Derecho laboral

individual del trabajo

Catedra: Karina Piña

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 14/03/18

El trabajo
De manera general trabajo se puede definir como: “El esfuerzo humano, sea físico,
intelectual o mixto, aplicado a la producción u obtención de la riqueza”
Etimológicamente se señala que el vocablo trabajo (travail francés, travaglio italiano y el
trabalho portugués) deriva de alguna voz latina, con idea de “sujeción” y de “pena”.
Para unos proviene de trabs (viga, traba), porque el trabajo es la traba o sujeción del
hombre.
Para la Academia Española, el origen es en latín hipotético y tardío tripalium, aparato para
sujetar las caballerías, voz formada de tripalis (sostenido por de tres palos)”. A los
condenados, a los esclavos, a los gladiadores, se les sometía al "tripalium".

El trabajo y la nueva cuestión social

Clásicamente se ha definido la cuestión social como: “El conjunto de males que
actualmente reinan en la sociedad respecto del trabajo, de los cuales deseamos saber las
causas y buscar los remedios”. Sociólogo italiano Olgiati.
El capitalismo y la propiedad privada dieron nacimiento la nueva cuestión social, por la
generación de nuevas problemáticas sociales: «Contratación a tiempo parcial;
determinación de salarios; condiciones de trabajo, entre otros».
El Derecho
La palabra DERECHO proviene del término latino directum, que significa: “lo que está
conforme a la regla”
una de las formas mas simples de definir en derecho es:
- El Derecho Objetivo es el conjunto de normas y principios que regulan la conducta
externa del individuo dentro de la sociedad.
- El Derecho Subjetivo es la facultad que tiene un sujeto frente a otro u otros, con la
finalidad de desarrollar su propia actividad.
El derecho del trabajo
El Derecho del Trabajo nace a fines del siglo XIX por la necesidad que se presenta en la época
de Justicia Social.

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Sus inicios fueron sustancialmente proteccionistas, ejerciendo en el trabajador y la clase
trabajadora una excesiva tutelaridad.
Se interpreto erróneamente esta tutelaridad, incorporando al trabajador independiente
como aquel en la denominación de económicamente más débil.
A fines del siglo XIX comienza a primar la autonomía de la voluntad y el liberalismo
contractual.
El estado no participa en las relaciones laborales y prima el arbitrio de las partes
Como resultado se impone la voluntad del empleador y se deja a la indefensión al
trabajador
Definición de derecho del trabajo
- Los profesores Walker y Arellano (2014) el Derecho del Trabajo posee un carácter
que va más allá de la concepción proteccionista de otros autores. “Marco
institucional de un sistema de relaciones del trabajo, regulando, en consecuencia,
la interacción de los tres actores del sistema: Trabajador, Empleador y Estado, con
dos objetivos centrales: tutela del trabajador y mejoramiento de sus condiciones
de trabajo”.
- Profesores Thayer y Novoa (2007 p.31): El Derecho del Trabajo es la rama del
derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de
las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de
trabajo durante un periodo apreciable de tiempo a un empleo, señalado por otra
persona, natural o jurídica que remunera los servicios.
- Profesor Luis Lizama (2003, p. 3): “Aquel conjunto de normas y de principios que
regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o
subordinación”
El objeto del derecho del trabajo
- Trabajo Humano: La legislación laboral solo regulará las actividades realizadas por
persona humana, dejando fuera actividades realizadas bestias o máquinas.
- Trabajo por cuenta ajena: La prestación por cuenta ajena, es la atribución de los
resultados o productos del trabajo a personas distintas de quien lo realiza.
- Trabajo Libre: La condición de libre presupone el ejercicio voluntario de una
actividad. Si el trabajo no es libre estaríamos hablando de “esclavitud” la cual está
prohibida en Chile.
- Trabajo subordinado o dependiente: será aquel que se realiza bajo la supervisión o
fiscalización de otra persona, quien se encarga de señalar el cómo, el cuándo y el
dónde se debe ejecutar una labor.
- Trabajo Productivo: aquella persona que ejecuta el trabajo lo hace con el objeto de
obtener una retribución al respecto, sea este material o económica.

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 Estructura del derecho del trabajo
- Derecho individual: aquel que regula las relaciones individuales.
- Derecho colectivo: aquel que regula las relaciones colectivas.
- Derecho administrativo: estudia la normativa que regula la actividad fiscalizadora
del cumplimiento de la legislación laboral, particularmente de la dirección del
trabajo.
- Derecho de seguridad social: es el conjunto de normas y principios que regula la
administración y gestión de cobertura de los estados de necesidad, la constitución y
funcionamiento de estos sistemas.
Características del derecho del trabajo
Por características se entiende: «la cualidad que da carácter o sirve para distinguir una
persona o cosa, diferenciándose de las demás»
A su vez, carácter: «es la índole, condición, conjunto de rasgos o circunstancias con que se
da a conocer una cosa, diferenciándose de otras» (Gamonal, 2008).
Es un derecho nuevo
Es un derecho nuevo: dos aspectos básicos. «El Derecho del Trabajo nace como una
reacción al derecho común y pone énfasis en la idea central y básica de justicia social».
- Cronológicamente ha alcanzado su autonomía a partir del siglo XIX: Las normas del
Derecho Laboral comienzan a surgir en las últimas décadas de este siglo, regulando
situaciones específicas, ej. Dar protección al trabajo de mujeres y menores o dar
protección al trabajo dentro de la industria.
- Nace como una reacción en contra de los excesos que posibilitaba el
individualismo liberal del siglo XIX: La idea de Justicia Social como finalidad de los
regímenes laborales es el fundamento que prende en el nuevo enfoque de la
relación empleador-trabajador.
Es un derecho en evolución:
Se desarrolla muy rápido y debe ajustarse a las condiciones económicas y sociales de la
época, sin que por ello deje de ser autónomo o suficiente. Es un derecho que busca
incasablemente nuevas formas que reparen el desajuste social que le ha dado origen.
es un derecho realista: Su aplicación es diaria y en forma constante. Se trata de un derecho
concreto y actual, en el entendido que su contenido puede y debe variar en función de las
regiones, actividades y personas a las que se aplique, debiendo de esta manera adaptarse
a diferentes realidades.

