DEFINICIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y a un costo adecuado

La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la

organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características
deseadas. Un antiguo concepto popular afirma que la selección consiste en la
elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento
oportuno. En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos
candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la
organización o para las competencias que necesita, y el proceso de selección, por
tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así
como la eficacia de la organización. En la actualidad las técnicas de selección de
personal tienden a ser menos subjetivas y más refinadas: determinando los
requerimientos de los recurso humanos, acrecentando las fuentes más efectivas
que permiten allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física
y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello
una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicológicas los exámenes
médicos etc.

Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:

a) Adecuación de la persona al trabajo.

b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual que la organización debe

preservar o enriquecer. Si no existieran las diferencias individuales y si todas las
personas fueran iguales y reunieran las mismas condiciones individuales para
aprender y trabajar, entonces la selección de personas sería innecesaria. El
proceso selectivo debe de proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino
especialmente un pronóstico de esas dos variables (plano físico como
psicológico).
1. OBJETIVOS E IMPORTANCIA
Entre los objetivos se encuentran los siguientes:

– Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir

vacantes.

– Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos

adecuados.

– Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los

candidatos para ser contratados y colocados.

– Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta

función un proceso objetivo, profesional y ético.

-Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal idóneo

a la entidad.

-Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las promociones

y las actividades de formación y desarrollo

IMPORTANCIA

En años atrás la selección de personal no era tomada en cuenta por las empresas;
a consecuencia de esto, los resultados eran negativos ya que la empresa no
contaba con un personal idóneo para cumplir sus funciones.
Actualmente se ha fortalecido este proceso y gracias a ello se han obtenido
mejores resultados para el empleado y el empleador.
Ahora estos procesos los están realizando empresas consultoras especializadas o
por un departamento de recursos humanos de la misma empresa.

1
En la actualidad las técnicas de Selección de Personal tienden a ser más objetivas
y menos subjetivas. La Selección de Personal es uno de los temas más
divulgados y sin embargo, es uno de los más mal aplicados. Es importante
considerar también la razón de la selección. Algunos puestos son más difíciles de
llenar que otros. Particularmente si requieren de conocimientos especializados.
Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando
es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. Lievens,
2002. La razón de la selección es la relación aritmética que existe entre el número
de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. El papel
que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, es muy
importante, por lo que para ellos es importante conocer los requerimientos del
puesto a llenar, Burak-Smith, 1999.

Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos

humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la
organización, además de la contribución a sus objetivos globales.

2. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Existen tres principios fundamentales para la selección de personal:

1.-Colocacion: Es común seleccionar a los candidatos teniendo en cuenta un solo

puesto, para así aumentar el capital humano en la organización. Si un aspirante no
posee los requisitos necesarios para cubrir el puesto, es trascendente si sus
conocimientos pueden cubrir a otro puesto o trabajo dentro de la empresa. Esta
tarea se facilita con un sistema computarizado de comparación de perfiles.

2.-Orientacion: Es necesario considerar la labor del seleccionador en un sentido

más amplio y teniendo como marco los problemas de su ocupación. En caso de
que no sea posible aceptar a un candidato, es responsabilidad del seleccionador
orientarlo y dirigirlo hacia otras fuentes de empleo. Si los candidatos han
proporcionado su tiempo y esfuerzo a la empresa u organización durante el
proceso de selección, lo menos que puede hacer es corresponderle,

2
proporcionándole esta orientación. La razón principal parece ser la siguiente: en
caso de declarar abiertamente el rechazo, los candidatos frecuentemente desena
conocer los fundamentos de esta decisión.

3.-Etica profesional: Con las labores diarias los seleccionadores se dan cuenta de
sus enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo. Un aspecto
trascendente en el proceso de selección implica una serie de decisiones ya que
estas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa; esta
circunstancia puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por
tanto, puede minarse su salud mental así como la de su familia, sus superiores,
sus compañeros de trabajo y así sucesivamente.

3. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.

El proceso de selección se inicia cuando se presenta las vacantes en una
organización, como resultado de actos del departamento de personal tales como
transferencias, promociones y separaciones, o por un aumento autorizado de
personal.

