SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

SEMANA 2

Proceso inicial de selección y evaluación de personas

Todos los derechos de autor son de la exclusiva propiedad de IACC o de los otorgantes de sus licencias. No está
permitido copiar, reproducir, reeditar, descargar, publicar, emitir, difundir, poner a disposición del público ni
utilizar los contenidos para fines comerciales de ninguna clase.
IACC
1
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

OBJETIVO ESPECÍFICO
 Diseñar plan de reclutamiento de
personas, considerando detección de
necesidades, tipos de reclutamiento,
descriptores de puesto y perfiles de
cargo para una organización.

IACC
2
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS ................................................................................................. 5
1.1. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO .................................................................................... 5
1.2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE RECLUTAMIENTO ....................................................... 5
1.3. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y ACTIVACIÓN DE PETICIONES ............................. 7
1.4. DESCRIPTORES DE PUESTO Y PERFILES DE CARGO ......................................................... 8
1.5. TIPOS DE RECLUTAMIENTO ........................................................................................... 11
1.5.1 RECLUTAMIENTO INTERNO ....................................................................................... 11
1.5.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO ...................................................................................... 12
1.5.3 RECLUTAMIENTO MIXTO........................................................................................... 13
1.5.4 RECLUTAMIENTO POR HEADHUNTING ..................................................................... 13
1.6 CANALES DE RECLUTAMIENTO...................................................................................... 14
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 18

IACC
3
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

INTRODUCCIÓN
El proceso de detección de necesidades de
incorporación de personas a una empresa
gatilla los requerimientos de personal desde
las áreas de operaciones y de negocio hacia
recursos humanos. Cuando se produce esta
necesidad y se activa el proceso de
reclutamiento, la primera reflexión que surge
es qué camino se sigue para poder reclutar a
los mejores candidatos para una posición
determinada, conociendo el perfil de
requerimiento (formación, experiencia,
habilidades).
En términos generales, los caminos de
reclutamiento y selección pueden ser
internos o externos (reclutamiento interno
versus reclutamiento externo). En el caso del
reclutamiento externo este puede ser
masivo, dirigido a todos aquellos que se
encuentran potencialmente buscando
empleo o dirigido en forma selectiva
(reclutamiento ampliado versus
reclutamiento selectivo). Las decisiones que
se tomen sobre el inicio del reclutamiento
influirán en forma directa en los perfiles de
candidatos que se reciban para el proceso y
en las fases que requiere el mismo,
dependiendo del sistema elegido.

IACC
4
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
El proceso de reclutamiento y selección forma parte de los procesos fundamentales de
administración de personas en las organizaciones. Si se enmarcara dentro del ciclo completo de
relación hombre-trabajo, se encontraría que esta fase es la puerta de ingreso al mundo de la
organización y la empresa.

Esta etapa, en la administración de personas, se relaciona en forma estrecha con algunos procesos
previos que deben ocurrir en la administración central, en la operación del sistema y en recursos
humanos.

Todo proceso de reclutamiento y selección requiere algunos insumos centrales. Entre estos está:
conocer qué tipo de personas debo reclutar y con qué características debe contar.

Esta pregunta solo puede responderse conociendo el lugar en que esta persona participará en la
empresa, sus tareas y colegas y descubriendo el origen de la necesidad de incorporar a esta
persona en la empresa: si es por aumento en el flujo de trabajo, considerar si este aumento será
permanente o no, o bien si es por reemplazo o necesidad de incorporar nuevas habilidades.

Para responder cada uno de los puntos anteriores, es necesario establecer una base de
información que es previa a iniciar el reclutamiento y la selección.

Durante esta unidad se abordará estas preguntas previas que se deben realizar para alimentar de
información al proceso de reclutamiento y selección.

1.1. CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO

El concepto de reclutamiento ha sido explicado como el conjunto de técnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización.

1.2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE RECLUTAMIENTO

La detección de las necesidades de reclutamiento, por lo general, ocurre en la línea directa de la
empresa, que es la que activa la petición hacia las áreas de apoyo de recursos humanos. Cuando
se habla de línea directa se hace referencia a las áreas específicas de trabajo en la organización: las
áreas productivas, las áreas comerciales, finanzas, contabilidad, logística, etc. Cada área detecta su
propia necesidad, inicialmente, y comunica a Recursos Humanos este requerimiento. Sin embargo,

IACC
5
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

este proceso de detección de necesidades debe ser validado para conocer el origen de la
necesidad y el sentido de incorporación.

