1. Ps.

Victoria Tincopa Urbina

2. Un caso…O http://www.youtube.com/watch?v=vYwRvY_F gWk&feature=relatedO ¿Qué
problema se presentaba en la tienda? Explica dos indicadores.O ¿Qué factores influyen para que
se presente dificultades en el clima laboral?O ¿De qué forma se puede mejorar el clima laboral en
una organización?O http://www.youtube.com/watch?v=j1IIo2SpskE &feature=related
3. ¿Qué es el Clima Organizacional?O Es el conjunto de percepciones que los miembros de una
organización tiene acerca de si misma.
4. Beneficios de un Estudio de Clima OrganizacionalO Permite detectar lo que piensa el personal
y no diceO Crea un canal de comunicación bidireccional entre la dirección y el resto de la
organizaciónO Dirigen las acciones de mejora en función de los resultados obtenidos y no según
las intuiciones y creencias que la dirección pueda tener
5. O Se permite conocer las percepciones y opiniones o sugerencias de los trabajadores que de
otra forma no se sabría.O Se realiza mediante encuestas anónimas.O Las entrevistas individuales
o grupales se realizan por personal experto y externos a la organización.
6. O Permiten un ambiente de confianza entre la dirección y el resto de la organización.O La
dirección conoce los aspectos que más preocupan a los trabajadores.O La dirección establece y
proporciona las mejoras necesarias en base al informe de clima, manifestando su preocupación
por su bienestar.
7. O El análisis de los resultados del estudio de clima permitirá a la dirección de RRHH orientar
los planes de acción que permitan mejorar los aspectos más importantes expresados por el
personal.
8. Condiciones para el éxito deun estudio de Clima Laboral Debe tener dos fases: conocer qué
piensan los trabajadores sobre determinados aspectos de la organización y poner en práctica
planes de acción oportunos Es necesario dotar a la dirección de RRHH de la capacidad para
tomar decisiones oportunas y de los recursos necesarios para abordar tanto el estudio como el
posterior plan de acción Es fundamental garantizar el anonimato y la confidencialidad de las
respuestas de los trabajadores.
9. Indicadores de Clima Laboral Son los datos obtenidos directamenteINDICADORES DIRECTOS
de los empleados al preguntarles sobre los aspectos referidos al clima, que son obtenidos
mediante un estudio de Clima Son datos que parecen indicar la existencia de problemas de clima
en la organización.INDICADORES INDIRECTOS No explican las causas del aparente mal clima.
10. Indicadores Indirectos
11. Definición de ObjetivosElegir las dimensiones que se han de evaluar Cuestionario La
entrevista individual Elegir el método de recogida de datos La entrevista de Grupo Información a
los empleados Selección y formación de los analistas Recogida de Datos Análisis de Datos
Informe Final
12. Definición de Objetivos O Plantear objetivos claros y bien definidos. O Incluir dentro de ellos
las medidas oportunas que se adoptarán con los resultados obtenidos. O El estudio de clima sólo
es el primer paso (recogida de información) que deben continuarse con medidas que mejoren la
situación actual
13. Elegir las dimensiones que se han de evaluar O Ramos Peiro y Ripoll (1996) afirman que se
presentan las siguientes: Relaciones Sociales Grado de control sobre el trabajo Desarrollo
personal y motivación O También aparecen otros tres bloques como son: Recompensas
Comunicación y toma de decisiones Innovación y creatividad en el trabajo
14. Elegir las dimensiones que se han de evaluar O Dimensiones que se aplican en estudios de
clima en el campo aplicado: O Relaciones interpersonales en el trabajo (con los mandos,
compañeros y colaboradores) O Recompensas (salarios, beneficios sociales, equidad interna y
externa de los salarios) O Autonomía y apoyo en el trabajo O Formación recibida por la empresa
O Promociones, ascensos y planes de carrera O Condiciones ambientales de trabajo O
Conocimiento de los objetivos de trabajo y resultados obtenidos O Horario y vacaciones O
Tecnologías utilizadas en el trabajo O Prevención de riesgos laborales
15. Elegir el método de recogida de datos O Los responsables del estudio deberán decidir cuál
les parece el método más adecuado para recoger los datos necesarios en función de: O El
objetivo que se pretende conseguir O El número de empleados O Las características de la
organización O El presupuesto disponible
16. Elegir el método de recogida de datos O En función de las variables mencionadas se podrán
utilizar: Método habitualmente más utilizado por ser menos costoso y tiempo de aplicación
corrección e interpretación. Método más caro y lento, sin embargo si es realizado por un experto
la información puede ser más completa La información sólo es cualitativa. Método intermedio en
cuanto a economía y tiempo. La información recogida es bastante global y se usa como
complemento al cuestionario
17. Información a los empleadosO Se necesita de transparencia y colaboración para que un
estudio de clima tenga resultados válidos.O Los trabajadores deben conocer el por qué del
estudio.O Se informa: O Al comité de empresa O Mandos intermedios O A los trabajadores
18. Selección y formación de los analistasO Las personas que van a encargarse de la recogida de
datos deberán recibir información teórico – práctica den las características de la organización,
metodología de los estudios de clima, métodos de recogida de datos y técnicas de análisis de
datos a emplear.O Puede realizarse internamente si hay una buena relación y credibilidad entre
trabajadores y dirección de RRHH o de lo contrario contratar a una empresa externa y mantener
la objetividad del estudio.
