Instituto Politécnico Nacional

Escuela Superior de Comercio y

Administración

Teorías de la Organización

La naturaleza de las Organizaciones

Dra. María Angélica Cruz Reyes

Grupo 1MM1

Integrantes:
Ana Karen Sánchez Toledo
Daniel Cortés Serrano
 ÍNDICE

Introducción ..................................................................................... 4
CAPÍTULO 1 ..................................................................................... 5
La naturaleza de las organizaciones .............................................. 5
Entorno Empresarial........................................................................................................ 6
Macroeconomía .............................................................................................................. 7
Internacionalización......................................................................................................... 8
Mundialización ................................................................................................................ 9
Globalización................................................................................................................... 9
La Naturaleza De Las Organizaciones .......................................................................... 10
Naciones Unidas (ONU) ................................................................................................ 11
Fondo Monetario Internacional (FMI) ............................................................................ 13
Banco Mundial .............................................................................................................. 14
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ................................................................ 15
Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO) ....... 18
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ......................... 19
ONU Mujeres ................................................................................................................ 20
Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI)............................................. 22
Organización Mundial del Comercio (OMC) .................................................................. 23
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) ................................... 24
Comisión Económica y Social de las Naciones Unidas para Asia Occidental (CESPAO)
...................................................................................................................................... 26
Programa de Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA) ............................... 28
Foro Económico Mundial ............................................................................................... 30
ASPECTOS CULTURALES .......................................................................................... 42
CULTURA ORGANIZACIONAL..................................................................................... 43
PODER EN LAS ORGANIZACIONES ........................................................................... 45
CONCLUSIONES ......................................................................................................... 47
CAPÍTULO 2 ................................................................................... 49
Teoría de la estructura y comportamiento organizacionales ..... 49
Objetivo ......................................................................................................................... 50
Objetivos específicos................................................................................................. 50
Teoría Científica ............................................................................................................ 51
Teoría Funcional ........................................................................................................... 52
Teoría de la Burocracia ................................................................................................. 54
Teoría de los Sistemas.................................................................................................. 56
Teoría de los Sistemas Sociotécnicos ........................................................................... 58
Teoría de las Relaciones Humanas............................................................................... 59
Teoría de los Sistemas Cooperativos ............................................................................ 61
Teoría del Costo de Transacciones y la Integración Vertical ......................................... 62
Teoría del Comportamiento ........................................................................................... 64
Investigación de la Universidad de Iowa .................................................................... 64
Investigación de la Universidad de Michigan ............................................................. 64
La Universidad Estatal de Ohio ................................................................................. 65

2
 Rejilla del liderazgo ................................................................................................... 65
Teoría Neoclásica de la Administración......................................................................... 66
Teoría del Comportamiento (Simon, March) .................................................................. 68
Teoría Política ............................................................................................................... 69
Teoría del Desarrollo Organizacional ............................................................................ 70
Teoría de los Sistemas Abiertos Alejados del Equilibrio ................................................ 72
Teoría de los Sistemas Autopoiéticos ........................................................................... 73
Teoría Institucional ........................................................................................................ 74
Teoría Basada en los Recursos y la Diversificación ...................................................... 76
Teoría de la Contingencia ......................................................................................... 78
Teoría de la Agencia ................................................................................................. 79
Teoría del Caos Determinista .................................................................................... 80
Teoría de los Sistemas Complejos Adaptativos............................................................. 81
Teoría de los Stakeholders............................................................................................ 82
Teoría de la Responsabilidad Social ............................................................................. 83
Teoría de Externalidades .............................................................................................. 85
Teoría de la Criticalidad ................................................................................................ 88
CONCLUSIONES ......................................................................................................... 90
CAPÍTULO 3 Entorno de las organizaciones ................................ 91
Objetivo ......................................................................................................................... 92
Objetivos específicos................................................................................................. 92
Sustentabilidad.............................................................................................................. 93
Detonadores.............................................................................................................. 94
Sistemas de información ............................................................................................... 96
Comercialización y mercadotecnia ................................................................................ 98
Capital intangible......................................................................................................... 101
Rendimiento y competitividad ...................................................................................... 103
CONCLUSIONES ....................................................................................................... 106
Bibliografía ................................................................................... 108

3
 Introducción
El trabajo que se presenta a continuación tiene como objetivo estudiar la
organización y sus contribuciones a la macroeconomía, considerando los
conceptos de mundialización, internacionalización y globalización, y su impacto
en las mismas. Así como el entorno interno y externo en la que está involucrada.

En el primer capítulo, se estudian 12 organizaciones, su fundación, las misiones

que persiguen, y cómo actúan para alcanzar esas ambiciones. Es importante
destacar que sus misiones son ambiciosas y las organizaciones buscan marcar
las pautas a seguir más no ejecutar en los países donde tienen presencia.

Asimismo, se presenta en ese capítulo los antecedentes que dieron pie a la

cultura organizacional y al poder dentro de la organización, para entender no
solo su estructura, sino el alcance que tienen con el entorno que las rodea.

En el segundo capítulo, se analizarán teorías de la organización, así como sus

autores y los enfoques de vista que precedieron las mismas; con la finalidad de
entender las organizaciones como sistemas o diversos entornos humanos que
persiguen un fin común. Conocer las aportaciones de mayor peso que ha ido
permeando las organizaciones a lo largo de los años, y reconocer las teorías
que moldean las organizaciones actuales para entender así su comportamiento.

En el tercer capítulo, se analizan distintos factores que modifican el

comportamiento y la toma de decisiones de las organizaciones para con su
entorno. Existen factores fundamentales para las estrategias de desarrollo de las
organizaciones, el uso creciente de tecnologías de la información, disminución
de costos y beneficios no solo para aquellos que integran la organización, sino
también, para los que pudieran afectar con sus acciones.

4
 CAPÍTULO 1

La naturaleza de las
organizaciones

5
Entorno Empresarial
Las organizaciones empresariales se ven influidas por el entorno general
también conocido como macro entorno el cual está conformado por el sistema
económico, también se ven influenciadas por las condiciones económicas,
sistema político y la condición del ecosistema, demografía y sistema cultural.

Las organizaciones se desenvuelven en un sistema económico donde los

mercados están sujetos al control privado basado en la oferta y la demanda.
Este es un sistema denominado competencia de libre mercado. En este sistema
se desenvuelven las empresas de la mayor parte del mundo, en este caso los
contratos son privados, la empresa se mueve por los incentivos a las utilidades y
los adelantos tecnológicos son elementos esenciales de este sistema.

El sistema económico que rodea a la empresa, establece condiciones

económicas y políticas particularmente difíciles como la administración de la
inflación, el desempleo, las tasas impositivas y las tasas de interés.

Finalmente podemos decir que una organización es un conjunto de individuos

los cuales buscan llegar a un fin común, mediante la regulación de normas
internas, pero también estas organizaciones están influidas por aspectos
macroeconómicos del entorno los cuales afectan directamente para la toma de
decisiones o en la estructuración de la misma organización.

6
Macroeconomía
La macroeconomía estudia el funcionamiento global de una economía como un
todo, el objeto principal de la macroeconomía es explicar la evolución de los
agregados económicos, como el producto interior bruto, el nivel general de
precios o la tasa de desempleo. Estos agregados son el resultado de agrupar los
comportamientos de distintos agentes individuales en diferentes mercados.

Otra forma de definir la macroeconomía es considerar los principales problemas

de los que se ocupa. Los más importantes son los siguientes:

• El crecimiento económico a largo plazo. El crecimiento económico es el

ritmo al que se incrementa la producción de bienes y servicios de una economía.
La teoría del crecimiento se ocupa principalmente de analizar los factores que
influyen en el ritmo al que crece una economía por término medio a largo plazo.

• La productividad. La capacidad de la economía para lograr crecimientos per

cápita sostenibles a largo plazo depende en gran medida de que consiga
avances en la productividad agregada de su población activa.

• Las fluctuaciones cíclicas. Los dos problemas anteriores tienen que ver con
el comportamiento de la economía a largo plazo. Sin embargo, cuando se
analiza la economía desde una perspectiva a más corto plazo se observa que
experimenta ciclos económicos alrededor de esta tendencia secular. La
macroeconomía a corto plazo se ocupa más bien de analizar las razones de
estas fluctuaciones y los factores que determinan la posición que alcanzará el
PIB en un periodo concreto en relación con su tendencia a largo plazo. En este
análisis juega un papel especialmente importante el comportamiento de la
demanda agregada.

•El desempleo. Todas las economías tienen una parte de su población activa
desocupada. En algunos casos, se trata de un porcentaje reducido y puede
explicarse como el resultado normal, y transitorio, del funcionamiento de los
mercados.

• La inflación. Más que de lo que ocurra con los precios relativos de los
diferentes bienes y servicios que se producen en un país, la macroeconomía se
ocupa de la evolución agregada de todos los precios. Cuando éstos suben a una
tasa demasiado elevada pueden generarse pérdidas de bienestar importantes
(distorsiones en la asignación de recursos, menor tasa de crecimiento, efectos
distributivos), pero esto también puede ocurrir si los precios se reducen de forma
generalizada, apareciendo una espiral deflacionista. La macroeconomía analiza
entonces qué factores son los principales determinantes de la tasa de inflación
de un país y qué tipo de políticas económicas permite mantener a medio plazo
una tasa de inflación óptima.

7
• El saldo de las relaciones con el exterior. Cada vez más, los residentes en
un país realizan intercambios económicos de todo tipo (comerciales, financieros)
con los residentes de otros países. La macroeconomía también se ocupa del
análisis agregado de estas relaciones, considerando por ejemplo las
implicaciones que puede tener el saldo de los intercambios comerciales de un
país sobre su capacidad de crecimiento, o cómo influyen los mercados
internacionales de capitales en el tipo de interés nacional.

• Las cuentas públicas. Por término medio, el peso del sector público en las
economías europeas se sitúa actualmente en torno al 45%, medido a través de
la relación entre gastos públicos totales y el PIB. Por tanto, el análisis del
comportamiento del estado y su influencia sobre la economía es importante, y
desde el punto de vista de la macroeconomía se presta una atención especial al
análisis del déficit (o superávit) público y la evolución de la deuda pública.

•Los mercados financieros, el tipo de interés y el dinero. Un correcto

funcionamiento del sistema financiero es fundamental para que una economía
de mercado pueda desarrollarse correctamente. Por otro lado, los bancos
centrales pueden influir en la cantidad de dinero que está en circulación en la
economía y en el nivel en que se encuentra el tipo de interés —al menos a corto
plazo-. La macroeconomía se ocupa también de analizar la influencia de estas
variables en la evolución de las principales macro magnitudes.

Por supuesto, cada uno de estos aspectos del funcionamiento de la economía

puede ser considerado también con una perspectiva más macroeconómica. Pero
lo que distingue a la macroeconomía es que estos problemas se abordan desde
el punto de vista de los resultados globales de toda la economía.

Internacionalización
La internacionalización es un proceso que implica la colaboración de las
empresas en diversos países que buscan fortalecer la integración de las partes
en cuestión a la economía global a través del mejoramiento de la productividad
de sus empresas, adoptando nuevas posturas, implementando distintos
aspectos de los países donde se tenga presencia.
Las empresas que adoptan la internacionalización cuentan con acciones
productivas en el exterior, por lo tanto sus productos tienen un mayor canal de
distribución lo que beneficia al país originario y al que les permita la entrada.
Ésta postura juega en ambas partes, ya que para ingresar a un país deben
cumplirse una serie de restricciones, por otro lado fomenta la competencia
internacional, permite a las partes licitar en el extranjero, franquicias, entre otros
aspectos. (PROMÉXICO, 2015)

8
Mundialización
Se entiende como mundialización a las acciones que dan como resultado la
integración paulatina de las sociedades y de las economías nacionales en
diferentes países del mundo. Está va de la mano con la interacción de los
avances tecnológicos, las reformas en el comercio y la política de inversiones,
así mismo las cambiantes estrategias de producción, organización y
comercialización de las empresas multinacionales. El ritmo y la profundidad de la
mundialización se ven limitados o maximizados según los países y las regiones,
pero los principales aspectos económicos del proceso son básicamente
idénticos. (Ortiz, 2004)
La mundialización ha permitido el desarrollo y generalización de las tecnologías
de la información y comunicación en beneficio de la educación.
La mundialización, genera sinergia y un amplio espectro para que las
tecnologías de la información y comunicación se mantengan cambiantes para un
desarrollo progresivo de las mismas.
Por tanto entendemos que globalización engloba un aspecto en parte más
económico y mundialización hace referencia a un aspecto más social.

Globalización
La globalización es un fenómeno que ha acercado el mundo a través del
intercambio de bienes y productos, información, conocimientos y cultura. En los
últimos años la integración mundial ha ido en crecimiento acelerado debido a la
tecnología, la ciencia, el transporte, las comunicaciones y las industrias (Ianni,
2006).
Si bien la globalización se ha visto beneficiada y tiene como consecuencia el
progreso humano, resulta caótico y requiere ajustes, para la resolución de
desafíos y problemas que esto acarrea.
La globalización no solamente ha traído beneficios, también ha desencadenado
uno de los debates más cuestionado de la última década.
Cuando se critican los efectos de la globalización, suele referirse a la integración
económica. Esto ocurre cuando los países reducen los obstáculos,
principalmente impuestos, y abren su economía a la inversión y al comercio con
el resto del mundo. La crítica que es recurrente suele ser hacía la disparidad que
se produce en el sistema comercial mundial de hoy, debido a que perjudican a
los países en desarrollo.
Los defensores de la globalización señalan que los países como China, la India
y Uganda que se han abierto a este tipo de sistema han reducido notablemente
la pobreza.
Los críticos sostienen que el proceso ha aportado pocos beneficios. Para que
todos los países puedan beneficiarse de la globalización, la comunidad
internacional debe esforzarse en la disminución de la cantidad de dinero que se
concede a una persona, una entidad o una institución como ayuda económica

9
para realizar una obra o para su mantenimiento, especialmente la que se recibe
del Estado o de un organismo oficial para con la agricultura y los obstáculos
comerciales, que favorecen a los países desarrollados y para fomentar un
sistema más justo con todas sus partes (Stiglitz, 1993).

La Naturaleza De Las Organizaciones

Para entender cuál es la naturaleza de una organización es importante definirla,
algunos autores definen a la organización de la siguiente manera:

• Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, la "organización consiste en

ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información
y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan
atraer a gente a la organización, especificar las responsabilidades del puesto,
agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear
condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el
máximo éxito".

• Según la American Marketing Association (A.M.A.) la organización "cuando es

utilizada como sustantivo, implica la estructura dentro de la cual, las personas
son asignadas a posiciones y su trabajo es coordinado para realizar planes y
alcanzar metas".

• El Diccionario de la Real Academia Española, en una de sus definiciones,

menciona que la organización es una "asociación de personas regulada por un
conjunto de normas en función de determinados fines" [5].

Por tanto podemos decir que una organización es una estructura diseñada para
que los individuos dentro de ella logren alcanzar metas haciendo uso de los
recursos humanos, financieros, físicos y de información, los cuales deben estar
coordinados, y regulados por un conjunto de normas.

10
Naciones Unidas (ONU)
Misión
Uno de los mandatos fundamentales de las Naciones Unidas es la promoción de
un mejor nivel de vida, empleo para todos y condiciones propicias para el
adelanto económico y social y el desarrollo. El principio rector de esas
actividades es que la erradicación de la pobreza y el aumento del bienestar de la
población son medidas necesarias para crear las condiciones que permitan
lograr una paz duradera en todo el mundo (Naciones Unidas, 2016).

Creación
Las Naciones Unidas nacieron oficialmente el 24 de octubre de 1945, después
de que la mayoría de los 51 Estados Miembros signatarios del documento
fundacional de la Organización, la Carta de la ONU, la ratificaran. En la
actualidad, 193 Estados son miembros de las Naciones Unidas, que están
representados en el órgano deliberante, la Asamblea General.

Regiones
ÁFRICA
Los dos lugares principales de actividad de la ONU en África son Nairobi
(Kenya) y Addis Abeba (Etiopía). La ONU cuenta en África con muchas oficinas
regionales y nacionales de diferentes entidades y tiene desplegadas nueve
misiones de mantenimiento de la paz.
AMÉRICA
El centro de la actividad de la ONU en América del Norte está en Nueva York,
hogar de la sede de la Organización, mientras el centro de la actividad en
América del Sur está en Santiago de Chile, donde reside la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe.
ASIA Y EL PACÍFICO
El principal centro de actividad de las Naciones Unidas en Asia y el Pacífico está
en Bangkok (Tailandia), donde se encuentra la sede de la Comisión Económica
y Social para Asia y el Pacífico. Las Naciones Unidas disponen de numerosas
oficinas políticas en esta región, al igual que oficinas regionales y nacionales de
las diferentes entidades del sistema.
EUROPA Y ASIA CENTRAL
Los principales centros de actividad en Europa y Asia Central son Ginebra
(Suiza), Viena (Austria) y La Haya (Países Bajos). Ginebra es sede de la Oficina
de las Naciones Unidas en Ginebra (ONUG) y la Comisión Económica para
Europa (CEPE), Viena de la Oficina de las Naciones Unidas en Viena (ONUV) y
La Haya de la Corte Internacional de Justicia. Además, disponemos de varias
oficinas políticas en esta región, al igual que oficinas regionales y nacionales de
diferentes entidades del sistema.

11
ORIENTE MEDIO
El centro de la actividad de las Naciones Unidas en el Oriente Medio es Beirut,
Líbano, sede de la Comisión Económica y Social para Asia Occidental. Además
de la CESPAO, también hay oficinas políticas de la ONU en el Oriente Medio y
muchas oficinas regionales y nacionales de las entidades del sistema de las
Naciones Unidas en la región de Oriente Medio y Norte de África.

Responsabilidades
Debido a las facultades que le confiere la Carta y su singular carácter
internacional, las Naciones Unidas pueden tomar medidas sobre los problemas
que enfrenta la humanidad en el siglo 21:
 La paz y la seguridad
 El cambio climático
 El desarrollo sostenible
 Los derechos humanos
 El desarme
 El terrorismo
 Las emergencias humanitaria y de salud
 La igualdad de género
 La gobernanza
 La producción de alimentos
La ONU también proporciona un foro para que sus miembros puedan expresar
su opinión en la Asamblea General, el Consejo de Seguridad, el Consejo
Económico y Social y otros órganos y comisiones. La Organización se ha
convertido en un mecanismo para que los gobiernos puedan encontrar ámbitos
de acuerdo y resolver problemas juntos.

Empleo
El mundo espera soluciones ante problemas difíciles. Los temas a los que se
enfrenta la ONU son los que enfrenta la humanidad y tan diversos como los
puestos de trabajo que ofrece, la paz y la seguridad, los derechos humanos, la
labor humanitaria, el desarrollo, etc. Trabajar para las Naciones Unidas es
apasionante y gratificante, porque no solo se trabaja para la Organización, sino
para la humanidad y por lograr que el mundo sea un lugar mejor para vivir.

Emblema
Nuestro logo y bandera se han convertido en los símbolos más familiares de la
Organización, a medida que ha desarrollado su trabajo en el mundo. Tienen el
efecto práctico de identificar a las Naciones Unidas ante las partes implicadas en
un conflicto o una crisis. También son símbolos con una aspiración, ya que
apelan a las esperanzas y los sueños por la paz y la unidad de las personas en
todo el mundo.