El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no solo con

la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo
de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de
personal puede hacerse con éxito con solo una entrevista y examen médico en
tanto que pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de test e
investigaciones elaboradas para otros puestos. En lo que sigue, las formas y los
procedimientos de selección son los comúnmente empleados como base para
obtener información sobre el solicitante que va a ser examinado. Cada paso debe
evaluarse en términos de su contribución al proceso. No todos los solicitantes
pasaran por todo estos pasos, algunos pueden ser rechazados en la entrevista
preliminar, otros después de hacer las pruebas etc. Los candidatos que superan
los obstáculos continúan hacia las etapas siguientes. Si no consiguen superar las
dificultades, son rechazados y salen del proceso. En las etapas iniciales se aplican

3
las técnicas más sencillas, económicas y fáciles; en las finales se aplican las
técnicas más costosas y sofisticadas. El proceso de selección utiliza generalmente
la combinación de varias técnicas y procedimientos que varían de acuerdo con el
perfil y la complejidad del cargo vacante

Las organizaciones utilizan diferentes medios para obtener información de los

solicitantes e incluyen recopilar currículos, solicitudes de empleo y llevar acabo
entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Para
los candidatos internos no todos los pasos son necesarios. Por ejemplo, es
probable que una empresa requiera que el candidato presente su curriculo y pase
por una entrevista, pero no necesariamente una investigación de antecedentes.
Debido a que generalmente se requieren de más pasos para cubrir puestos en el
exterior, las empresas suelen tratar de contratar dentro y publicitar al exterior solo
como un último resultado.

Sin embargo, algunos expertos dicen que es una buena idea tratar a los candidato
internos y externos de la misma manera, a que ayuda a los gerentes y los
empleados de una empresa a estar seguros de que el proceso fue justo, sin
ningún tratamiento especial para algún candidato y que la mejor persona fue
elegida para el trabajo.

3.1 CONDICIONES PARA QUE DICHO PROCESO SEA EFECTIVO:

El seleccionador debe tener en cuenta:

· Delimitación clara de las características de un puesto de trabajo.

· Delimitación precisa de los requisitos que debe cumplir el candidato.

· Objetividad a la hora de evaluar y valorar los datos y puntuaciones de los

diferentes candidatos.

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Este proceso trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos sino de
conocer las aptitudes cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a
sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Proceso de selección de personal:

 Vacante
 Requisición
 Solicitud de empleo
 Entrevistas
 Exámenes de conocimientos
 Exámenes psicológicos
 Examen medico

3.2 REQUSICION DE PERSONAL

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notificara a través de una
requisición al departamento de selección de personal, señalando los motivos que
las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, e tiempo
por el cual se va contratar. Departamento, horario y sueldo.

4. SOLICITUD DE EMPLEO
La solicitud de empleo es un formato impreso establecido con los datos de la
persona interesada y llenada con datos actuales y es indispensable tener para
obtener un trabajo, En ocasiones, la solicitud de empleo es el primer paso antes
del envío del currículum vitae. Es importante que leas con cuidado todo los
campos y que llenes todos espacios vacíos, para que en el momento de ir a pedir
empleo el entrevistador pueda leer correctamente tu información.

Las solicitudes de empleo proporcionan medios relativamente rápidos y

sistemáticos para obtener una variedad de información sobre el solicitante como si
cumple con los requerimientos mínimos de experiencia, educación, etc. Aun
cuando los solicitantes lleguen armados con currículos bien elaborados, es

5
importante que llenen una solicitud de empleo porque es una manera de recopilar
información consistente de los candidatos.

La finalidad de la solicitud de empleo es la consecución de un puesto de trabajo,

aunque hay que destacar que su objetivo inmediato es ser considerado como
candidato para la entrevista de trabajo.

La solicitud de empleo puede ser espontánea (cuando el trabajador escribe a la

empresa y adjunta su currículum vitae para ser tenido en cuenta en el momento en
que surja una vacante) o gestionada por la propia empresa (que diseña un
formulario estándar para que los interesados lo completen).

El aspecto central de una solicitud de empleo consiste en la explicación de los

intereses de la persona (cuál es el motivo de su contacto) y el detalle de su
experiencia, conocimientos y aptitudes. Por lo general se recomienda utilizar un
tono formal, que exprese con precisión y sin ambigüedades qué es lo que
pretende el sujeto con su solicitud (ser contratado para un determinado puesto,
realizar una pasantía, colaborar a tiempo parcial, etcétera).

No existe una serie definida de pasos que aseguren el éxito a la hora de solicitar
empleo, pero sí hay ciertos consejos que maximizan las posibilidades de los
candidatos. En primer lugar, es imprescindible tener claros los propios objetivos; si
no sabemos por qué deseamos trabajar en una compañía determinada, u ocupar
un puesto en particular, entonces nos resultará muy difícil convencer a la otra
parte de darnos una oportunidad.

Muchas veces nos mueve la necesidad de percibir un ingreso económico, pero

esta razón no debería gritarse a los cuatro vientos durante una entrevista laboral;
dependiendo del tipo de trabajo para el cual nos postulemos, suele ser preferible
mostrar una motivación ajena al dinero, un enfoque hacia el crecimiento
profesional y personal.

