suponen

interacciones con otros; por ejemplo, afecto, afiliación e identificación.

4. Necesidad de estimación: son las necesidades de tipo personal como respeto a

sí mismo, autoestima, prestigio y éxito.

5. Necesidad de autorrealización: ocupan el nivel máximo en la jerarquía e

incluyen realización personal, o sea hacer realidad las propias capacidades y
posibilidades.
Se entiende por necesidad, aquella forma de querer obtener alguna cosa
para equilibrar el deseo de lograr o no ese algo en común, las necesidades se
dividen en categorías que van desde las naturales hasta aquellas que se
necesitan para integrarse en la comunidad, así como también aquellas que
definen a un ser humano y lo clasifican en los estratos de la sociedad. La relación
con la motivación es la búsqueda de satisfacer esas necesidades, como ejemplos
podrían mencionarse algunas situaciones: Querer levantar la autoestima, destacar
en el campo empresarial, sobresalir en la educación, todas con el propósito de
alcanzar una meta ya sea individual o grupal.
Para Maslow jerarquizar las necesidades depende del grado de importancia
que tengan para el individuo, todos los seres humanos en su raciocinio entienden
que para destacar entre masas se logra satisfaciendo cada una de las carencias
que éste posee, falta de educación, baja calidad económica, incomodidad laboral,
escases de intelecto y conocimiento, todas estas clasificadas unas para lograr
otras, y de acuerdo al psicólogo la autorrealización ocupa este nivel máximo, la
cúspide con respeto a satisfacción de necesidades, pero como opinión de los
investigadores se piensa que el nivel absoluto crecimiento personal se consigue
sólo logrando cada una de las metas propuestas por una persona, que en un
estudio profundo es inherente considerar que muchos más aspectos cotidianos
entran en relación con las necesidades.
Para Morris (2009), “La motivación es un resultado generado a partir de
algo denominado Motivo, Morris define a este como “La necesidad o deseo
específico, como el hambre, la sed o el logro, que impulsa a la conducta dirigida a
metas” (p.345).
La necesidad es parte natural del ser humano y de cualquier ser vivo, desde
el nacimiento de una persona surgen las necesidades, primordialmente las
fisiológicas, es una conducta cotidiana el proponerse la satisfacción de cualquier
carencia que se posea, las metas y objetivos sean a corto o largo plazo deben
estar sujeto al ánimo y entusiasmo de querer lograrlas, cuando se requiere
satisfacer una meta individual la motivación nacería al identificar las
consecuencias positivas que conlleva alcanzarlas, como un ejemplo clásico sería
la superación financiera, profesional, personal y social que se logra al cumplir con
todos los obstáculos para terminar una carrera universitaria.
 Siguiendo con la idea anterior los trabajadores de la misma forma quieren
recibir motivación por parte de sus jefes, en el ámbito laboral no se escapa a la
necesidad natural de querer satisfacer las necesidades personales por encima de
las grupales o de la empresa y es por ello que una adecuada y continua
motivación puede producir empleados más eficientes, contribuyendo al trabajo
buscando un fin común de mejorar el desarrollo de la organización.

3.2.3 Teoria de los dos factores

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,
define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene.
Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad,
incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador,
mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones
personales, status, ambiente de trabajo…) fallan o son inadecuados, causan
insatisfacción en el trabajador.
Con la premisa de que la relación de un colaborador con el trabajo es
fundamental y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy bien
podría determinar el éxito o el fracaso. La teoría de los dos factores también se
denomina teoría de motivación e higiene. Ya que esta teoría relacionan factores
intrínsecos con la satisfacción laboral y relaciona factores extrínsecos con la
insatisfacción. Durante los factores de higiene factores como la política y la
administración de la compañía, la supervisión el salario se verán si son
adecuados para un puesto mantienen tranquilos a los colaboradores, si dichos
factores son los adecuados las personas no estarán insatisfechas.

3.2.3 Tipos de motivación

Ramírez, Abreu y Badii (2008) trataron el asunto de la motivación, y
determinaron que la satisfacción depende del grado de coincidencia entre lo que
una persona quiere y busca en lo que realiza; los autores afirman que mientras
más se aleje la realidad de lo que se había deseado la satisfacción será menor.
Para manejar adecuadamente los niveles de expectativa entre lo deseado y lo que
realmente se tiene es necesario profundizar acerca de los tipos de motivación.
Según la estructura de Morris, la motivación es un sistema que se
complementa en factores internos o personales y factores externos o
desencadenantes de una acción; a nivel personal cada sujeto encuentra los
procesos adecuados para el fortalecimiento de estas motivaciones. Dentro de la
vida personal de cada sujeto, se encontraran momentos en los cuales las
motivaciones intrínsecas puedan ser más fuertes que las extrínsecas y viceversa;
y esto es un factor a considerar, ya que en ambientes laborales la actividad de
regulación y consideración de estos factores recaerán en aquellos que se
encarguen de velar y organizar los procesos que sean los que causen estas
condiciones motivacionales para los sujetos que individualmente tienen
necesidades de motivación tanto en el trabajo como en la vida personal.

3.2.4 Ciclo Motivacional

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. El enfocar la motivación como un
proceso para satisfacer necesidades se puede denominar ciclo motivacional y
Según Mary (2006) “surgen las siguientes etapas” (p. x)
• Homeostasis. Es decir, en cierto momento el
organismo humano permanece en estado de equilibrio.
• Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera
una necesidad.
• Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca
un estado de tensión.
• Estado de tensión. La tensión produce un impulso que
da lugar a un comportamiento o acción.
• Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se
dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo
satisfactoriamente.
• Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el
organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
 básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
Las reacciones del ser humano van ligadas a una acción, el crecimiento
profesional y la adquisición de nuevas habilidades y capacidades profesionales
impulsan a las personas a querer explorar más allá de sus necesidades
cotidianas, el incremento intelectual actúa como estímulo que ejerce tensión y
genera el comportamiento que busca como prioridad obtener lo que se quiere,
y con ello llegar al estado de satisfacción individual que libera la condición de
equilibrio, llevando al individuo a la tranquilidad u homeostasis hasta la
aparición de un nuevo estímulo.

Según Chiavenato (2011) en su investigación Administración de Recursos

Humanos propone que el ciclo motivacional
Comienza con una fuerza intrínseca que da paso a un tipo
específico de comportamiento de parte del sujeto que está
inmerso en el ciclo. Cuando aparece una necesidad, rompe
el estado de confort del organismo y envía un mensaje
directo que es representado por diversas formas de
expresión anatómica como lo es la tensión, la insatisfacción,
la incomodidad o bien un estado de desequilibrio emocional
en ocasiones. Este estado lleva a los sujetos a buscar un
método o una forma de aliviar todas esas expresiones del
organismo para avisar de su necesidad y por lógica el
individuo empieza a actuar de forma en que su
comportamiento sea la representación de un alivio a su
necesidad. Si el comportamiento resulta ser efectivo, la
necesidad se reducirá al punto que todas las expresiones del
organismo para solicitar el alivio de su necesidad se
reducirán al punto de que el sujeto se encontrara de nuevo
cómodo y sentirá un nivel de equilibrio en todas las áreas
que haya sido afectado a partir de la aparición de la
necesidad. A medida que se repite el ciclo, debido al
aprendizaje y la repetición, los comportamientos se vuelven
más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. El
ciclo motivacional tiene sus riesgos, puesto que una vez
satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento
del sujeto pues con la repetición de los momentos estos
dejan de ocasionar tensión o incomodidad. (p. 42).

