PLAN DE MEJORAMIENTO REENTRENAMIENTO Y CAPACITACION PARA EL

DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO

GRUPO 8.
HENRY CAICEDO.
LAYLA LOPEZ.

TUTOR: MARIA ALEJANDRA HOLGUIN TAFUR

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA).

CENTRO DE SERVICIOS Y GESTION EMPRESARIAL.
TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA.
2018
 Elabora un formato que permita evaluar un cargo de trabajo.

GESTION HUMANA

FBJ SOFTWARE FIJACION DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES FBJ SOFTWARE

PROCESO: EVALUACIÓN CÓDIGO: EDL - FT - 07
DEL DESEMPEÑO FECHA EMISIÓN: Mayo 18 de 2018 Versión: 4,0
Nombre REGISTRAR LOS DATOS MENCIONADOS Documento de Identidad REGISTRAR LOS DATOS MENCIONADOS
EVALUADO
Empleo REGISTRAR LOS DATOS MENCIONADOS Dependencia o Area Funcional REGISTRAR LOS DATOS MENCIONADOS
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EVALUACION
I SEMESTRE II SEMESTRE
Tipo de
Competencia Conducta Asociada Aspectos a
Com petencia Fortalezas Fortalezas Aspectos a Corregir
Corregir

Criterio A. Se fija metas retadoras y realistas y obtiene los

ORIENTACIÓN DE resultados institucionales esperados.
COMUNES A RESULTADOS. Realizar las Criterio B. Identifica obstáculos y busca la manera de
LOS funciones y cumplir los superarlos
SERVIDORES compromisos Criterio C. Actúa con perseverancia y dedicación para
PRIVADOS organizacionales con eficacia y alcanzar las metas.
calidad. Criterio D. Conoce y revisa permanentemente los
indicadores que miden su trabajo a fin de cualificarlo.

Criterio A. Promueve las metas de la organización y

respeta sus normas.
COMPROMISO CON LA
COMUNES A Criterio B. Antepone las necesidades de la organización
ORGANIZACIÓN. Alinear el
LOS a sus propias necesidades.
propio comportamiento a las
SERVIDORES Criterio C. Apoya a la organización en situaciones
necesidades, prioridades y
PRIVADOS difíciles.
metas organizacionales.
Criterio D. Demuestra sentido de pertenencia en todas
sus actuaciones.

Criterio A. Ayuda al logro de los objetivos articulando sus

actuaciones con los demás.
Criterio B. Cumple los compromisos que adquiere.
COLABORACIÓN. Cooperar
POR NIVEL Criterio C. Facilita la labor de sus superiores y
con los demás con el fin de
JERÁRQUICO compañeros de trabajo.
alcanzar los objetivos
ASISTENCIAL Criterio D. Identifica oportunidades de mejoramiento en
institucionales.
su trabajo u otras áreas y propone alternativas de
solución.

ACCIONES DE MEJORAMIENTO PROPUESTAS

Acción de Mejoramiento Seguimiento Observaciones Fecha

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO FIRMA DEL FUNCIONARIO
 Elabora la evaluación a un cargo específico.
GESTION HUMANA

FBJ SOFTWARE FIJACION DE COMPROMISOS COMPORTAMENTALES FBJ SOFTWARE

PROCESO: EVALUACIÓN CÓDIGO: EDL - FT - 07
DEL DESEMPEÑO FECHA EMISIÓN: Mayo 18 de 2018 Versión: 4,0
Nombre LAYLA LOPEZ Documento de Identidad 7918945899
EVALUADO
Empleo COORDINADORA LOGISTICA Dependencia o Area Funcional LOGISTICA
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EVALUACION
I SEMESTRE II SEMESTRE
Tipo de
Competencia Conducta Asociada Aspectos a
Com petencia Fortalezas Fortalezas Aspectos a Corregir
Corregir