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es un derecho autónomo:
- Aspecto legislativo: se formulan leyes específicas de contenido exclusivamente
laboral. Ej. Código del trabajo y legislación complementaria.
- Medios propios para instrumentalizar sus normas: judicatura especial del trabajo,
sistema de procesos especiales que resuelven contiendas laborales.
- Doctrina propia: producción literaria especializada, resultado de la expresión de los
principios propios que inspiran a esta asignatura.
- Los principios: que inspiran sus normas son diferentes a los del derecho común.
es un derecho informal: Por regla general no exige requisitos esenciales ni solemnidades
para su aplicación, aun cuando resulta necesaria la exigencia del cumplimiento de diversas
formalidades, en respuesta a la protección que la manifestación de la voluntad del
trabajador requiere
es un derecho de orden público: Los derechos que otorga no pueden ser renunciados en
forma anticipada (artículo 5º, inc. 2do. del Código del Trabajo), contrario a lo que sucede
con el derecho común que, por regla general, puede renunciarse (artículo 12 Código Civil).
es un derecho clasista: Principalmente ampara al económicamente débil para colocarlo en
un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios. Compensa con una
superioridad jurídica la inferioridad económica.
es un derecho universal: Los principios generales en que se inspira son los mismos gracias
a la acción realizada por la OIT, al punto que hoy se habla de un derecho internacional del
trabajo.
Fundamentos del derecho del trabajo
- Fuentes Materiales: Son aquellas manifestaciones escritas o verbales que no
establecen normas jurídicas, sino que aportan elementos para el conocimiento de
ellas, su cabal interpretación, y aplicación.
- Fuentes Formales: Es el conjunto de modos que constituyen, en virtud de disponerlo
así el propio ordenamiento jurídico, los medios capaces de crear normas.
- Fuentes internacionales: tratados internacionales, OIT y pactos internacionales.
- Fuentes nacionales:
 Compartidas con el derecho común:
 CPR: Es la fuente más relevante e inspiradora para la creación de
normas jurídicas, diversos numerales de su artículo 19° (Nro. 16°, 17° y
19°) establecen los derechos laborales que la Constitución asegura a
todas las personas.
Se habla del constitucionalismo del derecho del trabajo:
a) el Estado plasma los principios esenciales del Derecho del
Trabajo en la Constitución, y

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 b) b) el Derecho del Trabajo se consolida definitivamente al
adquirir rango constitucional.
 La ley: Es una de las fuentes más importantes, es una fuente formal por
excelencia de todo derecho.
Gabriela Lanata (2010) señala que, es tan abundante la
actividad que desarrolla el legislador moderno en cuanto a la ley, que
ha sido necesario agruparlas todas en un solo texto “Código del
Trabajo”.
Sin embargo, esto ha sido criticado en la doctrina moderna, puesto que
al ser el Derecho del Trabajo un derecho en expansión, la codificación
puede significar detener esta expansión (Walker y Arellano, 2014, p.
71).
 Decretos y reglamentos:
a) Los Reglamentos: suelen tener igual alcance que la ley y con
frecuencia ésta se remite a ellos. El código del trabajo (salvo algunas
excepciones) no posee reglamentos, haciendo las veces de tales los
dictámenes de la Dirección del Trabajo.
b) Los Decretos: su objeto es variado y suelen resolver casos
particulares, tales como dictámenes administrativos, entre otros.
 La costumbre: la jurisprudencia administrativa y judicial le ha dado un
cierto reconomiento a la costumbre. Así como las cláusulas de un
contrato, también se pueden interpretar por la aplicación practica que
hayan hecho de ellas las partes o una de ellas en la aprobación a la otra.
Se ha concluido que la forma especial o distinta de dar cumplimiento a
un contrato de trabajo, se convierte en una cláusula tácita de éste,
pudiendo incluso modificar o complementar las estipulaciones
contenidas expresamente en dicho contrato.
 La jurisprudencia: En la medida que los tribuales de justicia deban
interpretar o aplicar el derecho existente, efectúan una creación de
derecho. Es el propio legislador ha impuesto al juez la obligación de
fallar a pesar del silencio de la ley.

Ej. Al resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles

de ser resueltos mediante la aplicación del derecho existente.

«Algunos han desconocido que la Jurisprudencia de Tribunales sea una

fuente del Derecho del Trabajo, por estimar que solo se limitan a aplicar
la ley, a interpretarla o a aplicar sus principios, pero no a ser fuente
creadora de Derecho».

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  La doctrina entre otros: La Doctrina se compone de la opinión de
estudiosos del Derecho y en el caso del Derecho del Trabajo de la
opinión de profesionales y académicos de distintas áreas a fines.

La Doctrina la encontramos en literatura especial que asume una

diversidad de formas, tales como, manuales, compendios, cursos,
ensayos, monografías, tesis, notas, libros y revistas especializadas,
etcétera.

 Fuentes Propias del derecho del trabajo: Se ha señalado por

autores que es la empresa el escenario principal de la gestación
del Derecho del Trabajo.
De ahí nacen principalmente las fuentes propias del Derecho Laboral, tales
como:
 Instrumentos colectivos: Contratos y convenios colectivos, estatutos,
acuerdos sindicales, étc.
 Reglamentos internos: Creados por la empresa y que constituyen parte
integrante de los contratos de trabajo, sean estos individuales o
colectivos.
 Jurisprudencia administrativa: manifestada principalmente en
dictámenes.
 ideas o movimientos sociales: Sindicatos y negociaciones colectivas, u
otros movimientos sociales.
Pero, también otros órganos administrativos son creadores de fuentes para
nuestro Derecho del Trabajo:
 Dirección del Trabajo,
 Superintendencia de Seguridad Social
 Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones,
 Consejo de Defensa del Estado,
 Contraloría General de la República.
Principios del derecho del trabajo
«Son líneas o directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente
una serie de soluciones».
- Principio protector: Este principio otorga especial protección a la parte más débil de la
relación de trabajo.
El objetivo es establecer un estado preferente a una de las partes “el trabajador”, para
lograr una igualdad sustantiva y real. Se expresa en tres reglas:
-
 Regla Indubio pro operario: El juez o el intérprete elige entre varios
sentidos posibles, aquel que sea más favorable.