El origen de la necesidad puede ser diverso:

1. Por reemplazo: cuando se requiere incorporar a una persona producto de la necesidad

que se origina debido a que otra persona que realizaba esa función ya no se encuentra
disponible. Esto puede ocurrir por desvinculación de la persona (despido) o por ascenso de
una persona en la empresa. Cuando se activa un proceso de reclutamiento por
necesidades de reemplazo, la validación desde el sistema está garantizada, debido a que
existe la dotación presupuestada, se está cubriendo esa vacante y está en juego la
finalidad productiva y de objetivos del área. Igualmente, es preciso validar si la
contratación es necesaria, sobre todo en situaciones en las que se está viviendo crisis
económica, cambios en los flujos productivos o incorporación de nueva tecnología que
podría impactar en los presupuestos dotacionales.

2. Por aumento de dotación: se refiere a la necesidad de aumentar el número de personas

que trabajan en la empresa y puede ocurrir por algunas razones como las siguientes:

 Aumento de dotación por incremento de la actividad de la empresa: esto implica

incorporar nuevas personas que cumplan con los requisitos de perfiles que ya están
incorporados en la empresa, al ser actividades que ya se realizan.

 Aumento de dotación por expansión geográfica: al abrir sucursales y expandir la

actividad de la empresa a otras zonas geográficas, esto implica algunos desafíos
adicionales al reclutamiento, al tener que realizarlo en un ambiente que en
ocasiones no se domina.

 Aumento estacional: en diversas empresas se constata algún grado de

estacionalidad en la realización de actividades; por ejemplo, es lo que se observa
en el período cercano a las fiestas de fin de año en el retail (negocio de grandes y
pequeñas superficies comerciales); los períodos de cosecha y recolección de frutas
(empresas agroindustriales); también son sujeto de estacionalidad las empresas
dedicadas a las obras civiles.

3. Modificación de perfiles de incorporación: la necesidad de incorporar nuevas

competencias está tendiendo a darse con mayor frecuencia, a partir de las nuevas
tecnologías incorporadas o los cambios en los mecanismos de producción. Uno de los

IACC
6
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

puntos iniciales del proceso de reclutamiento y selección es la validación de la nueva

incorporación, determinando por qué ocurre (aumento dotación, modificación de perfiles,
expansión), pues frente a cada una de estas alternativas puede existir alguna necesidad de
procedimiento administrativo y cuidado en la planificación.

1.3. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y ACTIVACIÓN

DE PETICIONES
Se debe partir por conocer la organización para establecer el análisis que permitirá validar las
necesidades de reclutamiento y reconocer el camino que debieran seguir las activaciones de
peticiones y autorizaciones del proceso. En muchas empresas, RR. HH. no tiene la potestad
absoluta en materias dotacionales, pero sí debe ser el garante y espacio que cautele que las
nuevas incorporaciones se realicen en regla a las necesidades y procedimientos de la empresa.

Es importante establecer un procedimiento de activación de peticiones de reclutamiento que sea

sujeto, además, a las autorizaciones correspondientes. El paso debiera ser:

1. Formulario de activación de reclutamiento y selección.

2. Autorizaciones en el formulario (revisión y decisión por personas o cargos definidos por

procedimientos jerárquicos de la organización, al menos, debieran considerarse: la jefatura del
cargo, la gerencia de la cual depende la posición).

Formulario de reclutamiento y selección:

IACC
7
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

Nombre del cargo

Dotación requerida (cantidad)

Dependencia del cargo (nivel

jerárquico del cual depende)

Motivo de contratación (aumento,

modificación, reemplazo)

Autorizaciones (de acuerdo con el

mapa jerárquico)

1.4. DESCRIPTORES DE PUESTO Y PERFILES DE CARGO

La descripción de puestos de trabajo es un insumo central del proceso de reclutamiento y
selección. Esta descripción contiene la matriz central de la esencia de un cargo, qué sentido tiene
ese cargo en una organización, de quien depende, cómo se relaciona con otros puestos en la
organización, qué responsabilidades tiene y qué funciones realiza.

El origen de la descripción de los puestos de trabajo se establece en las fases tempranas de la

administración racional de las organizaciones, basada en los desarrollos de Taylor, F. a principios
del siglo XX. El paradigma racional de la administración planteaba que el trabajo podía ser un
objeto de estudio y esto tiene un sentido.