A diferencia de lo que muchos piensan, no todos los empleadores dan tanta

importancia a los títulos universitarios; si bien muchas empresas los incluyen en

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sus requisitos básicos, las personas verdaderamente talentosas y determinadas a
menudo consiguen atravesar dicha barrera. Sabiendo esto, si estamos decididos a
trabajar en una compañía en particular, debemos prestar atención exclusivamente
en nuestros puntos fuertes, y evitar que nuestras inseguridades se apoderen de
las entrevistas.

Una solicitud de empleo puede ser todo un desafío, una batalla en la cual sólo
obtienen la victoria aquéllos que saben levantarse y seguir hasta el final. Debemos
estar preparados para todo tipo de percances y momentos incómodos, como ser
problemas de salud que nos impidan contar con nuestras facultades al 100%,
hostilidad por parte de quienes nos entrevisten, la inclemencia del tiempo justo el
día de la primera toma de contacto y los potenciales retrasos de los medios de
transporte públicos. Pero nada debe detenernos.

Por último, la sinceridad es muy importante a la hora de realizar una solicitud de

empleo, ya que nos evita sostener una red de mentiras que, por lo general, tiende
a volverse en nuestra contra. ¿Por qué incluir en nuestro currículum una
experiencia laboral que no hemos tenido? Aunque la fuerte demanda nos tienta a
falsificar nuestros datos, es siempre preferible defender nuestra verdadera
trayectoria, nuestros verdaderas capacidades y conseguir el puesto que buscamos
siendo auténticos. Ver anexo 1

4.1 CONSEJOS PARA REALIZAR UNA BUENA SOLICITUD DE EMPLEO

• Procura la buena apariencia, redacción y ortografía, a pesar de ser un
documento breve, debes elaborarlo con una tipografía legible y fácil de
comprender; de tamaño estándar, ni muy grande ni muy pequeña. Ten en cuenta
que habrá muchas más personas que también apliquen a la misma plaza que tú.
Por ello es necesario que tu carta o solicitud esté bien redactada y no tenga
ningún error de ortografía, ya que este tipo de factores te quitarían ventaja ante la
competencia.

• Indica de forma clara el puesto al que estás aplicando, no es recomendable

que digas que estás interesado en cualquier puesto disponible, pues las cartas de

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trabajo suelen responder a plazas específicas. Por ello, se sugiere que al inicio del
documento indiques a qué plaza laboral quieres aplicar.

• Cuál es tu disponibilidad, debes ser sincero y dejar claro qué tan disponible
estás para iniciar un nuevo empleo. Así, si puedes iniciar cuando te lo pidan,
puedes colocar “inmediatamente”. Sin embargo, si aún estás laborando dentro del
lugar del que quieres o debes retirarte, se sugiere colocar “tan pronto como realice
la entrega formal de mi plaza laboral actual”.

• ¿Por qué quieres trabajar en esa empresa?, explica qué te gusta de la

empresa en particular y argumenta que esperas lograr estabilidad laboral dentro
de la misma, pues las empresas buscan contar con personal que quiera crecer a
nivel profesional y que tenga ganas de formar parte de su “familia” empresarial.

• No des malas referencias de tu último trabajo, si te solicitan indicar por qué

dejaste tu último empleo, no brindes malas referencias. Lo recomendable es que
argumentes con frases como “recorte de personal” “para crecer profesionalmente”,
etc.

• Revisa bien tu solicitud, antes de enviar tu carta de trabajo revísala bien y

asegúrate de que no contenga ningún error. Se recomienda que la envíes dentro
de un fólder o sobre largo para que no tengas que doblarla, pues ello afectará la
presentación.

5. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué es?

La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de

selección de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona

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adecuada que buscan los empleadores. Tú debes tener la habilidad de
comunicárselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una única forma de
entrevistar y cada profesional posee su método a la hora de obtener información
útil.

Definición

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

¿Qué pretende la entrevista?

Objetivos:

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación

de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo •

Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato

sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

ofertado.

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• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo:
sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

5.1 A) FASES DE LA ENTREVISTA

Fase inicial:

El saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista.

Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear
un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una
descripción del puesto al que opta.

Desarrollo de la entrevista:

Se explorará el área educacional, historial profesional, competencias,

motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo
conocimiento del candidato.

Fase de cierre:

El entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote interés por
el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El entrevistado puede
hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.

5.2 B) PREPARACIÓN PARA LA ENTREVISTA

Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas
cuestiones:

1.- El puesto:

Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.

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Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un
puesto de trabajo y los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo.

El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que

el puesto de trabajo requiere.

2.- El candidato:

Observar al candidato sobre algunos puntos clave. Sus fortalezas y debilidades,

formación y experiencia, competencias y todo aquello que pueda resultar
significativo.

Expresa motivación hacia el puesto.