12
Fondo Monetario Internacional (FMI)
Misión
El Fondo Monetario Internacional (FMI) promueve la estabilidad financiera y la
cooperación monetaria internacional. Asimismo, busca facilitar el comercio
internacional, promover un empleo elevado y un crecimiento económico
sostenible y reducir la pobreza en el mundo entero. El FMI es administrado por
los 189 países miembros a los cuales les rinde cuentas (Fondo Monetario
Internacional, 2016).

Creación
La idea de crear el Fondo Monetario Internacional, también conocido como el
FMI o el Fondo, se planteó en julio de 1944 en una conferencia de las Naciones
Unidas celebrada en Bretton Woods, Nuevo Hampshire (Estados Unidos),
cuando los representantes de 44 países acordaron establecer un marco de
cooperación económica destinado a evitar que se repitieran las devaluaciones
competitivas que contribuyeron a provocar la Gran Depresión de los años treinta.

Responsabilidades
El principal propósito del FMI consiste en asegurar la estabilidad del sistema
monetario internacional, es decir el sistema de pagos internacionales y tipos de
cambio que permite a los países (y a sus ciudadanos) efectuar transacciones
entre sí. En 2012, el FMI actualizó su cometido a fin de cubrir toda la
problemática de la macroeconomía y del sector financiero que incide en la
estabilidad mundial.

Recursos
La principal fuente de los recursos financieros del FMI son las cuotas de los
países miembros, que en términos generales reflejan la posición relativa de los
países en la economía mundial. Actualmente, los recursos provenientes de las
cuotas ascienden a alrededor de DEG 238.000 millones (unos US$327.000
millones). Además, el FMI puede complementar los recursos de las cuotas
obteniendo préstamos. Los Nuevos Acuerdos para la Obtención de Préstamos
(NAP), que fueron ampliados en 2011 y pueden suministrar recursos adicionales
de hasta DEG 370.000 millones (unos US$515.000 millones), son el principal
complemento de las cuotas. A mediados de 2012, los países miembros también
se comprometieron a aumentar los recursos del FMI a través de acuerdos
bilaterales de crédito; actualmente, alrededor de US$370.000 millones (DEG
270.000 millones) se encuentran vigentes. Cuando entre en vigor la
Decimocuarta Revisión de Cuotas y todos los miembros paguen los aumentos
de sus cuotas, se duplicarán los recursos del FMI provenientes de las cuotas. En
ese momento, también se producirá para cada participante en los NAP una
reducción de los recursos de los NAP en un monto correspondiente.

13
Banco Mundial
Misión
Luchar contra la pobreza a través
de un proceso de globalización inclusivo y sostenible. (Banco Mundial, 2016)

Creación
Desde su concepción en 1944, el Banco Mundial ha pasado de ser una entidad
única a un grupo de cinco instituciones de desarrollo estrechamente
relacionadas. Su misión evolucionó desde el Banco Internacional de
Reconstrucción y Fomento (BIRF) como facilitador de la reconstrucción y el
desarrollo de posguerra al mandato actual de aliviar la pobreza en el mundo,
coordinándose muy de cerca con su afiliado, la Asociación Internacional de
Fomento, y otros miembros del Grupo del Banco Mundial: la Corporación
Financiera International, el Organismo Multilateral de Garantía de Inversiones y
el Centro Internacional de Arreglo de Diferencias Relativas a Inversiones.
En principio, el Banco contó con un personal homogéneo de ingenieros y
analistas financieros ubicados exclusivamente en la ciudad de Washington, pero
hoy en día, dispone de un amplio abanico de profesionales multidisciplinarios,
entre ellos economistas, expertos en políticas públicas, especialistas sectoriales
y científicos sociales. Más de un tercio de ellos se desempeña en las oficinas de
los distintos países.

Responsabilidades

14
Organización Internacional del Trabajo
(OIT)
Misión
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está consagrada a la promoción
de la justicia social, de los derechos humanos y laborales reconocidos
internacionalmente, persiguiendo su misión fundadora: la justicia social es
esencial para la paz universal y permanente. (Organización Internacional del
Trabajo, 2016)
Única agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y
trabajadores de 187 Estados miembros a fin de establecer las normas del
trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente
de todos, mujeres y hombres.
Actualmente, el Programa de trabajo decente de la OIT contribuye a mejorar la
situación económica y las condiciones de trabajo que permiten que todos los
trabajadores, empleadores y gobiernos participen en el establecimiento de un
paz duradera, de la prosperidad y el progreso.

Creación
La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó
con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es
esencial para alcanzar una paz universal y permanente.
Su Constitución fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del
Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en
París y luego en Versalles. La Comisión, presidida por Samuel Gompers,
presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba
compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia,
Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue
una organización tripartita, la única en su género con representantes de
gobiernos, empleadores y trabajadores en sus órganos ejecutivos.
La Constitución contenía ideas ya experimentadas en la Asociación Internacional
para la Protección Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en
1901. Las acciones en favor de una organización internacional que enfrentara
temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos
empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859)
de Francia.
La fuerza que impulsó la creación de la OIT fue provocada por consideraciones
sobre seguridad, humanitarias, políticas y económicas. Al sintetizarlas, el
Preámbulo de la Constitución de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes
estaban “movidas por sentimientos de justicia y humanidad así como por el
deseo de asegurar la paz permanente en el mundo...”

15
Había un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el
logro de la paz, en contraste con un pasado de explotación de los trabajadores
en los países industrializados de ese momento. Había también una comprensión
cada vez mayor de la interdependencia económica del mundo y de la necesidad
de cooperación para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los
países que competían por mercados. El Preámbulo, al reflejar estas ideas
establecía:
 Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en
la justicia social;
 Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado
de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos,
que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y
armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas
condiciones;
 Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo
realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos
de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en
sus propios países.
Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan
vigentes, por ejemplo:
 Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima
de la jornada de trabajo y la semana;
 Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del
desempleo y el suministro de un salario digno;
 Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como
consecuencia de su trabajo;
 Protección de niños, jóvenes y mujeres.
 Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los
trabajadores ocupados en el extranjero;
 Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de
condiciones;
 Reconocimiento del principio de libertad sindical;
 Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas
similares.

Responsabilidades
La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales, los cuales
cuentan con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores:
 La Conferencia Internacional del Trabajo establece las normas
internacionales del trabajo y define las políticas generales de la
Organización. La Conferencia, que con frecuencia es denominada el
parlamento internacional del trabajo, se reúne una vez al año. Es también
un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales
fundamentales.

16
  El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT y se reúne
tres veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre la política de la OIT
y establece el programa y el presupuesto, que después es sometido a la
Conferencia para su adopción.
 La Oficina internacional del trabajo es la secretaría permanente de la
Organización Internacional del Trabajo. Es responsable por el conjunto de
actividades de la OIT, que lleva a cabo bajo la supervisión del Consejo de
Administración y la dirección del Director General .
El Consejo de Administración y la Oficina son asistidos en su labor por
comisiones tripartitas que se ocupan de los principales sectores económicos.
Además reciben apoyo de los comités de expertos en materia de formación
profesional, desarrollo de la capacidad administrativa, seguridad y salud en el
trabajo, relaciones laborales, educación de los trabajadores y problemas
específicos que afectan a las mujeres y a los jóvenes trabajadores.
 La OIT organiza periódicamente reuniones regionales de los Estados
miembros con el fin de analizar los asuntos que revisten especial interés
para las respectivas regiones.

17
Organización de las Naciones Unidas
para la Alimentación y la Agricultura
(FAO)
Misión
Alcanzar la seguridad alimentaria para todos y asegurar que las personas
tengan acceso a alimentos de buena calidad que les permitan llevar una vida
activa y saludable es la esencia de las actividades de la FAO. (Organización de las
Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura , 2016)
Nuestros tres objetivos principales son: la erradicación del hambre, la
inseguridad alimentaria y la malnutrición, la eliminación de la pobreza y el
impulso del progreso económico y social para todos, y la ordenación y utilización
sostenibles de los recursos naturales, incluida la tierra, el agua, el aire, el clima y
los recursos genéticos, en beneficio de las generaciones presentes y futuras.

Responsabilidades
La FAO ha identificado las áreas clave en las que está mejor posicionada para
responder a las demandas que plantean las tendencias mundiales de desarrollo
agrícola y a los desafíos a los que se enfrentan sus Estados miembros. Tras un
análisis exhaustivo de las ventajas comparativas de la Organización, se
establecieron los objetivos estratégicos que representan las principales áreas de
trabajo en las que la FAO concentrará sus esfuerzos para lograr su visión y sus
objetivos globales.
 Ayudar a eliminar el hambre, la inseguridad alimentaria y la malnutrición
 Hacer que la agricultura, la actividad forestal y la pesca sean más
productivas y sostenibles
 Reducir la pobreza rural
 Propiciar sistemas agrícolas y alimentarios inclusivos y eficientes
 Incrementar la resiliencia de los medios de vida ante las amenazas y
crisis

Recursos
El total del presupuesto de la FAO previsto para 2016-2017 es de 2 600 millones
de dólares. De esta cantidad, el 39% procede de la cuotas de los Países
Miembros mientras que el 61% se movilizará a través de contribuciones
voluntarias de los Miembros y otros asociados.

18
Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE)
Misión
Crear una conciencia cada vez mayor en la región de la necesidad de tener
mejores políticas e implementar reformas estructurales para garantizar mayores
tasas de crecimiento y el sostenimiento del desarrollo económico y social.
(Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, 2016)

Creación
Fundada en 1961, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económicos (OCDE) agrupa a 34 países miembros y su misión es promover
políticas que mejoren el bienestar económico y social de las personas alrededor
del mundo.

La OCDE ofrece un foro donde los gobiernos puedan trabajar conjuntamente

para compartir experiencias y buscar soluciones a los problemas comunes.
Trabajamos para entender que es lo que conduce al cambio económico, social y
ambiental. Medimos la productividad y los flujos globales del comercio e
inversión. Analizamos y comparamos datos para realizar pronósticos de
tendencias. Fijamos estándares internacionales dentro de un amplio rango de
temas de políticas públicas.

Responsabilidades
Los temas que la OCDE se encarga de ver son:
 Administración pública
 Agricultura y administración
 Asuntos sociales, migració y salud
 Ciencia y tecnología
 Comercio
 Desarrollo
 Desarrollo urbano, rural y regional
 Economía
 Educación
 Empleo
 Energía
 Energía nuclear
 Finanzas e inversión
 Impuestos
 Industrias y servicios
 Medio ambiente
 Transporte

19
ONU Mujeres
Misión
Las dimensiones de género están presentes en todos los temas de desarrollo
humano y de derechos humanos. ONU Mujeres se enfoca en áreas prioritarias
que son fundamentales para la igualdad de las mujeres y que pueden impulsar
el progreso de forma generalizada. (ONU Mujeres, 2016)

Creación
En julio de 2010, la Asamblea General de las Naciones Unidas creó ONU
Mujeres, la Entidad de la ONU para la Igualdad de Género y el Empoderamiento
de la Mujer. Al hacerlo, los Estados Miembros de la ONU dieron un paso
histórico en la aceleración de los objetivos de la Organización en materia de
igualdad de género y de empoderamiento de la mujer. La creación de ONU
Mujeres formó parte de la reforma de la ONU, al reunir los recursos y mandatos
para obtener un mayor impacto. Fusiona y seguirá el importante trabajo de
cuatro componentes del sistema de la ONU, con el fin de centrarse
exclusivamente en la igualdad y el empoderamiento de las mujeres:
 División para el Adelanto de la Mujer (DAW)
 Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la
Promoción de la Mujer (INSTRAW)
 Oficina del Asesor Especial en cuestiones de género (OSAGI)
 Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM)

Responsabilidades
Los programas de ONU Mujeres sobre liderazgo y participación se basan en un
amplio historial de compromisos sobre la representación de las mujeres en
instrumentos internacionales. La Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer defiende el derecho de las mujeres a
participar en la vida pública, mientras que la Plataforma de Acción de Beijing
insta a eliminar los obstáculos para la participación igualitaria. Los Objetivos de
Desarrollo del Milenio miden los avances hacia la igualdad de género; uno de los
indicadores que utilizan para ello es el porcentaje de mujeres que ocupan
escaños parlamentarios.
Para alcanzar estos fines, ofrecemos capacitación para ayudar a las candidatas
políticas a desarrollar sus capacidades, e impartimos formación cívica y electoral
relacionada con la igualdad de género. Respaldamos a los defensores y las
defensoras de la igualdad de género en sus llamados a los partidos políticos, los
gobiernos y otros actores para que cumplan con sus obligaciones de fomentar el
empoderamiento de las mujeres. Otras iniciativas alientan a los hombres y las
mujeres jóvenes a participar en actividades de promoción para lograr que los
responsables de formular políticas públicas den la máxima prioridad a las
medidas de igualdad de género.

20
Las principales funciones de ONU Mujeres son:
 Dar apoyo a las entidades intergubernamentales como la Comisión de la
Condición Jurídica y Social de la Mujer en su formulación de políticas y
estándares y normas mundiales,
 Dar asistencia a los Estados Miembros para implementar esos
estándares, dando cuando sea necesario el apoyo técnico y financiero
adecuado para ayudar a los países que lo soliciten, así como para
establecer alianzas eficaces con la sociedad civil; y
 Dirigir y coordinar el trabajo del sistema de las Naciones Unidas sobre la
igualdad de género, así como promover la rendición de cuentas, incluso a
través del monitoreo periódico de los avances dentro del sistema.

21
Organización Mundial de la Propiedad
Intelectual (OMPI)
Misión
La misión de la OMPI es llevar la iniciativa en el desarrollo de un sistema
internacional de P.I. equilibrado y eficaz, que permita la innovación y la
creatividad en beneficio de todos. El mandato y los órganos rectores de la OMPI,
así como los procedimientos que rigen su funcionamiento, están recogidos en el
Convenio de la OMPI, por el que se estableció la Organización en 1967.
(Organización Mundial de la Propiedad Intelectual, 2016)

Responsabilidades
Ayuda a los gobiernos, las empresas y la sociedad a realizar los beneficios de la
P.I.
 Constituye un foro de política en el que plasmar normas internacionales
de P.I. equilibradas para un mundo en evolución;
 Presta servicios mundiales para proteger la P.I. en todo el mundo y para
resolver controversias;
 Ofrece infraestructura técnica para conectar los sistemas de P.I. y
compartir los conocimientos;
 Organiza programas de cooperación y fortalecimiento de las capacidades
para permitir a todos los países utilizar la P.I. para el desarrollo
económico, social y cultural;
 Constituye una fuente mundial de referencias para la información en
materia de P.I.
Cada una de las divisiones de la OMPI, bajo la conducción de un Director, se
encarga de ejecutar programas específicos destinados a alcanzar las nueve
metas estratégicas y los objetivos de la Organizaciones:
 Las actividades de la OMPI, por unidad
 Reseña del año transcurrido: Informe del Director General de la OMPI -
Asambleas de 2015 PDF, Reseña del año transcurrido
 OMPI – La P.I. en beneficio de todos PDF, OMPI - La P.I. en beneficio de
todos

Recursos
Dentro del sistema de organizaciones de las Naciones Unidas, la OMPI se
destaca por una particularidad: es una organización casi totalmente
autofinanciada. En el presupuesto del bienio 2016/2017, aproximadamente el
94% de los gastos aprobados por los Estados miembros procederá de ingresos
generados por los servicios pagos que la OMPI presta a los usuarios de los
sistemas internacionales de registro por conducto del PCT, y los sistemas de
Madrid y de La Haya.

22
Organización Mundial del Comercio (OMC)
Misión
La apertura del comercio en beneficio de todos.

Creación
La OMC nació como consecuencia de unas negociaciones, y todo lo que hace
resulta de negociaciones. El grueso del trabajo actual de la OMC proviene de las
negociaciones mantenidas en el período 1986-1994, la llamada Ronda Uruguay,
y de anteriores negociaciones en el marco del Acuerdo General sobre Aranceles
Aduaneros y Comercio (GATT). La OMC es actualmente el foro de nuevas
negociaciones en el marco del “Programa de Doha para el Desarrollo”, iniciado
en 2001. (Organización Mundial del Comercio, 2016)

Cuando los países han tenido que hacer frente a obstáculos al comercio y han
querido que se reduzcan, las negociaciones han contribuido a abrir los mercados
al comercio. Sin embargo, la labor de la OMC no se circunscribe a la apertura de
los mercados, y en algunos casos sus normas permiten mantener obstáculos
comerciales, por ejemplo para proteger a los consumidores o para impedir la
propagación de enfermedades.
Constituyen el núcleo de la OMC los denominados Acuerdos de la OMC,
negociados y firmados por la mayoría de los países que mantienen intercambios
comerciales. Esos documentos establecen las normas jurídicas fundamentales
del comercio internacional. Son en lo esencial contratos que obligan a los
gobiernos a mantener sus políticas comerciales dentro de límites convenidos.
Son negociados y firmados por los gobiernos, pero su finalidad es ayudar a los
productores de bienes y servicios, a los exportadores y a los importadores a
desarrollar sus actividades, si bien permitiendo que los gobiernos alcancen
objetivos sociales y ambientales.

Responsabilidades
 Administra los acuerdos comerciales de la OMC
 Foro para negociaciones comerciales
 Trata de resolver las diferencias comerciales
 Supervisa las políticas comerciales nacionales
 Asistencia técnica y cursos de formación para los países en desarrollo
 Cooperación con otras organizaciones internacionales

23
Comisión Económica para América Latina y el Caribe
(CEPAL)
Misión
Contribuir al desarrollo económico de América Latina, coordinar las
acciones encaminadas a su promoción y reforzar las relaciones económicas de
los países entre sí y con las demás naciones del mundo.
Posteriormente, su labor se amplió a los países del Caribe y se incorporó el
objetivo de promover el desarrollo social. (Comisión Económica para América Latina
y el Caribe , 2016)

Creación
La Comisión Económica para América Latina (CEPAL) fue establecida por la
resolución 106 (VI) del Consejo Económico y Social, del 25 de febrero de 1948,
y comenzó a funcionar ese mismo año. En su resolución, del 27 de julio de 1984,
el Consejo decidió que la Comisión pasara a llamarse Comisión Económica para
América Latina y el Caribe.

Responsabilidades
Como parte de la Secretaría de las Naciones Unidas, la Comisión Económica
para América Latina y el Caribe (CEPAL) basa en su Reglamento y en normas
detalladas sus procedimientos y prácticas para la planificación de los programas,
los aspectos del presupuesto por programas, la supervisión de la ejecución y los
métodos de evaluación.

Su método de trabajo funciona de la siguiente manera:

24
Planificación- Programa- Evaluación.

La planificación estratégica del sistema de la CEPAL se rige por un ciclo bienal

(de dos años) y se detalla esencialmente en el marco estratégico. En este, los
Estados miembros de la Comisión definen y establecen la estructura
programática y las prioridades para cada bienio, así como la base legislativa que
sustenta el mandato institucional, particularmente el cuerpo legal de decisiones y
resoluciones intergubernamentales que emiten regularmente la Asamblea
General de las Naciones Unidas, el Consejo Económico y Social (instancia a la
que la CEPAL rinde cuentas directamente) y los Estados miembros de la
Comisión en su período de sesiones.
Habitualmente la CEPAL prepara su proyecto de programa de trabajo bienal en
paralelo al marco estratégico, si bien con un contenido más amplio y detallado.
Al tiempo que se incorporan en el proyecto los principales elementos del marco
estratégico, como la matriz del marco lógico, las prioridades temáticas y la
estrategia de cada subprograma, se incluye una lista exhaustiva de los
productos y actividades relacionados con los logros esperados para el bienio. El
proyecto de programa de trabajo se entrega a los Estados miembros de la
Comisión para su examen y aprobación en el período de sesiones de la CEPAL.