La administración racional es fruto del período de industrialización de fines del siglo XIX, que
generó una modificación sustancial en los procesos productivos a partir de la incorporación
creciente de tecnología, la división y especialización del trabajo y la producción en cadena. En esta
vorágine de cambios, se busca dar una mirada científica al trabajo para poder establecer “leyes”
asociadas a este tema y avanzar en la eficiencia en el manejo de las empresas (Chiavenato, 2009).

IACC
8
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

En forma paralela y gradual se consolidan, lentamente, los procesos de coordinación participativa

de los trabajadores (movimiento sindical), estableciendo presiones en la línea de “aclarar” y
“delimitar” el alcance de la relación de las personas con la organización (para evitar abusos).

En la integración de ambos polos (la eficiencia y evitar la arbitrariedad), toman forma algunos
dispositivos “racionales” para entender las variables asociadas al trabajo y a los trabajadores, y
surge, entre otros, la delimitación de los puestos de trabajo.

Al introducirse nuevos elementos a la administración —miradas comprensivas del hombre, de la

motivación, de la satisfacción en el trabajo—, estos dispositivos que surgían para dar
“racionalidad” a la organización se potenciaron y mejoraron con un nuevo sentido: dotar de
consistencia y claridad al contrato psicológico entre la empresa y las personas.

El alcance de la descripción de los puestos de trabajo va más allá del proceso de diseño de cargos
o del reclutamiento y selección, siendo la base fundamental de otros muchos análisis en la gestión
de personas y en la administración de procesos de recursos humanos.

En el caso del reclutamiento y la selección, la descripción de puestos de trabajo permite orientar

con la información básica qué persona (con qué competencias y saberes) debe buscarse en el
mercado, orientando sobre qué elementos se deben pesquisar en el proceso de selección
propiamente tal.

También, la descripción de puestos de trabajo es un eje orientador de planes de formación (en el

subsistema de capacitación) que permite realizar análisis para el desarrollo de carrera, incluso,
para el sistema de compensaciones e incentivos.

Todo proceso de levantamiento de descripción de puestos de trabajo debe partir de la base de la

objetivación de la información levantada, esto es: incorporar la visión de quien realiza la actividad,
pero sin perder de vista que el levantamiento se realiza sobre el puesto de trabajo en forma
independiente a la persona.

El método para el levantamiento del puesto debiera seguir la siguiente pauta:

1. Base de información a levantar.

2. Entrevista con la persona que ocupa el puesto (o un “n” representativo si el puesto lo cubren
varias personas).

3. Entrevista con supervisor del cargo.

4. Entrevista con cliente interno del cargo.

5. Análisis de información y resultados.

IACC
9
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

6. Validación de resultados con actores claves (jefatura directa del cargo en cuestión). La
descripción y el análisis de un puesto es una actividad que el área de recursos humanos debería
realizar, al menos, en tres momentos de la historia de la organización: cuando esta se funda, en el
diseño inicial de los flujos de trabajo, en la creación de nuevos cargos y cuando los cargos deben
ser reestructurados por la incorporación de tecnologías que afectan a la composición inicial del
puesto o enriquecimiento de cargos.

Es importante considerar los elementos que incluye la descripción de cargo:

 Qué se hace en un puesto: tareas específicas, funciones, actividades que se realizan.

 Cómo se hace: recursos necesarios para hacerlo, métodos específicos, forma en que se
ejecuta cada tarea.

 Para qué se realiza: objetivos del puesto, propósito al interior de la empresa.

 Qué requisitos tiene el puesto: qué base de conocimientos se requieren para garantizar, en
alguna medida, el éxito en el cargo.

El perfil de cargo es un dispositivo que se levanta a partir de las descripciones de los puestos de
trabajo y su principal función es traducir la información de la descripción del puesto a las
necesidades de contratación requeridas para actuar en ese puesto en la organización. Se trata de
una herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de reclutamiento y selección.

La información contenida en el perfil de cargo, en ocasiones, incluye aquella derivada de la

descripción del puesto, en otras, el perfil se realiza como un elemento final en las descripciones de
puestos. Independientemente de si se trata como un documento adosado o de la descripción de
puestos de trabajo, lo importante es que oriente sobre:

 Condiciones de formación requerida.

 Estudios adicionales.

 Experiencia específica (tiempo y ámbito).

