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SECCIÓN MAESTRÍA.
Tesis
PRESENTADA POR:
ASESOR:
LIMA – PERU
2015
1
DEDICATORIA
2
RECONOCIMIENTO
3
ÍNDICE
DEDICATORIA
RECONOCIMIENTOS
RESUMEN
ABSTRAC
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.2.2.2. Características 29
4
CAPÍTULO II
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1. Objetivos 53
3.6.1. Población 59
3.6.2. Muestras 60
5
CAPÍTULO IV
INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
4.1.1. Técnicas 61
4.4.2. Instrumentos 61
CAPITULO V
RESULTADOS
CONCLUSIONES 79
RECOMENDACIONES 80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 81
APENDICE 89
6
Resumen
de correlación de Spearman.
Los resultados indicaron que evidencia para concluir que existe una
relación baja y positiva Rho = 300 y el p – valor= ,000< ,006, entre las
7
ABSTRACT
The results indicated that evidence to conclude that there is a low ratio
and positive Rho = 300 and p - value = .000 <.006, between organizational
8
INTRODUCCIÓN
que se compone por una serie de factores entre los cuales se encuentran:
9
relación, podamos comprender los características del problema para
días. Por lo tanto, nos hemos planteado como objetivo general determinar
10
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Antecedentes Nacionales.
11
humana, resume las características del clima organizacional del
interpersonales.
horario.
12
López (2005) realizó un trabajo de investigación titulado
de sus habilidades.
13
Silva (2009) en su trabajo de investigación titulado: medición del
Antecedentes Internacionales
14
desempeñar su labor. Lo que notablemente no permite que la oficina
áreas de oportunidad.
región del Maule. Su conclusión final fue que existe una relación
Rendimiento y Productividad.
15
Bustamante (2007) en su tesis titulada la comunicación interna en
organizaciones educativas.
16
desarrollo y altera las relaciones interpersonales haciendo que se
completo, que abarca todas las variables que deben ser medidas al
17
insatisfacción laboral, desmotivación, falta de identidad y
clima organizacional.
67)
18
De lo expresado por los autores, podemos determinar que el
distinguen de otras.
19
suposiciones, creencias, valores o normas que comparten
específicas.
20
son los métodos utilizados para motivar a los empleados.
supervisor-subordinado.
21
Existe una relación de confianza y amistad entre los
A. Potencial Humano:
2011, p. 94)
Graña (2009):
partiendo de lo ya experimentado.
22
bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar
B. Diseño organizacional
23
decisiones, la comunicación organizacional y la
remuneración.
Graña (2009):
24
organización así como la facilidad que tienen los empleados
desempeña.
C. Cultura organizacional
organización a otras
Graña (2009):
25
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización
las metas.
presentes.
26
1.2.2. Gestión administrativa
comunidad municipal.
27
En los últimos años las municipalidades han incorporado
públicos.
organizacional.
administrativa:
28
“Comprende una serie de acciones intencionadas
estrategias institucionales.
1.2.2.2. Características
29
de otras ciencias y técnicas, tiene características propias
objetivos establecidos.
30
de otras ciencias que están relacionadas con la eficiencia
en el trabajo.
A. La planificación
(p. 24)
31
Asimismo Malpartida (2007), afirma que:
un servicio de calidad,
1) La organización
32
permite que los empleados realicen y cumplan los planes de
2) Trabajo en Equipo
33
- Necesita que los programas que se planifiquen en equipo
3) La Coordinación
comunicación.
34
trabajo que decida realizar deberá proyectar y dar a conocer
B. La Ejecución
35
Los indicadores de la ejecución según Márquez (2008), son:
1) Monitoreo
2) Capacitación
C. La Evaluación
36
identifica problemas para comprenderlos en su contexto, es
trabajadores en la institución.
37
Los indicadores de la evaluación según Márquez (2002), son:
1) Supervisión
2) Asesoramiento
38
3) Aplicación de instrumentos de evaluación
39
1.3. DEFINICIONES DE TÉRMINOS
desagradable)
organizacional.