3.- La empresa:

Quiénes son y qué hacen. Tamaño de la firma. Investigar tendencias de mercado

y previsiones de negocio para la empresa.

Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro de la empresa.

5.3 C) TIPOS DE ENTREVISTA

1.- En cuanto al tipo de estructuración.

• Directiva o estructurada: La persona que entrevista dirige la conversación a

través de preguntas precisas siguiendo un guion establecido común para
todos/as los/as candidatos/as.

• No directiva: Es una entrevista no estructurada donde se realizan preguntas

abiertas y generales. Se parece más a una conversación. Suscita confianza y
espontaneidad.

• Mixtas: Mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. Existe un guión y

una estructura básica que el/la entrevistador/a se salta cuando considera
necesario.

2.- en cuanto al número de personas.

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 • Individuales: Sólo participan dos personas, el/la entrevistador/a y el/la
entrevistado/a.

• Colectivas: Existen tres posibilidades:

- Un/a entrevistador/a y varios/as entrevistados/as: Se valoran aspectos

como la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los
demás.

- Dos o más entrevistadores/as al mismo tiempo y un/a único/a

entrevistado/a: se califica al entrevistado/a a partir del resultado de la
información obtenida por cada uno/a de ellos/as. Hay que dirigirse a
todos/as los /as entrevistadores/as aunque no pregunten nada.

- Dos o más entrevistadores/as y varios entrevistados/as.

3.-en cuanto al número de entrevistas

• Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos/as

candidatos/as. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis del
currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos/as a un tamaño
manejable.

• Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de

cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido
entrevista
preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se
profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes
relevantes
del candidato/a para el puesto.

• Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se

habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de
incorporación y salario. Probablemente se conozca a los futuros
responsables
y en muchos casos son éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o
más candidatos/as valiosos/as.

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4.- en cuanto al grado de tensión

• Normal: Persigue la creación de un clima de confianza. Tras el saludo, el/la

seleccionador/a intenta disipar la ansiedad que todo candidato o candidata
lleva consigo.

• Dura: Se intenta probar los nervios del candidato/a para ver cómo reacciona
y comprobar su control emocional. Se introducen factores de presión como
preguntas agresivas, interrupciones, silencios prolongados, expresar dudas
acerca del candidato/a o cualquier otro elemento que demuestre su nivel de
autocontrol.

6. EXAMENES DE CONOCIMIENTO (TEORICO Y/O PRÁCTICO)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades
intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos.

Entre los métodos empleados para la selección de personal están los

denominados exámenes de conocimientos, donde el candidato realiza pruebas
sobre aspectos que de forma directa se ejecutan en el desarrollo del cargo u
ocupación al que aspira.

Los realiza el futuro jefe inmediato con el fin de comprobar que el candidato tiene
los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige ya que es él, quien
ha platicado y determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita
cubrir una vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para
quien solicite el puesto

Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método; con el área de

conocimientos; con su forma.

1.- De acuerdo con el método.

- pruebas tradicionales de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas,

pues no exigen planeación. Abarcan un número menos de preguntas porque

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requieren respuestas largas, explicativas y demoradas. Miden la profundidad de
los conocimientos, pero examinan solo una pequeña extensión del campo de
conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. Las
pruebas discursivas, explicativas o tradicionales se aplican ampliamente en las
escuelas o colegios en las pruebas bimestrales o semestrales.

- pruebas objetivas: estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya

aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también
denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las
preguntas tradicionales en ítems de pruebas.

2.- de acuerdo con el área de conocimientos.

- pruebas generales: miden nociones de cultura o conocimientos generales.

- pruebas específicas: indagan conocimientos técnicos directamente relacionados

con el cargo en referencia. Por ejemplo, si el cargo es químico de producción, la
prueba de conocimiento específico tratara los temas de esta especialidad.

3.- de acuerdo con su forma.

- test de alternativas simples (verdadero-falso, si-no, etc.) tiene 50% de

probabilidad de acierto al azar.

- test con espacios abiertos para completar (preguntas con espacios para
completar).

- test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas

a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar).

- test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios países

enumerados en un lado y las capitales colocadas en desorden en el otro.

14
7. EXAMENES PSICOLÓGICOS
Los exámenes psicológicos son una evaluación efectuada por un profesional de la
salud mental como puede ser un psicólogo para determinar el estado de la salud
mental de una persona.

El examen o test psicológico designa un conjunto de pruebas que se aplican a las

personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en
decisiones de empleo, en orientación profesional, en la evaluación profesional, en
el diagnóstico de la personalidad, etc.

Test psicológico

Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los

modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo
condiciones estandarizadas y compararlos con estándares basados en
investigaciones estadísticas.