 Requisitos de idioma.

 Requisitos de manejo informático y de tecnologías.

 Características relevantes en candidatos.

 Competencias esperadas.

IACC
10
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

1.5. TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Tal como se señala en párrafos anteriores, el reclutamiento de personas constituye la primera fase
del proceso de admisión de personas, en donde el reclutador encontrará diversas fuentes para
ejecutar dicha etapa “las fuentes de reclutamiento pueden ser de dos tipos: personas que trabajan
ya en la empresa (reclutamiento interno) o personas ajenas a la empresa (reclutamiento externo).
(De la Calle, M. y Ortiz, M. 2004. p. 79).

1.5.1 RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno se refiere a toda estrategia de búsqueda de personas que se circunscribe
a la organización o empresa en la cual se está realizando esta búsqueda, tratando de proveer las
personas (y por lo tanto las competencias) desde el interior de la propia empresa. Pero, como se
verá, hay algunas condiciones y efectos que puedan derivarse desde esta opción de búsqueda.

La posibilidad de contar con el reclutamiento interno depende en forma directa de la cultura de la

empresa y de las prácticas de recursos humanos que existan. Hay empresas en las que se privilegia
que las vacantes se llenen con concursos internos, incorporando esta práctica como parte del
desarrollo de carrera de las personas al interior del sistema.

En muchas situaciones se privilegia esta situación de búsqueda por la complejidad del rubro de la
empresa o el cargo que se está buscando. Por lo general, según Chiavenato, I. (2002) este tipo de
reclutamiento tiende a darse en las siguientes situaciones:

1. Complejidad del negocio o rubro: en situaciones en que el área de trabajo de la empresa

es muy específica, puede tenderse a preferir a personas que ya formen parte de la
organización y que conozcan los códigos técnicos que enfrenta la empresa. Esta decisión
implica asumir que hay cargos más genéricos que pueden ser llenados desde el exterior y
estos son los cargos base de la empresa que pueden alimentar en el futuro a otros cargos
de mayor complejidad.

En el caso de esta empresa, por lo específico y complejo de su rubro, tiende a preferirse la

realización de procesos de reclutamiento interno, permitiendo que las personas que
componen la organización en las bases operativas (cargos de atención de clientes), que
son quienes están familiarizados con los sistemas, puedan en forma gradual desarrollar
una carrera al interior de la empresa.

IACC
11
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

2. Desarrollo de carrera: otra alternativa en la que se privilegia el reclutamiento interno es

cuando se busca desarrollar una estrategia activa de promoción y desarrollo de personas
en las políticas de manejo las mismas. Esto implica un valor adicional, al entender los
subsistemas de recursos humanos como parte fundamental de las prácticas que la
organización tiene con sus colaboradores.

Este reclutamiento se establece en forma ascendente, término que se utiliza cuando se

trata de una promoción que implica participar en roles en la empresa de mayor posición
jerárquica (encargados, supervisores, jefaturas, subgerencias, gerencias) o cuando el cargo
no implica una modificación en la autoridad jerárquica, pero sí un cambio en términos de
enriquecimiento o complejidad en las labores.

3. Configuración de confianza de la posición: en algunos casos, frente a la necesidad de

contar con un alto grado de compromiso comprobado de la persona a la empresa o por
confianzas personales construidas por parte de personas que toman la decisión de
contratación, se decide realizar el reclutamiento al interior de la empresa, pero, en este
caso, el reclutamiento se entendería dentro de un proceso cerrado de reclutamiento
(selectivo, por invitación, dirigido), pues solo algunas personas son convocadas o, incluso,
la posición es ofertada a una persona en exclusivo.

El procedimiento que debería seguirse para la elección de reclutamiento puede ser configurado a
partir de la respuesta a algunas preguntas:

 ¿Qué beneficios tiene incorporar en la posición a una persona que ya forma parte de la
empresa?

 ¿Qué dificultades tiene incorporar la posición desde el exterior de la empresa?

 ¿Quién debería visar/autorizar esta decisión? (quien solicita el cargo, por ejemplo, recursos
humanos).

1.5.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se llama reclutamiento externo al proceso que se abre a buscar a las personas, talentos,
competencias en un entorno exterior, fuera de la empresa en que se establece la necesidad.
Puede gestionarse mediante diversos mecanismos:

 Reclutamiento realizado por la propia empresa a través de su área de RR. HH.