40
Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados. Un trabajo eficaz es
provechoso y exitoso.
movimientos.
41
Liderazgo.- Es la capacidad de dirigir a un grupo mostrando dotes y
concretado.
42
Remuneración de personal. Es la recompensa por el trabajo
visium, supino de videre, ver; implica, por lo tanto, ver sobre, revisar,
fueron ordenadas”.
los elementos que contempla esta parte del proceso y tomar una
otros.
43
CAPÍTULO II
como una de las empresas más éticas del 2009 por la forma de
44
consideración los principios organizacionales respecto a la gestión
del capital humano los cuales consisten en: atraer al mejor personal,
(Lawler, 2009).
45
exigir; factores estructurales, donde una mala organización, genera
través de la humillación.
46
Por ello, se estima muy importante diagnosticar el clima
Peters (2010)
Hernández, 2004).
47
evidencian serias diferencias con respecto a la gestión administrativa
con mayor fuerza este problema, para así poder dar algunas
48
2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Problema principal
Problemas secundarios
49
2.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
región Lima.
50
Desde el punto de vista metodológico, el presente trabajo de
resultados precisos.
de Huaura.
51
2.4. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
52
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
53
3.2. SISTEMA DE HIPÓTESIS
Hipótesis General
Hipótesis Específicas
54
Ho No existe relación entre el diseño organizacional y la
Variable a correlacionar
V1 Clima organizacional
55
V2 Gestión administrativa
Tabla 1
Matriz de Operacionalización de la variable clima organizacional
DIMENSION
VARIABLES INDICADORES ITEMS CATEGORIA
ES
- Innovación
- Recompensa
Potencial 1,2,3,4,5,6,7,8
- Confort
humano ,9,10,11
- Liderazgo
- Estructura
- Toma de
decisiones Siempre (5)
- Comunicació Casi siempre (4)
V.I. n Algunas veces
Diseño
CLIMA organizaciona 12,13,14,15,1 (3)
organizacion
ORGANIZACIO l 6,17,18,19,20 Casi nunca (2)
al Nunca (1
NAL - Remuneració
n
- Identidad
Cultura - Conflicto y
21,22,23,24,2
organizacion cooperación
5,26,27,28,29.
al - Motivación
56
Tabla 2
Matriz de Operacionalización de la variable gestión administrativa
DIMENSION
VARIABLES INDICADORES ITEMS CATEGORIA
ES
- Organización
- Trabajo en
Planificación equipo 1,2,3,4,5,6,7
- Coordinación Siempre (5)
Casi siempre (4)
- Monitoreo Algunas veces
V.D.
Ejecución - Capacitación 8, 9,10,11,12 (3)
GESTIÓN
Casi nunca (2)
ADMINISTRATI
- Supervisión Nunca (1)
VA
- Asesoramient
o
13,14,15,16,1
Evaluación - Aplicación de
7,18,19,20
instrumentos
de evaluación
57
Según Hernández (2010), los estudios descriptivos buscan
149).
58
Es transversal ya que su propósito es “describir variables y analizar
Ox
M r
0y
En el esquema:
M = Muestra de investigación
Clima organizacional
Gestión administrativa
3.6.1.- Población
295 trabajadores.
59
3.6.2.- Muestra
60
CAPÍTULO IV
INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
4.4.1.- Técnicas
servicios públicos.
4.4.2.- Instrumentos
61
Ficha Técnica: CLIMA ORGANIZACIONAL
Duración: 20 min.
Potencial humano
Diseño organizacional
Cultura organizacional
62
La escala utilizada es del 1 (nunca) , casi
1) Estructura:
variable de estudio.
Validez de instrumentos:
63
Prueba de confiabilidad:
Duración: 20 min.
Cantidad de ítems: 20
Planificación
Ejecución
Evaluación
64
1) Estructura:
la inversa (1 a 5 puntos).
presente investigación.
