Guía de rediseño institucional

para entidades públicas en

el orden territorial
Versión 1. Noviembre de 2015

“Tú sirves a tu país, nosotros te servimos a ti”

1
2 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial
Guía de rediseño institucional
para entidades públicas en
el orden territorial

Coordinación Editorial - Redacción y Edición

Dirección de Desarrollo Organizacional

Diseño y Diagramación
Grupo de Comunicaciones Estratégicas

Departamento Administrativo de la Función Pública

Carrera 6 No 12-62, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 334 4080 / 86 - Fax: 341 0515
Web: www.funcionpublica.gov.co
e mail: webmaster@funcionpublica.gov.co
Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770

Bogotá, D.C., Colombia

3
 Guía de rediseño institucional
para entidades públicas en el orden territorial

Liliana Caballero Durán

Directora

Gustavo García Bate

Subdirector

Carlos Humberto Moreno Bermúdez

Director Desarrollo Organizacional

Equipo de Trabajo
Fredy Suárez Castañeda
Oswaldo Galeano Carvajal
Alba Maritza De Guzmán Sierra

4 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Tabla de Contenido
Presentación ..................................................................................................................................... 6

¿Cómo interpretar esta guía? ......................................................................................................... 7

Fase diagnóstica .............................................................................................................................. 8

1. Análisis financiero ..................................................................................................................... 12

2. Análisis externo ......................................................................................................................... 13

3. Análisis de capacidad institucional ......................................................................................... 15

4. Análisis de procesos ................................................................................................................ 16

4.1 Cómo elaborar el mapa de procesos .................................................................. 18
4.2 Evaluación de la prestación del servicio .............................................................. 20

5. Diseño de estructura interna .................................................................................................... 21

5.1 Recomendaciones para el rediseño de estructura administrativa
de una gobernación, alcaldía o entidad descentralizada ................................ 22
5.2 Modelo de estructura administrativa con cuatro dependencias ........................ 27
5.3 Modelo de estructura administrativa con cinco dependencias .......................... 28
5.4 Modelo de estructura administrativa con seis dependencias ............................. 29

6. Diseño de planta de personal ................................................................................................ 30

6.1 Perfiles y cargas de trabajo .................................................................................... 31
6.2 Planta de personal .................................................................................................. 32
6.3 Comparativo planta de personal actual y planta propuesta ............................. 35
6.4 Escala salarial ......................................................................................................... 38
6.5 Empleos de carácter temporal ............................................................................... 39
6.6 Manual de funciones y competencias laborales ................................................. 40

Glosario ......................................................................................................................................... 43

5
 Presentación

E
l Departamento Administrativo de la Función Pública – DAFP-, en cumplimiento
de sus objetivos institucionales, pone a su disposición la “Guía de rediseño
institucional para entidades públicas en el orden territorial”, cuyo propósito es
facilitar los cambios necesarios para fortalecer la capacidad institucional en
los Departamentos, Distritos y Municipios y sus entidades descentralizadas, en los
temas que por su especificidad, desarrollo y justificaciones técnicas corresponden al
Departamento Administrativo de la Función Pública.

Así pues, con la firme convicción de formalizar la política pública en materia de

desarrollo organizacional, el Departamento Administrativo de la Función Pública
establece, a través de esta guía, los lineamientos que se deben tener en cuenta al
iniciar un proceso de rediseño institucional. En este sentido las Entidades Públicas
tienen la obligación inmediata de cumplir con su objeto social y las funciones que
les han sido conferidas, interiorizarlas y aplicarlas en una configuración institucional
ordenada, racional y orientada a la prestación del servicio.

El objetivo de esta guía es explicar de manera simple y eficiente cómo es el proceso

que se debe llevar a cabo en un rediseño institucional, por qué es importante, con
qué se debe contar antes de iniciarlo y cómo se debe adelantar.

Igualmente, se busca cumplir con el mandato dado a la Escuela Superior de

Administración Pública mediante la Ley 1551 de 2012, que consiste en apoyar
especialmente a los municipios de Quinta y Sexta categoría, en sus procesos de
rediseño institucional para mejorar su capacidad administrativa y promover el uso
eficiente de los recursos.

6 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

¿Cómo interpretar esta guía?

Importante
Señala información que se debe tener en cuenta durante el proceso, cita normas o
doctrina técnica con la cual se desarrollan principios de la administración pública.