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  Reglas Condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma
laboral, nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiere encontrarse el trabajador.
 Reglas de la Normas más favorables: En el caso de existir más de una
norma, se debe optar por aquella que sea más favorable.
- Principio de continuidad:
Esto se presenta las siguientes proyecciones:
 Preferencia de los contratos de duración indefinida.
 Facilidades para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos
incurridos.
 Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones
 Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.
Para proteger efectivamente el bien jurídico “trabajo”, las normas del derecho laboral
deben procurar:
A) Dar firmeza y
B) Permanencia a la relación laboral

>> siempre en beneficio del trabajor<<

- Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Al contrario de lo que sucede en el derecho

privado en donde la regla general es que los derechos sean renunciables (artículo 12 del
Código Civil), en materia laboral la situación es a la inversa, El artículo 5 del Código del
Trabajo dispone que: los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables,
mientras subsista el contrato de trabajo.

>> la irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o mas

ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio<<.

Doble función de la irrenunciabilidad:

 Función de carácter jurídico pública: sus disposiciones no han sido
establecida, sólo en beneficio personal, sino que también en la familia y en la
sociedad.

 Función de carácter tutelar: si no fuera así, en virtud del principio de la

autonomía de la voluntad se destruiría el Derecho Laboral
- Principio de la primacía de realidad: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es
decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Ejemplo: «En los casos en que se contrata a un trabajador intentando disfrazar su calidad
de dependiente, tiene gran aplicación este principio».

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 Intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta a la real. Falta de
cumplimientos de los requisitos formales. Los desajustes que se producen entre los hechos
y la forma pueden tener distintas procedencias: un error y falta de actualización de datos

- Principio de buena fe: Este principio no es particular del Derecho del Trabajo, pero ha sido
elevado a rango propio. Se reconoce que por el contrato se exige a las partes ciertas
conductas o comportamientos, lo que constituye obligaciones éticas que emanan del
contrato y de cuya infracción se originan determinadas consecuencias. Esto ha servido de
fundamento para fallar en contra, incluso de texto legal, con el fin de evitar el abuso del
derecho.

Funciones de los principios

- Informadora: fundamento valórico de las normas
- Normativo e integradora: fuente supletoria de ley en silencio de esta o cuando la
ley adolece de una oscuridad insalvable.
- Interpretativa: determina la norma aplicable y establece su sentido y alcance.
Los principios son utilizados para:
- Promover y encauzar la aprobación de nuevas normas.
- Orienta la interpretación de las existentes.
- Resolver los casos no previstos.

21/03/18
Evolución legislativa laboral en chile
Primera etapa: se aplica primeramente en el área laboral los códigos tradicionales.
- 1855 código civil: contiene normas laborales en su párrafo referente al
arrendamiento de servicios, contrato de confección de otra materia.
- 1865 código de comercio: contuvo normas acerca de los dependientes de comercio.
- 1888 código de minería: normas referentes al contrato de operaciones de minas.
- 1902 código de procedimiento civil: normas relativas a la inembargabilidad de las
remuneraciones, como garantía y protección de esta misma.
Estos códigos estaban inspirados en el principio de libertad contractual.
En el siglo XIX las relaciones del trabajo se regían fundamentalmente por la voluntad de las
partes.

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Segunda etapa: Leyes laborales aisladas. Etapa que regula aspectos parciales del Derecho
Laboral.
- 1906: Sobre habitaciones de obreros.
- 1907: Primera ley sobre descanso dominical.
- 1916: Primera ley sobre accidentes del trabajo y primera ley sobre sala cuna.
- 1918: Nueva ley sobre descanso dominical.
Tercera etapa: dictación de leyes laborales sistemáticas
- 1924: Dictación de siete leyes laborales que formaban parte del proyecto de código
que había sido enviado al Congreso por el presidente Alessandri, las cuales versa
sobre las siguientes materias
 Ley Nº4053: Contrato de Trabajo de Obreros
 Ley Nº4054: Seguro obligatorio de enfermedad, vejez e
invalidez.
 Ley Nº4055: Accidentes del Trabajo
 Ley Nº4056: Tribunales de Conciliación y Arbitraje.
 Ley Nº4057: Organización Sindical
 Ley Nº4058: Sociedades Cooperativas
 Ley Nº4059: Contrato de Trabajo de Empleados Particulares.
Cuarta etapa: Vigencia del Código de 1931, recopilación de leyes de 1924 y otras dictadas
posterior a esa fecha. Éste código contenía una doble regulación del contrato de trabajo,
distinguiendo entre obreros y empleados particulares.
Quinta etapa:

 Comprende desde el año 1973 hasta 1979. Siguió rigiendo el

código de 1931, pero en virtud de una legislación transitoria,
muchas disposiciones quedaron suspendidas o sin efecto.
 Limitaciones a las normas de Derecho Colectivo, ejemplo,
facultad de negociar colectivamente.
 Restricciones a la Libertad Sindical, prohibición de elegir
directores.
Sexta etapa:

 Dictación de legislación laboral vía Decretos Leyes:

 Año 1978, DL Nº 2200; Contrato individual de trabajo.
 Año 1979, DL Nº 2756; Organizaciones sindicales.
 Año 1979, DL Nº 2758; Negociación colectiva.
 Año 1980, DL Nº 3648; Suprime la judicatura del trabajo y
establece normas sobre procedimiento laboral.

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Séptima etapa: dictación del código de trabajo en 1987 el cual sufrió importantes
modificaciones

 Año 1990, Ley Nº 19010, modificaciones relativas a la

terminación del contrato de trabajo.
 Año 1991, Ley Nº 19069, modificaciones relativas a las
organizaciones sindicales y negociaciones colectivas.
 Año 1994, DFL Nº 1, fija texto refundido, coordinado y
sistematizado del Código del trabajo, el cual también fue
modificado.
 Año 2001, Ley Nº 19759, conocida como la Reforma Laboral.
DFL Nº 1, con promulgación el 03 de Julio de 2002 y publicación el 16 de enero de 2003, se
fija texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, texto que
actualmente se encuentra vigente, pero con las siguientes modificaciones.