Es importante considerar los factores que este ciclo aporta al ámbito

laboral, tal y como lo citó Chiavenato en ocasiones no podríamos suplir
necesidades laborales pero existirán caminos, formas y opciones para poder
atender las necesidades de los colaboradores de una institución; la clave será
manejar de forma adecuada el ciclo motivacional y entender cada uno de los
actores principales que en él participan.

Según el autor Chiavenato habla de un ciclo por el cual pasa el sujeto al

encaminarse a satisfacer una necesidad, su estado de inconformidad, su inquietud
genera en él estímulos que van empujando su voluntad a la búsqueda de regresar
su estado emocional a uno donde vuelva a sentir tranquilidad y confort consigo
mismo. Con el tiempo la conducta del individuo se puede hacer más concreta al
enfrentar nuevas situaciones adversas parecidas a las anteriores, logrando con
ello eficacia a la hora de confrontar esas situaciones.

El autor también hace énfasis en los peligros que corre el sujeto al pasar
por este ciclo motivacional, el conformista puede atravesar por una etapa de
apatía y desanimo al satisfacer las necesidades que para él son las más
importantes, una vez que se repiten los momentos por lo que atravesó para
conseguir la meta, puede generar sensaciones ya vividas y disminuya la tensión e
incomodidad que produjeron los primeros estímulos que lo impulsaron a pasar por
el ciclo.

3.2.5 Motivación Laboral

El logro de los objetivos de una empresa solamente será posible con la
adecuada contribución por parte de sus empleados en el desarrollo de las
actividades laborales, que permiten el crecimiento de la organización. No escapa
al conocimiento por parte de los directivos de dicha compañía, el factor
motivación, que es el motor que impulsa la calidad de trabajo que allí se ponga en
práctica. La satisfacción de los intereses de los trabajadores deberá ser prioridad,
la razón para el trabajo conlleva un motivo el cual deberá llenar las expectativas
de las masas laborales sea remuneración monetaria o valoración personal.
El trabajo es la fuente que proporciona a los seres humanos la calidad de
vida, desde que nace la necesidad de autorrealización cada individuo comienza
una de las etapas de la vida más exigente, su propio crecimiento intelectual el cual
va ligado a sus capacidades físicas que le ayudaran a cumplir con las exigencias
en el campo laboral a cualquier nivel de conocimiento y actividad.
Al mismo tiempo ocurre que la motivación es factor transcendental dentro
de esta etapa, querer alcanzar metas necesita de anhelos y deseos de superación
que satisfagan el ego de cada sujeto y la misma puede presentarse como un
estímulo el cual diseñe imágenes de un futuro próspero y mejor calidad de vida.
Feldman (2009), es el patrón de comportamiento innato determinado
biológicamente y no por aprendizaje” (pág. 289). Por su parte López (2005) define
a la motivación dentro del ámbito laboral como “un proceso que activa, orienta,
dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de
objetivos esperados”. (pág. 26).
Al igual que en la vida cotidiana, en el ámbito laboral la motivación tiene
mucho que ver con los instintos ya que es tarea de todo directivo entender cómo
manejar estos de buena forma para crear ambientes laborales efectivos y
agradables para el colaborador.
De forma general se puede afirmar que esa fuerza motora que las personas
dentro de las instituciones tienen para realizar sus labores diarias se le denomina
Motivación. El reto actual de las empresas es generar motivación efectiva, ya que
se puede observar que la actitud es la base fundamental del desempeño en los
colaboradores de una institución. Se debe afirmar que una empresa que motiva no
solo genera resultados sino humaniza la labor de los colaboradores que
pertenecen a su equipo de trabajo.

3.2.6 Plan
La mayoría de las empresas no le dan la importancia que tienen los planes
en la fase inicial de una empresa, pero es trascendente no pasarla por alto si se
quiere tener éxito. Es una oportunidad valiosa para elaborar un análisis en
que se piensa administrar y operar y como cumplir con el plan maestro
relacionado con la misión de la empresa. Planear puede significar el éxito y la
tranquilidad de los empresarios. Hay que ser fanáticos de la planeación
precisamente porque nadie puede anticiparse a todas las posibles contingencias
que se presenten.
Un plan puede referirse resumidamente a un procedimiento para conseguir
un determinado objetivo. La planificación es base fundamental de los resultados
esperados, con uno o varios planes es posible llevar a cabo estrategias que
ayuden al funcionamiento correcto de una empresa, las acciones reacciones y las
actividades realizadas en el día a día dentro del área de trabajo conllevan al éxito
o fracaso de la organización, con esto se da a entender que el plan es una
herramienta la cual evita la improvisación en cualquier departamento o cargo que
esté en ejercicio dentro de la misma.
Para los investigadores es importante fomentar la planificación estratégica
dentro de la empresa radial Vida 98.7 FM, de estas teorías que fueron tomadas
para respaldar la investigación actual sobre el Plan Motivacional, la elaboración de
un plan para mejorar el funcionamiento de la organización, puede considerarse
parte de las herramientas para incentivar o motivar a los empleados a conocer
nuevos cambios sociales que ayuden a la actualización de los programas de radio
y satisfagan las necesidades de los oyentes que residen en su espacio radial.

3.2.7 Motivación en el Trabajo

Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan
que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces
de satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe
entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a
factores sociales y culturales. El ambiente laboral en su mayoría de los casos
representa para el trabajador su zona de superación personal, el lugar donde se
hacen realidad metas propuestas la cuales al ser alcanzadas podrán mantener un
estado de confort en la persona.
Para que esto se acelere y pueda generar ingresos dentro de la empresa,
ésta debe cumplir con una serie de factores que armonicen y brinden comodidad a
los empleados, estos factores ya mencionados como sociales y culturales forman
parte de las condiciones emocionales del personal que labora en ella, los estudios
ergonómicos plantean que los trabajadores deben estar situados dentro de lugares
de ejercicio laboral los cuales les proporcionen confort y se puedan adaptar de la
mejor manera posible a estos,
Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005) En su estudio llamado:
Trabajo y Motivación
Es el proceso mediante el cual un trabajador, impulsado por
fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia, dirige y
mantiene una conducta orientada a alcanzar determinados
incentivos que le permiten la satisfacción de sus
necesidades, mientras simultáneamente intenta alcanzar las
metas de la Organización (p. 2)
Para el autor antes citado la motivación se liga al trabajo mediante un
proceso natural, donde impulsos internos generan en la persona la necesidad de
cumplir con metas planificadas o impuestas, con el fin de satisfacer sus propios
anhelos aunque de esto dependa cumplir con las exigencias que le establece la
empresa.

3.2.8 Elementos fundamentales de la motivación.

La necesidad, deseo, tensión, incomodidad (discomfort), impulso o inquietud
que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como motivación. El
proceso sucede en el interior de la persona (debido a un estímulo que puede
haber sido externo o también interno) por lo que no podemos observarla, pero eso
no significa que no exista. La misma persona puede desconocer lo que está
motivando su comportamiento, no obstante todos los comportamientos obedecen
a alguna motivación y esa motivación se manifiesta en una conducta o
comportamiento que sí es observable y que busca obtener como consecuencia el
sentirse satisfecho.
Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005), en su estudio llamado:
Trabajo y Motivación expresa

La motivación solamente puede inferirse a partir de la

conducta observable que aquella genera
 • Estando vinculada a una necesidad y a una conducta
satisfactoria, parece más lógico definir la motivación como
un proceso, integrado por un encadenamiento de eventos
que van desde la conciencia de la necesidad hasta la
satisfacción de la misma.
• La motivación tiene componentes internos (necesidades
propias del organismo humano) y elementos externos
(presiones ejercidas por el ambiente sociocultural en el
cual el individuo está inmerso)
• La motivación tiene tres efectos sobre la conducta: la
inicia, la dirige, y la mantiene.
• Toda la conducta está dirigida a satisfacer la necesidad o
el conjunto de necesidades que le dio origen.
• En el mundo laboral, esa conducta, además de buscar
satisfacer las necesidades e impulsos del individuo,
intenta alcanzar objetivos organizacionales. (p.3).
La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la satisfacción con el
salario, pero esto no es todo: la motivación de los trabajadores es de una dinámica
compleja; las condiciones de trabajo, el entorno, el trato que se recibe de los
superiores, el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada
uno, la calidad de vida en el trabajo, entre otros, son también factores de
satisfacción importantes y por lo tanto motivan a una persona a dar lo mejor de sí
misma en su actividad.