Criterio A. Se fija metas retadoras y realistas y obtiene los

ORIENTACIÓN DE resultados institucionales esperados.
COMUNES A RESULTADOS. Realizar las Criterio B. Identifica obstáculos y busca la manera de
Muestra conoce los
LOS funciones y cumplir los superarlos Mejorar en mayor
SERVIDORES compromisos Criterio C. Actúa con perseverancia y dedicación para excelente esquemas
puntualidad capacitacion
PRIVADOS organizacionales con eficacia y alcanzar las metas. dispocision trabajados
calidad. Criterio D. Conoce y revisa permanentemente los
indicadores que miden su trabajo a fin de cualificarlo.
Se observ
Criterio A. Promueve las metas de la organización y
respeta sus normas.
identific ar
COMPROMISO CON LA a con la mejor
COMUNES A Criterio B. Antepone las necesidades de la organización
ORGANIZACIÓN. Alinear el Sentido de
LOS
propio comportamiento a las
a sus propias necesidades. mision y compo mayor
SERVIDORES Criterio C. Apoya a la organización en situaciones pertenencia con la
necesidades, prioridades y vision rtamien conocimiento
PRIVADOS difíciles. empresa
metas organizacionales.
Criterio D. Demuestra sentido de pertenencia en todas
de la to
sus actuaciones. empres ambien
a te
Criterio A. Ayuda al logro de los objetivos articulando sus
actuaciones con los demás. Tiene escuch
Criterio B. Cumple los compromisos que adquiere. un ar
COLABORACIÓN. Cooperar
POR NIVEL Criterio C. Facilita la labor de sus superiores y
JERÁRQUICO
con los demás con el fin de
compañeros de trabajo.
buen opinion Se muestra con valorar opiniones
alcanzar los objetivos trabaj es buena disposicion contrarios.
ASISTENCIAL Criterio D. Identifica oportunidades de mejoramiento en
institucionales.
su trabajo u otras áreas y propone alternativas de o en contrari
solución. grupo as

ACCIONES DE MEJORAMIENTO PROPUESTAS

Acción de Mejoramiento Seguimiento Observaciones Fecha

Plan de capacitacion liderazgo mensual se debe mostrar mejora 21/03/2018

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL JEFE INMEDIATO FIRMA DEL FUNCIONARIO

Layla Lopez Hector Hernandez

 Identifica diferentes variables para la evaluación del personal.

Conocimientos técnicos del puesto

-Organización

-Solución de problemas

-Habilidad administrativa

-Habilidad comunicativa

-Cumplimiento y aceptación de la autoridad

-Disciplina personal

-Desempeño global del puesto

 GESTION HUMANA

CONSOLIDACIÓN DE RESULTADOS EVALUACIÓN PERÍODO ANUAL U ORDINARIO

CÓDIGO: EDL - RG - 02
PROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
FECHA EMISIÓN Mayo 18 de 2018
LABORAL
Versión 4,0
EVALUADO

Nombre Completo Documento de Identidad

Nivel Jerarquico y
Dependencia o Area
Denominación
EVALUAD EVALUAD

Nombrami Inmediato

Documento de Identidad
Jefe
OR

Nombre Completo
Nivel Jerarquico y
Dependencia o Area
Denominación
Documento de Identidad
Nombre Completo
Libre
OR

Nivel Jerarquico y
Dependencia o Area
Denominación
CONSOLIDACIÓN DE LAS EVALUACIONES
EVALUACIÓN DEL PRIMER SEMESTRE EVALUACIÓN DEL SEGUNDO SEMESTRE

Fecha de Comunicación Fecha de Comunicación

% Evaluación % Evaluación
DIA MES AÑO DIA MES AÑO
1er Semestre 2º Semestre

Firma del Empleado Firma del Empleado

Firma del Jefe Inmediato Firma del Jefe Inmediato

Firma del Empleado Firma del Empleado

CALIFICACIÓN DEFINITIVA ACCESO AL NIVEL SOBRESALIENTE

Fecha de la Notificación
Calificación ¿Es posible acceder a la calificación en el
Definitiva 0% DIA MES AÑO
Nivel Sobresaliente? NO

FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIMIENTO

Evaluación de la Gestión por Dependencias
Por calidad y oportunidad
Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales
Firma del Empleado
Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumplió
Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y
Firma del Jefe Inmediato que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia

Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria

Firma del Empleado

CANTIDAD DE FACTORES DEL NIVEL SOBRESALIENTE CUMPLIDOS 0

MOTIVACIÓN DE LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA INTERPONE RECURSOS

SI NO

DECISION DE LOS RECURSOS

PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA
MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN
CONFIRMA CONFIRMA

MODIFICA (dd/mm/aa) MODIFICA (dd/mm/aa)

REVOCA REVOCA

NOMBRE DEL EMPLEADO NOMBRE DEL EMPLEADO

FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL EMPLEADO

NOMBRE DEL NOTIFICADOR NOMBRE DEL NOTIFICADOR

FIRMA DEL NOTIFICADOR FIRMA DEL NOTIFICADOR

CALIFICACIÓN DEFINITIVA

CALIFICACIÓN DEFINITIVA EN FIRME FIRMA DEL NOTIFICADO FIRMA DEL NOTIFICADOR

CALIFICACIÓN DEFINITIVA
 ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION DEL PERSONAL

1. OBJETIVO Y FRECUENCIA

Establecer lineamientos para el entrenamiento y capacitación del personal que

labora en Fbj Software, correspondientes a temas teóricos-practicó en BPM, y
funciones especiales que pueden afectar la calidad del producto.

Aplicar cada vez que se requiera entrenar y/o capacitar al personal que labora en
Fbj Software

2. DEFINICIONES
2.1 Capacitación: Es proporcionar formación al personal en conocimiento,
actualización, herramientas adicionales y debilidad detectadas, que ayudan a
mejorar la competencia en su cargo y permiten un desempeño óptimo y adecuado
a los requerimientos de la organización.

2.2 Entrenamiento: Es el tipo de entrenamiento básico que requiere el personal de

la empresa para desempeñarse en el cargo. Este puede ser técnico, operativo, de
actualización, entre otros.

2.3 Evaluación de desempeño: Estimar o apreciar el desenvolvimiento del

individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, destinado a mejorar la actuación
del empleado en sus actividades.

2.4 Inducción: Proceso de introducción de la persona admitida y contratada, con el

objeto de que su adaptación al mismo sea rápida y exitosa.

2.5Periodo de prueba: El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el

periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo”.

3. RECURSOS

 Videobeam
 Palelografo
 Marcadores Borrables
 Equipos
 Documentos aprobados
4. GENERALIDADES

4.1 GENERALIDADES DE INDUCCION

Las actividades de inducción deben contener temas de capacitación generales para

todos los cargos como: Manual de calidad, Manual de bioseguridad, Programa de
salud ocupacional. Tener en cuenta la “matriz de capacitación de documentos y dar
prioridad aquellos documentos que se necesitan para cumplir con las actividades
básicas del cargo.

Entregar a cada empleado la “descripción de cargo, durante el proceso de

inducción.

Nota: XXX esta numeración está dada por el número de la descripción correspondiente al
cargo en cuestión.

4.2GENERALIDADES DE CAPACITACION

El periodo de inducción varía de acuerdo a la complejidad del cargo nunca puede

ser superior a la duración del periodo de prueba, en general a todo personal
admitido debe inducirse en tres aspectos como mínimo: inducción en el
conocimiento básico de la empresa, conocimiento del puesto de trabajo, interacción
con otros cargos.

Las capacitaciones no programadas serán ejecutadas y evaluadas, como cualquier

otra capacitación bajo los criterios establecidos en este procedimiento, las personas
que no aprueben las evaluaciones de las capacitaciones se refuerzan los temas
posteriormente se re evalúan.