IACC
12
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

 Reclutamiento realizado por una empresa de servicios: consultora.

 Reclutamiento realizado sobre un foco directo de personas (reclutamiento por invitación), que
incluye a los headhuntings (“cazadores de cabeza”) que se especializan en buscar posiciones
orientándose a obtener a candidatos que están realizando posiciones similares en empresas
similares.

 Reclutamiento a través de referidos.

1.5.3 RECLUTAMIENTO MIXTO

Este tipo de reclutamiento corresponde a un proceso que involucra una búsqueda de candidatos
tanto al interior de la organización como fuera de esta. Este proceso permite analizar tanto el
mercado como a la vez ofrecer la oportunidad de movilidad a los colaboradores internos.

1.5.4 RECLUTAMIENTO POR HEADHUNTING

Este es un caso particular de reclutamiento que, por lo general, se realiza contratando los servicios
especializados de empresas dedicadas a aquello. La actividad central es la búsqueda de perfiles
que sean similares a la posición que se necesita contratar o perfiles muy específicos, tanto desde
la perspectiva técnica como en el campo de actividad (tipo empresa-industria).

La actividad de buscar perfiles similares en el mercado requiere un alto nivel de contactos,

conocimiento del entorno general y tiempo para la exploración de las ventajas competitivas que se
podrían ofertar como motivadores para que los candidatos elijan la empresa. Por estos motivos
tiende a dejarse en manos de expertos que están fuera de la empresa.

Este tipo de reclutamiento se utiliza en forma selectiva y tiende a tener la ventaja de incorporar las
competencias precisas que se requieren en el sistema y dentro de un contexto acorde a
especificidades con respecto a la cultura de la empresa.

La desventaja potencial se relaciona con los tiempos involucrados en este tipo de procesos y lo
oneroso que resultan para construir la oferta que la empresa hace al candidato.

Además, hay que tener cuidado en que las ofertas construidas para procesos de motivación de
estos potenciales candidatos no redunden en un proceso de desequilibrio y falta de consistencia
interna en las condiciones (con otros miembros de la empresa).

IACC
13
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

1.6 CANALES DE RECLUTAMIENTO

Existen distintos canales para realizar el proceso de reclutamiento. La decisión sobre el canal más
adecuado dependerá del tipo de cargo que se esté buscando y el mercado sobre el cual se quiera
dirigir la búsqueda.

 Cargos gerenciales: tienden a realizarse mediante procesos de headhunting (búsquedas

selectivas en empresas similares), referidos o reclutamiento interno/externo, utilizándose
en el caso de reclutamiento externo la publicación en algunos medios específicos.

 Cargos profesionales y técnicos: tienden a realizarse mediante procesos de headhunting,

referidos o reclutamiento interno/externo. Para el caso de reclutamiento externo se
utilizan múltiples fuentes para la realización de la búsqueda (publicaciones escritas,
publicaciones en páginas de internet, asociaciones profesionales, áreas de empleabilidad
de centros de formación).

 Cargos operativos: se diversifica el mecanismo de reclutamiento, incluyendo los canales

tradicionales, más las oficinas de colocación municipal y avisaje radial.

Los principales canales de reclutamiento son:

Publicaciones en periódicos

La búsqueda de perfiles en el mercado mediante la publicación de avisos de reclutamiento en

periódicos es una de las formas más tradicionales para enfrentar este desafío. Para decidir en
relación a este medio, hay que tener claridad sobre algunos puntos:

 El alcance geográfico de la búsqueda: ¿pienso atraer candidatos de alguna región o zona

particular o quiero abrir la búsqueda hacia todo el territorio nacional? Esto determinará el
medio escrito en el cual se realizará la publicación.

 El tipo de cargos que estoy reclutando: para cargos de nivel ejecutivo y profesional hay
algunas alternativas en la prensa escrita que son los de mayor elegibilidad. En el caso de
cargos de nivel técnico u operativo, también hay algunas publicaciones en las que se
orientan estas búsquedas por el público objetivo del medio. La publicación a través de este
medio es una de las que mejor resultado genera, sobre todo en cargos orientados a mandos
medios, profesionales, técnicos profesionales, administrativos y de servicios. En nuestro país
hay alternativas de alcance nacional y otras de alcance regional o local. En general, los
periódicos que se distribuyen a nivel nacional, en sus ediciones de fin de semana, son muy

IACC
14
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

utilizados para la generación de espacios de reclutamiento, junto a los periódicos locales

que son bastante efectivos en procesos de carácter más local.