El sistema de rendición de cuentas de la CEPAL, que contribuye a la política de

transparencia organizacional, está compuesto por un conjunto de instrumentos y
herramientas que recogen los resultados de las actividades de control y
monitoreo, informes de auditorías, de desempeño de la organización y
evaluaciones de diversa índole que se presentan a los Estados miembros de la
CEPAL y de las Naciones Unidas en su conjunto, y se difunden públicamente
por diversos canales al público en general.

25
Comisión Económica y Social de las Naciones
Unidas para Asia Occidental (CESPAO)
Misión
Promover desarrollo económico y social a través de la cooperación regional y
subregional, formular y promover actividades y proyectos de asistencia al
desarrollo acorde a las necesidades y las prioridades de la región Asia
Occidental. (Comisión Económica y Social de las Naciones Unidas para Asia
Occidental, 2016)

Creación
La Comisión Económica y Social de las Naciones Unidas para Asia Occidental
(CESPAO), fue establecida en 1973 para promover desarrollo económico y
social a través de la cooperación regional y subregional, formular y promover
actividades y proyectos de asistencia al desarrollo acorde a las necesidades y
las prioridades de la región, y para actuar como agencia ejecutora de actividades
relevantes operacionales, organizar conferencias y reuniones de grupos de
expertos intergubernamentales, apoyar talleres, simposios y seminarios, realizar
estudios e investigaciones, establecer y desarrollar bases de datos estadísticas
e información pertinente al trabajo de CESPAO, y de coordinar actividades con
los mayores departamentos de la Sede de las Naciones Unidas, agencias
especializadas, organizaciones intergubernamentales, Confederación de
Estados Árabes, Consejo de Cooperación del Golfo y la Organización de la
Conferencia Islámica, con el propósito de evitar la duplicación y de asegurar la
complementariedad y el intercambio de información. Actualmente la CESPAO
atiende a 13 Estados Miembros en la región.

Responsabilidades

26
La Comisión Económica y Social para Asia Occidental (CESPAO) desempeña el
papel de principal organización social y económica de la región del Oeste
Asiático. Pertenece al sistema de las Naciones Unidas y reporta al Consejo
Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC).

La Comisión Económica y Social para Asia Occidental está formada por

diecisiete estados miembros: Arabia Saudita, Bahréin, Egipto, Iraq, Jordania,
Kuwait, Líbano, Libia, Marruecos, Mauritania, Omán, Palestina, Qatar, Sudán, la
República Árabe Siria, Túnez, los Emiratos Árabes Unidos (EAU) y el Yemen.

La Comisión Económica para el Oeste Asiático (CESPAO) formula y promueve

la asistencia para el desarrollo de actividades y proyectos en consonancia con
las necesidades y prioridades de la región y actúa como organismo de ejecución
de los proyectos operacionales pertinentes.

La Comisión Económica y Social para Asia Occidental coordina sus actividades

con las de los principales departamentos y oficinas de las Naciones Unidas y de
los organismos especializados y de las organizaciones intergubernamentales,
como la Liga de los Estados Árabes, el Consejo de Cooperación del Golfo
(CCG) y la Organización para la Cooperación Islámica (OCI), con el fin de evitar
la duplicación y asegurar la complementariedad, la sinergia y el intercambio de
información.

Los sectores de producción en la región de la Comisión Económica y Social para

Asia Occidenta (CESPAO)l sufren de baja productividad y escasa
competitividad, que en gran medida puede ser atribuido a un uso ineficiente de
los recursos, la insuficiente creación de "networking" y el mal uso de la
tecnología. Las pequeñas y medianas empresas, que se encuentran entre las
principales fuentes de empleo e ingresos, son los grupos más vulnerables frente
a estos desafíos.

Los flujos de inversión extranjera directa (IED) a la región del Oeste Asiático
disminuyeron un 6,3 %. La Comisión Económica y Social para el Oeste Asiático
(CESPAO) publicó su informe anual sobre la inversión extranjera directa (IED)
en la región que abarca catorce países árabes, mostrando que la crisis
financiera y económica actual ha repercutido negativamente en los flujos de
inversión extranjera directa a la región con una reducción del 6,3 %.
La Comisión Económica y Social para Asia Occidental (CESPAO) pertenece al
espacio económico árabe y al espacio económico magrebí de la civilización
islámica.

27
Programa de Naciones Unidas para el Medio
Ambiente (PNUMA)
Misión
Proporcionar liderazgo y alentar la participación en el
cuidado del medio ambiente inspirando, informando y facilitando a las naciones y
los pueblos los medios para mejorar su calidad de vida sin comprometer la de
las futuras generaciones. (Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente,
2016)

Creación
Establecido en 1972, Actuar como catalizador, defensor, educador y facilitador
para promover el uso sensato y el desarrollo sostenible del medio ambiente
global.
América Latina y el Caribe es una región rica en diversidad de ambientes,
ecosistemas, especies y culturas e incluye 7 de los países megadiversos. La
región se divide en cuatro subregiones: Mesoamérica, el Caribe, la Región
Andina y el Cono Sur y cada uno posee un conjunto único de
características, prioridades y retos ambientales.
La oficina regional para América Latina y el Caribe (ORPALC) situada en Ciudad
de Panamá trabaja muy de cerca con los 33 países de la región, entre ellos 16
pequeños Estados insulares en desarrollo, con una población de cerca de 588
millones de habitantes. La oficina trabaja al servicio de las necesidades de la
región y sus actividades se integran dentro de los programas de trabajo
aprobados por la Asamblea de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente del
PNUMA (UNEA).

Responsabilidades
El desarrollo, creación y revisión sobre los proyectos es como actúa el PNUMA,
en sus 7 áreas de trabajo:
1. Cambio Climático
2. Desastres y conflictos
3. Manejo de ecosistemas
4. Gobernanza ambiental
5. Productos químicos y desechos
6. Eficiencia de recursos
7. Medio ambiente bajo revisión
El cambio climático es actualmente el principal problema ambiental y uno de los
mayores desafíos de nuestro tiempo, como ha apuntado el Secretario General
de las Naciones Unidas, Ban Ki-moon. Ningún país es inmune a los efectos del
cambio climático, que ya repercuten en la economía, la salud, la seguridad y la
producción de alimentos, entre otros.

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El PNUMA trabaja en América Latina y el Caribe con gobiernos, sociedad civil y
sector privado a fin de lograr una mayor comprensión de las causas e impactos
del cambio climático en la economía y el bienestar humano.
La organización se esfuerza por fortalecer las capacidades locales y nacionales
para hacer frente a los impactos del cambio climático; elaborar estrategias y
políticas públicas de integración del cambio climático en la planificación para el
desarrollo y la inversión; y la implementación de proyectos piloto para catalizar la
acción sobre cambio climático.

Las evidencias de que los gases de efecto invernadero provocan cambios en los
patrones del clima son reales. Sin embargo, si transformamos nuestros
sistemas de energía basada en hidrocarburos e iniciamos programas racionales
de adaptación con una financiación adecuada para prevenir desastres y
migraciones a escalas sin precedentes, podremos evitarlos.

29
Foro Económico Mundial

El Foro Económico Mundial (WEF por sus siglas en inglés) es una organización
privada, internacional, independiente y sin fines de lucro, que involucra a líderes
empresariales, políticos, intelectuales y sociales de todo el Orbe, que
comprometidos a mejorar el estado del Mundo, buscan influir en sus agendas
industriales, regionales y globales. (World Economic Forum, 2016)

Fundado en 1971, bajo el nombre de Foro Gerencial Europeo, comenzó como

una iniciativa de un grupo de líderes empresariales de Europa, dirigidos por el
Profesor Klaus Schwab de Alemania, con el objetivo inicial de discutir estrategias
coherentes para que las empresas europeas pudieran enfrentar los desafíos del
mercado internacional.
Con el tiempo pasó a convertirse en uno de los principales centros de referencia
en el que gobiernos, empresarios e intelectuales de todo el mundo
intercambiaban sus ideas. Dada su creciente influencia, en 1987 pasó a llamarse
Foro Económico Mundial.
Todos los años, el WEF lleva a cabo conferencias en distintas partes del mundo
para tratar temas actuales de impacto global, entre las que destaca el Foro de
Davos, en Suiza, donde normalmente participan los CEOs de las empresas más
influyentes del mundo, Jefes de Estado e intelectuales de renombre
internacional.
Asimismo, el WEF es responsable de una serie de publicaciones anuales entre
las que destaca el Global Competitiveness Report, el Global Information
Technology Report, el Global Gender Gap Report, The Global Enabling Trade
Report y el Travel & Tourism Report.

Miden
El Informe de Competitividad Global analiza la competitividad de 133 naciones,
basándose en más de 110 indicadores que incluyen cifras oficiales provenientes
de diversas fuentes nacionales e internacionales y la información proveniente de
encuestas de opinión realizadas a más de 12 mil líderes empresariales en todos
los países.
La columna vertebral del informe es el Índice de Competitividad Global (ICG),
que captura el conjunto de instituciones, políticas y factores que determinan el
crecimiento económico sostenible y ayudan a explicar por qué algunos países
son más exitosos que otros en elevar, de manera sostenible, su productividad,
niveles de ingreso y oportunidades para sus respectivas poblaciones.
El ICG contempla doce pilares de la competitividad:
1. Instituciones
2. Infraestructura

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 3. Estabilidad macroeconómica
4. Salud y Educación primaria
5. Educación Superior y Capacitación
6. Eficiencia en el mercado de bienes
7. Eficiencia en el mercado laboral
8. Sofisticación del mercado financiero
9. Preparación Tecnológica
10. Tamaño de mercado
11. Sofisticación empresarial
12. Innovación

Indicadores
El Índice de Competitividad Global se compone de un ranking global y 3
subíndices donde se conjugan los pilares asociados con requerimientos básicos;
promotores de eficiencia y factores de innovación y sofisticación.

 El índice de requerimientos básicos, conjuga los pilares de Instituciones,

Infraestructura, Estabilidad Macroeconómica y, Salud y Educación
Primaria.
 El Índice de Promotores de Eficiencia incorpora los pilares de Educación
Superior y Capacitación, Eficiencia del Mercado de Bienes, Eficiencia del
Mercado Laboral, Sofisticación del Mercado Financiero, Preparación
Tecnológica y Tamaño del Mercado.
 Finalmente, el Índice de Factores de innovación y sofisticación incorporan
los pilares de Sofisticación Empresarial e Innovación.
Cada uno de los pilares se define con base en un conjunto es indicadores. Estos
indicadores son: (i) datos duros, provenientes de fuentes oficiales nacionales e
internacionales y (ii) los datos provenientes de la Encuesta de Opinión Ejecutiva
(EOE).

Ranking
El Informe de Competitividad Global presenta 4 tipos de rankings :
 El ranking global conocido como el Indice de Competitividad Global
 Rankings por cada uno de los indicadores que componen el Indice
 Rankings por cada uno de los 12 pilares de la competitividad y
 Rankings por cada una de las 3 clasificaciones de los pilares, a saber,
Requerimientos Básicos, Promotores de Eficiencia y Promotores de
Innovación.
En los rankings se mencionan dos tipos de dato por cada país:

 Calificación (Score): indica cuán bien o mal está un país en una

dimensión determinada respecto a la escala de medición del 1 al 7 y,

31
 respecto a la calificación promedio de los países en esa dimensión. Pero
además, nos permite observar, cómo ha evolucionado un país en
determinada dimensión, comparado con los años anteriores.
 Posición en el ranking: indica cuán bien o mal está posicionado un país
en una dimensión determinada, respecto a los otros países de la muestra.
Es importante destacar que no se puede concluir si un país aumentó o
disminuyó su posición de un año a otro, en un determinado ranking, tan sólo
comparando las posiciones oficiales obtenidas en los años usados para la
comparación; esto porque cada año existen países que entran y salen de la
muestra y esto afecta la comparación bis a bis. La forma correcta de hacerlo
considerando una muestra constante de países.

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33
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41
ASPECTOS CULTURALES
La cultura es un concepto analizado y estudiado desde hace muchos años.
Algunas consideran la cultura como parte integrante del sistema sociocultural.
Otros la ven como un sistema de ideas, mental y subconsciente.
A comienzos de los años ochenta, las diferencias de productividad entre el
modelo de gestión empresarial norteamericano y el de la industria japonesa,
trajo como consecuencia el interés por la cultura organizacional.
El liderazgo de Japón, en cuanto a calidad, y funcionalidad de sus productos, se
atribuyó a las características de su cultura, lo que llevó a muchos investigadores
a estudiarla como un activo estratégico relevante en el desempeño de las
organizaciones.
Peters y Waterman en 1982 realizaron una investigación en organizaciones
calificadas como excelentes en un periodo completo de veinte años, desde 1961
hasta 1980, y concluyeron en que no sólo los japoneses tenían una cultura
original y que estas empresas se movilizaban alrededor de valores clave.
A partir de estos primeros estudios se analizaron casos sobre la cultura y su
papel en el comportamiento en las organizaciones y la posibilidad de efectuar
intervenciones sobre la misma (Anónimo, 2012).
En los noventa comienza a verse un cambio cultural como una oportunidad para
agregar valor y establecer ventajas competitivas.
En la actualidad se percibe a las organizaciones como pequeñas sociedades
con características culturales y con capacidad para crear valores y significados.
Desde esta perspectiva, el pensamiento descansa en la idea de que las
organizaciones tienen una cultura.
La cultura es así́ una variable o un medio que podría ser administrado para
mejorar el desempeño y el logro de los objetivos.
Si se trata de una variable, la cultura organizacional podría ser un medio para
alcanzar objetivos. Y si ese medio agrega valor, es diferente en sus
características a la cultura de otras organizaciones y no es fácilmente imitable
por los competidores, puede convertirse en ventaja competitiva y en un activo
estratégico para el éxito.

42
CULTURA ORGANIZACIONAL

Un aporte novedoso surge de Allaire y Firsirotu en 1992, quienes consideran que

la organización se constituye por tres elementos interrelacionados (Calderón
Hernández, Murillo Galvis, & Torres Narváez, 2003):
1. Un sistema socio estructural, que sostiene un sistema cultural
2. Dicho sistema cultural, que sirve de justificación al anterior, y
3. Los empleados, que como individuos elaboran activamente una realidad
organizacional coherente.

De esta manera la cultura organizacional se concibe, a diferencia de valores y

principios defendidos por otros autores, como “un sistema particular de
símbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organización y
por sus líderes pasados, así́ como también por diferentes factores de
contingencia como lo son:
 tecnología
 mercado, y
 competencia
A los elementos ya mencionados de valores, creencias y principios, Denison
agrega otro factor a la cultura organizacional: el conjunto de procedimientos, y
conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos
(Vivanco Florido & Franco Zesaty, 2011).
LA CULTURA ESTÁ ASOCIADA CON EL RENDIMIENTO Y LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL.
DENISON

En la década de los noventa muchas investigaciones se orientan a buscar

relaciones entre la cultura organizacional y la efectividad organizacional, para
tratar de establecer relaciones entre cultura, estrategia y competitividad. Hitt,
Ireland y Hoskisson en 1999 identificaron siete características de la cultura que
fortalecen la competitividad empresarial:
I. promoción del aprendizaje y del desarrollo humano,
II. distribución de los talentos y recursos entre las unidades
organizacionales,
III. innovación,
IV. visión de largo plazo,
V. calidad de los productos y servicios,
VI. cooperación, y
VII. los equipos de trabajo y valores éticos.

43
Esas características tuvieron como resultados muchos casos de éxito, de este
modo se demostró que no solo una organización debía tener una cultura fuerte,
sino que ciertos atributos activos determinaban la consolidación y la fortaleza.
Dada la importancia de la cultura en los resultados de la organización, se han
desarrollado maneras de transformar valores, adecuar las prácticas cotidianas e
influir sobre las percepciones de los trabajadores, a fin de tratar de obtener
condiciones culturales que favorezcan el desempeño de las personas y así,
mejorar los resultados de la organización.

A grandes rasgos la cultura organizacional se ve influenciada por los siguientes

aspectos.

Nacional
Regional
Idiosincrasia

Referencias

Cultura
Organizacional
Estrategias
Religión
Políticas
Convicciones
Normas
Valores compartidos
Creencias Sistemas

44
PODER EN LAS ORGANIZACIONES

Max Weber establece que en las organizaciones coexisten el poder y la

dominación; entendiendo el poder como la capacidad de disponer de ciertos
recursos (económicos, la fuerza, el conocimiento, etcétera). Ahora bien, al
operar en una organización, utilizando los recursos; esto es, el poder y requerir
que las órdenes sean obedecidas, es aplicar la dominación, ello mediante la
racionalidad del cuadro administrativo. Este juicio le atribuye a la administración,
como es de suponer. Aún con esto, el poder no se ve limitado a la
administración de recursos, sino también a la jerarquía y/o los rangos adquiridos
a lo largo de años de experiencia dentro de una empresa. (Carreón & Campos,
2008)

El poder y la autoridad son dos conceptos que deben ir de la mano, debido a

que un líder debe siempre tener el poder de la situación y aparte influir en las
personas con una buena autoridad. (Tovar, 2012)
El poder es la fuerza, la capacidad de influir en otras personas, se puede
conseguir de dos maneras, ya sea por estatus, posición, jerarquía la cual se
puede alcanzar por un buen contacto, o por familiaridad, entre otros; y de la otra
forma es porque se tenga ese poder, ese carácter innato sobre las personas.
Por ello, en toda organización existe una unidad de mando, unidad de dirección
y jerarquía, ese poder dentro de las organizaciones; pero el poder es algo
pasajero, puede perderse con el transcurso de los años o simplemente llegar
otro a sustituir con más poder.
Las fuentes de poder de alto nivel de una organización son:

 Poder de Experto: Es aquella influencia que se obtiene como resultado de

la experiencia, habilidad especial o conocimiento. Un ejemplo puede ser,
cuando un economista dicta las estrategias que debe seguir una empresa
y los socios la acatan, reconociendo el poder de un experto.

 Poder Referente o de Referencia: Se basa en la identificación con una

persona que tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables,
surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona. En
las organizaciones el individuo carismático sea gerente o no, puede influir
en superiores o subordinados, porque solo se basa en identificarse con
esa persona.

 Poder de Recompensa: El poder también puede ser producto de la

capacidad de una persona para otorgar recompensa. Una persona es el
influyente y la otra el influido, y se fundamenta en la capacidad que tiene
el influyente en recompensar al influido por cumplir ordenes o alcanzar
una meta propuesta.

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  Poder Coercitivo: Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado
o negando el reconocimiento de sus méritos.