 Ley Nº 19884, relativa a formalidades de los finiquitos.

 Ley Nº 19889, la cual regula condiciones de trabajo y de
contratación de los trabajadores de artes y espectáculos.
 Ley Nº 20001, sobre protección de los trabajadores de carga y
descarga de manipulación manual.
 Ley Nº 20005, sobre acoso sexual.
 Ley Nº 20510, sobre materias del personal de notarías y
conservadores.

Reforma laboral
Nueva justicia laboral en chile:
a) La Nueva Justicia Laboral moderniza la forma de resolver los conflictos laborales en
los tribunales de nuestro país, a través de un sistema oral, público y rápido, que da
vigencia efectiva a los derechos de los trabajadores.
b) Se trata de una política pública que busca resolver conflictos laborales surgidos de
la relación entre el trabajador y empleador, a través de un sistema oral, público y
transparente ante los tribunales de Justicia.
c) La Nueva Justicia Laboral considera asistencia jurídica y representación
especializada a los trabajadores de menores recursos que estén en conflicto con sus
empleadores, velando por la igualdad ante la ley, el debido proceso y el equilibrio
entre las partes.

1) Procedimiento de aplicación general

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Se compone de dos audiencias

 La primera: audiencia preparatoria de juicio

 La segunda: corresponde al juicio oral propiamente tal.
En ambas, las partes tienen contacto directo, personal e inmediato con el juez
de la causa, que va tomando las decisiones a medida que el debate se produce.

Incluye causas por: despidos, accidentes del trabajo, enfermedades

profesionales, desafueros, desahucios, indemnizaciones, fueros, imposiciones
pensiones y remuneración.

2) Procedimiento monitorio
- Debe iniciarse ante la Inspección del Trabajo respectiva, con la interposición de un
reclamo.
- La etapa de juicio incluye la realización de una sola audiencia en la que las partes
podrán conciliar, contestar la demanda y probar sus dichos.
- La dictación de la sentencia debe producirse en ese acto.
- La cuantía para demandar por esta vía debe ser igual o inferior a 10 ingresos
mínimos mensuales (IMM).

3) Procedimiento de tutela laboral

- Tiene el mismo número de audiencias que el procedimiento de Aplicación General

y su tramitación es similar.

- Se diferencia en el objeto de protección, que en este caso son los derechos

fundamentales de los trabajadores.

- A través de este procedimiento el trabajador reclama la violación de estos derechos

en su relación con el empleador.

Ejemplo:
 La Nueva Justicia Laboral moderniza la forma de resolver los
conflictos laborales en los tribunales de nuestro país, a través de
un sistema oral, público y rápido, que da vigencia efectiva a los
derechos de los trabajadores.
 Infracciones por prácticas o antisindicales y negociación
colectiva, entre otras.
Juicio de tutela laboral por violación de derechos fundamentales

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Este nuevo procedimiento se aplicará en aquellos casos en que se afecten los derechos
fundamentales de los trabajadores, contemplados por el art. 19 de la Constitución Política
del Estado:
- Art 19 N°1: derecho a la vida, integridad física y psíquica, siempre que su vulneración
sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
- Art 19 N°4 y 5°: respeto y protección a la vida privada y pública, a la honra de ala
persona y de su familia; derecho a la inviolabilidad del hogar y de toda forma de
comunicación privada.
- Art 19 N°6 libertad de conciencia
- Art 19 N°16 libertad de trabajo y su protección
- Art 19N°12 libertad de emitir opinión y la información, sin censura previa
- También procede este procedimiento de tutela frente a los actos discriminatorios
contemplados por el Art 2° del código del trabajo.

4) Procedimientos de reclamación de multas y demás resoluciones administrativas

- Se da en el caso que la inspección del trabajo curse una multa, administrativa a un
empleador o dicte resoluciones de su competencia.
- La forma de tramitación será al revés del procedimiento de aplicación general o el
monitorio, dependiendo la cuantía de la multa que se quiera reclamar.

5) Procedimiento ejecutivo:
- Se trata de juicios en los que se cobran un título, como un finiquito o una sentencia
- La tramitación se hará en el juzgado de cobranza previsional y laboral en las
jurisdicciones en donde exista (Santiago, san miguel, Valparaíso y concepción); o, en
los juzgados con competencia en lo laboral en aquellas que no.
La relación jurídica laboral
“Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por
un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquellos,
reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico”.
Eugenio Pérez Botija.
Elementos de la relación jurídica laboral
- Norma jurídica: es un enunciado que tiene por objeto la conducta de las personas
en orden a un fin socialmente deseable, cuyo cumplimiento puede ser exigido por
la fuerzo socialmente organizada.
- Sujetos: las normas van dirigidas a las personas y estas al cumplirlas dan vida al
derecho.
- Objeto: es el material regulada por la relación jurídica, el trabajo.
- Causa: motivo o razón jurídica que las partes persiguen en el contrato de trabajo:

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  Empleador: la prestación de servicios.
 Trabajador: la remuneración.
- Nexo o vinculo: derechos subjetivos y/o obligaciones correlativas.

Sujetos de la relación laboral

- Son todas las personas que participan en la relación de trabajo, son personas
naturales o jurídicas que intervienen directamente o indirectamente en la
elaboración, prestaciones, recepción y control de la normatividad laboral. se
distingues dos grupos:
 Sujetos individuales: son el empleador y el trabajador, quienes
además su sujeto del contrato individual de trabajo.
 Empleador: su definición la encontramos en el Art 3° del código del
trabajo letra a): la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales en virtud de un contrato de trabajo.
 Trabajador: se definición la encontramos en el Art3° del código de
trabajo, letra b) toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en
virtud de un contrato de trabajo.
Elementos de la definición legal del trabajador
 Existencia de una persona natural:
 Servicios personales
 Servicios intelectuales o materiales
 Bajo subordinación o dependencia.
 Sujetos colectivos: son las organizaciones sindicales, la empresa
y el estado.
El estado: triple acción del estado:
 La legislativa: en virtud de esta acción dicta normas laborales.
 Ejecutivo: en virtud de esta acción controla y fiscaliza la aplicación de la
legislación laboral, por medio de órganos creados para esta finalidad.
 Judicial: en virtud de esta acción crea los tribunales especiales llamados
a conocer exclusivamente de contiendas laborales; también se expresa
en los procedimientos laborales; también se expresa en los
procedimientos laborales establecidos en el código para resolver
conflictos jurídicos de esta rama del derecho
Empresa: para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se
entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, par el logro de los
fines sociales, culturales o benéficos, dotado de una individualidad le legal
determinada (artículo 3. Inc 3ro código del trabajo).