Portales de empleo

Desde principios de los años noventa, en forma gradual, hicieron su aparición en nuestro país
páginas web orientadas a ser un mediador entre las personas que buscan trabajo y los potenciales
empleadores. La dinámica de la mayoría de estas páginas de servicios de búsqueda de empleo se
establece en la generación de dos ambientes básicos: el ambiente de los postulantes y el ambiente
de los empleadores.

En el primero, toda persona puede registrarse y llenar, de acuerdo al formato que ellos proponen,
su historia laboral y otros antecedentes relevantes. Asimismo, se les solicita a los postulantes que
ingresen sus preferencias de búsqueda (actividad, localización, rubro de la empresa), lo cual
genera un currículum vítae virtual y, junto a esto, una gran base de datos de personas con
diferentes grados de formación y experiencia.

En la sección de empleadores ingresan las empresas (realizando una formalización de registro) y, a

partir de ciertos planes, que pueden ir desde la gratuidad hasta los pagados con diversas
características, quedan habilitadas para realizar en forma directa sus búsquedas (reclutamiento)
en el sistema, al menos en dos formas:

1. Rescatando los antecedentes curriculares de acuerdo a ciertos parámetros que pueden ser
ingresados.

A. Activación de la búsqueda por parámetros: formación, años de experiencia, experiencia en

rubros definidos, actividades definidas, sexo, idioma, etc.

B. El sistema entrega una lista de candidatos que cumplen con los requisitos, de acuerdo a los
parámetros establecidos en la búsqueda.

C. Se rescatan los antecedentes y se ingresan a una carpeta especial o se bajan del sistema.
Una de las dificultades particulares de realizar estas consultas en línea para establecer el
reclutamiento es que la construcción de parámetros no logra establecer distinciones que
enriquezcan el análisis de los antecedentes.

Por ejemplo, se puede establecer como parámetro que el candidato tenga experiencia en empresa
de auditoría contable (pensando en este parámetro como una gran empresa de auditoría). La
respuesta del sistema va a estar dada por todos aquellos que hayan rellenado el parámetro de
tener experiencia en una oficina de auditoría contable, incluyendo oficinas de barrio, pequeñas

IACC
15
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

empresas con uno o dos contadores, etc. Por lo general, el ingreso de parámetros no otorga el
resultado que espera la subjetividad del que activa la búsqueda. En el caso de realizar este
procedimiento, también es necesario cautelar que se active la búsqueda de antecedentes
curriculares que se mantengan actualizados y activos.

En el resultado final de una búsqueda en línea realizada sin este parámetro es probable que una
gran cantidad de antecedentes sean de personas que ya no están en proceso de búsqueda de
trabajo.

2. Publicando en la página de búsqueda un aviso de reclutamiento.

Al generar esta opción lo que se hace es realizar una publicación similar a la que se enviaría a un
medio escrito, pero junto a esto se parametrizan algunas variables que permiten que en algunos
casos la página filtre a los candidatos que postulan. La publicación en estos medios está
condicionada por la situación de que los candidatos vean la publicación y envíen sus antecedentes,
lo que podría filtrar el grado de motivación de los sujetos por la oferta publicada (aun cuando la
experiencia dice que las personas postulan, por lo general, en forma automática, sin leer incluso
los antecedentes que se establecen como requisitos fundamentales del cargo). Incluso las páginas
de búsqueda y reclutamiento vía internet están sujetas a cierto grado de segmentación. Hay
algunas páginas, como “Chiletrabajos”, “Zonajobs”, “Infoempleo”, que tienden a focalizarse en
cargos más operativos y de baja calificación, lo que no significa que se descarten de plano para
otro tipo de búsquedas. Otras como “Laborum” y “Bumeran” han logrado abrirse con éxito a
amplios espacios de reclutamiento, siendo utilizadas en forma frecuente por las empresas en
forma directa y por las empresas especializadas en reclutamiento y selección (consultoras en
recursos humanos).

3. Uso de la radio

La radio es una fuente importante de reclutamiento, sobre todo en las búsquedas que se realizan
en el ámbito de provincias y pequeñas localidades.

En Chile en particular, en el ámbito rural y de ciudades en regiones, uno de los mejores canales
para asegurar la obtención de candidatos es el uso de este medio de comunicación masivo.