Recuerde
Se emplea con el fin de aclarar términos e indica pautas para desarrollar procedimientos
correctamente.

Nota
Se utiliza para citar un ejemplo

Anexos
El documento contiene hipervínculos a los anexos para visualizarlos y trabajar en
ellos.

7
 Fase
diagnóstica

8 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

El diagnóstico es un proceso de investigación que consiste en la evaluación de la
situación actual de la organización, en el estudio sistemático y presentación de
conclusiones sobre la misión que desarrolla la entidad frente al rol que le corresponde
desempeñar al Estado, su funcionamiento, aspectos críticos, naturaleza y magnitud
de las necesidades, y el conocimiento analítico de los problemas que afectan o
alteran el desarrollo de sus actividades. El propósito del diagnóstico es identificar las
dificultades y problemas críticos que están afectando el normal funcionamiento de la
organización, las causas que los originaron, analizar sus implicaciones y definir las
necesidades y retos de la organización.

Así, para todo proceso de rediseño institucional se debe partir de las siguientes
preguntas, que son la base para iniciar un diagnóstico organizacional

• ¿La estructura organizacional debe ser intervenida para crear o suprimir

dependencias?

• ¿La planta de personal debe ser objeto de una redistribución interna o requiere
una modificación para crear o suprimir empleos?

• ¿Se evidencian fraccionamientos de procesos que implican desgastes

administrativos y demoras injustificadas en la entrega de resultados?

La respuesta a estas preguntas permite descubrir y planear una intervención apropiada

en la estructura y planta de personal, y orienta a la entidad hacia el procedimiento
más adecuado que asegure su mejora organizacional.

9
La respuesta a estas preguntas permite descubrir y planear una intervención apropiada
en la estructura y planta de personal, y orienta a la entidad hacia el procedimiento
más adecuado que asegure su mejora organizacional.

Necesita Productos Resultado

elaborar entregables esperado

Acto administrativo de Proceso de

Estudio o
estructura y funciones modernización
justificación técnica
de las dependencias de la entidad

Acto administrativo de
planta de personal

Acto administrativo
Manual de funciones
y de competencias
laborales

Concepto de
viabilidad presupuestal

Importante
Según lo establecido en el artículo 228 del Decreto 019 de 2012, Ley Antitrámites, lo
ideal es que la entidad interesada en adelantar un proceso de rediseño institucional,
lo haga directamente, sin la necesidad de contratar a un consultor externo.

10 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

Para llevar a cabo un rediseño institucional en gobernaciones, alcaldías o entidades
descentralizadas del orden territorial (adscritas o vinculadas), se debe elaborar un
estudio técnico que será el fundamento por el cual la entidad justifica el proceso que
va a iniciar, y además orienta acerca de las mejores decisiones que puede tomar
antes de realizar una modificación.

Para este efecto, la entidad deberá adelantar los siguientes pasos:

Análisis de Identificación Diseño de Diseño de

Análisis Análisis
capacidad estructura planta de
financiero externo de procesos
institucional interna personal

11
1. Análisis financiero

Para realizar el Estudio Técnico utilice el instrumento de análisis financiero, que

conduce a la revisión de los componentes principales de las finanzas públicas de
cualquier ente territorial, a través del registro de información básica del presupuesto
aprobado para vigencias anteriores. Esto contempla la posibilidad de registrar la
información hasta de 4 períodos y de igual manera, genera las proyecciones para
4 períodos posteriores al diligenciamiento del mismo. Así mismo, refleja la realidad
financiera y permite la oportuna toma de decisiones con el fin de mejorar o mantener
una situación específica.

Con respecto al presupuesto, el aplicativo recauda información de gastos, ingresos y

atención a la deuda a través de los siguientes indicadores:

• Indicador de gastos de funcionamiento que establece la Ley 617 de 2000.

• Indicador de solvencia y sostenibilidad para la adquisición de deuda que

establece la Ley 358 de 1997 y la Ley 819 de 2003.

Por último, el aplicativo arroja un informe que dispone de un resumen general

sobre la información registrada, con los análisis de cada uno de los componentes
presupuestales del ente territorial.

Antes de diligenciar los datos en la hoja ingreso de información, se recomienda

leer las instrucciones en la hoja inmediatamente anterior denominada presentación e
instrucciones.