3.2.9 Clima Organizacional

Cuando un grupo de colaboradores ingresa a un ambiente laboral y son
contratados por una institución, automáticamente este grupo de colaboradores
comienza a formar parte del talento humano de la institución. La adaptación de
cada uno de los integrantes de la institución varía, y es tarea de todo directivo
velar porque la adaptación se produzca de mejor forma para crear un buen Clima
Organizacional. Chiavenato (2011) explica:
Afirma que “el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los
miembros de la organizacional, y se relaciona íntimamente con el grado de
motivación de sus integrantes. El termino clima organizacional se refiere de
manera específica a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional”
(p. 49).

El clima organizacional se relaciona directamente con la motivación, ya que

los dos factores se interrelacionan bidireccionalmente por naturaleza. Encuentran
entre si una sinergia de lógica en la cual van de la mano y se interrelacionan de
manera en que el directivo que se ocupe de mejorar la motivación laboral, se
estará ocupando a su vez del clima organizacional. Se debe tomar en cuenta que
mucho de lo que se perciba como motivación de parte del colaborador estará
ligado directamente al estilo de motivación que se aplique en el ambiente así como
de todas las condiciones organizacionales que se tomen en el mismo.

Según Baron (1996) existen tres variables ambientales que afectan al

desempeño de los colaboradores. Primeramente la calidad del aire, que si se
descuida en una institución se puede poner en riesgo causando posible síndrome
del aire para los colaboradores; seguidamente se encuentra la temperatura, que si
no es bien regulada o se descuida puede causar altos niveles de estrés o
incomodidad para los colaboradores; por último la tercer variable es el ruido, que
es una condición que se genera en ambientes laborales continuamente pero que
debe velarse porque no sea en un nivel incómodo para el desempeño de labores.

El clima organizacional es la plataforma del desarrollo institucional, y la

clave para que esta plataforma no se descuide es mantener en constante
vigilancia para que tanto la motivación y el ambiente físico sea cuidado y verificado
para satisfacer las necesidades personales de los colaboradores.

3.2.10 Tipología de la motivación

La motivación puede llevarse a cabo de manera interna y externa, la

satisfacción de lograr metas trae sensaciones que afectan al individuo ya sea
desde su interior o puede observar cambios en su exterior al conseguir satisfacer
su necesidad, Hay muchos tipos de motivación pues son muchas las ideas o
estímulos que hacen a una persona o un colectivo cometer o no ciertas acciones.
Son muchas las fuentes de motivación, entre ellas destacan el poder, la afiliación o
efecto de grupo, el logro personal, la recompensa y la comparación o competencia
con otro.

Según el Profesor Daniel Romero Pernalete (2005), en su estudio llamado:

Trabajo y Motivación (p. 10)

• “La motivación es extrínseca es originada por las

expectativas de obtener sanciones externas a la propia
conducta. Se espera la consecución de una recompensa
o la evitación de un castigo o de cualquier consecuencia
no deseada.
• La motivación intrínseca es originada por la gratificación
derivada de la propia ejecución de la conducta. La
conducta es expresiva: es simultáneamente medio y fin.
• La motivación positiva es un proceso mediante el cual el
individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la
obtención de una recompensa, sea externa (un premio,
verbigracia) o interna (la gratificación derivada de la
ejecución de una tarea).
• La motivación negativa es el proceso de activación,
mantenimiento y orientación de la conducta individual,
con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (una
reprimenda, por ejemplo.)”
Al parafrasear las ideas del autor con respecto a la cita analizada por los
investigadores, se ha de entender que la motivación además de poseer orígenes
intrínsecos o de generar cambios extrínsecos, los estándares de lo que se
considera bueno o malo entran en juego durante el nacimiento de dicha
motivación, el querer obtener recompensas o de igual manera alcanzar la meta
para evitar consecuencias negativas como por ejemplo la desaprobación por parte
de su entorno es importante a la hora de pasar por el ciclo motivacional de una
persona.

La elaboración del plan motivacional debe considerar estas características

fundamentales para el desarrollo de estrategias, que ayuden al cumplimiento de
las metas propuestas por los autores, con respecto a la mejora del trabajo dentro
de la emisora de radio, conocer las formas en que se pueden generar la
motivación en un individuo y cómo influye en él, puede ser clave a la hora de
diseñar y utilizar las herramientas que se quieren proporcionar al personal de
recursos humanos perteneciente a la organización objeto de estudio.

3.2.11 Reciprocidad entre individuo y organización.

Chiavenato (2011) en su investigación titulada Administración de Recursos
Humanos explica que
La interacción entre empleado y organización es un proceso
de reciprocidad: la organización realiza ciertas cosas por el
trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad
y status; de modo recíproco, el empleado responde
trabajando y desempeñando sus tareas (p. 9).
Es importante comprender que la reciprocidad requiere de un compromiso
de ambos, tanto del gerente para encausar las condiciones laborales necesarias
para la motivación del colaborador, tanto como del colaborador para ejecutar las
acciones necesarias para la satisfacción de su directivo con su trabajo.
En el ámbito laboral la relación entre empleado y empleador depende en
gran mayoría de las condiciones en que se encuentre el lugar de trabajo, la
motivación nace del confort y la reciprocidad es definida por el autor como la forma
en que ambos intercambian intereses que determinan la forma en cómo será
dirigida y desarrollada la empresa. El empleador remunera al empleado
proporcionándole un ambiente de trabajo óptimo y cómodo para éste, le ayuda
dándole una posición en la organización, lo incentiva al trabajo duro y esfuerzo
para lograr los intereses de la compañía.
Al iniciar en una empresa además de establecer un contrato laboral donde
se reflejan los deberes y derechos de los empleados, se inicia un contrato
psicológico o implícito, el cual puede abarcar más características culturales, de
índole étnica o social, el tiempo que ambas partes interactuarán puede hacer más
sólido el contrato psicológico mientras exista continúa comunicación serán muchas
las atribuciones descubiertas, las cuales sean valoradas por ambas partes y
afiancen el contrato legal con la organización.
 Continuando con la idea anterior, no sería un secreto a voces que una
persona bien remunerada hace lo posible por destacar en sus actividades, quiere
mantener su puesto o su status alto, pasa por el proceso motivacional donde
anhela mantener una buena calidad de vida que naturalmente se anhela desde
que se usa la razón de ser. Todos estos factores actúan como una red entre
lazada donde intereses individuales son la fuente de incentivo y para lograr
alcanzarlos la ayuda mutua es importante para el éxito.