Por lo general, su uso es efectivo, pero requiere de simultaneidad en el proceso de avisaje y

recopilación de antecedentes. Si el aviso se plantea de esta forma: “Se buscan personas para
trabajar en tienda que se abrirá próximamente, enviar antecedentes a Erasmo Escala 345,
Valdivia”, no resultará un aviso tan efectivo. Si el aviso se plantea: “Se requieren personas para

IACC
16
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

trabajar en tienda que se abrirá próximamente, presentarse hoy entre 14:00 y 18:00 en el Hotel
Plaza de la ciudad”, es altamente probable que dé muy buenos resultados como proceso de
reclutamiento.

Ahora, esto lleva a un tema central, el aviso vía radio tiene ciertas condiciones: es para
reclutamiento inmediato, en forma intensiva y para cargos más bien operativos. La función de la
radio es conectar con posibles candidatos sin ningún filtro, por lo que la selección se aplicará
mediante la recepción de antecedentes curriculares o el proceso de entrevistas masivas. Por lo
general, esto ocurre cuando la empresa que realiza la búsqueda no opera en esos momentos en la
zona.

Si es una empresa conocida en la zona, solo bastará avisar por radio: “Se necesitan personas para
trabajar como vendedores en Cecinas La Unión, presentar antecedentes en la oficina de personal
de la empresa, Angamos 333, La Unión”.

4. Contactos con centros de formación

En el caso de los procesos de reclutamiento que se abren para la búsqueda de posiciones

profesionales y técnicas, sobre todo aquellas que requieren menor cantidad de experiencia en
cuanto a años de exposición al mercado laboral, el tener contactos directos con centros de
formación (centros de formación técnica, universidades) es una gran alternativa. Muchos de estos
centros mantienen bases de datos actualizadas de estudiantes o exestudiantes en proceso de
búsqueda de trabajo o establecen una relación con alguna página de reclutamiento vía internet,
pero cerrada a su comunidad (estudiantes y egresados). Este mecanismo de reclutamiento tiende
a ser efectivo en el sentido de alimentar la base de candidatos con un grado adecuado de flujo de
personas, pero por la naturaleza de este camino tienden a llegar antecedentes de diversa
naturaleza en experiencia y orientación, requiriendo un proceso meticuloso al filtrar estos
antecedentes.

5. Oficinas municipales

Las oficinas de colocación municipal (Omil) son centros que se relacionan con las necesidades de
sus comunidades, en particular las personas que no tienen trabajo, y establecen una mediación
con empresas que están en la búsqueda de personas. Una característica particular de las Omil es
que, en términos generales, llegan perfiles de competencias con déficits, por lo que tienden a
usarse para reclutar cargos básicos de apoyo con baja especificidad y calificación.

IACC
17
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

COMENTARIO FINAL
El proceso de reclutamiento y selección se va construyendo con decisiones graduales a medida
que se va desarrollando. Luego de tener claridad sobre el requerimiento y el perfil que debe ser
reclutado, un aspecto fundamental que hay que contemplar es determinar qué mecanismos se
utilizará para poder acceder a los candidatos potenciales al cargo. Se pueden utilizar mecanismos
de reclutamiento interno y externo o apoyarse en empresas especializadas en la realización de
búsquedas.

También se deben establecer los caminos específicos que se utilizarán para que los candidatos
potenciales conozcan la oferta de empleo, desde los tradicionales avisos en prensa, pasando por
las tendencias que emergen desde los años 90 con portales de empleo vía internet e incluso
considerando la utilización de la radio en situaciones locales y la generación de alianzas con
centros de formación técnica y profesional.

Luego de la elección de este camino, es fundamental orientar la búsqueda mediante la creación de

un texto que contenga aspectos esenciales para la búsqueda: los requisitos y requerimientos
básicos, la oferta que realiza la empresa y la manera de establecer el contacto.

Se podrá determinar el éxito de las decisiones adoptadas cuando se reciba una cantidad apropiada
de antecedentes, con candidatos que cumplen los requisitos básicos que se buscan y en el tiempo
requerido.

IACC
18
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. México: Editorial McGraw-Hill.

De la Calle, C y Ortiz, M. (2004). Fundamentos de Recursos Humanos. Pearson Educación, S.A.

Madrid.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Proceso inicial de selección y evaluación de personas. Selección y

Evaluación de Personas. Semana 2.

IACC
19
SEMANA 2 – SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

IACC
20