Aplicativo de análisis financiero

Importante
El resultado del análisis financiero le indicará a la entidad si tiene posibilidad de
ampliar su planta de personal, con base en los indicadores de la Ley 617 de 2000,
o bien, hacer la modificación a costo cero.

12 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

2. Análisis externo

Cuando se adelanta un proceso de rediseño institucional es importante tener en

cuenta la interacción con su contexto, con el fin de identificar qué cambios conducen
a la reorientación de estrategias, planes y programas de la entidad.

Los factores que se deben considerar para realizar el análisis externo son:

Situación político - administrativa

Las entidades públicas territoriales deberán adoptar y ajustar su estructura

organizacional teniendo en cuenta el contexto de orden político. Por ejemplo: Plan
de Desarrollo Municipal, Lineamientos de Política Pública, Plan de Ordenamiento
Territorial – POT, entre otros.

Economía

Identificar las ventajas o amenazas que se derivan de la aplicación de las políticas

macroeconómicas, presupuestales y fiscales, que enmarcan el quehacer de la
Gobernación, Alcaldía o Entidades Descentralizadas (Adscritas o Vinculadas), y
determinan su incidencia en el costo de la prestación de los servicios, salarios y la
diversificación de productos.

Factor Social

Determinar las situaciones que influyen en las dinámicas sociales, como orden público,
crecimiento de la población, juventud, nivel de educación, población víctima de la
violencia, entre otros. Se debe conocer y responder a las necesidades cambiantes
de la población.

13
Factor Ambiental

Se debe prestar especial atención en cómo sus actividades impactan en el medio

ambiente. Se debe conocer cómo afecta al entorno natural y las personas, a través
del ejercicio de sus actividades.

Factor Tecnológico

Se debe tener en cuenta y estar al tanto de los diferentes avances en todo lo referente
a las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones- TIC-, para analizar si
pueden ser aplicadas, maximizando el beneficio para la comunidad. Este análisis
mide la brecha que tiene la entidad con respecto a los avances tecnológicos y
la utilización de las redes de información como un mecanismo de comunicación e
intercambio.

Resumen Análisis Externo

Factores Norma o Incidencia
Efectos Propuesta Acciones
externos Lineamiento Debilidad Oportunidad
Situación político-
administrativa
Economía

Factor social

Factor ambiental
Factor tecnológico

14 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

3. Análisis de capacidad institucional

Este análisis permite realizar un diagnóstico para fortalecer la capacidad institucional

de las gobernaciones, alcaldías o entidades descentralizadas del orden territorial
(adscritas o vinculadas) y así determinar los componentes claves para lograr un
fortalecimiento institucional.

La herramienta técnica para realizar este análisis es el instrumento de capacidad

Institucional que identifica las debilidades objeto de mejora y evalúa la gestión de la
entidad.

Importante
La metodología se articula alrededor de entrevistas con funcionarios que conozcan a
profundidad la organización.

Los datos transmitidos por ellos se diligencian dentro del aplicativo.

Instrumento de capacidad institucional

15
4. Análisis de procesos

Para el desarrollo de esta revisión y análisis existen varias técnicas; una de ellas es el
análisis de “Opciones Prioritarias”, la cual se constituye como una técnica fundamental
para la toma de decisiones estratégicas sobre los procesos que adelanta la entidad.
Es decir, permite determinar si cada uno de los procesos se debe llevar a cabo o no
y cómo puede hacerse más eficiente, lo que resulta en un ejercicio de priorización
de los procesos que realiza la Entidad. Igualmente, evita que la organización invierta
tiempo y recursos en tratar de mejorar procesos que no son fundamentales para el
logro de sus objetivos.

Para aplicar esta técnica, se deben formular las siguientes preguntas en el orden en
el que aquí se presentan:

Pregunta 1: ¿Se requiere que el proceso sea llevado a cabo?

Para comenzar es preciso plantearse si a la luz de las normas se requiere o no el

proceso. En caso contrario deberá eliminarse.

Pregunta 2: ¿Es necesario que el proceso sea ejecutado directamente por la entidad?

En el evento que así sea, por razones normativas, por la naturaleza del proceso, o
porque no existan las condiciones para que un tercero lo provea efectivamente, este
deberá ser objeto de un mejoramiento permanente que se fundamenta en un estudio
de eficiencia.