Las personas que no estén dispuestas a tomar los programas de capacitación sin
justificación válida, se someten a medidas disciplinarias.
El programa de formación es aprobado por el director administrativo, pero es
responsabilidad del jefe de inmediato con el apoyo del programa de salud
ocupacional, que las personas que ejercen labores en áreas donde existe peligro
de contaminación o donde se manipulan materiales de alto riesgo, se capaciten
antes de asumir sus actividades, estas capacitaciones deben ser continuas a lo
largo del programa.

4.2.1 Metodologías de evaluación para capacitación: Entre las metodologías y/o

opciones para evaluar las capacitaciones dictadas en Fbj Software tenemos:

 Examen oral y/o escrito

 Panel de preguntas
 Taller
 Actividades lúdicas, etc.
4.3 GENERALIDADES DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

4.3.1 Frecuencia y motivo para evaluar desempeño: Las evaluaciones de

desempeño son realizadas como mínimo una (1) vez al año para cada empleado,
una vez culminado el proceso de inducción y periodo de prueba, el jefe inmediato
puede solicitar una evaluación de desempeño dependiendo al seguimiento
realizado a las actividades del empleado, actualización de temáticas y/o que un mal
desempeño pueda tener un impacto negativo en las actividades de la empresa., etc.

4.3.2 Metodología para evaluar desempeño: Usar estrategias que evidencien

aptitudes reales de desempeño en actividades estrictamente del cargo para el cual
la persona fue contratada, algunas estrategias son:

 Pruebas escritas
 Pruebas practicas
 Seguimiento al proceso
 Entre otras metodologías aprobados por el Director administrativo, que
relacionen los aspectos a evaluar en el formato “evaluación de desempeño


Las acciones a tomar dependiendo de los resultados arrojados en las pruebas de

desempeño, serán tomadas por el Director administrativo y consultadas con el jefe
de proceso en cual aplique. Un excelente resultado de las evaluaciones de
desempeño puede otorgar al empleado recompensas como: Titulo del empleado del
mes, Felicitaciones públicas, Méritos para optar a cargos con mayor
 responsabilidad, etc. Un mal resultado en las evaluaciones de desempeño, se
procede a investigar las causas y dependiendo a esta se toman acciones como:
refuerzo general y/o individual de capacitaciones, creación de otros métodos de
aprendizaje y evaluación, etc.

Un mal desempeño continuo en las pruebas puede ocasionar que tomen se medidas
disciplinarias si se percibe que es por falta de interés del empleado.

Escala de puntuación para tener en cuenta a la hora de realizar la calificación:

>60%= Reprobó---------------------60%>80%= Aprobó-------------------80%= Excelente.

5. DESCRIPCION

Paso Actividad Responsable

1. INDUCCION Y PERIODO DE PRUEBA

Realizar la respectiva inducción a la persona que lo requiera,

Jefe inmediato/
comenzando por presentar a la nueva persona al jefe inmediato,
1.1 Director
recorrido por las instalaciones y puesto de trabajo, presentación con
administrativo
los demás compañeros de trabajo.

Entregar el “manual de inducción a la persona que se encuentra en

proceso de inducción. Jefe inmediato/
1.2 Director
NOTA: La persona debe devolver el manual una vez culminada su administrativo
etapa de inducción.

Programar y registrar las actividades de inducción realizadas en el

formato “registro de inducción y entrenamiento, describiendo
generalidades de las actividades de la inducción, fecha de inicio de
inducción, documentos que ayuden a facilitar y dinamizar las
actividades de inducción, dejar registro de las actividades en formatos
1.3 Jefe inmediato
que apliquen, el nombre de la persona y cargo de quien realiza la
inducción, posteriormente la firma de cada una de las personas que
participaron en la inducción. La persona que recibió la inducción firma
el formato “registro de inducción y entrenamiento, una vez culminado
las actividades de inducción programadas.