 Poder Legítimo o del puesto: representa el poder que uno recibe como
resultado de su posición en una jerarquía formal. Si bien la autoridad en
una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder
legítimo, también implica que el influido tiene la obligación de aceptar este
poder.
Por otra parte la autoridad, es el prestigio ganado por una persona, es la
dominación que puede lograr que otra persona realice de forma voluntaria
acciones. Condiciona el comportamiento.
Los tipos de autoridad son los siguientes:

o Autoridad de Línea: Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo

de un subordinado. Es la relación de autoridad superior – subordinado
que se extiende de la cima de la organización al escalón mas bajo
siguiendo la llamada cadena de mano. En este contexto, línea pone en
relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye
directamente al logro de los objetivos de la organización.
o Autoridad de Personal: Conforme las organizaciones se hacen más
grandes y complejas, los administradores de línea encuentran que no
tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su
trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar,
aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que
tienen.
o Autoridad Funcional: Esta autoridad completa la de la línea y de la
personal, es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso rompe
la cadena de mando; por tanto se basa en el poder legítimo y el experto.

El poder social es un problema psicológico central. Tiene un significado teórico

profundo referido al modo en que el estímulo social, que es la clase más natural,
importante y persistente de estímulos, influye y conforma la conducta individual.
Las organizaciones, al ordenar y conformar la conducta de sus miembros,
constituyen un suceso social idóneo para el estudio del poder. A pesar de la
importancia teórica y práctica de la cuestión han sido muy contados los
instrumentos de medida que se han elaborado para medir las bases del poder, y
aun estos presentan deficiencias manifiestas tanto de contenido como de otros
tipos. (Melia, Oliver, & Tomás, 1993)

46
CONCLUSIONES
Una organización es definida por un conjunto de valores, metas y
sistemas, pero sobre todo de organismos humanos.

La cultura organizacional, es altamente influenciada por su origen de aquellos

quienes las fundaron, ya que se busca una armonía en cuanto a factores de
conducta, los valores que se promueven tanto dentro como fuera de la
organización, las creencias políticas y religiosas, y el cumplimiento de los
requerimientos del sistema: normas, estrategias, capacitaciones, etcétera. Es
por ello que la cultura organizacional juega un rol muy importante al momento de
definir planes de acción y trabajo.

Complemento de la cultura organizacional, es el poder y la autoridad de quienes

conforman la organización, ya que ellos definen la línea de seguimiento en
cuanto al rumbo de ésta, no pasando por alto los ideales compartidos entre
todos aquellos que la conforman.

Las personas que integran la organización, tanto si se trata de trabajadores

internos como externos (tal es el caso de proveedores, sociedad de una región,
inversionistas), permean los lazos en cuanto a su afinidad o desagrado con la
organización, es decir fortalecen vínculos si la cultura es de su agrado o los
rompen si no comparten intereses en común. Entre organizaciones también se
deben compartir o romper estos vínculos dependiendo sus creencias y posturas
ante las situaciones adversas.

La mundialización, globalización e internacionalización, van ligadas a las

personas y la tecnología, es por estos fenómenos que las empresas tienen que
arraigar bien su cultura organizacional y sus pensamientos, debido a que la
mezcla cultural que experimentan dentro de los organismos humanos en donde
tienen campo de aplicación.

No existe una fórmula general para definir cuanto impacto puede tener la
presencia de una organización en una región, sin embargo, es importante
amortiguar el choque tan grande de una cultura que integra una organización
frente a la de un país, por ello la importancia de las 12 organizaciones
estudiadas, a su vez al no ser ejecutores, solo pueden apoyar con planes de
acción y normas adecuadas que han funcionado en situaciones similares a las
que se enfrenta un país en ese momento, al final el factor humano y las
decisiones que tomen los dirigentes depende únicamente de ellos, pero más
importante aún, depende de la cultura de la región.

47
Para concluir con la unidad podemos decir que una organización es un sistema
integrado por individuos los cuales persiguen un fin común o llegar a la misma
meta, coordinando y utilizando de manera eficiente los recursos
correspondientes, dichos recursos son: humanos, financieros y tecnológicos.

Una organización está influenciada por aspectos macroeconómicos del entorno,

los cuales influyen directamente en su estructuración y en la forma en la que
convive con la sociedad permitiendo hacerla competitiva nacionalmente e
internacionalmente de acuerdo sea el caso. Para ello se cuenta con
organizaciones globalmente reconocidas las cuales desempeñan papeles
importantes dentro de las economías ya que su objetivo principal es orientar a
los países en temas socioeconómicos que impactan directamente a la economía
de cada país, mediante normas, parámetros y acuerdos. A pesar de esto cada
país es independiente de estas organizaciones y decide de qué forma
implementar dichas normas con el fin de brindar a sus habitantes una mejor
calidad de vida.

Por otro lado, las organizaciones también están influenciadas por aspectos
internos, al estar conformados por individuos con pensamientos y costumbres
diferentes, las organizaciones se ven obligadas a crear a sus integrantes un
sentido de pertenecía, con la cual todos se sientan parte de la organización e
identificados por un mismo objetivo. Esto se logra con la creación de cultura
organizacional en la cual se ponen los valores, lineamientos y normas, con las
cuales se crea la esencia de la empresa y envuelve a la organización.

Sin embargo, también debe de existir un sentido de poder y autoridad la cual se

logra a través de la estructura interna de la empresa delegando actividades y
direccionando el control de ellas jerárquicamente.

Finalmente, lo que conforma a la naturaleza de las organizaciones son todos los

aspectos internos que la estructuran influenciados por todos los aspectos
externos del entorno en el que se desarrollan, lo cual ayuda a que estas existan
y que los individuos que las conforman puedan desarrollar habilidades
competitivas, sociales y de convivencia.

48
 CAPÍTULO 2

Teoría de la estructura
y comportamiento
organizacionales

49
Objetivo
Conocer distintos tipos de organización y su importancia.

Objetivos específicos
 Estudiar el entorno de los creadores de los distintos tipos de teorías.
 Conocer las aportaciones que trajeron consigo las distintas teorías.
 Analizar los distintos tipos de teorías, con base a los impactos en su
momento y como repercuten hoy en día en la forma de verlas.

Para lograr tanto el objetivo como los objetivos específicos, es importante hacer
hincapié en las teorías que se van a analizar, tomando como punto de partida
las teorías que define Luis Arturo Rivas Tovar en 2009. (Tovar L. R., 2009).

Asimismo, teorías más recientes, como:

 Teoría de los Stayholders
 Teoría de la Responsabilidad Social
 Teoría de Externalidades
 Teoría de la Criticalidad

50
Teoría Científica
Frederick Winslow Taylor nacio en 1856 y
murió en el año 1915. Fue un ingeniero
mecánico y economista estadounidense,
promotor de la organización científica del
trabajo y es considerado el padre de la
Administración Científica. En 1878 efectuó
sus primeras observaciones sobre la
industria del trabajo en la industria del acero.
A ellas les siguieron una serie de estudios
analíticos sobre tiempos de ejecución y
remuneración del trabajo. Sus principales
puntos, fueron determinar científicamente
trabajo estándar, crear una revolución
mental y un trabajador funcional a través de
diversos conceptos que se intuyen a partir
de un trabajo suyo publicado en 1903
llamado Shop Management.
La Teoría Científica es un conjunto de estudios publicados que surgieron
durante el periodo de 1890 a 1930, y que divulga las ideas y teorías de
ingenieros interesados en problemas como la definición de puesto, los sistemas
de incentivos, y la selección y la capacitación.
El principal exponente, Taylor, en 1886 presentó un trabajo titulado “El ingeniero
como economista”. Este trabajo y otros preparados por Taylor expresaban su
filosofía de la administración científica. La tesis principal de Taylor era que el
bien máximo para la sociedad sólo puede darse por medio de la cooperación de
la dirección y la fuerza laboral en la aplicación de métodos científicos. Planteó
que los principios de la administración eran:
• Desarrollar una ciencia para cada elemento del trabajo de un empleado,
que reemplaza el viejo método de la regla general.
• Elegir en forma científica y luego preparar, enseñar y desarrollar al
trabajador, mientras que en el pasado un trabajador elegía el trabajo que
quería hacer y se preparaba solo.
• Cooperar completamente unos con otros para asegurarse de que todo el
trabajo se realice de acuerdo con principios científicos.
• Ofrecer una división casi igual del trabajo, y la responsabilidad entre
dirección y empleados.
Estos cuatro principios constituían el concepto de administración científica de
Taylor. Taylor fue una figura clave en el fomento de la función de la
administración en las organizaciones. Influyó mucho y de manera duradera para
que se mejorara de modo unificado y coherente la realización de las labores de
los administradores de empresas. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006)

51
Teoría Funcional
Henri Fayol fue uno de los principales
contribuyentes al enfoque clásico de la
administración. Nació en Estambul,1 el 29 de
julio de 1841, en el seno de familia burguesa.
Vivió las consecuencias de la Revolución
Industrial y más tarde, la Primera Guerra
Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a
los 19 años, en el año 1860, e ingresó a una
empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera. A los 47 años
ocupó la gerencia general de la Compagnie
Commentry Fourchambault et Decazeville, se
hallaba en situación difícil. Su administración
fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa
a su sucesor, en una situación de notable
estabilidad.

De acuerdo con Fayol, toda empresa industrial debe tener presentes los
siguientes seis grupos de funciones:
1. Funciones técnicas: aquellas a través de las cuales se realiza la
producción de bienes y servicios.
2. Funciones comerciales: la empresa necesita tanto saber producir
eficientemente como comprar y vender bien.
3. Funciones financieras: es imprescindible una hábil gestión financiera
con el fin de sacar el mayor provecho posible de las disponibilidades
evitando aplicaciones imprudentes de capital.
4. Funciones de seguridad: protección de las personas y bienes de la
compañía contra robos, inundaciones, etc.
5. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros,
balances, costos y estadísticas.
6. Funciones administrativas: las encargadas de coordinar y sincronizar
las otras cinco funciones. Constituyen el objeto principal de estudio para
Fayol, pues en su época aún están en pleno desarrollo y concreción.

Dentro de las funciones distingue el proceso correcto de administración:

 Planear: anticipar el futuro y trazar el plan de acción.
 Organizar: mantener tanto la estructura material como social de la
empresa.
 Dirigir: guiar y orientar al personal.
 Coordinar: armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
 Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las órdenes dadas.

52
Inspirado por el trabajo de Fayol, el estadounidense James Mooney (1884-1957)
creó sus propios principios de la administración:
I. Principio de la coordinación: subraya la importancia de organizar las
tareas y funciones de una empresa en un todo coordinado. La
coordinación consiste en ordenar de forma sistemática el esfuerzo del
grupo a efecto de garantizar la unidad de las acciones para lograr una
misión común.
II. Principio escalar: identifica la importancia de las cadenas de mando o
jerárquicas de superiores y subordinados como medio para integrar las
tareas de diferentes trabajadores.
III. Principio funcional: acentúa la importancia de la división por funciones
(producción, finanzas, contabilidad y comercialización). Dado que el
trabajo en cada área funcional es diferente y al mismo tiempo está
articulado con el de otras, el éxito de la empresa re- quiere de
coordinación y lazos jerárquicos entre sus diferentes áreas funcionales.

La teoría clásica de la administración fue el segundo paso hacia la formación de

la teoría actual de la administración.

53
Teoría de la Burocracia
Maximilian Carl Emil Weber, Erfurt, 21 de abril
de 1864-Múnich, 14 de junio de 1920, fue un
filósofo, economista, jurista, historiador,
politólogo y sociólogo alemán, considerado
uno de los fundadores del estudio moderno de
la sociología y la administración pública.

Sus trabajos más importantes se relacionan

con la sociología de la religión y el gobierno,
pero también escribió mucho en el campo de
la economía. Su obra más reconocida es el
ensayo “La ética protestante y el espíritu del
capitalismo”, que fue el inicio de un trabajo
sobre la sociología de la religión.

Ante un mundo de cambios graduales, las organizaciones exitosas empezaron a

alcanzar tal tamaño que los principios clásicos se volvieron insuficientes para
administrarlas. La divulgación de los escritos de Max Weber, a mediados de la
década de 1940, trajo como consecuencia inmediata un movimiento que culminó
con la aparición de la teoría de la burocracia, una respuesta teórica al problema
de las organizaciones grandes y complejas.
Weber describió́ minuciosamente el modelo burocrático de organización que, en
su época, se estaba consolidando en todo el mundo. Asimismo, mostró las
principales características de las grandes compañías y las llamó burocracia, es
decir, el gobierno de los funcionarios.
En opinión de Weber, las principales características del modelo burocrático son
las siguientes:
1. División del trabajo: la tarea de la organización se divide y fragmenta en
trabajos especializados.
2. Jerarquía: las relaciones de autoridad y la responsabilidad están
claramente definidas. Prevalece el principio de la unidad de mando, es
decir, cada jefe tiene total autoridad sobre sus subordinados.
3. Reglas y reglamentos: la organización define los criterios y las reglas de
comportamiento de las personas para realizar sus respectivas tareas.
4. Formalización de las comunicaciones: todas las comunicaciones
deben ser por escrito y estar bien documentadas.
5. Competencia técnica: las personas son seleccionadas y ascendidas con
base en sus méritos profesionales, sea por medio de pruebas y concursos
de selección o por medio de la evaluación de su desempeño.
6. Procedimientos técnicos: la organización se basa en los puestos y no
en las personas. Los trabajos son desempeñados por medio de rutinas y
procedimientos técnicos establecidos.

54
Posteriormente se descubrió́ que esas seis características se pueden encontrar,
en mayor o menor grado, en las organizaciones complejas y que determinan
diferentes grados de burocratización.

Las aportaciones de la teoría burocrática son principalmente:

 Tipos de sociedad
 Tipos de autoridad
 Racionalidad burocrática
 Autoridad burocrática
 Grados de burocratización
 Jerarquía administrativa
 Enfoque descriptivo y explicativo

55
Teoría de los Sistemas
Karl Ludwig von Bertalanffy, 19 de
septiembre de 1901-12 de junio de 1972,
fue un biólogo y filósofo austríaco,
reconocido fundamentalmente por su
teoría de sistemas.

En las décadas de 1950 y 1960, el

biólogo Ludwig Von Bertalanffy dio a
conocer las bases de la teoría general de
los sistemas, un enfoque
interdisciplinario que buscaba guiar la
interacción y el desarrollo ordenado de
las ciencias. No pasó mucho tiempo
antes de que la TGS llegara a la
administración. La teoría de los sistemas
revolucionó la administración y cambió la perspectiva del estudio de las
organizaciones: el entorno externo se convirtió́ en el elemento básico del formato
y del comportamiento organizacional. En lugar de estudiar las organizaciones
por dentro, se les analizaba desde fuera, del entorno hacia su interior, del
elemento mayor y condicionante hacia el elemento menor y condicionado; de la
variable independiente hacia la dependiente. A fin de cuentas, el entorno está
constituido por otras organizaciones.

La compresión de los sistemas sólo ocurre cuando se estudian globalmente,

involucrando todas las interdependencias de sus partes.
Las tres premisas básicas son las siguientes:
1) Los sistemas existen dentro de sistemas
2) Los sistemas son abiertos
3) Las funciones de un sistema dependen de su estructura.

Sus principales aportaciones son:

 La organización como un sistema abierto en constante interacción con su
entorno.
 Pretende introducir un lenguaje o una semántica científica universal.
 Las entradas son los ingresos del sistema que pueden ser recursos
materiales, recursos humanos o información, además constituyen la
fuerza de arranque que suministra al sistema sus necesidades operativas.
 Las salidas, las cuales son los resultados que se obtienen de procesar las
entradas.
 Las relaciones Simbióticas: Son aquellas en que los sistemas conectados
no pueden seguir funcionando solos

56
 La Sinérgica: Es una relación que no es necesaria para el funcionamiento
pero que resulta útil, ya que su desempeño mejora sustancialmente al
desempeño del sistema.
 Homeostasis, el nivel de adaptación permanente del sistema o su
tendencia a la supervivencia dinámica.
 Entropía de un sistema es el desgaste que el sistema presenta por el
transcurso del tiempo o por el funcionamiento del mismo.

57
Teoría de los Sistemas Sociotécnicos
En 1953 los investigadores Fred Emery y Eric Trist
del instituto Tavistock de Londres acuñaron la
expresión socio-técnica, en un estudio sobre las
condiciones de trabajo en organizaciones.

Es una corriente basada en la teoría de los

sistemas. Plantea que las organizaciones son un
conjunto integrado que incluye un subsistema
social (personas) y uno técnico (tecnologías,
máquinas, equipo, etcétera).
Este enfoque es producto de investigaciones que
se hicieron en Inglaterra con el fin de encontrar
respuestas a efectos negativos que se estaban
presentando en la salud y comportamiento de los
trabajadores que estaban en contacto con equipo y
tecnología de trabajo.
Actualmente se ha extendido su alcance para
abarcar las complejas interacciones entre las
tecnologías y las personas, así como sus
consecuencias psicológicas y culturales.

Sus principales aportaciones son:

 Introduce un nuevo término para explicar la
relación hombre-máquina que se presenta en las
organizaciones.
 Se enfoca en dos subsistemas presentes en
toda organización, un subsistema social y uno
técnico.

58
Teoría de las Relaciones Humanas

Psicólogo, sociólogo y teórico de la

organización empresarial de origen
australiano, es sobre todo conocido por su
investigación que incluye los estudios de
Hawthorne o "Hawthorne Studies" de 'la
lógica del entendimiento' de los trabajadores y
la 'lógica del coste y la eficiencia' de los
directivos que podría conducir a conflictos
dentro de las organizaciones. Es el mayor
referente de esta teoría.
Esta teoría postula que el elemento humano
es lo más importante en la empresa. Se
origina por la necesidad de alcanzar una
eficiencia completa en la producción dentro de
una armonía laboral entre el obrero y el
patrón, en razón a las limitaciones que
presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin de
aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los
trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a
dichas teorías de la administración.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:
1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kart Lewin.
4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
CARACTERÍSTICAS
• Estudia la organización como grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.

59
• Dinámica grupal e interpersonal.
La conclusión de Mayo sobre esta aparente contradicción de los principios
taylorianos fue que los aspectos emocionales del trabajo resultan más
importantes que los físicos, y que la participación social de los trabajadores es
un componente fundamental de la productividad. En términos históricos
administrativos, los experimentos evidenciaron que existen en las
organizaciones grupos sociales que tienen una cultura propia.

60
Teoría de los Sistemas Cooperativos
Chester Irving Barnard nació el 7 de noviembre
de 1886 en Malden (Massachusetts), Estados
Unidos.
Barnard trabajó en una granja hasta que pudo
ingresar en la Universidad de Harvard donde
estudió economía. Harvard le negó el títuló en
Administración de negocios por causa de un
tecnicismo, pero más tarde varias universidades
le dieron doctorados honoríficos.Barnard se
vinculó a AT&T en 1909 y en 1927 asumió la
presidencia de una de sus subsidiarias.
Durante la Gran Depresión Chester Barnard
dirigió el sistema de ayuda social del estado de
Nueva Jersey.
En su primer libro, Las funciones del ejecutivo,
publicado en 1938, lanzó una teoría de la
organización y del papel de los ejecutivos en las
organizaciones. El libro fue ampliamente utilizado en cursos universitarios de
Administración de Empresas y de sociología de las organizaciones.
Según Barnard, para alcanzar los objetivos las personas no actúan solas, sino
que se relacionan. Las organizaciones surgen mediante la cooperación y la
participación de las personas. Cuando las organizaciones son pequeñas, como
es el caso de las empresas familiares, los objetivos coinciden con los de las
personas y por lo tanto la cooperación está asegurada. A medida que las
organizaciones crecen, el conflicto aparece. Para evitar el conflicto hay que dar
incentivos, y la tarea del ejecutivo, por tanto, es promover la participación.
Barnard considera que una persona debe ser eficaz para cumplir los objetivos de
la empresa, y eficiente para satisfacer sus propios objetivos.
Para lograrlo, debe tenerse en cuenta que una orden sólo será aceptada por
quien la recibe si:
 La entiende,
 Cree que es consistente con los propósitos de la organización,
 Cree que es compatible con sus propios intereses, y
 Puede cumplirla
Por otra parte, el equilibrio interno de las organizaciones es el resultado del
equilibrio entre las recompensas que ofrece la empresa y las contribuciones que
pide a los trabajadores
La mejor forma de organización es la que asegura la cooperación de los
miembros que la conforman, mediante un trato justo y beneficios recíprocos.