Pregunta 3: ¿Se está llevando a cabo el mismo proceso en varias dependencias de

la entidad, en otras entidades del sector de la entidad territorial, o en otro sector?

Esta pregunta permite identificar si existe duplicidad de funciones y procesos y

cuantificar los niveles de ineficiencia.

A partir de este ejercicio, la entidad está en capacidad de definir la estructura interna

y por ende aproximarse a la identificación de lo que ha de ser la planta de personal
requerida para el cumplimiento de su misión.

16 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Nota
a continuación se presenta un ejemplo de análisis de procesos con la metodología
de opciones prioritarias:

Análisis de procesos a través de la metodología “opciones prioritarias”

¿Es necesario que ¿Se lleva a
¿SeNorma o
requiere sea ejecutado por
Dependencia Proceso Lineamiento cabo en otras Observaciones
el proceso? la entidad? dependencias?
3. Unidad 3.1 Gestión de Se mantiene el
presupuestos Si Si No
financiera proceso
3.4 Gestión de Se mantiene el
Si Si No
tesorería proceso
3.5 Gestión de Se mantiene el
Si Si No
contabilidad proceso
El proceso se
puede contratar
con externos
3.7 Facturación
Si No No para mejorar
y cartera
la calidad en
el servicio y la
eficiencia
4. Servicios Se traslada el
4.1 Almacén Si Si Si
generales proceso

17
4.1 Cómo elaborar el mapa de procesos

Procesos Estratégicos Orientan, evalúan y hacen seguimiento

a la gestión de la entidad, contienen
procesos sobre políticas, estrategias,
Proceso Proceso Proceso fijación de objetivos, provisión de
comunicación, aseguramiento de la
disponibilidad de los recursos.

Procesos Misionales Contribuyen directamente al

cumplimiento de los objetivos y a
la razón de ser de la organización;
su objetivo principal es entregar los

Salidas
Proceso Proceso Proceso Proceso
Entradas

productos o servicios que el cliente o

usuario requiere para satisfacer sus
necesidades.

Son aquellos que dan soporte para el

Procesos de Apoyo buen funcionamiento y operación de
los procesos estratégicos y misionales
de la organización.
Proceso Proceso Proceso
Son adelantados por las dependencias
responsables de verificar que los
resultados y acciones previstas se
Procesos de Control y Evaluación cumplieron de conformidad con lo
planeado. Es un proceso que se
realiza transversalmente en toda la
organización.

Tenga en cuenta que para identificar los procesos estratégicos, misionales, de

apoyo y de evaluación, primero debe identificar el tipo de organización actual de
la gobernación, alcaldía o entidad descentralizada (adscrita o vinculada), con el fin
de determinar si es necesaria la modificación de la estructura de la entidad. Además
será la base para establecer las cargas de trabajo.

18 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

A continuación se presenta un ejemplo de mapa de procesos:

Estratégicos

Mejoramiento de la competitividad, sostenibilidad de las empresas

Gestión de Normadeo
Planeación Gestión
tecnologías, así como de la gestión turística de las regiones del País.

productoras de bienes, servicios y tecnología incentivando la

Información y Lineamiento
Necesidades de las empresas productoras de bienes, servicios y

Estratégica Comunicaciones Desempeño

generación de mayor valor agregado.

Misionales
Asesoría, Negociación y
Gestión de Fomento y Capacitación Administración
Políticas Promoción y Asistencia de Relaciones
Técnica Comerciales

Apoyo
Negociación y
Adquisición Gestión Administración
Gestión de
de Bienes y Documental de Relaciones
Recursos
Servicios Comerciales

Control y Evaluación

Mejora Continua
y Control de la
Gestión

Fuente: Mapa de procesos y cadena de valor del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, 2015

19
4.2 Evaluación de la prestación del servicio

Según las directrices del Departamento Administrativo de la Función Pública, la

evaluación del servicio tiene por objetivo analizar si el producto o servicio prestado
satisface, en términos de calidad, eficiencia y eficacia, las necesidades de sus
usuarios o clientes.

Para realizar dicha evaluación se debe tener en cuenta la identificación de todos

los productos y servicios ofrecidos por la institución, separando los internos de los
externos, y una vez identificados se deben revisar los siguientes aspectos básicos:

• Si estos corresponden a los objetivos y funciones de la institución.