Prueba de Confiabilidad:
65
0.910, con una muestra piloto de 20 docentes; luego se procesaron
20.0
Cronbach:
66
4.2.- TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Media Aritmética X= x
N-1
Prueba ji Cuadrado
expresión:
X² = (Fo – Fe) ²
Fe
Donde :
Fo = frecuencias observadas
Fe = frecuencias esperadas
bidimensional.
67
Coeficiente de Correlación de Pearson
Donde:
N = Tamaño de la muestra
x = Puntaje en la variable x
y = Puntaje en la variable y
68
CAPITULO V
RESULTADOS
69
Tabla 8. Descripción de la gestión administrativa en la subgerencia
de servicios públicos de la Municipalidad Distrital de Huaura - Lima
2014
Índices
Variable Malo Regular Bueno
fi %fi fi %fi fi %fi
Gestión
0 0 46 57.5 34 42.5
administrativa
Prueba de hipótesis
70
Ho No existe relación entre el clima organizacional y la gestión
Tabla 9
80 ,305 ,006
Se puede afirmar que existe evidencia para concluir que hay una
relación baja y positiva (Rho = 0.305 el p – valor= .006 < .05), entre
la hipótesis nula.
Primera Hipótesis
71
Ho No existe relación entre el potencial humano y la gestión
Segunda Hipótesis:
Tercera Hipótesis:
72
Para probar estas hipótesis específicas, se procedió a utilizar el
nuestro caso.
Tabla 10
dos variables. Los valores próximos a cero indican que hay poca o
73
Resultados de las hipótesis específicas:
Hipótesis específica 1:
Se puede afirmar que existe evidencia para concluir que hay una
relación baja y positiva (Rho = 0.364 el p – valor= .001 < .05), entre
hipótesis nula.
Hipótesis específica 2:
Existe una relación baja y positiva (Rho = 0.367, p–valor= 0.006 <
Hipótesis específica 3:
Existe una relación baja y positiva (Rho = 0.299 p–valor= .005 < .05,
74
4.2. Discusión de resultados
que existe evidencia para concluir que hay una relación baja y positiva
(Rho = 0,309 el p – valor= ,006 < ,05), entre las variables clima
75
actitud personal y relaciones interpersonales, lo cual hemos mencionado
evidencia para concluir que hay una relación baja y positiva (Rho = 0.364
76
comprometidos con la institución y brindar un servicio de calidad. A
públicos.
relación baja y positiva (Rho = 0,367, p–valor= 0,006 < ,05, entre el diseño
77
áreas con el fin de detectar las áreas de oportunidad. De igual manera la
interpersonales positivas.
positiva (Rho = 0,299 p–valor= 0,005 < ,05), entre la cultura organizacional
organizacional deficiente.
78
CONCLUSIONES
1.- Se puede afirmar que existe evidencia para concluir que hay una
relación baja y positiva (Rho = 0,305 el p – valor= ,006 < ,05), entre las
2.- Se puede afirmar que existe evidencia para concluir que hay una
relación baja y positiva (Rho = 0,364 el p – valor= ,001 < ,05), entre el
3.- Existe una relación baja y positiva (Rho = 0,367, p–valor= 0,006 < ,05),
hipótesis alterna.
4.- Existe una relación baja y positiva (Rho = 0,299 p–valor= ,005 < ,05,
hipótesis nula.
79
RECOMENDACIONES
organizacional.
80
REFERENCIAS
Recuperado de http://hilmapina.blogspot.com/2010/06/investigacion-
gestion-administrativa.html.
de http://es.scribd.com/doc/53227681/
http://prezi.com/8lnqnmk2hlhw/intervencion-del-clima-laboral/
http://www.psicologia.unam.mx/contenidoEstatico/archivo/files/Public
aciones/AIP/Acta.pdf.
Recuperado de
http://www.gestionadministrativa.com/trabajos12/eldisen/eldisen.sht
ml
81
Bustamante, G. (2007). La comunicación interna en una organización
Recuperado de http://www.gestiopolis.com/organizacion-
talento/clima-organizacional-que-es-y-como-analizarlo.htm
laboral.