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 Organizaciones sindicales: la legislación chilena no entrega una definición de
sindicato, solo se limita a describir las distintas formas de organización sindical.

El profesor Manuel Alonso García define Organizaciones Sindicales como “Toda

asociación de empresarios o de trabajadores, de carácter profesional y
permanente, constituida con fines de representación y defensa de los intereses
de la profesión y especialmente para la regulación colectiva de las condiciones
de trabajo”.

Nuestra legislación sólo considera la existencia de organizaciones sindicales de

trabajadores y no considera la posibilidad de organizaciones sindicales
patronales.
Ámbito de aplicación del código del trabajo
Código del Trabajo regula “Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. (Artículo 1°,
inciso 1°, Código del Trabajo).
Quedan fuera de la esfera de protección del Código del Trabajo, el trabajador
independiente, puesto que la regulación de los servicios que aquel presta, será regulada
por otras ramas del derecho, tales como, derecho civil o derecho comercial, pero no por el
Derecho del Trabajo.
En el caso de los trabajadores que prestan servicios al Estado, en “principio” también,
quedan fuera de la esfera de protección del código. El inciso 2°, del artículo 1° señala
expresamente a qué trabajadores del Estados no se les aplicarán sus normas:
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los
trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial (Artículo 1°, inciso 2°, Código del
Trabajo).
Excepción: será aplicable el Código del Trabajo a estos trabajadores, en los aspectos o
materias que no regulen sus respectivos estatutos, siempre y cuando estos aspectos o
materias no sean contrarios a estos últimos.
Principio de la no discriminación
El artículo 2°, inciso 3°, declara que son contrarios a la legislación laboral, los actos de
discriminación, señalando que:

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 - Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas
en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación
(Art. 2°, inc. 4°, Código del Trabajo).
- También hace alcance que aquellos actos que impliquen distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las clasificaciones exigidas para un empleo determinado no
serán considerados como actos no discriminatorios.
- Para américo Pla (1998), este principio conlleva terminar con todas aquellas
diferenciaciones que colocan a un trabajador en una situación inferior o
desfavorable.
- Sim embargo, en chile ha resultado completo evitar situaciones de discriminaciones
en los trabajos, a pesar de que este principio esta declarado constitucionalmente,
su regulación aun se encuentra en etapa de gestación.
Dignidad de las personas
Las relaciones laborales siempre deben de ser compatibles con la dignidad de las personas,
por ello, para la legislación laboral son contrarios a ella los actos de acoso sexual y acoso
laboral.
El Código del Trabajo define que se entiende por estos términos, señalando:

 Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,

entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.
 Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso
laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador
o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o
bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo (Artículo 2, inc. 2°, Código del
Trabajo).
La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado que, en el caso del
acoso sexual, éste se puede dar en distintos niveles, tales como:

 Acoso sexual: conductas o comentario, insinuaciones sexuales

de carácter inapropiado.

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  Chantaje sexual: solicitud de actividad sexual u otra conducta
ligada al sexo, con la promesa de recompensa o castigo.
 Coacción sexual: imposición de la actividad sexual bajo amenaza
de castigo
 Ataque o asalto sexual: imposición o asalto de manera
sorpresiva.

En el caso del acoso laboral, también se puede presentar de diversas formas, como, por
ejemplo:

 Gritando o insultando a la persona sola o ante la presencia de

otros.
 Amenazando la manera continuidad a la persona o
coaccionándola.
 Dando un trato diferente o discriminatorio, estigmatizándola
ante otros.
 Difamando a la persona extendiendo rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputación.
 Sobrecargando a la persona selectivamente con mucho trabajo.

28/03/18
Contrato de trabajo
Es el instrumento que concretiza la relación jurídica laboral
De acuerdo con el art 6° del código del trabajo, al contrario, puede ser individual o colectivo.
Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es individual
Aquel celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado. Es colectivo
A su vez, el contrato individual está definido también en el artículo 7º.
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.

17
Características
El contrato de trabajo es:
- Bilateral: Las partes contratantes se obligan recíprocamente, dichas obligaciones
son tanto de carácter patrimonial como personales.
- Oneroso: Tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravándose cada uno
en beneficio del otro.
- Nominado: Ha sido expresamente reglado por el legislador en Código o en leyes
especiales.
- Dirigido: La legislación estatal regula los elementos básicos del contrato, en
detrimento de la autonomía de la voluntad.
- Conmutativo: cuando cada una de las partes se obliga a dar o hacer una cosa que se
mira como equivalente a lo que la otra parte debe dar o hacer a su vez;
- Principal: Cuando subiste por sí mismo, sin necesidad de otra convención.
- Es de tracto sucesivo: Se realizan y se cumplen en el tiempo y en forma continuada,
van renovando sus efectos.
- Consensual: Se perfecciona con el sólo consentimiento de las partes, basta con el
acuerdo de voluntades.
Clasificación del contrato de trabajo
1) Según las partes obligadas
- Contrato individual:
 El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador
y un trabajador.
 Su definición la encontramos en el artículo 7, antes visto.

- Contrato colectivo:
 Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
 Artículo 6°, inciso final.
2) Según su duración
- Contrato de duración indefinida:
 Lo normal es que el contrato sea celebrado por toda la vida útil
del trabajador.

- Contrato de plazo fijo:

18
  Excepcionalmente se permite por nuestra legislación la
celebración de este tipo de contratos cuya duración y tiempo
está limitada a un periodo determinado.