3.2.12 Programas de motivación laboral

Tienen por objetivo motivar para lograr un mejor desempeño, mejorar el
clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa entre otros objetivos. Las
personas necesitan sentirse apreciadas y valoradas y que sus esfuerzos sean
suficientemente reconocidos. Es importante que los puestos de trabajo se
perciban como espacios seguros y agradables, que les sirvan no sólo como medio
de vida, también como una forma de cumplir sus metas personales y lograr un
desarrollo personal enriquecedor y continuado.
El primer paso para poder mejorar la motivación laboral de un trabajador, es
conocer cuáles son sus metas, si es posible, tanto laborales como personales.
Partiendo de la base de que todos trabajamos a cambio de algo, sabemos que con
ese algo la persona quiere alcanzar unos objetivos personales. En el caso de
algunos, reconocimiento laboral, ascender, y realizarse profesionalmente.
El desarrollo de programas para la motivación laboral puede contribuir en la
capacitación no sólo teórica o práctica del personal, asimismo puede impartir
conocimientos emocionales entre sus interesados, la superación personal viene
del interpretar sus propias capacidades cognoscentes, que le ayuden a adaptarse
al entorno y mantenga cambios cuando ello se requiera sin afectar su estabilidad
psicológica y física dentro del ejercicio laboral.
Dessler (2001), explica “es la existencia de diferentes programas como
herramientas organizacionales que fortalecen la estructura de la gestión del
talento humano” (p.92). Dentro de estos programas, encontramos los Programas
de Participación en las organizaciones que se desarrollan para abrir espacios de
interrelación entre todos los integrantes del equipo de trabajo; en él se detallan
todas las actividades programadas de parte de los encargados de Recursos
Humanos para habilitar los espacios que comparten los colaboradores como parte
del fortalecimiento motivacional de los mismos.
De igual forma, Dessler indica que la importancia que tienen actividades
como celebrar cumpleaños, impartir capacitaciones de interés de parte de los
colaboradores o simplemente compartir una comida es clave para relajar a los
colaboradores y evitar sentimientos en contra de la administración de la institución.
Además de motivar, los programas de participación buscan reducir las
posibilidades de que los sindicatos o problemas organizacionales se susciten
provocando problemas mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos
índices de rotación.

3.2.13 Dirección
Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen
tareas esenciales, esas tareas forman los cimientos para el desarrollo de la
empresa, la dirección es conocer cada comportamiento existente en la
organización, orientar a mejorar lo deficiente y conservar un alto rendimiento en el
ejercicio del trabajo.
La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la
Dirección. De hecho, la Dirección llega al fondo de las relaciones de los Gerentes
con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los Gerentes dirigen
tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro, para
lo cual es importante la planificación y la organización.
Según el Profesor Romero (2005), en su estudio llamado: Trabajo y
Motivación “La dirección es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de
una meta específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el
individuo centrará su esfuerzo para alcanzar dichas metas” (p. 6).
Direccionar los esfuerzos hacía una meta establecida según el profesor
Romero, involucra seleccionar las actividades más factibles a realizar para
conseguir con éxito lo que se quiere alcanzar, una persona dentro de una empresa
busca ejercer un cargo el cual le permita desenvolverse mejor y con ello demostrar
sus habilidades y capacidades y así respaldar su trabajo, centrar el esfuerzo en
actividades difíciles de completar no formaría parte del ciclo motivacional, al
contrario generaría desgano y desmotivación en el personal.
El fin del autor a realizar la cita en su investigación, al entendimiento de los
autores de la investigación actual consiste en explicar que, el ser humano de
manera innata busca desarrollar estrategias que lo favorezcan al momento de
ejercer cualquier actividad planificada o improvisada, el tiempo y calidad de trabajo
es importante para la exigencia dentro de los estándares empresariales y es por
ello que, haciendo énfasis en lo expuesto por el profesor, las personas esperan el
mejor desempeño en el menor tiempo posible y centrar las fuerzas a actividades
posibles sería la mejor forma de conseguir lo planificado.
Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,
define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene.

3.3 Bases Legales

Constituye el conjunto de leyes, reglamentos, normas, decretos, entre otros,
que establecen el basamento jurídico que sustenta la investigación. Los planes de
motivación laboral, así como los incentivos, poseen un sustento legal, que, si bien
no se encuentran establecidos de forma explícita en las leyes, se puede interpretar
que los patronos están en la completa obligación de otorgarlos a sus trabajadores.
Por su parte el artículo 91 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (2009) gaceta oficial n° 5.093 expresa:
Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y
su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa.
El salario es inembargable y se pagará periódicamente y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción
de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley. El
Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del
sector público y privado un salario mínimo vital que será
 ajustado cada año, tomando como una de las referencias el
costo de la canasta básica. La ley establecerá la forma y el
procedimiento. (p.56).
Las remuneraciones monetarias son y serán de manera primordial el
incentivo más frecuente dentro del entorno de trabajo, la calidad de vida de una
persona depende en su casi totalidad, del estado económico en que se encuentre,
mientras más elevada la contribución hacía el empleado, se espera un mejor
desempeño y posición dentro de la empresa, según el artículo de la Constitución
todos los trabajadores y trabajadoras merecen un salario digno y que vaya sujeto
a las necesidades que se suscitan dentro de la sociedad

Las leyes velan por la seguridad física y mental de los trabajadores y

trabajadoras dentro del campo empresarial venezolano, los derechos son
inquebrantables, cada persona tiene derecho a un trabajo y a devengar una
compensación en metálico. Durante la investigación se puede percibir que la
motivación del personal de una organización no depende sólo del incentivo
salarial, la valoración de las capacidades y el enaltecer el desempeño forma parte
de los factores que impulsan a una persona a rendir y cumplir con sus actividades.

La calidad de vida implica, trabajo, vivienda, comida, vestir y ocio el Estado

tiene el deber pleno de permitir que el ciudadano tenga acceso a cada uno de
estos elementos, si esto no ocurre inevitablemente el ciclo motivacional se
perderá, el individuo se sentirá en un estado de conformidad negativa, donde
cualquier esfuerzo que se ponga en marcha no retribuirá en salario y como
consecuencia la deserción en masa de los empleados que buscarán los medios
para mejorar su situación de vida.

Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012) publicado en gaceta oficial n° 39908 y gaceta oficial extraordinaria N°6076
establece: Artículo 105:

Se entiendo como beneficios sociales de carácter no

remunerativo: Los servicios de los centros de educación
inicial. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los
trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de
 alimentación y demás modalidades prevista por la ley que
regula la materia. Los reintegros de gastos médicos,
farmacéuticos y odontológicos. Las provisiones de ropa de
trabajo, las provisiones de útiles escolares y de juguetes, el
otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario,
salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario (p.
37)
Cada persona posee indiscutiblemente el derecho a la vida, y con esto el
derecho al trabajo y satisfacer sus necesidades naturales y materiales, la empresa
debe ser participe en este proceso común de cada empleado, la organización al
prestar servicios sociales le permite a estos los derechos que por naturaleza la
constitución de La República Bolivariana de Venezuela y sus órganos llevan
establecido en sus artículos.

Los trabajadores y las trabajadores tienen el derecho y beneficio de recibir

asistencia de seguros, reintegros de gastos médicos en general, tarjetas de
alimentación electrónicas entre otros más, todo esto con la finalidad de motivar a
la clase obrera a dar de su esfuerzo y tiempo para impulsar el desarrollo
económico no sólo de la empresa donde laboran, de la misma manera el
desarrollo endógeno del país

El artículo estipula y hace hincapié en todos los servicios que por derecho
tienen de recibir los trabajadores, al relacionarlo con la investigación se concluye
que, la motivación es la voluntad o fuerza que se genera dentro de una persona
para alcanzar algo, cuando existen dentro de la empresa servicios sociales como
lo establece la ley, el índice de motivación deberá crecer debido a que todos estos
entran en las necesidades básicas del trabajador, salud, alimentación,
entretenimiento y cubren de igual manera las necesidades de los familiares que es
un factor transcendental entre los incentivos para trabajar.