Los test psicológicos se enfocan principalmente en las aptitudes y tratan de

determinar cuáles existen en cada persona, con objeto de generalizar y prever el
comportamiento en determinado tipo de trabajo. Analizan la variación de las
aptitudes en un individuo en relación con el conjunto de individuos tomados como
estándar de comparación. Mientras las pruebas de conocimientos o de habilidades
miden la habilidad presente de una persona, los test psicológicos se enfocan en
las aptitudes individuales. Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad.
La primera nace con la persona, es innata y representa la predisposición o
potencialidad de la persona para adquirir determinada habilidad de
comportamiento. La aptitud, por ser innata, puede pasar desapercibida para la
persona, ya que puede dejar de utilizarla durante toda su vida. De manera que la
aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada
o no por medio del ejercicio y de la práctica.

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Cada puesto exige de su ocupante determinadas aptitudes. De acuerdo con la
ficha profesiográfica de cada puesto, que determina el perfil del candidato ideal, se
establecen los test psicológicos apropiados para la investigación de las aptitudes
necesarias en el candidato. Ejemplo de test psicológico

7.1 TEST DE INTELIGENCIA O DE HABILIDAD MENTAL GENERAL.

Los test de inteligencia (también conocidos como test de coeficiente intelectual,
test de C.I. o I.Q. test) intentan medir la inteligencia a través de una medición
estimativa del coeficiente intelectual. La noción de inteligencia hace referencia a
saber escoger las mejores opciones disponibles para solucionar un problema.

Los test de inteligencia, en definitiva, presentan una serie de ejercicios que se

deben resolverse en la menor cantidad de tiempo posible. De acuerdo a las
respuestas positivas dadas por el sujeto, se obtiene un resultado estimativo que
mide su C.I.

Los test de inteligencia son utilizados en los procesos de selección de personal de

la mayoría de las empresas, ya que reflejan claramente las diferentes aptitudes del
candidato.

El motivo del empleo de los test como apoyo a la selección de personal es por la
obtención de un resultado que permite saber mucho más del candidato y sus
virtudes y defectos. Viendo el resultado, es posible mejorar en las áreas en las que
la persona inmersa en el proceso de selección se ha mostrado más débil.

El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la

capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas
de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber,
significa que una calificación alta no garantiza la posesión de las habilidades
específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.

7.2 TEST DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO.

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los
conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo

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concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto

(nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción,
etc.)

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del
puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que
ofrece el trabajo.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de

trabajo al que aspiras, puede consistir en:

 Test de mecanografía
 Test de dominio de herramientas informáticas
 Test de idiomas
 Realización de una traducción
 Elaboración de un informe a partir de una información dada
 Reparar o montar un aparato
 Buscar una solución a un problema concreto

7.3 TEST DE DESTREZA.

La destreza es la habilidad o arte con el cual se realiza una determinada cosa,
trabajo o actividad y haciéndolo de manera correcta, satisfactoria, es decir, hacer
algo con destreza implicará hacerlo y bien.

Tipos de destreza:

 Destreza manual: esta tiene que ver con la capacidad que tiene el individuo
para producir, manipular, transformar o arreglar con sus manos.
 Destreza mecánica: tiene que ver con la capacidad de comprender cómo
están presentes en la vida cotidiana las leyes mecánicas. Es a partir de

17
 esto que el individuo logra comprender el funcionamiento de las cosas para
así poder trabajar con ellas.
 Destreza científica: se relacionan con la capacidad que tiene un individuo
para comprender leyes científicas para luego realizar actividades e
investigaciones dentro de este ámbito.
 Visualización: esta destreza es la capacidad que un individuo tiene para
imaginar posibles alternativas o soluciones ante una situación o problema
planteado.
 Capacidad lingüística: es la capacidad que tiene un individuo para
comunicarse y redactar.
 Creatividad: esta habilidad tiene que ver con la capacidad que tiene un
individuo para expresarse por medio de alguna rama artística.
En las empresas se utilizan estas técnicas para identificar las destrezas que tiene
la persona y así poder deducir, si es o no, el candidato correcto al puesto de
trabajo o bien si se puede acomodar a otro puesto que requiera la empresa.

7.4 TEST DE PERSONALIDAD.

Test de personalidad Los test de personalidad sirven para analizar los distintos
rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos
adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Un
rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de
distinguirlo de los demás.

Con estas pruebas se busca averiguar las principales características del carácter
del candidato para deducir la adaptabilidad al puesto de trabajo. Éstos buscan
detectar la forma de ser del candidato en factores como la adaptación a los
cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presión, empatía, respuestas en
situación de crisis, motivación, estabilidad emocional, etc.

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Los test de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la
personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos.

A los test de personalidad se les llama específicos cuando lo que se investiga son
rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como el equilibrio emocional,
las frustraciones, los intereses, la motivación, etc.