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/calva_p_db/ref
erencias.html#
http://cybertesis.uach.cl/tesis/uach/2006/ffc745d/doc/ffc745d.pdf
82
http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-
empresas-y-do/10-autores/27-barnard-chester-i.html
http://es.scribd.com/doc/213913784/Tesis-Clima-organizacional
Recuperado de http://www.clermont-ferrand.fr/Formalidades-
administrativas.html
http://www.monografias.com/trabajos25/gestion-
administrativa/gestion-administrativa.shtml
http://ordenjuridicodemo.segob.gob.mx/Estatal/CHIHUAHUA/Municip
ios/Planes%20Mun/39PD.pdf
83
Hernández, Fernández y Baptista (2010) Metodología de la investigación.
https://bibliotecadigital.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906
/66959/1/propuesta_creacion_instrumento.pdf
México. Paidós.
http://www.abc.com.py/articulos/principios-de-la-gestion-
administrativa-1154671.html.
Recuperado de http://www.buenastareas.com/materias/tesis-sobre-
clima-organizacional-y-desempe%C3%B1o-laboral-de-los-
trabajadores/20
84
López, O. (2009) Clima organizacional. Puerto Luz. Puerto Rico. Edo.
organización
de http://bo.linkedin.com/pub/maria-isabel-malpartida-
abett/61/876/130
http://www.dresanmartin.gob.pe/taxonomy/term/156
Recuperado de http://es.linkedin.com/in/emmardz/de
México. Limusa.
85
Márquez, R. (2009) Proceso de medición del grado de satisfacción laboral
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/handle/cybertesis/3230
Trillas.
86
Navarro (2008) Gestión Administrativa. México. Mac Graw. Hill
Interamericana.
MAGNIUM
Centium.
México
Cordobesa.
chilena.
87
Sandoval, M. (2004) Concepto y dimensiones del clima organizacional.
Recuperado de
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08
_ensayo_dimensiones.pdf.
http://www.eficaciacolombia.com/movistar1/images/files/TALLER%2
0GESTION%20CLIMA%20LABORAL.pdf
http://r.search.yahoo.com/_ylt=A0LEVj6rqO9TgTQAAw.nfAx.;_ylu=X
3oDMTByMG04
Interamericana.
88
APÉNDICES
89
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El propósito de este Cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan
MEJORAR EL AMBIENTE de trabajo en la institución
Recuerda que las respuestas son opiniones basadas en tu experiencia de trabajo, por lo
tanto NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.
Lee cuidadosamente cada una de las preguntas y marca con una X en la casilla
correspondiente la respuesta que mejor describa tu opinión. No debe quedar ninguna
pregunta en blanco.
LEYENDA
SIEMPRE S 5
CASI SIEMPRE CS 4
A VECES AV 3
CASI NUNCA CN 2
NUNCA N 1
PREGUNTAS S CS AV CN N
1. Existe un plan para lograr los objetivos de
la sub gerencia de servicios públicos.
2. Yo aporto al proceso de planificación en
mi área de trabajo
3. Considero que necesito capacitación para
desarrollar mejor mi trabajo
4. Los beneficios que me ofrecen en mi
trabajo son los adecuados
5. En la sub gerencia de servicios públicos
valoran mi trabajo
6. Estoy conforme con la limpieza, higiene,
salubridad y seguridad en mi lugar de
trabajo
7. Cuento con los materiales y equipos
necesarios para realizar mi trabajo
8. Las herramientas y equipos que utilizo se
encuentran en buen estado.
9. Me siento muy satisfecho con mi ambiente
de trabajo
10. El sub gerente de servicios públicos se
preocupa por crear un ambiente laboral
agradable
11. El sub gerente de servicios públicos se
reúne regularmente con los trabajadores
para coordinar aspectos relacionados con
el trabajo.
12. Existen formas o métodos para evaluar la
calidad de servicio que realizo.
13. Conozco las exigencias de mi trabajo.
14. El sub gerente de servicios públicos
supervisa constantemente al personal
15. Soy responsable del trabajo que realizó.
16. Me siento comprometido para alcanzar las
metas establecidas por la subgerencia de
90
PREGUNTAS S CS AV CN N
servicios públicos.