Artículo 109:
 A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y
condiciones de eficiencias también iguales, debe
corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la
capacidad del trabajador o trabajadora con la relación a la
clase de trabajo que ejecuta. Lo anterior no excluye la
posibilidad de que se otorguen primas de carácter social por
conceptos de antigüedad, asiduidad, responsabilidades
familiares, economía de materia prima y otras circunstancias
semejantes, siempre que esas primas sean generales para
todos los trabajadores o trabajadores que se encuentren en
condiciones análogas. (p. 41).
Se puede evidenciar que la normativa venezolana establece que toda
persona que preste un servicio bajo relación de trabajo, cuenta con el derecho
poseer un salario digno que permita cubrir las necesidades tanto del trabajador
como de su familia. Sin embargo, también establece que el pago de salario se
realizara de igual trabajo igual salario es decir, que si los trabajadores laboran en
base de incentivos estos serán pagados por el desempeño que tengan en la
realización de sus actividades.

Por lo que también se puede agregar que las organizaciones deben

implementar una política de beneficios sociales a sus trabajadores para mejorar su
calidad de vida tanto individual, profesional, familiar, entre otras y así poder lograr
los objetivos organizacionales a corto, mediano y largo plazo, por lo que es
importante que se diseñen planes de incentivos para logra una mejor aplicación de
estos beneficios.

Capítulo IV
 Marco metodológico

En cuanto al marco metodológico se refiere a la formulación de ciertos criterios

científicos, los cuales orientan a los investigadores a reflexionar en la búsqueda de
dar solución al problema diagnosticado, se pueden precisar en esta parte del
trabajo de indagación, el tipo de proyecto el cual abordará el nivel de profundidad
con que se realizará el estudio de un fenómeno determinado. Otro rasgo que se
presenta dentro de este marco es el del diseño de la investigación, siento esta la
estrategia general que asumirán los autores del presente proyecto para responder
interrogantes planteadas durante el análisis de la problemática.
Siguiendo en este mismo orden de ideas, la población y la muestra se pueden
estudiar dentro del marco metodológico, los sujetos afectados directamente serán
delimitados y explorados, considerando que pueden definirse como población
finita o infinita, para estos casos se toman en cuenta distintas técnicas e
instrumentos que permitan la recopilación de toda la información necesaria, que
aporte resultados precisos para dar continuidad al estudio del entorno investigado.
En este sentido,Balestrini (2006) define “el marco metodológico como la
instancia referida a los métodos, las diversas reglas, registros, técnicas y
protocolos con los cuales una teoría y su método calculan las magnitudes
de lo real” (p.125). Cualquier investigación se cimenta en un marco
metodológico, el cual define el uso de métodos, técnicas, instrumentos,
estrategias y procedimientos a utilizar en el estudio que se desarrolla.
Dentro de este capítulo el investigador se respalda en los distintos criterios
metodológicos que buscan dar solución o respuesta al problema estudiado, dentro
de esta estructura del capítulo se precisa el diseño, modalidad y tipo de
investigación, indagando en la población afectada directamente por la necesidad
que se requiere solventar.

4.1 Modalidad de la investigación

La investigación cumple con dos propósitos universales que, forman parte de
la educación humana desde su evolución intelectual, el primero será la producción
de conocimiento y teorías que lo han ayudado a indagar en cualquier campo
científico y social de la historia, y el segundo resolver problemas prácticos lo cual
le han permitido el desarrollo de teorías de ensayo y error, donde sólo se puede
comprobar algo si el fenómeno se presente en la realidad.
Según Palella, Martins (2010) la modalidad se entiende como “el modelo de
investigación que se adopte para ejecutarla” (p. 97). En muchas áreas del
conocimiento existe coincidencia en que el término proyecto se relaciona con un
medio para alcanzar un fin determinado a nivel operativo. Filosóficamente, al
hablar del proyecto se hace referencia a una proyección espiritual o social del ser
humano. Para sociólogos y antropólogos, el proyecto significa un medio para
transformar una comunidad. Es decir, el proyecto puede ser una actitud o una
realización.
El enfoque de investigación de proyecto factible, comprende las siguientes
fases de desarrollo: Diagnóstico, diseño, ejecución, validación y por último
presentación de resultado.
Sin embargo, como se señaló previamente, este proyecto social, pretende
alcanzar hasta la fase de diseño. Con esto se espera ofrecer una propuesta
acerca de desarrollar un plan de motivación para la dirección y personal que opera
en la emisora de radio objeto de estudio en la investigación. La factibilidad, indica
la posibilidad de desarrollar un proyecto, tomando en consideración la necesidad
detectada, beneficios, recursos humanos, técnicos, financieros, estudio de
mercado, y beneficiarios. Por tanto, un proyecto factible o investigación
proyectiva, de acuerdo con Hurtado de Barrera, J. (2010) menciona:
Tiene como objetivo diseñar o crear propuestas dirigidas a
resolver determinadas situaciones. Los proyectos de
arquitectura e ingeniería, el diseño de maquinarias, la
creación de programas de intervención social, el diseño de
programas de estudio, los inventos, la elaboración de
programas informáticos, entre…, otros…, siempre que estén
sustentados en un proceso de investigación, son ejemplos de
investigación proyectiva. (p. 49).
Es decir, la investigación es un proyecto factible o proyectiva, por cuanto
consiste en tener una visión acerca de las posibilidades más viables para dar
solución a alguna problemática que afecte directa o indirectamente al universo
poblacional que forma parte del estudio, estas características que poseen serán
identificadas en las primeras etapas de la investigación, necesidades,
oportunidades, virtudes y amenazas que se integran dentro de los alcances que
deberán tener los investigadores.
Respecto al diseño, Balestrini (2006) el diseño de investigación es “un plan
global de investigación que integran de un modo coherente y
adecuadamente correcto, técnicas de recogida de datos a utilizar, análisis
previstos y objetivos” (p. 131). Retomando la idea del autor se expresa que, el
diseño es un conjunto de decisiones que de manera planificada y organizada se
transformarán en los pasos a dar para logar la producción de algo, en este caso,
los lineamientos utilizados por los autores con los que se busca dar respuesta a
las interrogantes generadas durante la indagación en el problema.
El estudio que se propone, se ubica dentro de los parámetros que obedecen a
un diseño no experimental, debido a que no existe manipulación directa o indirecta
de las principales variables por parte del investigador.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010) el diseño experimental
comprende un: “Estudio que se realizan sin manipulación deliberada de variables y
solo se observan los fenómenos naturales para después analizarlos” (p.72). Como
se ha dicho, la investigación no experimental es aquella en donde no se manipulan
las variables presentadas en el contexto, los investigadores deben observar las
distintas características que se forman en el lugar indagado, dado que en éste, los
individuos mantienen conductas naturales, que ayudan a comprender de manera
empírica, las posibles soluciones pertinentes a mejorar las condiciones en este
caso laborables de los empleados de la Emisora Vida 98.7 FM.
Todavía cabe señalar que, los investigadores hacen análisis y reflexionan
acerca de los factores que pueden de alguna forma influenciar, en los cambios
emocionales que los trabajadores de la empresa radial presentan durante su
ejercicio laboral, un plan motivacional nace de las necesidades de éstos, con ello
se quiere decir que, al tomar el camino del diseño no experimental, permitirá a los
autores observar y recopilar la información requerida para la elaboración del plan
propuesto en este periodo de tiempo que transcurre.
4.3 Tipo de proyecto
Para la realización de cualquier trabajo congruente a un determinado objeto de
estudio, es fundamental conocer los hechos y relaciones que se establecen
conjuntamente con el resultado obtenido, los investigadores deben utilizar de
manera secuencial y pertinente, los procedimientos metodológicos que dan
respuesta a todas las preguntas planteadas en la formulación de la investigación y
con ello cumplir con los objetivos propuestos en la misma.
El presente proyecto de investigación se ha dirigido hacia la Fundación
Emisora de Radio Vida 98.7 FM ubicada en La Fría municipio García de Hevia del
estado Táchira, éste se realizó con el fin de buscar el mejoramiento en cuanto a la
dirección del personal de la empresa, en consecuencia de la elaboración de un
plan motivacional que pueda generar información más precisa con respecto al
nivel de desempeño laboral del personal que allí trabaja.
La siguiente investigación se fundamenta en un estudio de tipo administrativo
que según Tapias (2014), “Es un proyecto cuyo objeto es la justificación de los
aspectos necesarios para obtener una licencia, autorización, creación, registro o
patente de un producto, obra, instalación, servicio, software”. (p. 15). Enfocándose
en la definición del autor, los investigadores recalcan la importancia de indagar en
los distintos aspectos necesarios y transcendentales, que justifican alcanzar los
objetivos y metas propuestas durante el diagnóstico de la problemática.
De acuerdo a la anterior afirmación, la conjetura del proyecto de tipo
administrativo se aplicará a la presente investigación, puesto que, la misma
propone el desarrollo de un plan motivacional para la dirección de la empresa
objeto del estudio, todo ello con el fin de fomentar distintas estrategias que
permitan el buen encaminamiento para con sus puestos laborales, por parte del
personal que pertenece a la organización.
No escapa al conocimiento de los autores, la importancia que tienen los
proyectos sociales, su planificación y ejecución puede igualmente capacitar a los
miembros de una empresa en la búsqueda de soluciones a las distintas
problemáticas cotidianas que presentan los distintos sectores dentro de la
organización.
La investigación se respalda en un enfoque social que según Esparza (2007),
“Un proyecto tiene carácter social cuando su implementación y operación no
depende necesariamente de la capacidad de pago de los consumidores o usuarios
potenciales, ni de los rendimientos financieros sobre los dineros invertidos”. (p.
69). Continuando con la idea del autor, un proyecto social es aquel que presta un
servicio dirigido a beneficiar económica, y moralmente a un grupo de personas, la
capacitación de una empresa o comunidad, puede aportar los conocimientos
necesarios, para alcanzar la realización profesional de los involucrados dentro del
fenómeno explorado, llevándolo al contexto del proyecto presentado a
continuación, se puede considerar fundamental conocer esos aspectos que
provocan sensaciones negativas o positivas sobre el personal de la empresa, es
decir desarrollar el plan adecuado para motivar el ambiente de la misma.