Es muy importante para las personas encargadas de seleccionar a los empleados

conocer la personalidad de cada empleado que ingresa a la empresa ya que esto
podría repercutir en las actividades diarias.

Es más que claro que cada individuo es diferente ante los demás, y existen
diferentes tipos de personalidades que caracterizan a cada ser, por ejemplo, no
puedes colocar a una persona en el área de atención a clientes sabiendo que
tiene un carácter difícil de manejar o que no tiene la personalidad idónea para
tratar a tus clientes. Ver ejemplo de test de personalidad anexo 3

7.5 TEST DE HABILIDADES GERENCIALES

Las habilidades gerenciales son un conjunto de capacidades y conocimientos para

realizar las actividades de administración y liderazgo en el rol de gerente o director
de una organización.

Entre estas habilidades se encuentran:

Manejo y administración de recursos humanos

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Gestión de tiempo

Capacidad de análisis

Capacidad de negociación

Gestión de proyectos

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Esta prueba evalúa los principales aspectos de la personalidad relacionados con

el nivel de liderazgo que pueda tener el evaluado, tomando en cuenta diferentes
estilos de liderazgo la prueba define la combinación de estilos de liderazgo que el
evaluado aplica en sus interacciones con subordinados. Esta prueba evalúa un
listado de habilidades directivas, que, junto con el estilo de liderazgo le
proporcionan al reclutador una imagen clara de las características de la persona y
de lo óptimo que este puede desempeñar sus actividades directivas y de liderazgo
tanto en un ambiente controlado como en situaciones bajo presión.

7.6 TEST DE SUPERVISIÓN.

Los test de supervisión o también llamados de toma de decisiones se refieren a la

técnica que se realiza para poder identificar a la persona capacitada que tiene lo
necesario para ejercer la labor de supervisar las actividades realizadas de una
empresa. Comúnmente evalúa el potencial de la persona para ocupar puestos de
Jefatura y Supervisión. La prueba de toma de decisiones expone al evaluado a
situaciones hipotéticas en las que tendrá que escoger la mejor solución basada en
su criterio.

La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin

fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización
de los procesos de trabajo.
Uno de los objetivos de la supervisión es monitorear las actitudes de los

20
subordinados.
El éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determina el éxito o el
fracaso de los programas y objetivos del departamento, por ello su actividad es
muy importante y debe ser realizada por una persona capacitada con amplio
conocimiento.

8. EXAMEN MEDICO
Reconocimiento médico o clínico es el examen que se realiza para averiguar el
estado de salud de una persona.

La finalidad de las evaluaciones médicas ocupacionales es determinar: la aptitud

psicofísica de un postulante para el desempeño del puesto de trabajo ofrecido; las
afecciones producidas por el trabajo o por los agentes de riesgo a los cuales un
trabajador activo pueda encontrarse expuesto con motivo de sus tareas; y,
comprobar el estado de salud del trabajador al momento de su desvinculación.

8.1 A) DE ADMISIÓN
Son aquellos que se realizan para determinar las condiciones de salud
física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de
las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los
requerimientos de la tarea y perfil del cargo.

21
8.2 B) PERIODICO
Se realizan con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e
identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales, permanentes
o agravadas del estado de salud del trabajador, ocasionadas por la labor o
por la exposición al medio ambiente de trabajo. Así mismo, para detectar
enfermedades de origen común, con el fin de establecer un manejo
preventivo.

8.3 C) ENUNCIADOS LEGALES ARTS. 14, 15 Y 16 DE LOS REGLAMENTOS

DE HIGIENE Y SEGURIDAD DE LA SECRETARIA DE TRABAJO

ARTICULO 14. Será responsabilidad del patrón que se practiquen los exámenes
médicos de ingreso, periódicos y especiales a los trabajadores expuestos a los
agentes físicos, químicos, biológicos y psicosociales, que por sus características,
niveles de concentración y tiempo de exposición puedan alterar su salud,
adoptando en su caso, las medidas pertinentes para mantener su integridad física
y mental, de acuerdo a las Normas correspondientes.

ARTICULO 15. El patrón deberá informar a los trabajadores respecto de los

riesgos relacionados con la actividad laboral específica que desarrollen, y en
particular acerca de los riesgos que implique el uso o exposición a los

22
contaminantes del medio ambiente laboral, así como capacitarlos respecto a las
medidas y programas que deberán observar para su prevención y control, de
conformidad con las disposiciones de este Reglamento y las Normas
correspondientes.