91
ANEXO 3: ENCUESTA DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Muchas Gracias.
LEYENDA
SIEMPRE S 5
CASI SIEMPRE CS 4
A VECES AV 3
CASI NUNCA CN 2
NUNCA N 1
GESTIÓN ADMINISTRATIVA S CS AV CN N
1. La sub gerencia de servicios públicos realiza sus
funciones basado en objetivos y metas claras.
2. La sub gerencia de servicios públicos utiliza criterios
administrativos para organizar el plan de trabajo anual de
la municipalidad
3. La sub gerencia de servicios públicos establece normas
que se cumplen con total compromiso y responsabilidad.
4. La sub gerencia de servicios públicos convoca a los
trabajadores a participar del trabajo institucional para
intercambiar ideas y criterios.
5. La sub gerencia de servicios públicos convoca a los
trabajadores para la realización del trabajo cooperativo.
6. La sub gerencia de servicios públicos coordina
constantemente con los empleados las metas que el
municipio se ha trazado.
7. La sub gerencia de servicios públicos mantiene una
relación de comunicación abierta con los trabajadores,
que le permite trabajar en forma armónica.
8. La sub gerencia de servicios públicos realiza seguimiento
continuo a las actividades que realizan los trabajadores
en las diferentes áreas.
9. La sub gerencia de servicios públicos examina de manera
permanente el cumplimiento de las actividades
programadas en las diferentes áreas.
10. La sub gerencia de servicios públicos capacita a los
trabajadores periódicamente.
11 La sub gerencia de servicios públicos otorga permisos
para la capacitación de los trabajadores, teniendo en
cuenta que serán en beneficio de la comunidad.
92
14. La sub gerencia de servicios públicos realiza seguimiento
laboral para establecer un diagnóstico.
15. La sub gerencia de servicios públicos entrega información
para mejorar la labor del trabajador.
16. La sub gerencia de servicios públicos orienta acerca del
uso de materiales de higiene y seguridad en la labor que
realiza.
17. La sub gerencia de servicios públicos solicita al trabajador
los documentos requeridos para la realización de una
actividad laboral.
18. La sub gerencia de servicios públicos evalúa el
desempeño laboral para establecer si existe coherencia
entre los documentos que ha presentado inicialmente
19. La sub gerencia de servicios públicos entrega a los
trabajadores fichas de autoevaluación con la finalidad de
que evalúen la gestión.
20. La sub gerencia de servicios públicos hace uso de una
ficha de evaluación de desempeño laboral para destacar
los puntos más resaltantes y reformular los más débiles.
93
BASE DE DATOS
CLIMA ORGANIZACIONAL GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Cultura
Potencial humano Diseño organizacional organizacional Planificación Ejecución Evaluación
V1 V2
1 2 3 4 5 6 D1 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 D2 17 18 19 20 D3 1 2 3 4 5 6 7 8 D4 9 10 11 12 D5 13 14 15 16 17 18 19 20 D6
1 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 4 1 4 4 43 5 5 5 5 20 93 3 3 4 3 4 4 4 4 29 3 3 3 3 12 3 3 3 3 2 3 3 3 23 64
2 3 3 3 3 3 3 18 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 38 4 4 4 4 16 72 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 3 15 3 4 4 4 4 4 4 4 31 70
3 5 4 4 4 4 4 25 4 4 4 4 4 5 5 1 4 4 39 4 4 4 5 17 81 3 3 3 4 4 4 4 4 29 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 24 65
4 5 5 5 5 4 5 29 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 46 4 5 5 5 19 94 4 3 3 4 3 3 3 4 27 4 4 2 3 13 3 3 4 2 2 3 3 3 23 63