61
Teoría del Costo de Transacciones y la Integración Vertical
Ronald Harry Coase fue un economista y
abogado británico. Recibió el Premio Nobel de
Economía en 1991 por el descubrimiento y
aclaración del significado de los costes de
transacción y derechos de propiedad para la
estructura institucional y el funcionamiento de la
economía.
Sus padres habían sido empleados de correos y
quizá por eso siempre se interesó por el estudio
de los servicios públicos británicos.
(1937) Aunque existen costos asociados a la
rigidez contractual, también existen costes
vinculados a comprar continuamente en el
mercado aquellos factores necesarios en cada
operación. ¿Se imaginan tener que renegociar el
salario por obra y servicio de cada trabajador
cada vez que el empresario quisiera darle una
directriz? No sólo se dispararía la incertidumbre de a qué precio podríamos
cerrar en cada momento los salarios, sino que habría que destinar una gran
cantidad de tiempo y de recursos a la mera tarea de buscar información y
alcanzar acuerdos. Coase, descubrió que había costes derivados de realizar
transacciones en el mercado; denominados "costos de transacción".

Oliver Eaton Williamson es un economista

estadounidense. Se hizo popular por sus estudios
en el campo de la economía de costes de
transacciones.
Discípulo de Ronald Coase, Herbert Simon y
Richard Cyert. Williamson recibió su M.B.A. de la
Universidad Stanford en 1960, y realizó su
doctorado en la Universidad Carnegie Mellon en
1963.
(1987) En el ensayo escrito por Williamson,
llamado “La lógica de la organización económica”
se analizan las diferencias de los costos de
transacción como los factores principales de los
modos de organización del mercado y la jerarquía.
Esta aplicación de la economía del costo de
transacción contiene tres operaciones esenciales.

62
Los costos de transacción, son aquellos en los que incurren las empresas
cuando, en vez de usar sus propios recursos internos, salen al mercado para
encontrar esos productos y servicios.
Una gran empresa tendrá más dificultades para gestionar de manera eficiente
los recursos, mientras las empresas pequeñas harán las cosas más baratas que
las grandes (como el paso del tiempo ha demostrado).
Esta teoría parte de la idea que generaliza a los agentes como oportunistas.
La naturaleza de las transacciones tiene tres atributos:
 La especificidad de los activos,
 La frecuencia de la transacción, y
 La incertidumbre de la transacción.

A fin de ilustrar los costos de transacción, se tiene el siguiente ejemplo:

“Voy al mercado a comprar tomates. Hay un aviso escrito que me informa de
que por razones de higiene no se me permite tocar el producto por lo que solo
puedo examinarlo con la vista. Hay una etiqueta que me informa del precio del
kilo de tomates. Pido al verdulero que me ponga dos kilos y medio que no estén
demasiado maduros porque son para ensalada. Ante mi vista el verdulero pesa
los tomates y me los empaqueta. Una vez en casa compruebo que algunos
tomates están en malas condiciones y tienen un gusanito dentro. Decido
deshacer la operación, devolver los tomates y pedir que me devuelvan el
dinero”.

Puede verse la existencia de acuerdos explícitos, tales como el precio o la

prohibición de tocar la mercancía, y otros implícitos como es que en el caso de
que la mercancía resulte estar en malas condiciones podré devolverla. Están
previstas de forma implícita algunos posibles acontecimientos del futuro y cómo
pueden actuar las partes en diversas circunstancias. Si se detecta la presencia
de gusanos hay derecho a reclamación y devolución. Pero si han pasado cinco
días de la transacción ya ha desaparecido el derecho a reclamar. Si los tomates
se estropean por freírlos demasiado tampoco se puede reclamar al verdulero.

Por otro lado, la integración vertical ocurre cuando una empresa produce sus
propios factores de producción o posee su canal de distribución.
La integración vertical en una determinada industria, consiste que un mismo
propietario dispone de actividades en distintas fases de esa industria.
Por ejemplo, en la industria del acero, podrían existir tres fases, extracción de
materias primas necesarias, producción de acero en gran cantidad,
manipulación del acero en productos específicos. La integración vertical
consistiría en que bajo una misma empresa o grupo empresarial se agrupasen
las tres actividades.

63
Teoría del Comportamiento

Las teorías del comportamiento, al igual que la teoría de los rasgos, sostienen
que el liderazgo es fundamental para el desempeño y consideran importantes
las diferencias individuales. Las principales teorías del comportamiento que
analizan estilos de liderazgo son las siguientes:

Investigación de la Universidad de Iowa

En la década de 1930, Kurt Lewin y un grupo de colaboradores realizaron los
primeros estudios e identificaron tres estilos de liderazgo:
1. El liderazgo autocrático. El líder fija las directrices y centraliza el poder y
la toma de decisiones. En pocas palabras, decide, informa al grupo lo que
debe hacer y lo supervisa de cerca. El líder es dominante y personal en
los elogios y las críticas al grupo.
2. El liderazgo liberal (laissez-faire). El líder tiene una participación mínima,
su supervisión es muy distante, otorga total libertad para las decisiones
grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del
grupo.
3. El liderazgo democrático. El líder esboza las directrices, fomenta la
discusión y la participación del grupo en las decisiones y descentraliza la
autoridad. El líder conduce y orienta al grupo y se limita a los hechos
cuando hace elogios o críticas.
La investigación de Iowa fue una gran aportación al movimiento conductista y dio
paso a un periodo de investigación enfocada en el comportamiento y no en los
rasgos de personalidad.

Investigación de la Universidad de Michigan

En la década de 1940, investigadores de la Universidad de Michigan hicieron un
estudio sobre el liderazgo para identificar las pautas que producen un
desempeño eficaz. Se entrevistaron con grupos de alto y bajo rendimiento de
diferentes organizaciones y encontraron dos formas básicas de liderazgo:
1. Liderazgo centrado en el empleado. Se enfoca en las relaciones humanas
en el trabajo.
2. Liderazgo centrado en la producción. Se concentra en los resultados del
trabajo.
Los supervisores que se concentraban en los empleados hacían hincapié́ en las
relaciones con los subordina- dos y en el bienestar de éstos.

64
La Universidad Estatal de Ohio
Realizó una investigación al mismo tiempo que la Universidad de Michigan.
Entregó cuestionarios a organizaciones industriales y militares para medir las
percepciones de los subordina- dos sobre el liderazgo de sus superiores. Los
encuesta- dos identificaron dos dimensiones similares a las descubiertas en los
estudios de Michigan:
1. Consideración por la persona.
2. Enfoque en la estructura de trabajo.
Un líder concentrado en las personas toma en cuenta sus sentimientos y, a
semejanza del líder cuya prioridad son los empleados, trata de hacer las cosas
más agradables para sus subalternos.

Rejilla del liderazgo

La rejilla del liderazgo fue desarrollada por Blake y Mouton para medir la
preocupación por las personas y por la producción, y para anotar los resultados
en una rejilla que tiene nueve espacios. Se trata de un modelo tridimensional
basado en cinco estilos de liderazgo, colocados en una rejilla que tiene un eje
vertical (preocupación por las personas) y uno horizontal (preocupación por la
producción). Cada eje tiene una escala de nueve puntos; el uno indica una
escasa preocupación y el nueve una elevada.
Se considera que la administración de equipos (9.9) es el estilo más eficaz y
recomendable debido a que los miembros se unen para cumplir sus tareas. El
estilo 1.9 se presenta cuando se hace más hincapié́ en las personas que en los
resultados del trabajo. El estilo 9.1 se presenta cuando la eficiencia de las
operaciones es la tendencia dominante. El estilo 5.5 refleja una preocupación
moderada por las personas y por la producción. Por último, el estilo 1.1 indica la
ausencia de una filosofía de administración y ello provoca que las personas
hagan el mínimo esfuerzo, ya sea en las relaciones interpersonales o para
cumplir el trabajo. La rejilla del liderazgo es un intento por integrar las
investigaciones de Michigan y Ohio.

65
Teoría Neoclásica de la Administración
Peter Ferdinand Drucker, Viena, 19 de noviembre
de 1909-Claremont, 11 de noviembre de 2005 fue
un abogado y tratadista austriaco, considerado el
mayor filósofo de la administración del siglo XX.
Fue autor de más de 35 libros, y sus ideas fueron
decisivas en la creación de la Corporación
Moderna. Drucker escribió múltiples obras
reconocidas a nivel mundial sobre temas
referentes a la gestión de las organizaciones,
sistemas de información y sociedad del
conocimiento. Hoy es considerado el padre del
management como disciplina y sigue siendo objeto
de estudio en las más prestigiosas escuelas de
negocios.

El finado HAROLD KOONTZ fue un activo

ejecutivo de empresas y del gobierno, profesor
universitario, presidente y directos de consejos de
compañías, consultor administrativo,
conferencista internacional a grupos de alta
administración y autor de muchos libros y
artículos. A partir de 1950 fue catedrático de
administración y, desde 1962, se desempeñó
como tal, pero por Mead Johnson, en la
Universidad de California en Los Ángeles; de
1979 a 1982 fungió como canciller mundial de la
International Academy of Management. Fue autor
o coautor de 19 libros y de 90 artículos para
publicaciones especializadas y su obra Principios
de administración se ha traducido a 16 idiomas.
Su obra Board of Directos and Effective Management recibió el Academy of
Management Book Award en 1968.

El gran cambio empezó́ en la década de 1950, cuando apareció́ la teoría

neoclásica de la administración, que retomó los principios clásicos, los actualizó
y adaptó a la época, haciéndolos menos prescriptivos y normativos. También se
le llama escuela del proceso administrativo porque concibe la administración de
las organizaciones como un proceso cíclico y continuo que consta de cuatro
funciones administrativas:

1. Planeación: fase del proceso administrativo que establece los objetivos a

alcanzar e identifica las estrategias y acciones que se necesitan para

66
 lograrlos. Los objetivos se definen de forma integrada e indican hacia
dónde se dirige la organización.
2. Organización: fase del proceso administrativo que define la división del
trabajo que será́ desempeñado por medio de tareas en distintos órganos
o puestos; también se ocupa de coordinar los esfuerzos para garantizar
que se alcance el propósito deseado (integración).
3. Dirección: fase del proceso administrativo que coordina y reúne los
esfuerzos de todas las personas a efecto de garantizar que desempeñen
sus tareas de modo que la organización alcance sus objetivos. Algunos
autores se re eren a esta función como liderazgo en la organización.
4. Control: fase del proceso administrativo que evalúa el desempeño,
compara los resultados con los objetivos y aplica medidas correctivas
cuando es necesario.

67
Teoría del Comportamiento (Simon, March)

Científico estadounidense conocido por sus aportaciones

a un amplio abanico de campos, como la psicología, las
matemáticas, la epistemología, la economía y la
inteligencia artificial.
publicó Conducta administrativa, obra en la que ya
apuntaba algunas teorías cuya formulación le valdría
posteriormente la concesión del Premio Nobel de
Economía. Argumentaba que, a medida que un negocio
crece, los procesos efectivos para la toma de decisiones
se hacen mucho más complejos, ya que los directivos
tienen dificultades para obtener toda la información que
necesitan.

Por otro lado, tienen en consideración cómo les afectarán

las decisiones tomadas, tanto en sus relaciones sociales
como en las que mantienen con empleados y socios. Esto
hace, según Simon, que el directivo no pueda elegir en todo momento la
estrategia adecuada para maximizar los beneficios (como sostiene el análisis
económico tradicional) y en lugar de ello se conforme con calcular el nivel de
ganancias razonable al que puede adaptar sus decisiones.

la teoría del comportamiento se fundamente en el comportamiento individual de

las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario
estudiar la motivación humana.

Herbert Simon señala que la teoría de la decisión es la clave para explicar el

comportamiento humano en las organizaciones.

La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de

administración que están a disposición del administrador. La administración de
las organizaciones en general está fuertemente condicionada por los estilos que
utilizan los administradores para seguir el comportamiento de las personas. A su
vez, los estilos de administración dependen, sustancialmente, de las
convicciones de los administradores con respecto al comportamiento humano
dentro de la organización. Estas convicciones moldean no sólo la manera de
conducir las personas sino la forma como se divide el trabajo y se planean y
organizan las actividades. Las organizaciones son proyectadas y administradas
de acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de las cuales se
fundamenta en ciertas convicciones sobre la manera como se comportan las
personas en las organizaciones.

68
Teoría Política
Philip Selznick es considerado uno de los grandes
pensadores del management. Su experiencia
docente e investigadora en el campo de la teoría de
la organización y la sociología le permitió desarrollar
una visión original sobre los problemas de las
organizaciones modernas.

Selznick, afirma que las consecuencias no previstas

de las decisiones de los miembros de la
organización provienen de los problemas ligados a la
organización informal, concepto fundamental en el
pensamiento de Selznick. Propone un modelo
basado en los siguientes puntos:

1. Exigencia de control por parte de la alta dirección.

2. Progresiva delegación de autoridad.
3. Cada unidad adapta sus objetivos a los de la organización.
4. Refuerzo de esos subobjetivos por la rutina diaria.
5. Las decisiones se toman con base en criterios operacionales establecidos
por la organización.
6. La interiorización de subobjetivos depende de la operacionalidad de los
objetivos de la organización.

Para los promotores de esta teoría variables como el poder, la administración del
conflicto y las tensiones políticas y sociales son elementos del entorno, es por
ello que la competencia central de los gestores se concentra en la gestión del
conflicto y la negociación.
El poder es una parte constante en la vida de las organizaciones.
Administradores y empleados generales lo ejercen. Manipulan el poder para
alcanzar sus metas y, en muchos casos, para fortalecer sus posiciones. El éxito
o fracaso de una persona al ejercer o reaccionar al poder se determina por sus
conocimientos del poder: saber cuándo y cómo usarlo, y saber anticipar sus
posibles efectos. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, Comportamiento
Organizacional, 2006)

69
Teoría del Desarrollo Organizacional

Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los

orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924,
partiendo del estudio de las investigaciones de psicología
aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western
Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre
los índices de producción de modificaciones en las
condiciones de trabajo. En el medio de los estudios se
descubrió la influencia de los factores de comportamiento en
la obtención de resultados en el trabajo organizado.
En la década de 1970 surge el Desarrollo Organización,
como una respuesta a las características de continuo
cambio de las organizaciones. Sus principales creadores
son:
Warren Bennis y Richard Beckhard. El desarrollo
organizacional se basa en los siguientes supuestos:
Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características
y necesidades. Los cambios en la sociedad originan la necesidad de revitalizar y
reconstruir las estructuras organizacionales.
La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la cultura
organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades, expectativas,
creencias, políticas y normas practicadas en una organización.
Las personas deben poseer una nueva conciencia social.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL DO
Es una estrategia educativa porque se basa en la modificación de la cultura
organizacional para lograr un cambio planeado en la empresa.
Los cambios que se buscan están ligados directamente a las exigencias o
requerimientos que la organización intenta satisfacer: Crecimiento, destino,
identidad y revitalización. Satisfacción y desarrollo humano. Eficiencia
organizacional.
Su fundamento es una metodología que hace hincapié en la importancia del
conocimiento experimentado.
Los agentes de cambio son en su mayoría externos a la organización.
Implica una relación cooperativa de colaboración entre el agente de cambio y los
componentes del sistema cliente.
Los agentes de cambio comparten un conjunto de valores referentes al mundo
en general y a las organizaciones, basados en la filosofía del DO como:
Mejoramiento de la competencia interpersonal. Transferencia de valores para
que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser consideraros legítimos.

70
Comprensión entre los grupos de trabajo y los miembros de cada uno de éstos,
a fin de reducir las tensiones. Administración por equipos, o sea, capacidad de
desarrollo de equipos funcionales para trabajar con mayor eficiencia. Desarrollo
de métodos de solución de conflictos. En lugar de los usuales métodos
burocráticos basados en la represión, las transacciones o acuerdos intermedios
y el poder carente de ética, se buscan métodos más racionales y abiertos.

71
Teoría de los Sistemas Abiertos Alejados del Equilibrio
Tomemos una definición sencilla de equilibrio: el equilibrio es el estado de
máxima entropía (Prigogine y Stengers, 1979). Dicha definición corresponde a
un tipo de equilibrio que podríamos denominar equilibrio termodinámico,
diferente de otro tipo de equilibrio, equilibrio mecánico, que podria
́ mos definir
como “un estado especial en el que tanto las velocidades como las
aceleraciones de todas las masas puntuales son iguales a cero”

En los sistemas alejados del equilibrio hay una desproporcionali- dad, no-
linealidad, entre las causas y los efectos. Los sistemas alejados del equili- brio
son, por todo ello, sistemas caóticos, sistemas que presentan una extrema sen-
sibilidad a las condiciones iniciales de las que parten (a la variación de las condi-
ciones iniciales, diría el profesor Frederic Munné, 1994a; 1995a), en tanto a los
pro- cesos no lineales que les son característicos. Debemos matizar por ello la
afirma- ción anterior: los sistemas muy alejados del equilibrio son sistemas
caóticos.

72
Teoría de los Sistemas Autopoiéticos
Humberto Maturana Romesín, Santiago, 14 de
septiembre de 1928, es un biólogo chileno y
Premio Nacional de Ciencias (1994). Co-creador
del concepto de autopoiesis junto a Francisco
Varela.Ex trabajador del MIT entre los años 1958
y 1960.

Desarrolló en la década de los setenta el

concepto de autopoiesis, el que da cuenta de la
organización de los sistemas vivos como redes
cerradas de autoproducción de los componentes
que las constituyen. Además, sentó las bases de
la biología del conocer, disciplina que se hace
cargo de explicar el operar de los seres vivos en
tanto sistemas cerrados y determinados en su
estructura. Otro aspecto importante de sus
reflexiones corresponde a la invitación que Maturana hace al cambio de la
pregunta por el ser (pregunta que supone la existencia de una realidad objetiva,
independiente del observador), a la pregunta por el hacer (pregunta que toma
como punto de partida la objetividad entre paréntesis, es decir, que los objetos
son traídos a la mano mediante las operaciones de distinción que realiza el
observador, entendido éste como cualquier ser humano operando en el
lenguaje), premisas básicas, ente otras, de su obra de autoayuda.

La autopoiesis, es un neologismo, con el que se designa un sistema capaz de

reproducirse y mantenerse por sí mismo. Fue propuesto por los biólogos
chilenos Humberto Maturana y Francisco Varela en 1972 para definir la química
de auto-mantenimiento de las células vivas. Una descripción breve sería decir
que la autopoiesis es la condición de existencia de los seres vivos en la continua
producción de sí mismos.
Una máquina autopoiética es una máquina organizada (definida como una
unidad) como una red de procesos de producción (transformación y destrucción)
de componentes que:
1. a través de sus interacciones y transformaciones continuamente
regeneran y realizan la red de procesos (las relaciones) que los han
producido, y
2. la constituyen (la máquina) como una unidad concreta en el espacio en el
que ellos (los componentes) existen especificando el dominio topológico
de su realización como tal de una red.