ARTICULO 16. Los responsables de los centros de trabajo dedicados a la

explotación de minerales, realizarán estudios tendientes a valorar los riesgos a
que se exponen los trabajadores, previamente al inicio de las actividades de
extracción en las minas, de manera anual y cuando existan modificaciones en los
procesos productivos de estos centros de trabajo

9. ADMINISTRACION SOCIOECONOMICA

AREAS QUE SE EXPLORAN:

Antecedentes personales

Información sobre la salud de una persona lo cual permite manejar y darle

seguimiento a su propia información de salud. Los antecedentes personales
pueden incluir información sobre alergias, enfermedades, cirugías y vacunas, así
como los resultados de exámenes físicos, pruebas y exámenes de detección.
Asimismo, contiene información sobre los medicamentos que se toman y sobre los
hábitos de salud, como régimen de alimentación y ejercicio. También se llama
antecedentes médicos personales, registro personal de salud, y RPS.

Antecedentes familiares

Son las relaciones entre los miembros de una familia junto con sus antecedentes
médicos. Los antecedentes familiares pueden mostrar las características de
ciertas enfermedades en una familia. También se llama antecedentes médicos
familiares.

23
Antecedentes laborales

Tiene como objetivo obtener datos del solicitante a una vacante de una empresa
a partir de las referencias presentadas.

La intensidad de la investigación de antecedentes depende del nivel de

responsabilidad inherente a la vacante que se va a cubrir.

El patrón enfrenta varios problemas potenciales en esta etapa del proceso de

selección.

Si no se ha llevado a cabo una investigación razonable de los antecedentes, el

patrón puede ser legalmente responsable de negligencia en una contratación, o si
la investigación revela una información negativa acerca del solicitante, se pueden
instituir cargos por difamación o invasión de privacidad. Los patrones crean una
situación verdadera de "callejón sin salida".

Un problema relacionado con la obtención de información de los patrones

anteriores es su renuencia general para revelar estos datos. La Ley de Privacidad
de 1974 (the Privacy Act), aunque está limitada al sector público, proporciona una
razón importante para este titubeo. Los patrones y los empleados en el sector
privado se han vuelto muy sensibles al tema de la privacidad.

Un estudio llevado a cabo en 1990 por la Liga Nacional de Consumidores,

encontró que aproximadamente 80% de las personas que buscaban empleo
indicaron que las empresas a las que deseaban unirse se metían en su vida
privada, al formular preguntas inapropiadas. Ha habido casos en que los
solicitantes han demandado ante los tribunales y han ganado cuando se comprobó
que la información que proporcionaron los patrones anteriores estaba prejuiciada.

Existen dos enfoques respecto al hecho de proporcionar información acerca de

exempleados. Uno plantea: "No les digas nada". El otro dice: "La honestidad es la
mejor política". El enfoque más conservador suele significar que el patrón
proporciona sólo los datos básicos, tales como fecha de iniciación y terminación, y
el título de su último puesto.

El enfoque de honestidad se basa en el hecho de que la mayor parte de los

tribunales ha reconocido que no se puede ser responsable de difamación, a
menos que se pueda demostrar que la fuente mintió deliberadamente acerca de
un exempleado.

Los datos que se han proporcionado con honestidad o las opiniones que se tienen
honradamente constituyen una defensa legal sólida. Cuando los ex patrones no
están dispuestos a dar información acerca de una solicitante el empleo, tanto el

24
patrón potencial como el solicitante están en desventaja. Se levanta rápidamente
una bandera roja cuando un ex patrón rehúsa hablar acerca de un empleado que
tuvo.

SITUACIÓN ECONÓMICA.

Se refiere al conjunto de bienes que integran el patrimonio de una persona

(solvencia).La situación económica se refiere, por tanto, a lo patrimonial. Se tiene
buena situación económica cuando el patrimonio es importante. El patrimonio es la
diferencia entre activo y pasivo. En definitiva, se trata de la cantidad de bienes y
activos que posee una persona o empresa. Tienen que ver con las finanzas
operativas, las que tocamos todos los días.

La Economía Personal comprende conceptos referidos a la administración del

dinero de las personas, cómo se lo obtiene, y se lo gasta, el ahorro, las
inversiones, la gestión del patrimonio la planificación y protección financiera, y la
planificación sucesoria.

Descubra como incrementar sus ingresos y potenciar sus inversiones, gracias a

una filosofía de vida basada en valores como el esfuerzo, la constancia, la
paciencia, la audacia y la prudencia. Invertir es una tarea a largo plazo, basada en
cimientos sólidos e impulsados por un motor fenomenal: el tiempo. Conozca los
requisitos necesarios para realizar una buena inversión, qué instrumentos
conviene utilizar y cómo administrarlos. El ahorro y la inversión son actividades
serias, que cumplen un rol fundamental en el buen desarrollo de nuestra sociedad,
y nosotros las abordamos con el respeto que se merecen.