4.4 Población y muestra

En lo que toca la población es, según distintas definiciones metodológicas,
aquella parte de la investigación que involucra a un todo en general, es decir, el
conjunto de individuos que se encuentran involucrados con el fenómeno a
analizar, tomando en cuenta ciertas características o rasgos comunes entre ellos,
los cuales abrirán la posibilidad de determinar las causas y consecuencias que
desglosa la problemática durante el proceso de observación y deliberación del
universo poblacional del estudio. Es por ello que Balestrini (2006) define la
población como: “conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que
presentan características comunes” (p. 137). De igual manera, se puede conocer a
la población como las personas, objetos o elementos, que pueden manifestar
propiedades similares las cuales aporten datos adecuados para la obtención de
resultados necesarios y con esto la búsqueda de soluciones al problema
estudiado.
Una población de estudio debe poseer una serie de características las cuales
aporten los datos idóneos para obtener los resultados esperados en la indagación
del problema, similitud en las variables generadas por los mismos, el tiempo el
cual ayude a determinar las generaciones de personas estudiadas en el proyecto,
el espacio lugar en donde se encuentra la población y la cantidad de personas que
representan el tamaño del grupo en general, siendo esta última de suma
importancia para la separación de la muestra.
A los efectos de este proyecto la población a considerar será la totalidad de 16
personas que laboran en la Emisora Vida 98.7 FM, ubicada en la carrera 8, entre
calle 4 y 5, sector Casco Central parte alta, de La Fría, municipio García de Hevia,
estado Táchira. De allí que la muestra para De Barrera (2008), sea considerada:
“La población es tan grande o inaccesible que no se puede estudiar toda,
entonces el investigador tendrá la posibilidad seleccionar una muestra” (p. 141).
Se puede decir que la muestra es la aquella que se realiza cuando la población
que se va a tomar en cuenta es muy grande, por lo que no se puede estudiar
completa.
En el estudio de la situación motivacional de los empleados de la emisora de
radio la población se considera finita, siempre que ésta sea de conocimiento total
del investigador, los datos necesarios para el análisis de los resultados deberán
ser extraídos directamente de la población general debido al pequeño porcentaje
de información que se prevé obtener. En una investigación la muestra está
considerada como una proporción o un subconjunto de la población, que
selecciona el investigador con la finalidad de obtener información confiable y
representativa, que le permita sacar conclusiones y hacer algunas inferencias
relativas al resto de los elementos de la población. En este sentido se realizó la
extracción del 100% de la población conformada por los empleados de la pequeña
empresa radial un total de 16 personas.

4.5 Técnicas e instrumento de recolección de datos

En relación con las técnicas e instrumentos que utilizan los investigadores
para la compilación de los datos, es fundamental hacer énfasis en la diferencia
entre ambas, dicho de otra manera la técnica es la estrategia que implementan los
autores para definir como se obtendrán los datos, mientras que el instrumento
forma parte de los recursos físicos con los cuales se plasmará o evidenciará la
información requerida.
Para Arias (2006) las técnicas de recolección de datos “son las distintas
formas o maneras de obtener la información” (p. 146). De esta manera, se puede
señalar que las técnicas de recolección de datos son los diferentes medios que se
emplean para recoger y almacenar información.Al momento de llevar a cabo una
investigación para la veracidad y posible efectividad de la misma se requieren
aplicar distintos procedimientos que permitirán adquirir datos importantes para
analizarlos y tener información fundamental para el completo desarrollo del estudio
que se está ejecutando.
Dentro de las técnicas e instrumentos aplicables en una investigación se
encuentra la encuesta. Arias (2006), define la encuesta “como una técnica que
pretende obtener información que suministra un grupo o muestra de sujetos
acerca de si mismo, o en relación con un tema en particular” (p.67). Una encuesta
es un instrumento observacional, que consiste en realizar un conjunto de
preguntas normalizadas que se dirigen a una muestra determinada, esta se realiza
de distintas formas de acuerdo a la manera en que se requiera obtener la
información necesaria para el estudio.
Para la realización de dicha encuesta se solicitó la autorización del presidente
de la empresa radial, para la selección de los participantes, el administrador
proporcionó la información de la nómina de empleados existentes en la
organización, partiendo a la selección de la muestra de censo, que consta de 16
personas que laboran en el área operativa. La aplicación del instrumento se
realizó con cada uno de los trabajadores donde se les explicó el propósito de la
investigación, asimismo se dio a conocer que la información obtenida será
confidencial, respetando el anonimato; posteriormente se dio inicio a la aplicación
del mismo.
Después de recopilar toda la información obtenida en la encuesta de
Compromiso Organizacional, se realizó el análisis de datos, que consiste en el
conteo de las respuestas de los ítems, identificar las tendencias y por último la
elaboración de las gráficas con la presentación de resultados, los cuales serán
presentados en el Capítulo V.
En la presente investigación se aplicó como técnica de recolección de datos la
encuesta mediante un cuestionario el cual Arias (2006), señala que “es la
modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o
formato en papel contentivo de una serie de preguntas” (p.67). Un cuestionario
permite la obtención de datos de manera simple a través de ítems que son
respondidos de acuerdo a lo que se establezca o como se necesite para analizar
claramente los resultados, que son importantes para el desarrollo de la
investigación que se está ejecutando.
Igualmente, en la investigación presentada el cuestionario realiza una serie de
preguntas cerradas enmarcada en respuestas dicotómicas.
Según Arias (2006), expresa que “un cuestionario de preguntas cerradas: son
aquellas que establecen previamente las opciones que puede elegir el
encuestado. Estas se clasifican en dicotómicas cuando ofrecen solo dos opciones
de respuesta” (p.67). Las preguntas cerradas brindan a la persona encuestada las
alternativas de respuesta en el caso de dicotómicas es que solo son dos
alternativas, la ventaja de estas es que son sencillas de realizar, también fáciles de
codificar y las respuestas que se obtienen son sumamente claras y específicas
para que a la hora del análisis no se haga tan complejo.
Los datos que se requieren obtener, fijará la posición del investigador con
respecto a los resultados esperados o aquellos que fueron descartados, pero de
alguna manera resultaron importantes para buscar la solución más pertinente a la
problemática emergida del diagnóstico en la zona objeto del estudio realizado.
Con respecto al registro y recolección de datos, el instrumento aplicado al
universo poblacional del estudio utilizado por los proyectistas fue un cuestionario,
conformado por 9 ítems de modalidad dicotómicas es decir con opción de
respuesta negativa o positiva de forma cerrada o limitada, las cuales pueden
brindar información objetiva acerca del fenómeno estudiado.
 Las características que presentan las interrogantes se basaran de acuerdo a
criterios de gustos, situaciones cotidianas dentro de la empresa, actividades,
costumbres, calidad de vida entre otros.