3) Contrato por obra o servicio

 Llamado también por obra o faena.
 No se encuentra expresamente regulado en el código.
 El código sólo se remite a él como causal de término de un
contrato en el artículo 159, Nro. 5.
 Artículo 159: El contrato de trabajo terminará en los siguientes
casos:
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

4) Contratos especiales
 Contrato de aprendizaje.
 Contrato de trabajadores agrícolas.
 Contrato de trabajadores embarcados o de gente de mar y de
los trabajadores portuarios eventuales.
 Contrato de trabajadores de artes y espectáculos.
 Contrato de trabajadores de casa particular.
 Contrato de deportistas profesionales y trabajadores que
desempeñan actividades conexas.
 Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de
aeronaves comerciales de pasajero y carga.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
- Prestación de un servicio: Es la ejecución práctica y concreta del trabajo material o
intelectual contratado.
- Pago de una remuneración: Se entiende por remuneraciones, las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo (artículo
41, inciso 1º).
- Vinculo de subordinación y dependencia: Este elemento es consecuencia de dos
situaciones:
a) Potestad jurídica de mando del empleador: conjunto de prerrogativas que la ley
reconoce al empleador para dirigir su empresa.
b) Deber jurídico de obediencia del trabajador: cuyo incumplimiento acarrea
sanciones.

19
 - continuidad o permanencia en la prestación del servicio: Elemento incorporado por
la doctrina para efectos de prueba, cuyo fin es demostrar la existencia de la relación.
Contrato individual de trabajo
De la definición que nos entrega el artículo 7, surgen los principales elementos del contrato
individual de trabajo.
- Primer elemento
 La intervención de determinados sujetos (las partes del
contrato)
Éstos se encuentran definidos en el artículo 3°.
 Empleador
 Trabajador
Puntos inherentes a la intervención del empleador
 Representación del Empleador: el artículo 4° señala: “Para los efectos
previstos en éste código se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco, y en general, la persona
que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración de
una persona natural o jurídica”.

 Principio de la continuidad de la empresa: en el mismo artículo pero

en el inc. 2: “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.”

- Segundo elemento:
 Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial.
 Prestación del Trabajador: son sus servicios personales bajo
subordinación y dependencia.
 Prestaciones del Empleador: es la retribución a esos servicios
personales del trabajador mediante una remuneración determinada.
- Tercer elemento
 Continuidad o permanencia en la prestación de los servicios.
Capacidad para contratar
Se encuentra básicamente regulado en el artículo 13, cuyas normas las podemos sintetizar
en las siguientes reglas:

20
Menores de 18 y mayores de 15 años:
- Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de
trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo,
- Siempre que cuenten con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos,
del abuelo o abuela paterno o materno;
- O a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado
a su cargo al menor,
- O a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Mayores de 18 años
- Para efectos laborales son considerados mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios.
Además, previamente, deberán acreditar: Haber culminado su Educación Media o
encontrarse actualmente cursando esta o la Educación Básica.

En estos casos:
- Las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en
programas educativos o de formación.
- Los menores de dieciocho años que se encuentren actualmente cursando su
Enseñanza Básica o Media no podrán desarrollar labores por más de treinta horas
semanales durante el período escolar.
- En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas
diarias.
- A petición de parte, la Dirección Provincial de Educación o la respectiva
Municipalidad, deberá certificar las condiciones geográficas y de transporte en que
un menor trabajador debe acceder a su educación básica o media.
Reglas especiales relativas a los trabajos de menores
- Menores de 15 años: Las reglas establecidas para lo menores de 18 y mayores de
15 años se aplicarán respecto de los menores de quince años, en las situaciones
calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades
artísticas.

- Menores de 18 años: Los menores de 18 años no pueden ser admitidos en faenas

que requieren fuerzas excesivas, ni en aquellas que puedan resultar peligrosas para
su salud, seguridad o moralidad (Artículo 14).

21
 - Los menores de 18 años y las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar,
arrastrar o empujar manualmente y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20
kilogramos (Artículo 211 J).

- Los menores de 21 años: No podrán ser contratados para trabajos mineros

subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud. El empleador que
contrate a un menor de 21 años sin cumplir con ésta exigencia, incurrirá en una
multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicará en caso de reincidencia (Artículo 14).

- Se prohíbe el trabajo de menores de 18 años en cabarets y otros establecimientos

análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan
bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

- Sin embargo, los menores pueden actuar en dichos espectáculos (cumpliendo lo

señalado en el artículo 13, inciso 2º) siempre que tengan expresa autorización de su
representante legal y del respectivo tribunal de familia (Artículo 15).

- En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo

del artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo
Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren
contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio,
televisión, circo u otras actividades similares (Artículo 16).

- Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en

establecimientos industriales y comerciales. El periodo durante el cual el menor de
18 años no puede trabajar de noche será de once horas consecutivas, que
comprenderá, al menos, el intervalo que media entre las veintidós y las siete horas.
Nacionalidad para contratar
La ley chilena señala en el artículo 19 del código del trabajo que: «El ochenta y cinco por
ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de
nacionalidad chilena.
Se exceptúa de ésta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores.»
Reglas para completar esta proporción (artículo 20):

 Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un

empleador ocupe dentro de:
 El territorio nacional, y

22
  El de las distintas sucursales separadamente.

- Se excluirá al personal técnico especialista.

- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos
sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
El empleador a quien le afecten estas disposiciones debe llevar en la oficina principal y en
cada sucursal un registro de su personal con las indicaciones que establezca el reglamento.
Formalidades y solemnidades
Contrato de trabajo:
- Contrato escrito: A pesar de que el contrato de trabajo es consensual, éste debe
constar por escrito y debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
 La ley ha establecido ciertas obligaciones al empleador:
 La escrituración deberá ser cumplida dentro de los 15 días siguientes a
la incorporación del trabajador en la empresa.
 En el caso de contratos de obra, servicios determinados o aquellos de
duración inferior a 30 días, ésta obligación de escrituración deberá ser
cumplida dentro de los 5 días a la incorporación del trabajador en la
empresa.
 Dentro de estos mismos 15 o 05 días, según corresponda, el empleador
deberá remitir a la Dirección del Trabajo el contrato firmado.
 Sanciones a la no escritura:
 Además de ser multado, la falta de contrato escrito hará presumir
legalmente que son estipulaciones del mismo las que el trabajador
señale.
 En caso de negativa de firmar del trabajador:
 El empleador deberá enviar el contrato a la Inspección del Trabajo
respectiva para que ésta requiera la firma.
 Si el trabajador persiste con negativa a firmar el contrato ante dicha
Inspección, podrá ser despedido sin derecho a indemnización alguna.
 Lo anterior, será a menos que el trabajador pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento
escrito.
Modificaciones al contrato de trabajo
- Las modificaciones del Contrato de Trabajo se consignarán por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
23
 - No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los
aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales.

- Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos
reajustes.
Estas modificaciones pueden darse por cuatro vías diferentes:
1) Por acuerdo de las partes: Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán
ser modificados, por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente.
2) En virtud de instrumentos de derecho colectivo del trabajo: Las estipulaciones de
los instrumentos de derecho colectivo, reemplazan a las de los contratos
individuales (art. 348).
3) En virtud de una ley: Ejemplo clásico es la modificación a la extensión de la jornada
de trabajo de 48 a 45 horas semanales, esto implicó una modificación legal a los
contratos de trabajo en que la jornada pactada era superior a la indicada, sin que
fuere necesario una modificación.
4) Por el ejercicio por parte del empleador del ius variandi: Esta posibilidad de
modificación supone un quiebre del principio de que los contratos no pueden ser
modificados sino por mutuo consentimiento, pues faculta al empleador para
modificar de forma unilateral determinados aspectos del contrato.
a) Naturaleza de los servicios: Dos reglas
 Que se trate de labores similares.
 Que no produzca menoscabo o detrimento al trabajador (D.T. señala
que el menoscabo es la disminución del nivel socioeconómico).
b) Sitio o recinto en que hayan de prestarse las labores: Dos requisitos.
 Que el sitio sea recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
 Que no produzca menoscabo al trabajador.
c) Distribución de la jornada de trabajo:
Varios requisitos:
 Que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento (en este caso la modificación es colectiva).
 Lo que se altera debe ser sólo la distribución de la jornada de trabajo,
sea anticipando o demorando la hora de inicio hasta en 60 minutos.
 Que se avise al trabajador con 30 días de antelación.
Hasta aquí primera prueba 04/04/18

24
 11/04/18
Jornadas y descansos
La Jornada laboral, El código reglamente la jornada de trabajo en el artículo 21 y siguientes.
Comienza definiéndola como:
“El tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”.
Calificación de jornada de trabajo
- Según la forma de cumplirla:
 Jornada de trabajo activa: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el
cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”.
Estamos frente al cumplimiento de la principal de las obligaciones que
acarrea el contrato de trabajo para el trabajador.
 Jornada de trabajo pasiva: “Se considerará también jornada de trabajo
el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
Ejemplo: Corte de energía eléctrica.
No se busca exonerar al empleador de su obligación de procurar al
dependiente el trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone,
sino que más bien dice relación con circunstancias extraordinarias en el
desarrollo de la labor.
- Según sus características:
 Jornada legal: Es aquella precisada, definida y regulada en la ley,
artículo 21 y siguientes.
Acá nos encontramos ante un derecho irrenunciable del trabajador no
pudiendo las partes convenir condiciones más gravosas.
 Jornada ordinaria propiamente tal: La duración de la jornada
ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales.
Quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo:
 Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
los gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata;
 Trabajadores que prestan servicios en su propio hogar o en
un lugar libremente elegidos por ellos;

25
  Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes,
colaboradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
 Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras.
 Trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento
de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones.
 Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan
actividades conexas.
 Jornada mayor: El artículo 27 señala quienes son los
trabajadores que pueden ser sometidos a esta regla, sin
embargo, la ley no indica un máximo semanal solo se remite a lo
siguiente:
En el artículo 27, inc. 2do: «El desempeño de la jornada que
establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo
de cinco días a la semana».
En el artículo 27, inc. 3ro.: «Con todo, los trabajadores a que se
refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias
en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada».

Por tanto, podríamos señalar que este tipo de trabajadores pueden

trabajar hasta 60 horas semanales.

Esta norma se aplica al personal que trabaja en hoteles,

restaurantes o clubes, cuando el movimiento diario sea
notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público.

Se exceptúa al personal administrativo, el de lavandería, lencería y

cocina.
 Jornada especial: Es también un tipo de jornada ordinaria, pero
con características especiales. En este caso se trata de jornada
especial por la forma en que se otorgan los descansos de esos
trabajadores.
Ejemplo: Trabajo en Mineras.
El artículo 39 del código señala: “En los casos en que la prestación
de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de

26
 hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días
domingos o festivos que hayan tenido lugar en dicho periodo
bisemanal, aumentados en uno”.

- Jornada convencional: Las partes pueden convenir una jornada diferente a la legal,
pero esta jornada estará limitada en cuanto a su duración, toda vez que, no puede
exceder a la jornada ordinaria.
Ejemplo: Artículo 30, hace referencia a la jornada “pactada contractualmente, si
fuese menor”.
Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no
perjudiquen la salud del trabajador.
- Jornada extraordinaria: La jornada de trabajo extraordinaria es “Aquella que
excede del máximo legal o aquella que es pactada contractualmente”.
Jornada parcial
Sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa.
- Reglamentación jurídica: Deben corresponder a un pacto entre las partes y debe
constar por escrito.

A falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en

exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Podrán pactarse hasta un máximo de dos horas por día, las que se pagarán con
recargo.
- Formas de pago horas extraordinarias:
 Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria, debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.
 En caso de no existir sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo
mensual, este constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
 No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un
permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito
por el trabajador y autorizada por el empleador.
 En cuanto a su control, el empleador debe llevar un libro de asistencia del
personal o un reloj control con tarjetas de registros. Se entienden también
incorporados a esta norma los registros de asistencia digital.

