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FACULTAD DE NEGOCIOS
ESCUELA ACADÉMICA DE ADMINISTRACIÓN
TEMA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
ESTUDIANTES:
SAIDYTH AMASIFUEN PINCHI
GEIDY FIORICA PEZO SAAVEDRA
FLAVIA NOELIA GARCÍA RAMÍREZ
FERNANDO ARMAS SAN MARTIN
TANIA VÁSQUEZ CHILCÓN
GINO ANDRÉ GIL DIAZ
DOCENTE:
C.P.C. BESSY ELENA BETETA BARTRA
ASIGNATURA:
DIRECCION DE PERSONAL
CICLO:
IX
TARAPOTO-PERÚ
2018
INTRODUCCIÓN
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre
sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el éxito de la organización.
El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus
formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en
esta tarea.
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra
más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos (Montes & González, 2010)
EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN
CON EL PUESTO DE TRABAJO
Proceso de Reclutamiento:
Inicia con el requerimiento del Departamento de donde viene el vacante.
Termina cuando ya se tiene los candidatos elegidos que cumplen con los
requerimientos para el puesto.
Tipos de vacantes: Existen dos tipos de vacantes los regulares y los especiales:
Regulares:
Renuncia
Jubilación
Cesantía
Muerte
Especiales:
Licencias
Traslados
Destaques
Proceso de selección: Existen siete pasos para el proceso de selección y son
los siguientes:
Recepción de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de selección
Verificación de datos y referencias
Examen médico
Entrevista con el comité de selección
Decisión de contratar
Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas
reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen
en una organización. Es uno de los puntos clave para cualquier empresa,
de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá
la empresa para llevar a cabo sus operaciones.
La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y
termina cuando se decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no
se debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como
actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Análisis de Puestos
• El Ambiente de trabajo.
Estos cuestionarios, por ello, son muy genéricos, de forma que pueden
ser utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a
tareas específicas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones
cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean.
Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del
mismo deberá llevar a cabo una serie de funciones que le obligarán a
relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deberá
manipular y con datos con los que deberá trabajar.
Los Análisis de Tareas son una serie de procedimientos analíticos que tienen
como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en términos de las
tareas que se llevan a cabo en el mismo.
Esta fase, muchas veces olvidada porque “todos los Análisis de Puestos son
iguales”, es fundamental, sin embargo, para el éxito final del proyecto. Así, las
aplicaciones que se vayan a dar a las informaciones recogidas determinarán:
En suma, la información debe ser tal que nadie se debería sorprender cuando
los responsables del Análisis contacten con él para solicitar su colaboración en
el mismo.
5. Recogida de Datos. En este apartado, es preciso atender a varios aspectos:
4. Valuación de Puestos
Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para
cada puesto de trabajo, además se deben especificar las responsabilidades que
tiene cada uno de los puestos de trabajo y la Supervisión de cada uno de los
puestos por lo que se debe analizar todos estos aspectos de la siguiente manera:
Responsabilidades
Obligación que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto
de trabajo.
Competencias
Educación
Esta competencia está relacionada con el nivel de educación que debe
tener el puesto de trabajo en una institución formal ya sea esta Escuela,
Colegio, o Universidad, y se considerará de la siguiente manera:
Requerido: exige para el desempeño del cargo que se posea ese nivel
de educación, por ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido
el Título Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una
Maestría en Diseños Estructurales.
Formación
Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento técnico o cursos
adicionales en los que se adquieren conocimientos específicos para el
desempeño del trabajo, se diferencia de la educación en que se la
realizan en institutos, academias, empresas; y la constancia son los
certificados de asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente:
Los términos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de
interpretación que en la competencia de Educación.
Destrezas y Habilidades
Esta Competencia es evaluada a través de dos consideraciones tales
como:
Experiencia:
Esta competencia quiere decir que se debe analizar los años de
experiencia que posee una persona desempeñándose en similar cargo
anteriormente y se consideran los siguientes niveles:
No se requiere experiencia previa.
Menos de 1 año de experiencia
Al menos 1 año de experiencia
Al menos 3 años de experiencia
Al menos 5 años de experiencia
Al menos 7 años de experiencia
Por Jerarquía
Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función
de su importancia relativa en la organización.
Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa
puestos por la importancia de la función que desarrollan. Por tipo de
servicios los puestos se clasifican en:
Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el
trabajo, mediante la definición o participación en el diseño de las
políticas generales de la organización ,
Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas,
complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la consecución
de objetivos y metas de la organización.
Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o
de supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y
metas de la organización.
Por su Naturaleza:
Clase:
Familia Funcional:
Tipos de Puestos:
Jerarquización de puestos:
Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación
de puestos. En él, los especialistas verifican la información procedente del
análisis de puestos. A continuación, cada puesto se integra en una escala
subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los
otros. Éstas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también
que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada
función. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se
destaquen en exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que se
ignoran aspectos vitales. Lo que es aún más grave, estas jerarquizaciones
no establecen diferencias entre los puestos.
Graduación de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo
sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripción que
más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o
clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los
empleados importantes reciban una compensación más alta, pero la falta
de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los
niveles de compensación.
Comparación de factores:
Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los
componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales
son los factores comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo,
grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc. Cada
uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en
otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la
importancia relativa de cada puesto. El método de comparación por
factores se basa en los siguientes pasos:
Determinación de los factores esenciales.
Determinación de los puestos importantes.
Asignación de salarios a puestos esenciales.
Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de
factores.
Evaluación de otros puestos.
Sistema de puntuación:
Es el método más empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el
método de comparación de factores, usan puntuaciones especializadas.
Aunque resulta más difícil diseñar este sistema, sus resultados son más
precisos que los del método de comparación de factores porque permiten
manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta
de seis pasos:
Determinación de factores esenciales.
Determinación del nivel de los factores esenciales.
Adjudicación de puntos a los subfactores.
Adjudicación de puntuaciones a los niveles.
Realización del manual de puntuación.
Aplicación del sistema de puntuación.