19. Recogida de DatosO Es el momento en que se llevará a cabo la recogida de información
sobre el clima existente en la organización utilizando los métodos elegidos.O Lo ideal es trabajar
con todas las personas de la organización, sin embargo si no es posible se elegirá una muestra
representativa o un área o colectivo donde se hayan detectado problemas.
20. Análisis de DatosO El análisis de datos tendrá una parte cuantitativa y otra cualitativa en
función del tipo de datos recogidos, el método y los objetivos.O Un estudio de clima es un
termómetro de los niveles de conflictividad de la organización por ello la interpretación que se
hagan deben encaminarse a reducir esta dificultad.
21. Informe FinalO Todos los aspectos relevantes del estudio se deben incluir en el informa final
del mismo que tendrá los siguientes apartados: O Introducción: se explicarán las razones por las
que se ha llevado a cabo el estudio y los objetivos del mismo. O Procedimiento: Se incluirá las
explicaciones referidas a todo el proceso que se ha seguido en el estudio O Resultados: Se
incluirá tanto los resultados cuantitativos(tablas y gráficos) como los cualitativos. O Conclusiones:
Las que se pueden extraer de los resultados así como las recomendaciones de actuación que
permitirán mejorar el clima.
22. Satisfacción y Clima LaboralO Clima y satisfacción laboral son dos variables relacionadas
pero no iguales, el clima refleja la percepción sobre un aspecto de la organización, pero eso no
necesariamente implica un determinado grado de satisfacción.
23. Satisfacción LaboralO Es un estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona. (Locke, 1976)
24. Sugerencias para mejorar los aspectosrelacionados con la falta de claridad en los objetivos,
roles y funciones del personalO Asegurarse de que los puestos y procesos de trabajo están bien
diseñadosO Definir y dar a conocer el organigrama de la organización, para conocer las
relaciones jerárquicas existentes.O Proporcionar información sobre objetivos y planes
estratégicos de la compañía.
25. Sugerencias para mejorar los aspectosrelacionados con la falta de claridad en los objetivos,
roles y funciones del personalO Dejar claras al trabajador las expectativas que se tienen sobre él
y preguntarle para conocer las suyas.O Utilizar canales de comunicación más adecuados que
permitan transmitir los mensajes con rapidez.
26. Sugerencias para mejorar los aspectos relacionados con la dimensión de recompensasO
Desarrollar planes salariales equitativos interna y externamenteO Recompensar el trabajo de los
individuos en función de su desempeño.O Sensibilizar y formar a los mandos para que ofrezcan a
sus colaboradores retroinformación positiva.O Resaltar las mejoras conseguidas por el
trabajador.O Evitar amenazas y castigos innecesarios.O Felicitar públicamente por los logros a
los colaboradores
27. Sugerencias para mejorar los aspectosrelacionados con la autonomía y desarrollo profesional
de los empleados O Fomentar la toma de decisiones y la asunción de responsabilidades por parte
del personal. O Animar a los trabajadores a comenzar actividades nuevas que supongan un reto
para ellos. O No controlar excesivamente el trabajo de las personas ni crear excesivas reglas. O
Dotar de los medios necesarios para realizar el trabajo de forma adecuada. O Implantar planes de
carrera que tomen en cuenta el desempeño y potencial de los empleados.
28. Sugerencias para mejorar los aspectosrelacionados con la innovación y creatividad O Crear
un entorno relajante en el que la imposición y el miedo no sean habituales. O Generar un entorno
estimulante O Hacer algo nuevo cada día de trabajo aunque sea pequeño O Fomentar que se
asuman riesgos O Fomentar el optimismo y ayudar a formar una visión en que las aspiraciones se
hayan materializado, a marcar objetivos alcanzables y retadores.
29. Sugerencias para mejorar los aspectos relacionados con las relaciones con los compañerosO
Prestar más o menos apoyo en función de las necesidades de cada persona.O Escuchar con
atención las quejas y pequeños problemas de los trabajadoresO Evitar las reuniones
improductivasO Fomentar la colaboración entre los trabajadoresO Disfrutar del trabajo y celebrar
éxitosO Incrementar la conciencia de los efectos que nuestra conducta causa en los demás.