73
Teoría Institucional

Schutter (1981) define una institución como una regularidad en conducta social
que es acordada por todos los miembros de la sociedad, especifica las
conductas en situaciones recurrentes concretas como políticas auto formuladas
o formuladas por alguna autoridad externa.
North (1990) considera que las instituciones son las reglas del juego en una
sociedad, o fundamentalmente, son las restricciones humanamente entendidas
que dan forma a las interacciones humanas y que en consecuencia estructuran
los incentivos en el intercambio humano, ya sea político, social o económico.
Prats (2002) puntualiza que “Las instituciones son las reglas del juego formales
e informales que pautan la interacción entre los individuos y las organizaciones.
La principal característica de la teoría institucional es que se aleja de las
posiciones teóricas determinadas desde el punto de vista técnico, para
orientarse al análisis de los entornos institucionales o "mundos normativos
construidos socialmente, en los que existen las organizaciones" (Zucker, 1987).
Por lo tanto, se trata de una perspectiva teórica, centrada más en la conformidad
organizativa de acuerdo con las reglas sociales.

En ella se destaca el contexto institucional, o aquellos requisitos a los que se

tienen que someter las organizaciones si quieren recibir apoyo y legitimidad.
Estos requisitos no proceden del mercado sino del Estado, de las asociaciones
profesionales y de los negocios o de los sistemas de creencias generalizados y
otras fuentes similares (Meyer y Rowan, 1977; DiMaggio y Powell, 1983).

Por lo tanto, se está ante una teoría más preocupada por la legitimidad que por
la eficiencia, entendiendo por legitimidad la aceptación de la organización por
parte de su entorno, lo cual es vital para la supervivencia y éxito organizativo
(Dowling y Pfeffer, 1975; Hannan y Freeman, 1977: Meyer y Rowan, 1977).

Teoría Institucional relacionada con costo de transacción

El enfoque que se refiere a la cooperación, la cual es resultado de acuerdos
entre los agentes económicos para llevar a cabo la competencia en los
mercados. Es decir, dentro de la competencia se da la cooperación o pactos
para disminuir los costos de transacción, clasificada en dos ámbitos: a) al interior
de la empresa, y b) al exterior, entre agentes económicos para regular la
competencia.

La interacción entre organizaciones políticas y económicas con las instituciones

da como consecuencia el desempeño económico de un país y conforma los
mecanismos para llevar a cabo el desarrollo económico del mismo, en un marco
institucional, que limite las conductas oportunistas y disminuya los riesgos y la
incertidumbre que traen consigo las transacciones.

74
Las instituciones en el desempeño económico actúan en tres ámbitos
principalmente: los derechos de propiedad, los costos de transacción y los
procesos políticos implicados en la acción y la negociación colectiva. La teoría
institucional postula que el mercado no asegura por sí mismo el éxito para la
eficiente asignación de los recursos.

La calidad de las instituciones está relacionada con los niveles de costos de

transacción y los diferentes rangos de intercambios que son viables en un
momento determinado. La capacidad para facilitar las interacciones es una
cualidad de las instituciones la cual se manifiesta en los costos de transacción
en que incurren para asegurar ciertas transacciones. La medición de los costos
de transacción, y aún más, los costos de transacción política, con su fuerte
inclinación a las ineficiencias, tiene muchas dificultades teórico-metodológicas, y
su operacionalización representa las fuerzas y debilidades de las instituciones
que componen el sistema político.

75
Teoría Basada en los Recursos y la Diversificación

Se considera la mejor explicación del éxito de la empresa disponible. El énfasis

puesto en la eficiencia con que la organización utiliza los recursos y capacidades
superiores que tiene bajo su control, como origen de la ventaja competitiva,
también permite resolver el conflicto asociado a vincular el éxito de la empresa
con la realización de prácticas monopólicas, generado por la teoría estructural.
En esta teoría, los recursos individuales son la unidad básica de análisis. Sin
embargo este no puede liitarse a la observación estática de los atributos de los
recursos y su impacto potencial en las estrategias de la empresa.
Se propone que los beneficios extraordinarios de la organización se basan en
las rentas generadas por los recursos especialmente valiosos que estas tienen
bajo su control.
Según Barney 1991 esta teoría se basa en las siguientes proposiciones:
El resumen del postulado de esta teoría es: “.la mejor forma de organización
depende de su tecnologia tamaño y medio ambiente”.
Explica las fortalezas y debilidades internas de la organización. Según esta
teoría, el desarrollo de capacidades distintivas es la única forma de conseguir
ventajas competitivas sostenibles. Los recursos y capacidades cada día tienen
un papel más relevante para definir la identidad de la empresa. En el entorno
actual (incierto, complejo, turbulento, global,), las organizaciones se empiezan a
preguntar qué necesidades pueden satisfacer, más que, qué necesidades
quieren satisfacer, esta es una de las ideas fundamentales de esta teoría.
Para que los recursos de una empresa sean realmente útiles deben ser
adecuadamente combinados y gestionados para generar una capacidad. Así,
podemos considerar que una capacidad organizativa es la habilidad de una
empresa para llevar a cabo una actividad concreta (en grupo).

plantea que las organizaciones son diferentes entre sí en función de los recursos
y capacidades que poseen en un momento determinado, así como por las
distintas características de la misma –heterogeneidad- y que dichos recursos y
capacidades no están disponibles para todas las empresas en las mismas
condiciones -movilidad imperfecta-, aspectos que explican las diferencias de
rentabilidad entre las mismas (Carrión & Ortiz, 2000).

Sostiene también que los recursos y capacidades cada vez tienen un papel más
relevante para definir la identidad de la empresa y que el beneficio de la
empresa es consecuencia tanto de las características competitivas del entorno,
como de la combinación y uso de las capacidades y recursos de que dispone.

Cabe añadir que mediante el análisis de los recursos y capacidades se

identifican las fortalezas y debilidades de una organización y si con base en ellos
se pueden explotar las oportunidades y neutralizar las amenazas, se constituyen

76
en fuente de ventaja competitiva, por lo que ha de apuntarse a la generación de
capacidades distintivas en aras a lograr ventajas competitivas sostenibles. A
través de los recursos y capacidades, entonces, la organización puede hacer
realidad y ajustar la estrategia.

77
Teoría de la Contingencia
En 1961, Burns y Stalker, dos
sociólogos industriales ingleses,
investigaron 20 industrias para
conocer la relación entre las prácticas
administrativas y el entorno en el que
se desarrollan. Quedaron
impresionados ante la diversidad de
métodos y procedimientos
administrativos que encontraron y
clasificaron las industrias
investigadas en dos categorías:
organizaciones mecanicistas y
organizaciones orgánicas.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que las organizaciones
mecanicistas son adecuadas para un entorno de condiciones estables y
permanentes, mientras que las organizaciones orgánicas son más adecuadas
para un entorno de cambio e innovación.
Las empresas exitosas son aquellas que aprenden a adaptarse a las exigencias
del entorno, que saben explorar las oportunidades y esquivar las amenazas que
provienen de éste. Las empresas que no aprenden a adaptarse a las
condiciones de su ambiente tienden a desaparecer, como si hubiese una
selección natural de las especies organizacionales.
Sabemos que el entorno de las organizaciones es vasto, poco claro y complejo.
Por tanto, la percepción que las empresas tienen es limitada, parcial y subjetiva;
no pueden aprehender toda la grandeza y complejidad de su entorno ni asimilar
toda la información que éste genera. Sus órganos sensoriales y sus mecanismos
de percepción son insuficientes para ello.
La teoría de las contingencias es la etapa más reciente de la teoría de la
administración. Su objetivo es una administración ampliada, sin fronteras en el
tiempo y el espacio, con una visión dirigida hacia el futuro y hacia el entorno
circundante.

78
Teoría de la Agencia
La relación de agencia o relación principal-
agente es uno de los más antiguos y
comunes modos de interacción social que se
conocen. Una relación de agencia surge
cuando una o más personas (el principal)
encarga a otra persona (el agente) realizar
un determinado cometido en su nombre. Una
relación de agencia entre dos individuos
existe siempre que el agente es autorizado
por el principal a suscribir, modificar o
cancelar contratos con terceros en su
nombre.
Cada uno de los sujetos de una relación de
agencia tiene sus propios intereses y ambos
son para maximizar la utilidad. El problema del principal, como apuntó por
primera vez Ross (1973), es ver si existe algún sistema de recompensas para el
agente que produzca una solución Pareto, eficiente para cualquier par de
funciones de utilidad del agente y el principal.

Jensen y Meckling (1976) agrupan los costos asociados a una relación de

agencia en tres puntos:

1. Costos de control: costos en que incurre el principal para regular la

conducta del agente, con la finalidad de que las divergencias entre lo
realizado por el agente y lo deseado o simplemente de él esperado sean
las menores posibles.
2. Costos de fianza: costes en que incurre el agente para garantizar al
principal que en su actuación no va a desviarse de lo acordado.
3. Pérdida residual: la pérdida que al principal puede causarle el agente al
tomar decisiones que él no tomaría si estuviera en su lugar.

La teoría de la agencia es una ramificación o epígono de la economía de los

costos de transacción y el enfoque contractual; la relación principal-agente es
una relación contractual; los costos de agencia son también, en buena medida,
costos de transacción. Dos enfoques complementarios que se desarrollaron, sin
embargo, de manera independiente.

79
Teoría del Caos Determinista
Edward Norton Lorenz, 23 de mayo de 1917 – 16
de abril de 2008, fue un matemático y meteorólogo
estadounidense, pionero en el desarrollo de la
teoría del caos. Fue quien introdujo el concepto de
atractores extraños y acuñó el término efecto
mariposa.

Caos es una palabra que tradicionalmente se

asocia con desorden. En la ciencia moderna, el
caos es un orden disfrazado de aleatoriedad. Lo
que parece caótico es, en realidad, un producto
subliminal, en el cual pequeñas perturbaciones
pueden ocasionar grandes efectos debido a que el
universo no es lineal. El estado de equilibrio, el determinismo y la causalidad
lineal son casos muy singulares y raros en un universo primordialmente
evolutivo, donde todo está́ en flujo, transformación y cambio. Todo lo que forma
parte de la naturaleza cambia y evoluciona continuamente, en el universo no hay
nada pasivo o estable. En el fondo, no existen cambios en el universo; lo que
existe es el cambio.
Según la teoría del caos, el desorden, la inestabilidad y el azar constituyen la
norma, la regla y la ley en el campo científico. Estas ideas han dejado marca en
el terreno de las organizaciones y de su administración. A fin de cuentas,
seguimos buscando orden y certidumbre en un mundo cargado de incertidumbre
e inestabilidad.
Los modelos de administración basados en la vieja visión de equilibrio y orden
han caducado. La ciencia demuestra que el sistema vivo es, por sí mismo, el
centro del universo y su fin es producir su identidad. El sistema procura
interactuar con el entorno externo con base en una lógica que dé prioridad a la
afirmación de su identidad, aunque para ello deba actualizarla
permanentemente. Ese concepto de auto-organizacioón es fundamental. La
organización es, por tanto, activa: produce y almacena energía y la consume.
También es al mismo tiempo organización en el sentido estricto, es decir, un
proceso permanente de reacomodo de aquello que siempre tiende a
desorganizarse, y auto organización, o sea un proceso permanente de
reestructuración de sí misma.

80
Teoría de los Sistemas Complejos Adaptativos
Un sistema adaptativo complejo (CAS, del inglés
complex adaptive system) es un tipo especial de
sistema complejo; es complejo en el sentido de que
es diverso y conformado por múltiples elementos
interconectados; y adaptativo, porque tiene la
capacidad de cambiar y aprender de la experiencia.
La expresión «sistema adapativo complejo» (o
«ciencia de la complejidad») fue acuñada en el
interdisciplinario Santa Fe Institute por John H.
Holland, Murray Gell-Mann y otros. Es a menudo
usada para describir el campo académico libremente
organizado que se ha desarrollado alrededor de
estos sistema.
Los ejemplos de sistemas adaptativos complejos
incluyen el Ser humano, la bolsa de valores, las sociedades de insectos y
colonias de hormigas, la biósfera y el ecosistema, el cerebro y el sistema
inmunitario, las células y el desarrollo embrionario, negocios de fabricación y
cualquier esfuerzo de grupos sociales humanos dentro de un sistema cultural y
social dado, tales como partidos políticos o comunidades
Un CAS es una compleja y autosimilar colección de agentes adaptativos
interactuando. El control de un CAS tiende a ser altamente disperso y
descentralizado. Si hay un comportamiento coherente en el sistema, este tiene
un crecimiento de competición y cooperación entre los agentes mismos. El
resultado total del sistema proviene de un enorme número de decisiones hechas
en algún momento por muchos agentes individuales
Lo que distingue a los CAS de los SMA (sistemas multiagentes) puros es su
enfoque de propiedades de alto nivel y característica, como autosimilaridad,
complejidad, emergencia, y autoorganización. Un SMA es definido simplemente
como un sistema compuesto de múltiples agentes interactuando. En CAS los
agentes así como los sistemas son adaptativos, el sistema es autosimilar. Un
CAS es una compleja y autosimilar colectividad de interacciones de agentes
adaptativos. Los CAS se caracterizan por un alto grado de capacidad adaptativa,
lo que les proporciona resiliencia frente a la perturbación.

Otras propiedades importantes son la adaptación (homeostasis), comunicación,

cooperación, especialización, organización espacial y temporal, y, por supuesto,
reproducción. Ellos pueden organizarse en todos los niveles: las células se
especializan, se adaptan y se reproducen a sí mismas tal como los organismos
más grandes lo hacen. La comunicación y la cooperación toman lugar en todos
los niveles, desde agentes hasta niveles de sistemas

81
Teoría de los Stakeholders
Un primer apunte necesario respecto a la teoría
de los stakeholders es que en sus inicios nació́
con vocación de ser una teoría estratégica de
gestión, como bien señala uno de los principales
precursores de la misma, Richard Edward
Freeman. Él definió́ el termino stakeholder, en su
obra, Strategic Management: A Stakeholder
Approach, una obra considerada hoy en día
como un clásico en el tema, un stakeholder es:
Cualquier grupo o individuo que puede
afectar o ser afectado por el logro de los
objetivos de la empresa.

Aunque Freeman sigue defendiendo el uso de

esta teoría como metodología de gestión exclusivamente estratégica y, en
ningún caso normativa, muchos han sido ya los estudios que se han
desarrollado sobre ella y las propuestas para que unida a teorías éticas
normativas pueda servir para ayudar a la gestión de la dimensión ética de la
empresa.
Las razones del interés por la teoría de los stakeholders son muy diversas, pero
se remarcarán las aportaciones más importantes:

1. Esta teoría, en primer lugar, permite pensar un nuevo paradigma

empresarial, donde existe una comprensión de la empresa plural. Por
tanto, la empresa no es cosa de uno, ni exclusivamente de dos, si no que
la empresa debe ser entendida desde la pluralidad de “agentes”, los que
afectan, que intervienen en ella y, por tanto la hacen posible, así́ como
desde todos aquellos “pacientes”, los que son afectados, por la
organización empresarial.
2. En segundo lugar, la teoría nos permite además comprender que entre
los distintos stakeholders que configuran la empresa se establecen una
serie de relaciones que pueden ser entendidas desde la perspectiva no
sólo del contrato jurídico o del contrato social, sino del contrato moral. Es
decir, entre los distintos stakeholders que configuran la organización
empresarial existen expectativas reciprocas de comportamiento, algunas
de ellas con carácter legítimo que deberán ser satisfechas desde dentro
del marco de las relaciones empresariales. Por tanto, nos muestra como
no son sólo intereses económicos sino también de otro tipo.
3. En tercer lugar, y derivado del anterior, mediante la teoría de los
stakeholders es fácil vislumbrar la existencia de una responsabilidad
social, entendida en sentido ético, de la organización empresarial.

82
Teoría de la Responsabilidad Social
Hace algún tiempo, las organizaciones se
orientaban exclusivamente a sus asuntos internos.
Poco a poco comenzaron a ver hacia el exterior, a
su entorno de negocios. La atención que las
organizaciones prestan a la responsabilidad social
ha aumentado sustancialmente en años recientes
y, sin duda, esta tendencia se fortalecerá́ .

La responsabilidad social se refiere a las

obligaciones que asume una organización para
preservar o incrementar el bienestar de la sociedad
al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios
intereses. La responsabilidad social obliga a la
organización a adoptar políticas, tomar decisiones
y emprender acciones de beneficio colectivo. En
otras palabras, es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para
actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. Una
organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las
siguientes obligaciones:

 Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación.

 Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras
organizaciones.
 Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de
interés sobre los avances de su responsabilidad social.
 Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social.
 Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de
las inversiones en programas sociales.

Keith Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en

cinco supuestos, que busca aclarar por qué́ y de qué manera las organizaciones
deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el
bienestar de la sociedad y de la organización:

1. La responsabilidad social surge del poder social. Toda organización tiene

una influencia o un poder importante sobre la sociedad, y ésta debe exigir
condiciones que correspondan con el ejercicio de ese poder.
2. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía, con
recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones
abierta al público. Los representantes de la sociedad deben escuchar las
propuestas de las organizaciones para mantener o mejorar el bienestar

83
 general y sus informes sobre el cumplimiento de responsabilidades
sociales. La comunicación entre representantes de las organizaciones y
de la sociedad debe ser abierta y honesta.
3. Los costos y los beneficios sociales de una actividad, producto o servicio
deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. La viabilidad
técnica y la ganancia económica no son los únicos factores que deben
considerarse en las decisiones de las organizaciones. Éstas deben incluir
las consecuencias de todas las actividades de los negocios a corto y largo
plazos.
4. Los costos sociales relacionados con cada actividad, producto o servicio
se deben trasladar al consumidor. Los negocios no deben ser financiados
sólo por la organización. El costo que genera a los negocios realizar
actividades socialmente deseables debe trasladarse al consumidor por
medio de precios más elevados de los bienes o servicios relacionados
con las actividades de beneficio social.
5. Como ciudadanas, las organizaciones de negocios deben involucrarse en
la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas
normales de operación. Toda organización que cuente con experiencia
para resolver un problema social con el cual no está́ directamente
relacionada debe ser suficientemente responsable para ayudar a la
comunidad a resolverlo.

La responsabilidad social ya no se limita a los viejos conceptos de protección

pasiva y paternalista ni al cumplimiento estricto de las leyes, sino que está
avanzando en dirección hacia la protección activa y la promoción humana, de
acuerdo con un sistema de nido y explícito de valores éticos. Seis razones
explican lo anterior:
 La afirmación del concepto de ciudadanía.
 La distribución actual de la riqueza generada.
 La marcada expansión de las aspiraciones sociales.
 La fragilidad presupuestal del gobierno y la consecuente convergencia de
los sectores público y privado para realizar acciones de interés social.
 La responsabilidad social como activo estratégico para la supervivencia,
el crecimiento y la perpetuación de las empresas.
 La búsqueda de referentes éticos como base de políticas, procesos y
acciones.