5 5 5 5 5 5 5 30 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 4 3 3 3 13 82 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4 4 4 4 16 4 4 3 4 4 3 3 3 28 82
6 3 3 3 4 4 3 20 4 4 3 3 5 5 3 2 2 2 33 3 3 3 3 12 65 3 3 3 4 4 3 3 3 26 4 4 3 3 14 3 2 2 2 3 3 3 3 21 61
7 3 3 3 3 3 3 18 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 35 3 4 4 4 15 68 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 3 3 14 3 4 4 4 3 4 4 4 30 68
8 5 5 5 5 5 5 30 4 4 5 5 3 3 5 5 5 4 43 4 4 4 5 17 90 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 4 5 5 18 5 5 5 4 4 4 4 5 36 94
9 4 3 3 3 4 4 21 4 3 3 4 5 5 4 4 4 3 39 3 3 3 3 12 72 4 3 3 3 4 4 4 4 29 4 3 3 4 14 4 4 4 3 3 3 3 3 27 70
10 3 3 4 4 3 3 20 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 35 3 4 4 4 15 70 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 4 4 16 3 3 4 3 3 4 4 4 28 70
11 3 2 3 3 3 3 17 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 31 3 3 2 2 10 58 3 2 3 3 3 3 2 3 22 3 4 3 3 13 3 3 2 3 3 3 2 2 21 56
12 3 4 4 4 4 4 23 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 36 4 3 3 3 13 72 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3 4 4 4 15 4 4 4 4 4 3 3 3 29 75
13 3 4 4 5 5 4 25 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 46 1 2 5 4 12 83 3 4 4 5 5 4 5 3 33 5 5 4 5 19 5 5 5 4 1 2 5 4 31 83
14 5 5 5 5 5 4 29 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47 4 4 4 4 16 92 5 5 5 5 5 4 5 5 39 5 4 5 5 19 5 5 5 5 4 4 4 4 36 94
16 3 3 3 3 3 4 19 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 35 4 4 3 3 14 68 3 3 3 3 3 4 4 4 27 4 4 3 3 14 3 4 4 4 4 4 3 3 29 70
17 5 5 5 5 4 5 29 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 46 4 5 5 5 19 94 4 4 3 4 3 3 3 3 27 4 3 3 4 14 4 3 4 3 4 3 4 4 29 70
94
CLIMA ORGANIZACIONAL GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Cultura
Potencial humano Diseño organizacional organizacional Planificación Ejecución Evaluación
V1 V2
1 2 3 4 5 6 D1 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 D2 17 18 19 20 D3 1 2 3 4 5 6 7 8 D4 9 10 11 12 D5 13 14 15 16 17 18 19 20 D6
18 4 4 4 3 4 3 22 4 3 3 3 5 5 4 4 3 3 37 3 3 3 3 12 71 4 4 4 3 4 3 3 3 28 4 3 3 3 13 4 4 3 3 3 3 3 3 26 67
19 3 4 4 3 3 4 21 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 34 3 3 3 2 11 66 3 4 4 3 3 4 3 3 27 4 4 3 2 13 4 3 3 3 3 3 3 2 24 64
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95
CLIMA ORGANIZACIONAL GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Cultura
Potencial humano Diseño organizacional organizacional Planificación Ejecución Evaluación
V1 V2
1 2 3 4 5 6 D1 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 D2 17 18 19 20 D3 1 2 3 4 5 6 7 8 D4 9 10 11 12 D5 13 14 15 16 17 18 19 20 D6
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96
CLIMA ORGANIZACIONAL GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Cultura
Potencial humano Diseño organizacional organizacional Planificación Ejecución Evaluación
V1 V2
1 2 3 4 5 6 D1 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 D2 17 18 19 20 D3 1 2 3 4 5 6 7 8 D4 9 10 11 12 D5 13 14 15 16 17 18 19 20 D6
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97
CLIMA ORGANIZACIONAL GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Cultura
Potencial humano Diseño organizacional organizacional Planificación Ejecución Evaluación
V1 V2
1 2 3 4 5 6 D1 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 D2 17 18 19 20 D3 1 2 3 4 5 6 7 8 D4 9 10 11 12 D5 13 14 15 16 17 18 19 20 D6
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98