27
- Jornada parcial: Es aquella en que se ha convenido una jornada de trabajo no
superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas semanales, es decir, no
superior a las 30 horas semanales. Art. 40 bis.
También será parcial toda aquella jornada cuya duración sea inferior a las 45 horas
semanales
Dos tipos:
 Mayor de 30 horas y menor de 45 horas semanales: esta jornada no está
sujeta a una regulación de jornada especial.
 Igual o inferior a 30 horas semanales: su regulación está sujeta a los artículos
40 bis y siguientes del código del trabajo.
 Jornada parcial propiamente tal
 Jornada parcial especial

- Jornadas excesivas por circunstancias especiales: Se trata de jornadas de trabajo

que en forma transitoria y por razones calificadas, debe ampliarse con vistas a
preservar la empresa. No constituye jornada extraordinaria.
La posibilidad de aumento tiene las siguientes limitaciones:
 En ningún caso los dependientes pueden trabajar mas allá de las
23 horas, durante los nueve días que se extiende la jornada
ordinaria.
 Bajo ninguna circunstancia trabajarán más allá de 20 horas del
día inmediato anterior a dicha festividad, ni tampoco el día
anterior al 1 de enero de cada año.
Artículo 29: Puede ampliarse la jornada en la medida que sea indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena cuando:
 Sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
 Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Artículo 24: El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes
del comercio hasta dos horas diarias, durante nueve días anteriores a Navidad,
Fiestas Patrias u otras festividades, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos
a la respectiva festividad. Cuando el empleador ejerce ésta facultad, no procederá
pactar horas extraordinarias.

28
Descanso laboral

Descanso laboral: Se trata de interrupciones del contrato de trabajo con vistas a

proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Tipos de interrupción:
a) Interrupción diaria o descanso dentro de jornada: La jornada de trabajo se
dividirá en dos partes, dejándose entre esta división de jornada, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación, lo que significa que perfectamente se puede
pactar una descanso superior.

Igualmente se ha establecido que es aceptable pactar otros tiempos de descanso

con otros fines que no sean de colación.

Este periodo intermedio no se considerará trabajando para computar la duración de

la jornada diaria.

Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se
considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.

Excepción a esta regla son los trabajos de proceso continuo, el que se da en aquellas
empresas en que, por la naturaleza de sus procesos no pueda paralizar las funciones
y trabaje las 24 horas sin interrupción (en estos casos se trabaja por turnos).

b) Interrupción semanal o descanso dominical y de días festivos: Los días domingos

y aquellos que la ley declare como festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.

Comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo.
Termina a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que
se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

Art 35: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
* Se declara Día Nacional del Trabajo el 1ºde mayo de cada año. Este día será
feriado.

29
 Empresas o faenas no exceptuadas: Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas
del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma
que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.

Empresas o Faenas exceptuadas: Art. 38, inc.2°: Las empresas exceptuadas de este
descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los
días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como
extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Estas empresas exceptuadas del descanso dominical pueden distinguirse dos tipos
de situaciones:

Situaciones Transitorias:
 Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre y cuando la reparación sea impostergable.
 En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino e
estaciones o periodos determinados.
 En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la
empresa.
Situaciones Permanentes:
 En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria.
 A bordo de naves.
 En las faenas portuarias.
 En los establecimientos de comercio y de servicio que atiendan directamente
al público, respecto de los trabajos que realicen dicha atención y según las
modalidades del establecimiento respectivo.
 En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan
actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de éste descanso podrán distribuir la jornada normal de
trabajo en forma que incluya los días domingos y festivos, las horas trabajadas en dichos
días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan las jornada ordinaria semana.
También deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores
debieron prestar servicios.

30
 c) Interrupción anual o de vacaciones pagadas: Si bien nuestra legislación, en los
artículos 67 y siguientes lo reconoce y regula, pero no lo ha definido.

La definición la podemos encontrar en la doctrina “aquel derecho que tiene el

trabajador para descansar una vez al año y poder reponer el esfuerzo gastado
durante el mismo”. Definición del Profesor Walker Errázuriz.

Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo
con las formalidades que establezca el reglamento.

Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de

la Antártica Chilena, en la Undécima Región Aysén del General Carlos Ibáñez del
Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte
días hábiles.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las

necesidades del servicio.
Regulación del feriado anual
Elementos de éste derecho:
- Requisito básico: es necesario un periodo de calificación de más de un año de
servicio.
- Duración básica: 15 días hábiles. El sábado se considera para todos los efectos del
feriado como día inhábil.
Feriado Progresivo o aumentado: Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para
uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual
o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
Feriado anual en zonas extremas: Artículo 67, inc. 2°: los trabajadores que presten
servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima
Región de Aysen del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena, tienen
derecho a un feriado de 20 días hábiles.

31
Contenido económico:
Es de la esencia que el beneficio sea remunerado y esta remuneración debe ser integra, ya
que mal podría obligarse a un trabajador a descansar si no obtiene remuneración.
Regulación de la remuneración recibida durante el feriado legal.
- Remuneración fija: En este caso la remuneración integra está constituida por el
suelo.
- Remuneración variable: En este caso, la remuneración integra corresponde al
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
- Remuneración mixta: Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y
estipendios variables, la remuneración integra se constituye por la suma del sueldo
y el promedio de las remuneraciones variables.
Oportunidad para disfrutar del feriado legal: De preferencia en primavera o verano. Pero
al ser un derecho del trabajador, quien habiendo cumplido los requisitos que lo hace
procedente, podrá invocarlos sin que el empleador pueda negarse a su concesión de
manera arbitraria.
Casos excepcionales:
- Feriado colectivo: la ley ha concedido el derecho a las empresas de determinar en
toda su empresa o establecimientos, o en parte de ellos cerrar anualmente por un
periodo mínimo de 15 días hábiles, para que el personal haga uso del feriado legal
en forma colectiva.
En éste caso deberá concederse éste feriado a todos los trabajadores, aún cuando
individualmente no cumplan con todos los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.

- Trabajadores que no gozan de feriado legal: esta excepción no lo es en términos

reales.
La ley en el artículo 74 dispone que no tienen derecho a feriado los trabajadores de
empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejan de funcionar durante ciertos periodos del año, siempre que el
periodo de interrupción no sea inferior al que les corresponda de acuerdo con las
disposiciones del código y que durante dicho periodo hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en su contrato.

Ej. Establecimientos educacionales básicos o medios, o sus equivalentes

32