84
Teoría de Externalidades
Según Baumol y Oates (1975) existe una externalidad siempre que las
relaciones de utilidad o produccion de algun individuo incluyan variables realies,
cuyos valores son elegidos por otros sin atender a los efectos sobre el bienestar
del individuo inicial. Según la terminologia de Buchanan y Stubblebine la
actividad de una parte afectara a las posibilidades de utilidad o de produccion de
otra parte sin que se le fije un precio.
Las externalidades se definen como decisiones de consumo, producción e
inversión que toman los individuos, los hogares y las empresas y que afectan a
terceros que no participan directamente en esas transacciones. A veces, esos
efectos indirectos son minúsculos. Pero cuando son grandes, pueden resultar
problemáticos; eso es lo que los economistas denominan “externalidades”. Las
externalidades son una de las principales razones que llevan a los gobiernos a
intervenir en la economía.
Cuando hay externalidades se producen efectos indirectos que repercuten en las
oportunidades de consumo y producción de terceros, pero el precio del producto
no refleja esas externalidades. Por ende, las rentabilidades y los costes privados
son diferentes de los que asume la sociedad en su conjunto.

Externalidades negativas y positivas

El ejemplo típico de externalidad negativa es la contaminación. Cuando un
contaminador toma decisiones basadas únicamente en sus costes y beneficios
sin tener en cuenta los costes indirectos que recaen en las víctimas de la
contaminación se genera una externalidad negativa.
Los costes sociales —es decir, totales— de la producción son superiores a los
costes privados. Esos costes indirectos —que no recaen ni en el productor ni en
el usuario— incluyen el deterioro de la calidad de vida (p. ej., para los vecinos de
una incineradora), el encarecimiento de la atención de la salud y la pérdida de
oportunidades de producción (p. ej., cuando la contaminación desalienta el
turismo).
Existen también externalidades positivas; en este caso, se trata de la diferencia
entre beneficios privados y sociales. Por ejemplo, las actividades de
investigación y desarrollo están ampliamente consideradas como generadoras
de efectos positivos que trascienden al productor (por lo general, la empresa que
las financia). La razón es que la investigación y el desarrollo enriquecen el
conocimiento general, lo cual contribuye a otros descubrimientos y avances. Sin
embargo, la rentabilidad percibida por una empresa que vende productos
basados en sus propias actividades de investigación y desarrollo no suele
reflejar la rentabilidad percibida por sus beneficiarios indirectos. Cuando las
externalidades son positivas, la rentabilidad privada es inferior a la rentabilidad
social.
Si hay diferencias entre los costes privados y sociales o entre la rentabilidad

85
privada y la social, el principal problema es que los resultados de mercado quizá
no sean eficientes. Para promover el bienestar de todos los miembros de la
sociedad, es necesario obtener un máximo de rentabilidad social y reducir los
costes sociales al mínimo.

Bienes públicos
La dificultad de definir los derechos de propiedad suele ser un obstáculo
fundamental a la hora de encontrar soluciones autocorrectivas basadas en el
mercado, porque los efectos indirectos de la actividad de producción o consumo
pueden afectar a los bienes públicos, que son un tipo especial de externalidad.
Estos bienes se ciñen a dos principios: la imposibilidad de exclusión (quien
produce o mantiene un bien público, aun a título oneroso, no puede impedir que
otros se beneficien de él) y la no rivalidad (el consumo que hace uno no reduce
la oportunidad de consumo de otros). Si los beneficios privados son pequeños
en relación con el beneficio social, pero los costes privados de suministrar el
bien público son grandes, es posible que nadie lo suministre. La importancia del
problema del bien público está reconocida desde hace tiempo en el campo de á
Hacienda Pública. Los impuestos muchas veces financian el suministro de
bienes públicos por parte del Estado, tal como el ejército, la policía y el cuerpo
diplomático.
El problema del bien público es especialmente notable en el campo de la
economía ambiental, que trata en gran medida del análisis y la solución de
cuestiones vinculadas a externalidades. El aire puro, el agua potable, la
biodiversidad y la existencia de poblaciones sostenibles de peces en altamar son
bienes que se ciñen mayormente a los principios de imposibilidad de exclusión y
no rivalidad. Son bienes gratuitos, producto de la Naturaleza y a disposición de
todos. No están sujetos a ningún derecho de propiedad bien definido. Por lo
tanto, ni los hogares ni las empresas les atribuyen suficiente valor, y no es
factible llegar a un resultado de mercado eficiente a través de la negociación. En
otras palabras, las cuestiones ambientales suelen enfrentar un problema de
acción colectiva.
Los costes de transacción elevados y los problemas relacionados con la
incertidumbre son otros obstáculos que les impiden a las partes involucradas en
externalidad técnicas internalizar los costes y los beneficios a través de la
negociación. Los problemas de incertidumbre tienen un amplio alcance. De
hecho, el famoso riesgo moral es un tipo de externalidad en el cual una parte
toma una decisión que le aporta un beneficio máximo y que al mismo tiempo
perjudica a otros pero sin acarrearle ninguna consecuencia, ya que, por ejemplo,
hay incertidumbre o información incompleta sobre quién es responsable de los
daños, o existen restricciones contractuales. Un ejemplo común ocurre cuando
una entidad asegurada puede influir en las obligaciones de su asegurador, pero
este no está en condiciones de determinar si el asegurado es responsable del
siniestro que dio lugar al pago. Análogamente, si la falta de información impide
verificar las medidas preventivas que prometió un contaminador, es poco

86
probable que la negociación sea una solución viable.

El cambio climático
Hoy, la externalidad más apremiante y compleja es la emisión de gases de
efecto invernadero (GEI). Su acumulación en la atmósfera como consecuencia
de la actividad humana ha sido identificada como una causa importante del
calentamiento global. A menos que se tomen medidas para limitar estas
emisiones, los científicos prevén que el problema empeorará y terminará
alterando el clima, con sus consecuentes costes como el daño a la actividad
económica producido por la destrucción de capital (por ejemplo, en los litorales)
y la disminución de la productividad agrícola. Las externalidades entran en juego
porque los costes y los riesgos del cambio climático recaen en el mundo en
general, pero existen pocos mecanismos para obligar a los beneficiarios de las
emisiones de GEI a internalizarlos.
La atmósfera es, de hecho, un bien público mundial que beneficia a todos, por
lo cual la negociación no es factible como solución privada. Identificar y acordar
políticas para la internalización de los costes sociales de estas emisiones a
escala internacional es sumamente difícil, en vista del coste para algunos
individuos y empresas y de las dificultades de velar por su cumplimiento a nivel
mundial.
Las externalidades plantean problemas fundamentales de política económica
cuando los individuos, los hogares y las empresas no internalizan los costes o
los beneficios indirectos de sus transacciones económicas.

87
Teoría de la Criticalidad
Se trata de una subdisciplina de las ciencias de la complejidad que intenta articular
una física de los fractales.

La criticalidad autoorganizada es un concepto introducido por Bak et al. (1987)

para explicar el patrón de comportamiento de diversos sistemas o fenómenos
complejos existentes en la naturaleza. Estos sistemas complejos evolucionan
hacia estados “críticos”, donde pqueñas alteraciones que se producen sin la
intervención de ningún agente externo, pueden desencadenar una serie de
eventos de cualquier tamaño.

cada estructura y proceso analizado en los post precedentes obedece a

unas leyes concretas denominadasde bajo nivel de abstracción, por
cuanto pretenden dar cuenta de los mecanismos específicos de cada caso.

La criticalidad autoorganizada es sólo una de entre las diferentesmaneras de

aproximarse a los grandes sistemas interactivos quecontienen millones de
elementos (subsistemas) que interactúan a pequeña escala. Tal Teoría fue
propuesta por Bak y Chen en la década de 1980.

De acuerdo a la teoría de la criticalidad autoorganizada, muchos grandes

sistemas interactivos se autoorganizan y evolucionan espontáneamente hasta
llegar a un estado crítico, en el cual un acontecimiento banal da inicio a una
reacción en cadena capaz de afectar a un número cualquiera de subsistemas.
Esta rama de las ciencias de la complejidad es sumamente útil para la
descripción y análisis de aquellos sistemas caracterizados por la presencia,
más o menos periódica, de cambios bruscos de gran magnitud,
frecuentemente conocidos por catástrofes (terremotos, avalanchas,
inundaciones, deslizamientos, etc.). Aunque estos sistemas producen muchos
más acontecimientos banales que catástrofes, una parte integral de su
dinámica está constituida por reacciones en cadena de todos los tamaños. Más
aún, el mecanismo que conduce a sucesos de poca entidad es el mismo que el
que desencadena los grandes eventos. A pesar de todo, el estado crítico resiste
leves alteraciones de las reglas del sistema. Además, los sistemas de esta
naturaleza jamás alcanzan un estado estacionario estable, sino que
evolucionan de un estado metaestable al siguiente.

En los sistemas que obedecen las reglas de la criticalidad autoorganizada, la

interacción entre subsistemas sólo se produce por contigüidad (entre
subsistemas vecinos). Aún así, cuando su número es muy grande, las
correlaciones pueden ser de largo alcance.

En sistemas no caóticos, la incertidumbre se mantiene constante en todo

momento. En cambio, en los sistemas caóticos, las pequeñas incertidumbres
iniciales crecen exponencialmente con el tiempo. Además, conforme se intentan

88
extender temporalmente las predicciones, la cantidad de información precisada
sobre las condiciones iniciales también aumenta exponencialmente. En su mayor
parte, este crecimiento exponencial impide los pronósticos.

Mediante modelos de simulación Bak y Chen comenzaron a demostrar que en los

sistemas autocríticos la incertidumbre crece según una ley potencial, en
lugar de hacerlo exponencialmente. Todo parece apuntar a que evolucionan
hasta el borde del caos, es decir se comportan a medio camino entre el orden
absoluto (como un cristal) y el caos total, es decir en lo que conocemos como
sistemas complejos. A este comportamiento, los autores mencionados lo
denominaron caos débil para diferenciarlo del plenamente caótico «caos fuerte».
Por tanto, mientras que en los últimos existe una escala temporal más allá de
la cual resulta imposible efectuar pronósticos, los primeros carecen de ella,
siendo plausible realizar predicciones a largo plazo.

89
CONCLUSIONES

De acuerdo a las teorías estudiadas, comprendimos que la razón por la cual

estas fueron creadas fue para dar un marco teórico y contextual de la estructura
interna y externa de las organizaciones.

Podemos destacar que las organizaciones son sistemas dinámicos que se

encuentran en constante cambio, así como cambia el entorno en el que están
inmersas la estructura interna también tiende a cambiar, es por esta misma
razón que las teorías que estudian a las organizaciones se complementan entre
ellas con el fin de estar actualizadas.

Las teorías de la organización nos funcionan para entender los conceptos y usos
que se da internamente en la organización, como los factores externos por los
cuales se ven influidas, tal es el caso de las normatividades que pautan las
instituciones, los factores sociales que afectan directamente al comportamiento
de los integrantes de la organización así como las cuestiones económicas
nacionales y mundiales.

Consideramos que estas teorías son de suma importancia para nosotros como
administradores de negocios ya que nos sirven de soporte para poder detectar
problemáticas y el mejoramiento de la organización.

90
 CAPÍTULO 3
Entorno de las
organizaciones

91
Objetivo
Estudiar el entorno de las organizaciones para comprender la realidad a la que
se enfrentan al momento de tomar decisiones.

Objetivos específicos
 Estudiar el entorno de las organizaciones, desde un enfoque sustentable.
 Conocer las oportunidades de mejora para las organizaciones actuales y
los cambios o modernizaciones pertinentes para permanecer en el
mercado.
 Analizar los distintos tipos de factores que aquejan a las organizaciones a
la hora de tomar decisiones, permanecer en el mercado y elegir su
personal adecuadamente para darle valor.

92
Sustentabilidad

En las últimas décadas, ha habido una creciente preocupación en el ámbito

empresarial, tanto internacional como nacional, por las actividades relacionadas
con la contaminación, el calentamiento global, la emisión de gases de
invernadero y la energía renovable. Asimismo, estas preocupaciones han tenido
un impacto cada vez mayor en las estrategias y modelos de negocio de las
empresas, las cuales han incorporado nuevas variables en su diseño o rediseño
(planeación, misión, visión, valores, cultura organizacional, desarrollo
sustentable, etc.) y en su ejecución (sistemas de calidad, manejo de residuos y
emisiones, tecnologías de producto y de producción, reciclaje, instalaciones,
logística, generación y consumo de energía, etc.), según la noción relativamente
nueva de empresa sustentable. Sin embargo, muchas veces no se tiene una
idea clara de lo que significa sustentabilidad, sus objetivos ni las razones de
incorporarla a la empresa.

El concepto de sustentabilidad ha sido definido por diversas organizaciones,

desde diversas perspectivas y según su propia naturaleza y objetivos. Tal vez la
definición más importante de desarrollo sustentable sea la que propuso la
Comisión Brundtland o World Commision on Environement and Development
(“Comisión Mundial sobre Ambiente y Desarrollo”) de las Naciones Unidas,
creada en 1983 a raíz de la creciente preocupación por el deterioro del entorno y
los recursos naturales y por sus consecuencias negativas para el desarrollo
económico y social mundial.

El objetivo de esta comisión era establecer políticas de desarrollo sustentable,

considerando que estos problemas son mundiales y, por lo tanto, requieren una
perspectiva global para diagnosticarlos y para encontrar las soluciones. En 1987,
se publicó el informe de la Comisión Brundtland con el nombre Our Common
Future (“Nuestro futuro común”, WCED, 1987). Ahí se afirma, entre otros puntos,
que el desarrollo sustentable es el único camino para satisfacer las necesidades
humanas actuales y futuras sin desequilibrar al planeta, lo que incluye a todas
las formas de vida, los recursos naturales, el agua, el aire, etcétera.

Para la WCED, el desarrollo sustentable tiene que ver con el avance social y
económico que “satisface las necesidades del presente del ser humano”,
asegurando una vida sana y productiva, “sin comprometer la habilidad de las
futuras generaciones de satisfacer sus propias necesidades”. Este concepto
vincula y condiciona a las actividades de las empresas productoras de bienes y
servicios de la sociedad, resalta su enorme responsabilidad como el principal
explotador de recursos naturales y considera la capacidad limitada de la
naturaleza para compensar, equilibrar o mantener su propio estado natural. Por
un lado, la empresa identifica y define el tipo de bienes y servicios que va a

93
ofrecer en función de esas necesidades, sobre todo las necesidades básicas del
ser humano. Por el otro, se considera que las empresas forman parte de un
sistema social en que hay factores que las condicionan, como el tipo de
tecnología que utilizan en sus procesos, la organización social y cultural en la
que se encuentran y su marco legal.

Desde una perspectiva más amplia, es posible concebir la sustentabilidad como

la capacidad de un sistema dinámico de alcanzar su estado estable en virtud del
equilibrio entre los recursos que utiliza y su entorno, logrado mediante
mecanismos internos de autorregulación, adaptación, flexibilidad, capacidad de
respuesta y resiliencia. Hay sustentabilidad cuando las medidas o indicadores de
un sistema no decrecen, es decir, cuando mantiene o incrementa su desempeño
y aprovecha los recursos por debajo de su capacidad de renovación. En el
enfoque sistémico, a esta característica también se le conoce como
homeostasis. Este concepto se utiliza en varios tipos de sistemas, como los
biológicos, ecológicos, económicos, sociales y cibernéticos.

Detonadores
La población o los consumidores privados y públicos de bienes y servicios, que
muestran una tendencia creciente a consumir más responsablemente, lo cual
incide en la dirección y desempeño de la empresa; las empresas productoras de
bienes y servicios a través de su gestión medioambiental; los empleados y
trabajadores comprometidos, cada vez más capacitados y conscientes de sus
responsabilidades con el medio ambiente; los inversionistas con visión, que
incluyen en sus decisiones variables de desempeño y sustentabilidad de sus
proyectos; los entes reguladores formales e informales del entorno social, que
encauzan a las empresas y a la población de forma más y más decidida
(obligatoria) a la senda de la sustentabilidad mediante políticas, leyes, normas,
etc.; otros organismos con o sin fines de lucro, como los medios académicos, los
medios de comunicación y los organismos no gubernamentales.

Obligación
Es el aspecto legal. Uno de los elementos fundamentales en el tema de la
sustentabilidad, las empresas y el entorno social es el ente regulador que se
encarga de diseñar la legislación medioambiental (LGEEPA) a partir de una
visión ideal del sistema en su conjunto y de sus políticas de desarrollo. Es el
ente que debe equilibrar los intereses de la sociedad, las necesidades naturales
del medio ambiente y el aspecto económico de las empresas por medio de
políticas gubernamentales materializadas en leyes, normas, impuestos, multas,
subsidios, incentivos, programas de divulgación (por ejemplo, SEMARNAT).

94
Convicción
Es el aspecto ético. La empresa ética, generadora de valor (económico y social),
supone una visión que no se reduzca al simple retorno a la inversión de corto
plazo, lo cual es muchas veces la meta miope de las empresas. Comprende los
aspectos de una responsabilidad ética y social de servicio en la que se
considere a todos los participantes, es decir la sociedad, clientes, accionistas,
empleados, proveedores, acreedores y gobierno. Surge de una profunda
convicción de los directivos y se expresa en diversas acciones, como conducirse
y respetar códigos de ética que incorporen las mejores prácticas y estándares en
los negocios, la transparencia en sus acciones e informes, las medidas en contra
de la corrupción, la superación de los mínimos legales de las normas y
procedimientos oficiales y las inversiones en investigación y desarrollo
relacionadas con prácticas sustentables explícitas para respetar, preservar o
mejorar el medio ambiente. La empresa genera valor social debido a que, entre
otros puntos, capacita y educa a sus integrantes en una cultura organizacional
con identidad, objetivos y valores propios, y dispersa la semilla de muchos
comportamientos sociales, instituciones, valores, actitudes y conductas.

Conveniencia
La conveniencia vista como rentabilidad. Hay diversas posturas respecto a la
conveniencia o la inconveniencia de ser una empresa sustentable desde el
punto de vista de la rentabilidad económica. La sustentabilidad se puede percibir
como un gasto del que no se obtiene ningún beneficio económico, como una
decisión de inversión en los términos tradicionales de costos y beneficios, con su
correspondiente rentabilidad y riesgo, o como un camino y una inversión
estratégica, según la cual una legislación medioambiental más estricta no sólo
aminora los daños ambientales, sino que también conduce al desarrollo de
mejores innovaciones tecnológicas y a una disminución de costos de
producción, con un aumento en la calidad de los productos. Considerar a la
sustentabilidad como un medio de supervivencia de la empresa en un entorno
dinámico, global y agresivo, en el que tiene que adaptarse a nuevas
necesidades y exigencias de los consumidores para ocupar mejores posiciones
competitivas.

95
Sistemas de información

En la sociedad actual, el uso y acceso a la información constituye un cambio

trascendental, desde el punto de vista económico e intelectual, para el desarrollo
del hombre en todas las esferas de la vida. Facilita el proceso de toma de
decisiones, representa una guía para la solución de problemas y sienta las
bases para el progreso humano. Esta condición ha sido abordada por autores
que exponen las características que definen el recurso información y lo sitúan en
un lugar cimero ante los recursos tradicionales.