Evaluar los conocimientos adquiridos de la persona durante su

1.4 Jefe inmediato
periodo de prueba mediante el formato “evaluación de desempeño
 NOTA: Si la formación de la persona fue satisfactoria incluir a la
persona en las actividades programadas de la empresa, en caso de
que la persona requiera formación adicional seguir los pasos 1.1 de
este procedimiento y/o tomar medidas que ayuden a continuar o
desistir de la contratación de la persona.

Determinar si la persona cumplió las expectativas y seguirá laborando

con la empresa; en otro caso el empleado tiene total libertad de decidir
Director
la continuación laboral con la empresa, de acuerdo a sus necesidades
administrativo/
1.5 y el cumplimiento de las condiciones ofrecidas por parte de la
Jefe inmediato/
empresa al empleado. Si la persona no continua laborando con la
Empleado
empresa, seguir lo indicado en el “procedimiento de selección y
contratación del personal numeral 5, paso 3.

Entregar la dotación de uniformes e implementos necesarios para Director

1.6
realizar las actividades de acuerdo el cargo ejercido. administrativo

Director
administrativo

Generar registro de entrega de dotación, firmada por la persona que

1.7 entrega y quien recibe, anexar el registro a la carpeta de información
del empleado.

2. CAPACITACION

Identificar las necesidades de capacitación de todo el personal que

labora en Fbj Software con base en el direccionamiento estratégico
de la empresa, necesidades detectadas por los jefes de proceso,
2.1 Jefe de proceso
actualización de procedimientos y operaciones, evaluaciones de
desempeño, personal nuevo, rotación de personal, cambios en el
sistema de gestión de calidad.

Programar las capacitaciones continuas externas y/o internas a

personal que labora en Fbj Software, etc. y/o cualquier otra persona Director
2.2
o entidad que tenga vínculos con, en el formato “programa de administrativo
formación

Director
Definir en el programa de capacitaciones, temas referentes a: Salud administrativo/
2.3 ocupacional, Sistemas de Calidad, BPM, Normatividad vigente Director de
aplicable, Capacitaciones de educación continua a distribuidores, garantía y control
de calidad/
 Actualización de temáticas de acuerdo a las operaciones Director técnico y
desempeñadas en la empresa. Jefe de
producción

Publicar las capacitaciones a las personas interesadas y dar a Director

2.4
conocer los temas, metodología, etc. administrativo

Director
Realizar las capacitaciones de acuerdo a la programación y dejar
2.5 administrativo/
registro de las actividades en el formato “registro de formación
Capacitador

Evaluar las capacitaciones realizadas mediante metodologías

diseñadas por el capacitador, las personas capacitadas deben Director
2.6 aprobar la formación según criterios de capacitador, dejar administrativo/
registro de todas las evaluaciones realizadas y los criterios Capacitador
utilizados para la evaluación.

3. EVALUACION DE DESEMPEÑO

Realizar la evaluación de desempeño al empleado que lo

requiera y/o cada 12 meses después de la última evaluación,
Director
3.1 basado en seguimiento a sus actividades, actualización de
administrativo
operaciones, etc., son ejecutadas y solicitadas por el jefe
inmediato.

3.2 Registrar la evaluación en el formato “evaluación de desempeño Jefe inmediato

Tomar acciones dependiendo de los resultados arrojados en las Director

3.3
evaluaciones. administrativo

6. REGISTROS

6.1Programa de formación
6.2Registro de formación
6.3Registro de inducción y entrenamiento
6.4Evaluación de desempeño
6.5Registro de entrega de dotación de uniformes y EPP (N.A).

7. REFERENCIAS

7.1 Manual de inducción

7.2 Descripción de cargo

8. REGISTRO DE APROBACION

ELABORADO REVISADO APROBADO

DIRECTOR DE
ASISTENTE DIRECTOR
GARANTIA Y CONTROL
ADMINISTRATIVO ADMINISTRATIVO
DE CALIDAD

FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA: FIRMA Y FECHA:

NOMBRE: NOMBRE: NOMBRE:

LAYLA LOPEZ HENRRY CAICEDO JORGE CAMARGO.