10. ADECUACIÓN DEL ORDEN DE APLICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS,

EXÁMENES E INVESTIGACIONES A LOS TIPOS DE PUESTOS:

•* Preparación previa para la entrevista.

•*Obtención de datos.

•* Conocimiento del entrevistado.

25
•* Entrevista previa o inicial.

•* Entrevista profunda o formal.

•* Pruebas psicológicas.

•* Investigación o estudio socioeconómico.

•* Examen médico.

•*Contratación.

Entrevista:
Entrevista no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el
curso de la entrevista.

Entrevista profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del
solicitante, relacionadas con el empleo.

Entrevistas estandarizadas: En un conjunto de preguntas sumamente detalladas.

Entrevistas en grupo: Con un grupo de solicitantes hacen una discusión en grupo y

los ejecutivos de la compañía los observan para ver su comportamiento.

Pruebas psicológicas: Es una valoración de la habilidad y potencialidad del

individuo, así como su capacidad para el puesto y su desarrollo futuro.

Pruebas de trabajo: Las realiza el futuro jefe inmediato para comprobar si tienen
los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige.

26
Información acerca del cargo o puesto:
Análisis del cargo: Requisitos que debe cumplir el aspirante para el puesto.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: identifican las características

que mejoran el desempeño y las que empeoran. Aunque es difícil determinar lo
que el jefe inmediato considera lo deseable y no deseable.

Análisis del empleado: Es la verificación de datos en la solicitud, a cargo del jefe

inmediato, especificando los requisitos y características que el aspirante debe
poseer para el cargo.

Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar otras compañías, los

requisitos, contenidos y características de un cargo que va a crearse en la
empresa.

Hipótesis del trabajo: En caso de que no pueda aplicar ninguna de las alternativas
anteriores, en una predicción aproximada del contenido del cargo, con relación a
los requisitos y características necesarias.

11. La decisión en la seleccion: papeles del jefe inmediato y del

departamento o area de personal.
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.
Habitualmente la decisión final de quien será el candidato entre los posibles que
ocupará el puesto suele ser el que será el responsable jerárquico “jefe inmediato”
con el consejo del consultor que ha llevado a cabo el proceso de selección o en su
defecto el responsable de selección del Departamento de RR. HH o departamento
de personal..

27
El Jefe, en ocasiones, es un término que se utiliza de manera coloquial o simbólica
para hacer referencia a un puesto o cargo dentro de la organización. El jefe
inmediato es aquel que tiene dentro de sus funciones dirigir al personal que le
corresponde, esto implica dar órdenes directas, definir los procedimientos que se
llevaran a cabo en el área que le corresponde y responsabilizarse por los
resultados que está tenga y El Departamento o área Personal se encarga de
controlar, evaluar y operar el sistema de selección, reclutamiento e inducción de
personal, así como agilizar los trámites para la obtención de servicios de
seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios, estímulos y
recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o
reconocimiento de los empleados del Centro. Por ello dependerá de cualquiera de
estos dos la decisión en la selección de personal según sea la estructura de la
empresa y de las obligaciones y responsabilidades que cada área tenga.

El cierre y la comunicación de la decisión final a los candidatos se suele realizar

normalmente mediante contacto telefónico en el cual se comunica la fecha de
incorporación y la documentación a aportar para ser contratado finalmente.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y
lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

12. Evaluacion de los procesos e instrumentos de selección.

La evaluación de los procesos de reclutamiento y de selección del personal
contribuye a identificar mejoras futuras. Más importante aún, cuando se instituye
como un componente integral y permanente de los procesos de reclutamiento y de
selección, ayuda a identificar deficiencias y a corregirlas.

Como en todas las evaluaciones, el punto de partida deben ser los objetivos y
estándares de desempeño que se establecieron en la empresa.

28
Algunos de los puntos a considerar en la evaluación de los procesos e
instrumentos de selección son por ejemplo: los requisitos que pide la empresa
para el reclutamiento, el proceso que se le da, los pasos que se llevan a cabo en
cada técnica.

Es importante medir correctamente los costos relacionados con una nueva

contratación ya que, si no lo hacemos, podemos obtener conclusiones erróneas,
debemos tratar de incluir todos los costos involucrados en reclutamiento: anuncios
de empleo, tiempo invertido, honorarios del reclutador, formación y aprendizaje de
las nuevas contrataciones, etc.

El tiempo de contratación es el período que trascurre desde que se detecta una

plaza vacante hasta que el candidato elegido empieza a trabajar en la empresa.

Una posición vacante conlleva una pérdida de ingresos potenciales y

productividad. Por eso, es necesario analizar nuestro proceso de selección y tratar
de acortarlo sin sacrificar la calidad de nuestras contrataciones.

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