Nombres: Alba Quiroz 2-729-739

Osmary González 9-754-1756

Juan Reyes E-8-143315

Luis Guevara 8-872-1867

Prof. Alcibíades Pinzón

Administración de Recursos humanos

Tema: subsistema de Desarrollo RRHH

Capacitación y el Desarrollo personal

Año

2018
 Subsistema de desarrollo de RRHH

APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su

medio ambiente y sus relaciones durante el transcurso de su vida.

El aprendizaje es un proceso complejo sujeto a la influencia de infinidad de condiciones:

1 el aprendizaje obedece a la ley de efecto: la persona tiende a mantener cierta conducta

que piensa que le producirá una recompensa o que tendrá efecto y tiende a suspender la
que no le genera recompensa alguna.

2 el aprendizaje obedece a la ley de estímulo: los incentivos, estímulos o recompensas son

importantes en el aprendizaje.

3 el aprendizaje obedece a la ley de intensidad: la intensidad de los ejercicios y la práctica

determina el aprendizaje.

4 el aprendizaje obedece a la ley de frecuencia: la frecuencia de las prácticas y los

ejercicios tienden a reforzar el aprendizaje.

5 el aprendizaje obedece a la ley de lo reciente: el tiempo que transcurre entre el

aprendizaje y el desempeño es muy importante.

6 el aprendizaje obedece a la ley de descongelación: aprender algo nuevo significa olvidar

algo viejo.

7 el aprendizaje obedece a la ley de complejidad creciente: el esfuerzo exigido para

producir la respuesta afecta al aprendizaje.

EVALUACION DE LOS PROCESOS DE DESARROLLO

Los procesos de desarrollo del personal se evalúan conforme al continuum que va desde
una situación precaria hasta una situación compleja.
En el extremo izquierdo de la escala el desarrollo es casual porque la capacitación ocurre
de forma aleatoria cuando surge una necesidad y sin plan alguno. Es fortuito porque la
capacitación abarca un cierto grado de las personas de la organización, es reactivo porque
sirve solo para resolver problemas y carencias que ya existen.

Su visión es de corto plazo, porqué la capacitación solo busca solucionar los problemas
presentes sin perspectiva de largo plazo o a futuro. Se basa en la imposición porque la
capacitación atribuye e impone a las personas, sin importar su necesidad o aspiración.

En el extremo derecho el desarrollo es planeado porque la capacitación toma en cuenta la

planeación estratégica de la organización, la cual sirve de base en la preparación de las
personas para el futuro. Es intencional (objetivos cortos, mediano y largo plazo). Es
proactivo porque está dirigido hacia adelante, hacia el futuro y al destino de la
organización y de las personas que trabajan en ella. Su visión es de largo plazo, se basa en
el consenso porque no se impone a la cima para abajo sino a la consulta a las personas y de
acuerdo con sus aspiraciones.

Capacitación y el Desarrollo personal

CONCEPTOS Y TIPOS DE EDUCACION:

Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su
existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser
humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y
predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios
principios personales. El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional. La
educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la
preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

• Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una

profesión.

• Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que

perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión.
• Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o
función. La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o no
que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en determinado mercado
de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando
cualificar al hombre para una futura profesión. Puede darse en las escuelas, y también
dentro de las propias empresas. El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a
ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en
determinada carrera en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su
cargo. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan
adecuadamente, es más probables que las vacantes que identifica el plan de recursos
humanos puedan llenarse en el ámbito interno.

Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que

están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal. La “capacitación
“es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en
función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación
implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple.

PROGRAMA DE CAPACITACION:

Programa de capacitación según Guerrero J. (2015) es un proceso estructurado y

organizado por medio del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a
una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde
las sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.

Complementando la idea anterior, para Chiavenato (1998) un programa de capacitación es

“un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual
las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos
definidos” (p. 418). De este modo, la capacitación se da por lapsos cortos, pero puede ser
continua y facilita la formación integral del individuo con unos propósitos definidos.

En el contexto descrito, es una realidad que toda institución necesita capacitar a su

personal, para que realice el trabajo con efectividad y eficiencia. El personal nuevo debe
ser sometido constantemente a períodos de entrenamiento pero, también es necesario
entrenar al personal que ya tiene tiempo dentro de la organización, incluso a los
directivos; para la mejora, innovación y calidad.

Según Chiavenato (citado por Rodríguez 2005, p.37), la importancia de los programas de
capacitación radica en el hecho de que los individuos que se beneficien tendrán una larga
o mediana permanencia dentro de la organización; estos permiten que la organización
cuente con un personal altamente calificado . En otras palabras Chiavenato (2000, p.558),
establece que su importancia reside en el alcance de los objetivos de la organización,
proporcionando oportunidades a los empleados de todos los niveles para obtener el
conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización. En este sentido, la
capacitación no es un gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio
para la organización.

Para Guerrero J. (2015) si una organización, sea cual fuere su misión no se interesa por
formar a su personal se puede quedar en el pasado por cuanto la investigación en el
ámbito mundial genera nuevos conocimientos en las diversas áreas y éste debe ser
asumido por cuanto se desarrolla sobre la base de una realidad actual. Es así que el
conocimiento innovador va desplazando al anterior. Con la aplicación de la capacitación, el
fin último de toda organización es mejorar en todo su ámbito la ejecución de su misión y
permitir que se lleve a efecto con plena disposición y armonía.

ASPECTOS QUE CONTIENE UN PROGRAMA DE CAPACITACION:

-En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de

capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una manifiesta
presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez detectada esta situación se
procede a indagar de manera más profunda acerca de la debilidad presentada y así poder
detectar de manera más precisa dónde está el problema, con esta detección se puede
proceder a descifrar la acción de capacitación que es necesaria. Una de las herramientas
para determinar la necesidad de capacitación es la evaluación del desempeño que se
realiza por lo general una vez al año a los empleados, o también, puede ser detectada esa
necesidad a través de la entrevista, el cuestionario, exámenes o a través de observaciones
mediante el contacto directo con el personal. A este primer punto se le puede denominar
fase de entrada. En toda organización la determinación de las necesidades de capacitación
se puede realizar a partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga
un crecimiento y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder a las
nuevas situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación analizando
si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se deben realizar.
La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un tema de interés
colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la propuesta y puesta en marcha
de programas de capacitación.

-En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son:

definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del método
o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos como técnicos,
la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se dictará la misma.
Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la capacitación que se lleva
a efecto por un especialista en la materia y se dirige al nivel jerárquico que se requiere.

-En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la capacitación.

Esto significa que es necesario observar si la información dada fue asimilada y puesta en
práctica por los empleados y una vez determinada la situación tomar las acciones
pertinentes para el reforzamiento.