4.6 Procedimiento para el análisis de los datos

Una vez realizada toda la recopilación de los datos a través de los
instrumentos utilizados durante la indagación del fenómeno, aparece el proceso de
análisis o interpretación de la información que consiste en transformar los textos o
documentación obtenida en datos manejables para su entendimiento.
Según expone Hurtado, (2000) el procesamiento de los datos se define como
“El propósito del análisis aplicando un conjunto de estrategias y técnicas que le
permiten al investigador obtener el conocimiento que estaba buscando, a partir del
adecuado tratamiento de los datos recogido (p. 181). Considerando la exposición
del autor de la anterior cita se recalca que, el análisis no sólo depende de la visión
o comprensión del fenómeno examinado por los investigadores, para codificar la
información se necesita de una serie de herramientas de carácter estadístico, que
permitan obtener resultados más precisos y concisos.
Siendo diferente la naturaleza de los datos manejados en la investigación de
acuerdo a las técnicas o instrumentos utilizados para recogerlos, y por los
presupuestos teóricos, según los cuales se desarrolla el proceso de
investigación.
En el proceso de análisis de datos, podemos observar diversos momentos:
Revisión detenida y depuración de los datos obtenidos con el fin de
detectar y eliminar en lo posible, los errores y omisiones que pueden presentar.
Codificación como la representación o traducción de cada respuesta de los
cuestionarios por códigos o indicaciones numéricas que faciliten la tabulación.
 Esta labor instrumental se desarrolló en nuestro estudio a través de
codificación electrónica, mediante el paquete de herramientas de Microsoft Office
2013 en específico el denominado Microsoft Excel.
De igual manera al codificador los datos, se procedió a su tabulación, esto es,
a la ordenación sistemática en tablas, y presentación de manera gráfica,
para facilitar la siguiente fase de interpretación y explicación de los
resultados. En el presente caso, todo este proceso fue realizado con la ayuda del
paquete estadístico mencionado, que permitió, de una parte, extraer resultados
básicos, tales como frecuencias, porcentajes, y de otras representaciones gráficas
del tipo de pastel, sobre las diferentes cuestiones y variables implicadas en el
estudio.

4.7 Recursos necesarios

Lo recursos son todos aquellos elementos que facilitan la investigación por
parte de los proyectistas, estos permiten desarrollar estrategias, las cuales
proporcionan una dirección o visión de la forma en que se desarrollará la
exploración del fenómeno, así como también, la recolección de la información
necesaria para responder a las interrogantes nacidas en la búsqueda de la
solución al problema.
Físicos: libros, equipo de computación, material de oficina como lápices,
lapiceros, hojas blancas, guía unidad curricular de proyecto, cuadernos. Lógicos:
libros digitales, blog, foros, cámara digital, celulares, internet. Humanos: asesor
académico, investigadores, empleados y docentes.
 Capítulo V

Producto o servicio

5.1 Análisis de los resultados

Ítem 1: ¿El personal que labora en la empresa acostumbra a desarrollar
actividades en equipo?
Tabla N° 1

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 6 46 %
No 8 54 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 1
 46.15%

53.85% SI
NO

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación: El 54 % del personal de la Fundación Emisora Vida

98.7 FM consultados a través del instrumento indicó que dentro de la empresa no
se acostumbra a desarrollar actividades en equipo, mientras que el 46 % de los
consultados piensa que sí se ejecutan acciones grupales dentro de la radio
ubicada en La Fría, municipio García de Hevia, del estado Táchira.

Ítem 2: ¿Se le proporciona la seguridad física correspondiente durante la

ejecución de las actividades laborales diarias?
Tabla N° 2

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 7 50 %
No 7 50 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 2
 50.00% 50.00%
SI
NO

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación: La mitad del personal de la Fundación Emisora Vida

98.7 FM, de La Fría, municipio García de Hevia, del estado Táchira, cree que la
organización radial sí le brinda la seguridad correspondiente durante la ejecución
de las actividades laborales diarias, mientras que exactamente el otro restante 50
% considera que no existen dentro de las instalaciones de dicho medio de
comunicación no se cuenta con las condiciones de resguardo adecuadas.

Ítem 3: ¿Se realizan actividades relacionadas a fechas especiales a

menudo dentro de la empresa?
Tabla N° 3

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 9 64 %
No 5 36 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 3
 35.71%

SI
NO
64.29%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación: Un 64 % de los empleados que laboran en la personal

de la Fundación Emisora Vida 98.7 FM, de La Fría, municipio García de Hevia, del
estado Táchira, está a gusto con las actividades que se desarrollan durante las
fechas especiales del calendario (1° de Mayo, Navidad, Aniversario) respondiendo
sí, por su parte, el restante 36 % estima que son insuficientes las acciones que se
realizan durante los días especiales del año.

Ítem 4: ¿La empresa ha aplicado estrategias que generan un ambiente de

motivación entre los empleados?
Tabla N° 4

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 2 14 %
No 12 86 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 4
 14.29%

SI
NO

85.71%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación: El 86 % de los consultados dentro de la Fundación

Emisora Vida 98.7 FM, de La Fría, municipio García de Hevia, del estado Táchira,
según la muestra realizada, mostró su negativa ante la consulta de sí se aplican
dentro de esa entidad estrategias y herramientas que generen un ambiente de
motivación entre los empleados de ese medio de comunicación social de la zona
norte del Táchira, mientras que apenas un 14 % estima que sí se ejecutan las
debidas estrategias para que el escenario dentro de esa organización fluya de la
mejor forma.

Ítem 5: ¿Siente estabilidad emocional dentro de la empresa?

Tabla N° 5

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 8 57 %
No 6 43 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 5
 42.86%

SI
57.14% NO

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación: Para ocho de las 14 personas que laboran dentro de la

Fundación Emisora Vida 98.7 FM, de La Fría, municipio García de Hevia, del
estado Táchira, (57 %) respondieron sí al ítem anterior en la muestra realizada, lo
que da fe de que más de la mitad está a gusto con la estabilidad emocional dentro
de la referida estación radial. Por su parte, el 43 % de los encuestados no mostró
su descontento ante la misma interrogante realizada.