La información es un bien que difiere de un bien económico al no acabarse o

depreciarse al ser consumido. La información no se extingue al ser compartida,
por el contrario, la hace crecer. Información es un dato o un conjunto de datos
que, en un contexto determinado tienen un significado para alguien, y transmiten
un mensaje útil en un lugar determinado. La información es un recurso primordial
que incluso puede determinar el éxito o el fracaso de una institución

Horton propone dos definiciones de recurso de información que lo define de la

siguiente manera:

1. Recurso de información (en singular): se refiere a la información en sí, es

decir, el contenido.
2. Recursos de información (en plural): se refiere a las herramientas,
equipos, suministros, personas y recursos utilizados por una entidad.
También el capital, la inversión y gastos involucrados en proveer todos
estos recursos de apoyo.

Los sistemas de información (SI) son reconocidos como una herramienta básica
para usar y acceder a la información además de facilitar el proceso de toma de
decisiones en las organizaciones.
Algunas definiciones se incluyen a continuación:
“es un conjunto de elementos o componentes relacionados con la información
que interaccionan entre sí para lograr un objetivo: facilitar y/o recuperar
información”
Muñoz Cruz

“un sistema de información está formado por un conjunto de elementos

integrados e interrelacionados que persiguen el objetivo de capturar, depurar,
almacenar, recuperar, actualizar y tratar datos para proporcionar, distribuir y

96
transmitir información en el lugar y momento en el que sea requerido en la
organización”
Arjonilla Domínguez

“son un conjunto de componentes interrelacionados que recolectan (o

recuperan), procesan, almacenan y distribuyen información para apoyar la toma
de decisiones y el control de una organización”
Laudon, K y Laudon, J

Además de cumplir estas funciones los sistemas de información pueden ayudar

a los directivos y trabajadores a analizar problemas, a visualizar asuntos
complejos y a crear productos nuevos.

Los componentes básicos de un Sistema de Información son:

 Documentos: Cualquier fuente de información, en forma material, capaz
de ser empleada para referencia o estudio como una autoridad.
 Registros: es un conjunto de elementos que en forma colectiva aportan
información acerca del asunto que registran.
 Ficheros o archivos de registros: es un conjunto de registros, casi siempre
con características similares.
 Equipos: el equipamiento es muy variado y depende de la línea
tecnológica que emplea el sistema.
 Elementos de apoyo a los sistemas pueden citarse: manuales de
procedimiento, software específico.
 Procesos: Conjunto de tareas que se relacionan de forma lógica, para
obtener un resultado concreto. Dentro de los SI se desarrollan múltiples
procesos, con sus procedimientos, actividades y tareas
 Personas: Son las que diseñan los sistemas, operan los equipos, realizan
los procesos, y ponen gran parte de las decisiones técnicas y
profesionales que permiten que los sistemas operen con eficacia.

En esencia se puede plantear que un sistema de información incluye los

siguientes componentes: las personas a partir de diversos roles, la información,
los procesos y las tecnologías como elementos claves. Estos se interrelacionan
como un todo, con un enfoque sistémico para el cumplimiento de su propósito
fundamental. Cuando uno de ellos es afectado los demás se afectan por el
principio de la sinergia. Cada componente juega un rol importante que tributa al
objetivo general para el cual fue creado.

97
Comercialización y mercadotecnia

El concepto de marketing ha sido objeto de varias definiciones planteadas por

autores, analizándolos desde distintos puntos de vista (Alvarez Gonzalez,
Santos Vijande, & Vazquez Casielles R., 2000).

“es la realización de actividades empresariales que dirigen el flujo de bienes y

servicios del productor al consumidor o usuario”. (Association, 1960)
AMA (1960)

“es un sistema total de actividades empresariales encaminado a planificar, fijar

precios, promover y distribuir productos y servicios que satisfacen necesidades
de los consumidores actuales o potenciales”.
Stanton (1969)

“estudia específicamente cómo son creadas, estimuladas, facilitadas y

valoradas las transacciones”. (Kotler, 1972)
Kotler (1972)

“es la actividad humana dirigida a satisfacer necesidades y deseos a través del

proceso de intercambio”. (Kotler, Dirección de mercadotecnia: análisis,
planeación, implementación y control, 1992)
Kotler (1980)

“está constituido por todas las actividades que tienden a generar y facilitar
cualquier intercambio cuya finalidad es satisfacer las necesidades o deseos”.
Stanton y Futrell (1987)

“el proceso social, orientado hacia la satisfacción de las necesidades y deseos

de individuos y organizaciones, para la creación y el intercambio voluntario y
competitivo de productos y servicios generadores de utilidades”.
Lambin (1991)

“proceso social y de gestión a través del cual los distintos grupos e individuos
obtienen lo que necesitan y desean, creando, ofreciendo e intercambiando
productos con valor para otros”.

98
 Kotler (1992)

“un modo de concebir y ejecutar la relación de intercambio con la finalidad de

que sea satisfactoria a las partes que intervienen y a la sociedad mediante el
desarrollo, valoración, distribución y promoción por una de las partes de los
bienes, servicios o ideas que la otra parte necesita”.
Santesmases (1993)

“el objetivo es tratar de conocer las necesidades genéricas del consumidor o

carencias básicas propias de la naturaleza y condición humana, analizar los
deseos o formas en que cada individuo desea satisfacer una necesidad
determinada, estimular la conversión de los deseos en demanda buscando
fórmulas creativas para potenciar la voluntad de compra y evitar las restricciones
del poder adquisitivo”.
Vázquez y Trespalacios (1994)

En rigor, la traducción del vocablo marketing podría haberse hecho textualmente

por: estando en el mercado, o mucho más preciso conceptualmente, por saber
estar en el mercado.

El marketing no aporta sólo una filosofía, sino además una metodología de

acción que permite poner en práctica la teoría. Una metodología coherente pues,
para poder satisfacer al consumidor, primero se propondrá el conocerlo y, por
tanto, será preciso empezar por saber qué desea aquel, antes de aplicar el
potencial satisfactor de la empresa; y este conocimiento referido tanto a nivel de
necesidades como de deseos, es decir de las interpretaciones subjetivas
(realizadas por cada consumidor de estas necesidades).

Además, se plantea que la comercialización es el conjunto de las acciones

encaminadas a comercializar productos, bienes o servicios. Las técnicas de
comercialización abarcan todos los procedimientos y maneras de trabajar para
introducir eficazmente los productos en el sistema de distribución. Por tanto,
comercializar se traduce en el acto de planear y organizar un conjunto de
actividades necesarias que permitan poner n el lugar indicado y el momento
preciso una mercancía o servicio logrando que los clientes, que conforman el
mercado, lo conozcan y lo consuman. Así, comercializar un producto es
encontrar para él la presentación y el acondicionamiento susceptible de interesar
a los futuros compradores, la red más apropiada de distribución y las
condiciones de venta que habrán de dinamizar a los distribuidores sobre cada
canal.

99
El Diccionario de Marketing, define la comercialización como: “Proceso por el
cual los productos pasan de los centros de producción a sus destinos de
consumo, a través de diferentes fases u operaciones de compraventa de
mayoristas o minoristas“, requiere de una planificación muy cuidadosa, que debe
contestar una serie de preguntas:

• Cuándo, en relación con los competidores.

• Dónde, sólo en un área geográfica, o en todo el territorio.
• A quién, todo el mercado potencial, a sólo un segmento, etc.
• Cómo, es decir, debe decidir cómo distribuir sus inversiones
promocionales.
• Cuánto tiempo dedicara a las actividades de su fuerza de ventas,
cuánto a las relaciones públicas, etc.

100
Capital intangible

Activos Tangibles: se consideran activos tangibles todos los bienes de

naturaleza material susceptibles de ser percibidos por los sentidos, tales como:

 Materias primas y Stocks

 El mobiliario
 Las maquinarias
 Los terrenos
 El dinero

Activos Intangibles: se consideran activos intangibles aquellos bienes de

naturaleza inmaterial tales como:

 El conocimiento del saber hacer (Know How)

 Nuestras relaciones con los clientes
 Nuestros procesos operativos
 Tecnología de la información y bases de datos
 Capacidades, habilidades y motivaciones de los empleados

La situación presente de la economía está gobernada y dirigida por los activos

intangibles que posee la empresa, antiguamente la economía estaba dominada
por los activos tangibles de la empresa, en este periodo los indicadores
financieros eran los adecuados para poder gestionar eficazmente la empresa.

Un estudio del Brookings Institute de 1982 mostraba que los activos tangibles
representaban el 62 % del valor del mercado de las organizaciones industriales,
10 años después en 1992 la proporción había bajado hasta el 38%, estudios
más recientes estiman en un 10 % el valor de los activos tangibles.

Los activos intangibles son las fuentes más importantes de la organización que
otorgan ventajas competitivas sobre otras empresas, aquella organización que
posea unos procesos operativos excelentes, conozca con todo detalle a su
segmento de mercado, posea el conocimiento para desarrollar un producto
único, motive a sus empleados, este a la vanguardia de las tecnologías e innove,
tendrá garantizado su éxito.

Ante la perspectiva descrita se necesitan herramientas que describan estos

activos intangibles, el cuadro de mando integral, a través de la elaboración de
los mapas estratégicos, relacionan y transforma estos activos intangibles en

101
activos tangibles como el dinero. El cuadro de mando integral mediante sus 4
perspectivas utiliza indicadores para describir los activos intangibles de la
organización, de tal forma que podamos monitorizar y controlar aquellas
actividades intangibles que añaden valor a la empresa.

Los 4 indicadores activos intangibles, serían:

1. Aprendizaje y crecimiento
2. Proceso interno
3. Cliente
4. Financiera

Hoy hablamos de manera natural acerca del capital intelectual – valor de los
intangibles, del talento, de la gobernabilidad y de la ética organizacional – pero
hace algunas décadas pasadas nadie se atrevía a plantear estos aspectos
fundamentales, hoy son muy comunes en el debatir diario sobre la perfección de
la gestión humana, para aproximarnos al prototipo ideal sobre los seres
humanos.

102
Rendimiento y competitividad

El alto rendimiento y la obtención de logros superiores no es privativo de

algunos países, equipos o personas por alguna razón de exclusividad
permanente. Tampoco está muy relacionado principalmente con la cantidad de
recursos invertidos para dichos propósitos, y aunque parezca extraño, el talento
por sí sólo no basta.

En un mundo de exigencias y resultados como el que están sometidos

cotidianamente ejecutivos y directivos de diversas organizaciones, el desarrollo
de habilidades sociales y psicológicas constituyen una necesidad y un valor en
sí mismas, no solo para la obtención de logros, sino que también para hacer
posible una vida que armonice aspiraciones personales y profesionales, sin el
consabido costo del stress. En ello, el deporte se parece mucho a otras
actividades humanas como la negociación y la gerencia de organizaciones
enfocadas al manejo de sus sistemas internos y externos de obtención de
logros.

En el deporte de alto rendimiento, así como en el deporte formativo y recreativo

no solo se entrena físicamente, sino que de manera más creciente el
entrenamiento psicológico es un elemento fundamental para marcar la diferencia
en los niveles de rendimiento que se alcanzan y en la obtención de ventajas y
beneficios inherentes al hacer el intento de armonizar productivamente cuerpo y
mente.

Tanto en la gestión empresarial, como en la competencia deportiva, los equipos

que se trazan objetivos y metas individuales y corporativas, muchas veces
pueden fracasar por no considerar en su verdadera dimensión, cuánto puede
hacer la mente para elevar el rendimiento y la capacidad de gestión frente a
situaciones imprevistas, es decir fuera del plan trazado.

Las situaciones desestabilizantes por factores percibidos como amenazas que

enfrentan los equipos en el terreno de juego, sea esta una competencia
deportiva de eliminatorias o una negociación comercial importante, inciden en
los niveles de motivación y en las capacidades efectivas para la obtención de
logros. Definitivamente el mapa no es el territorio, y esto, tanto atletas como
negociadores tienen que aprenderlo. Transitar del plan a la ejecución, y del
entrenamiento a la gestión efectiva es un aprendizaje ineludible para enfrentar
desafíos mayores.

La motivación es una de las variables psicológicas más importantes al realizar

cualquier actividad de nuestra vida cotidiana ya que orienta y dirige la acción
intensificándola o disminuyéndola según sea. El estar o no motivado no se
refiere necesariamente a una característica de personalidad de un sujeto

103
determinado y tampoco tiene relación únicamente con factores externos, por
tanto, nosotros debemos ser conscientes y saber si estamos motivados
realmente en una acción o no lo estamos.

Un negociador, deberá tener claro cuál es su motivación inicial en la mesa

negociadora, referida al grado de interés por la actividad y/o las consecuencias
de todo tipo que genera. Se trata de una variable decisiva, por su incidencia en
el compromiso de los negociadores con su actividad, y con ello en sus
conductas de adherencia, persistencia y tolerancia a las adversidades. La
motivación inicial tiene relación directa con nuestro objetivo, es decir cuál es
nuestro propósito en la mesa negociadora, que es lo que queremos lograr.

La motivación inicial dentro de un proceso negociador puede ir sufriendo

cambios según sean los acontecimientos y proceso, es por esto necesario no
perder el objetivo de inicio y focalizar nuestros esfuerzos de forma persistente en
la tarea y no únicamente en el resultado final, de ser así finalmente se generará
una sensación interna de satisfacción y orgullo por la ejecución realizada a
pesar de los fracasos.

La Motivación de Logro es una orientación de la persona hacia el esfuerzo por

tener éxito en una tarea determinada, la persistencia a pesar de los fracasos, y
la sensación de orgullo por las ejecuciones realizadas.

La Motivación de Logro y la Competitividad no sólo tienen que ver con el

resultado final o la búsqueda de la excelencia, sino también con la ruta
psicológica que se emprende para llegar hasta allí.

Para entender la motivación de Logro de cada persona se han estudiado teorías

que explicarían su existencia, entre ellas están:

Teoría de la Atribución
Se centra en la forma en que las personas explican sus éxitos y fracasos según
tres categorías básicas, estabilidad, la causalidad y el control. Las atribuciones
afectan a las expectativas de éxitos o fracasos futuros y a las reacciones
emocionales. El éxito o el fracaso de una negociación de una negociación se
puede imputar a una gran variedad de posibles explicaciones.

Teoría de las metas de logro.

Según esta teoría hay factores que interactúan para determinar la motivación de
una persona: las metas de logro, la capacidad percibida y la conducta de logro.
Para comprender la motivación de una persona, hemos de saber que significan
para ellos los términos de “éxito” y “fracaso”, y la mejor forma de conseguirlo es
analizando los objetivos de logro de dicha persona y la manera en que éstos
interactúan con sus percepciones.

104
Orientaciones hacia el resultado y hacia la tarea
1. Orientación hacia el Resultado: Esta orientación también es conocida
como una orientación competitiva En este caso los negociadores se
preocupan de compararse por los demás y en derrotarlos. El resultado es
que cuando ganan una negociación tienen una elevada capacidad
percibida de sí mismos y cuando pierden ocurre lo contrario.
2. Orientación de Meta a la Tarea: Lo central es que el negociador realiza
sus ejecuciones en función de la tarea y con respecto a lo que son sus
propias habilidades, su capacidad percibida no se basa en la
comparación con los demás.

Para las organizaciones, prestar atención a las señales pertinentes del entorno y
mantenimiento de ese foco atencional, encaminará al crecimiento de la misma,
asimismo, tener metas y objetivos claros llevará al desarrollo conjunto de las
diversas áreas de la empresa. Y si el entorno es apropiado, además se conduce
a un buen rendimiento.

105
CONCLUSIONES

Entre las organizaciones hay una tendencia a coincidir en que las decisiones de
negocios e inversiones en sustentabilidad serán un factor fundamental de las
estrategias empresariales en los próximos años. La sustentabilidad abre nuevas
oportunidades de negocio e incluso puede ser la semilla para el desarrollo (no
sólo crecimiento económico) de nuevas industrias con nuevas tecnologías, como
por ejemplo las energías renovables. Se desprende de la revisión de las fuentes
secundarias que el principal detonador de la sustentabilidad en la empresa son
los beneficios económicos, la rentabilidad, la disminución de costos, la
mitigación de riesgos y el reforzamiento de la imagen de marca, seguidos del
marco regulatorio y del aspecto ético. Por último, cabría señalar que la
sustentabilidad trata de conservar al mundo natural, equilibrando las decisiones
de negocios con las medioambientales y sociales para crear valor no
únicamente para la empresa, sino para la sociedad en su conjunto.

Las organizaciones, usan los sistemas de la información, los cuales son de

suma importancia pues facilita la organización y normalización de la información,
con lo cual permite conocer el estado de los datos, la información sobre
mercados y competidores, estadísticas de proyectos, proveedores y otras
informaciones relevantes para la gestión organizacional y la toma de decisiones.

Debe responder al cumplimiento de su misión y visión, como objetivos supremos

de esta, ya que los sistemas de información interactúan directamente con el
ambiente de la organización, ya que los elementos del ambiente que inciden en
el sistema constituyen una entrada y todo resultado del sistema hacia su
ambiente es una salida. De igual manera la retroalimentación constituye un
elemento clave para el desarrollo y fortalecimiento de la organización. La
retroalimentación permite conocer el impacto de los servicios y productos, que
servirán como salidas en el ambiente y propicia el rediseño del sistema en
función de la satisfacción de las necesidades de los usuarios-clientes que
formarán entradas. Representa un proceso de suma importancia, pues las
informaciones que se obtiene a través de él influyen cuantitativa y
cualitativamente en el mejoramiento de la calidad de los servicios y productos.

La orientación al mercado constituye un eje fundamental para la gestión de las

organizaciones, a partir de aportar una forma distinta de concebir y ejecutar la
función comercial o relación de intercambio entre dos o más partes, que
presupone un cambio en las concepciones centradas en el interés y criterio del
que produce u oferta el servicio, al que lo necesita.

106
Sin embargo, hoy en día, la orientación al mercado se verá permeada no
solamente por el intercambio de bienes, sino también, por lo sustentable que sea
la organización y a quiénes es que afecta o beneficia en el desarrollo de sus
productos o servicios.

El capital intangible, es y será la infinitud del conocimiento y las habilidades de

las personas, con el devenir de los nuevos tiempos se debaten con cierta
intensidad y en diferentes ambientes (académico, empresarial, social,
institucional, organizacional) sobre el impacto y la importancia estratégica del
conocimiento en el valor total de los productos y servicios.

Lo táctico de la suma de lo Intangible y lo Tangible en la nueva economía es un

hecho más que evidente y para validar su presencia sólo basta mirar a las
organizaciones inteligentes y preguntarse por el contenido de conocimiento en
cada uno de los productos y servicios a nuestro alcance.

El capital intelectual se ubica en el dominio del cerebro humano y es, pues,

tácito por naturaleza y explícito por conveniencia. El valor de la organización en
el mercado dependerá de su producción y la calidad de sus productos.

Pretender al alto rendimiento requiere del uso de facultades y condiciones que

son parte de nuestra condición humana. La negociación nos ofrece
oportunidades concretas de apreciar el valor del esfuerzo, en donde más allá del
talento, los entrenamientos y aprendizajes cultivados, así como de los
conocimientos adquiridos y experiencias acumuladas, nuestra identidad signada
por una misión puede elevar a una organización, persona, empresa o país a
límites que por muy lejanos que nos parezcan pueden transformarse en
umbrales que la mente generosamente traspasa hacia nuevos desafíos y
emprendimientos.

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