Ítem 6: ¿La empresa reconoce cuando la labor de cualquier empleado

aporta beneficios de cualquier índole a la misma?

Tabla N° 6

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 7 50 %
No 7 50 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 6
 50.00% 50.00%
SI
NO

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 7: ¿Cree que el personal es promovido de acuerdo a la capacitación

profesional de cada trabajador de la organización?
Tabla N° 7

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 5 36 %
No 9 64 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 7
 35.71%

SI
NO
64.29%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 8: ¿Considera que la empresa marcha en función con los cambios

sociales y culturales que van evolucionando cada día?
Tabla N° 8

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 11 79 %
No 3 21 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 8
 21.43%

SI
NO

78.57%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 9: ¿La remuneración económica está ajustada a las necesidades de

los empleados dentro de la empresa?
Tabla N° 9

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 2 14 %
No 12 86 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 9
 14.29%

SI
NO

85.71%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 10: ¿La organización y / o sus superiores realiza el reconocimiento a

su labor profesional?
Tabla N° 10

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 6 43 %
No 8 57 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 10
 42.86%

SI
57.14% NO

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 11: En base a su desempeño laboral ¿Puede optar por un ascenso

laboral dentro de la empresa?
Tabla N° 11

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 4 29 %
No 10 71 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 11
 28.57%

SI
NO

71.43%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 12: ¿Recibe algún tipo de incentivo cuando su desempeño laboral es

bueno?
Tabla N° 12

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 4 29 %
No 10 71 %
Totales 14 100 %
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 12
 28.57%

SI
NO

71.43%

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:

Ítem 13: ¿La motivación que brinda la empresa favorece su desempeño

laboral?

Tabla N° 13

Categorías Frecuencia absoluta Frecuencia relativa

Si 6
No 8
Totales 14
Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Gráfico N° 13
 42.86%

SI
57.14% NO

Fuente: Contreras, Gelviz y Saavedra (2.018)

Análisis e interpretación:
5.2 Descripción del producto o servicio

El producto de esta investigación es la implementación de un inventario de bienes

muebles en la Unidad Educativa concentrada 101-170 S/N El Paraíso, ubicada en La Fría,
municipio García de Hevia del estado Táchira, con el firme objetivo de llevar un adecuado
y ordenado registro de todos los elementos que componen el patrimonio de la Nación
dentro de esa institución educativa tachirense.

El inventario que se efectuó dentro de ese centro educacional arrojó un registro de

1016 bienes que se encuentran ubicados dentro del plantel educativo. Allí se realizó un
inventario detallado, por cada una de las áreas de la mencionada institución que comenzó
con el diagnóstico de la situación para luego ir avanzando en el desarrollo de la
investigación y proseguir con el conteo de los bienes muebles del referido centro educativo,
para ello se coordinó con la directora de la Unidad Educativa concentrada 101-170 S/N El
Paraísoy con el resto del personal docente y administrativo el proceso de la contabilización
que comenzó enumerando cada área específica de la escuela como por ejemplo, aulas de
clase, áreas administrativas, deportivas, cocina, comedor, laboratorios, corredores,
dirección y cada uno de los patios para efectuar la enumeración de los bienes por cada
espacio.

Posteriormente se procedió al diseño de las etiquetas en donde se tomaron en cuenta

investigaciones de la misma índole y se crearon códigos para la fácil identificación y
manejo de los bienes muebles existentes. El mencionado diseño constó del logotipo de la
escuela, el del Ministerio del Poder Popular para la Educación, el nombre de la institución,
así como la descripción del bien mueble con su respectivo código y el código del plantel
educativo.

La continuación del proyecto se encaminó con el registro de cada uno de los bienes
muebles en el programa Microsoft Word describiendo cada uno de los bienes muebles del
total de las 13 aulas existentes, la dirección, el laboratorio de computación, cocina y
comedor del Programa de Alimentación Escolar (PAE), en donde se incluye la entidad, los
datos, el municipio, el nombre de la escuela, el origen del mobiliario, su ubicación, la
cantidad, su código, la descripción, su serial de fabricación, status, marca, color, proveedor,
el responsable y la respectiva observación si éste lo ameritaba.
 El fin era dejar en cada una de las aulas y demás espacios de la Unidad Educativa
concentrada 101-170 S/N El Paraíso las fichas con la descripción total y real de los bienes
muebles existentes en esos espacios, de modo de facilitar en detalle el inventario de los
activos fijos pertenecientes a la nación tal como lo establecen los diferentes basamentos
legales vigentes en el país. A partir del trabajo realizado se impartieron dos charlas en la
institución educativa, una destinada a los alumnos para que éstos captaran de forma amena
y entretenida la real importancia de velar por el cuidado de los bienes muebles. En esa
charla se les explicó a los escolares paso a paso el proyecto realizado y se les indicó
nociones básicas sobre los conceptos desarrollados en la investigación.

Finalmente se impartió un taller sobre el contenido del Manual para la elaboración

del inventario de bienes muebles en la Unidad Educativa concentrada 101-170 S/N El
Paraíso, en donde se les indicó los elementos primordiales de su contenido (términos
básicos, base legal, misión, visión, alcance, objetivos, beneficios, formatos con sus
modelos), esto como un aporte de los proyectistas de la Universidad Politécnica Territorial
del Norte del Táchira Manuela Sáenz a mejorar ese proceso de inventario.

5.3 Presentación del producto o servicio

La formulación de un aaaaa en aaaa aaaa, ubicada en la aaaa, en La Fría, municipio

García de Hevia, del estado Táchira supuso la previa xxxx para su elaboración, producto
elaborado, por el grupo de proyectistas de la Universidad Politécnica Territorial Manuela
Sáenz, que se muestra a continuación.

República Bolivariana de Venezuela

 Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial del Norte del Táchira “Manuela Sáenz”
Programa Nacional de Formación en Administración

Encuesta realizada sobre la opinión de los trabajadores en la Emisora

Vida 98.7 FM de La Fría, municipio García de Hevia, estado Táchira, acerca
de sus condiciones motivacionales dentro de la Radio
Instrucciones: Lea detenidamente las siguientes preguntas y conteste
marcando con una x Si o No está satisfecho según lo que crea conveniente
Si estoy satisfecho / No estoy satisfecho

Preguntas RES.

SI / NO

1. ¿El personal que labora en la empresa acostumbra a desarrollar

actividades en equipo?
2. ¿Se le proporciona la seguridad física correspondiente durante la
ejecución de las actividades laborales diarias?
3. ¿Se realizan actividades relacionadas a fechas especiales a menudo
dentro de la empresa?
4. ¿La empresa ha aplicado estrategias que generan un ambiente de
motivación entre los empleados?
5. ¿Siente estabilidad emocional dentro de la empresa?

6. ¿La empresa reconoce cuando la labor de cualquier empleado aporta

beneficios de cualquier índole a la misma?
7. ¿Cree que el personal es promovido de acuerdo a la capacitación
profesional de cada trabajador de la organización?
8. ¿Considera que la empresa marcha en función con los cambios sociales y
culturales que van evolucionando cada día?
9. ¿La remuneración económica está ajustada a las necesidades de los
empleados dentro de la empresa? .
10. ¿La orgnización y / o sus superiores realiza el reconocimiento a su labor
profesional?

11. En base a su desempeño laboral ¿Puede optar por un ascenso laboral

dentro de la empresa?

12. ¿Recibe algún tipo de incentivo cuando su desempeño laboral es

bueno?

13. ¿La motivación que brinda la empresa favorece su desempeño laboral?