• El comportamiento de la demanda y cobertura de cada servicio o producto.
• Los medios de divulgación e información de los productos y/o servicios.
• Las quejas, reclamos y sugerencias respecto a la prestación de los productos y/o
servicios.
• El nivel de investigación, desarrollo y avance tecnológico de los productos y/o
servicios, innovaciones y transformaciones alcanzadas.

Con base en esta información el equipo de trabajo debe identificar y recomendar

los servicios o productos que deben ser eliminados por considerar que no cumplen
con los objetivos, funciones y misión institucional, así como aquellos que pueden
ser contratados como es el caso de las labores de celaduría, vigilancia, aseo, o de
proyectos especiales que no pueden ser desarrollados con personal de planta.

En este orden de ideas, al final del capítulo se sugiere presentar un resumen de los
procesos y servicios, así como las falencias que se traducen en necesidades de
personal y/o de mejora de la estructura administrativa, diligenciando la siguiente
matriz:

Necesidades
Proceso/Servicio Dificultades administrativas
y/o de personal

20 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

5. Diseño de estructura interna

Una vez concluido el análisis de procesos y la evaluación de la prestación del

servicio, el siguiente paso es definir la estructura administrativa, entendida como el
conjunto de dependencias y sus funciones, las cuales deben responder a los propósitos
institucionales en términos de eficacia, eficiencia y efectividad para la prestación de
los servicios por parte de las entidades, logrando la satisfacción de las necesidades
de la comunidad.

La estructura administrativa de la entidad debe estar acorde con los procesos que
realmente desarrolla y con los productos o servicios que presta y por ende aproximarse
a la identificación de la planta de personal requerida.

Recuerde

Dependencia: unidad funcional especializada de empleos para el cumplimiento de

objetivos institucionales. Cada dependencia debe tener especificadas sus funciones
y debe estar integrada mínimo por cinco (5) funcionarios.

Organigrama: Representación gráfica de la estructura de la Gobernación, Alcaldía

o entidad descentralizada del orden territorial (Adscrita y vinculada).

21
 5.1 Recomendaciones para el rediseño de estructura administrativa de una
gobernación, alcaldía o entidad descentralizada

Para comenzar, se recomienda responder las siguientes preguntas orientadoras:

1. ¿Cuál es el proceso de modernización que se va a realizar?

2. ¿Para qué se va a iniciar dicho proceso?

3. ¿Cómo se va a desarrollar?

4. ¿Qué resultados se espera obtener?

5. ¿Qué recursos (humanos, físicos, financieros o tecnológicos) se necesitan?

6. ¿Cuenta la entidad con dichos recursos?

7. ¿Existen referentes nacionales, regionales o internacionales de cómo se

gestiona la prestación del servicio?

Para definir la estructura se deben establecer niveles, tanto superiores como inferiores,
que permitan determinar cuál proceso depende de cuál. Para ello, es conveniente
identificar los macroprocesos en un nivel superior y subprocesos en un nivel inferior,
que permitan conocer la desagregación de los mismos y así, su fácil manejo y
comprensión, de acuerdo con el ejemplo que se muestra a continuación.

22 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Nivel de procesos en la estructura organizacional

Primer nivel
Gerencia

Dependencia Dependencia
Macroproceso 1 Macroproceso 2

Segundo nivel

Dependencia 1 Dependencia 2 Dependencia 3 Dependencia 4

Proceso 1 Proceso 2 Proceso 3 Proceso 4

Tercer nivel

Dependencia 1 Dependencia 2 Dependencia 3 Dependencia 4

Subproceso 1 Subproceso 1 Subproceso 1 Subproceso 1

Dependencia 1 Dependencia 2 Dependencia 3 Dependencia 44

Subproceso 2 Subproceso 2 Subproceso 2 Subproceso 2

23
 Estructura alineada entre procesos y funciones

Gerencia

Proceso 1 Proceso 2 Proceso 3

Actividades Actividades Actividades

Funciones Funciones Funciones

El ejercicio de definir la estructura con un enfoque basado en procesos articula las

actividades del proceso con las funciones de la dependencia, de tal forma que los
productos o servicios resultantes pueden ser finales o convertirse en el insumo de otra
dependencia o proceso. En este sentido hay una alienación entre las funciones y las
actividades propias para el desarrollo del proceso dentro de la dependencia.

Recuerde

Según la Ley Estatutaria 1622 de 2013 la cual expide el estatuto de ciudadanía

juvenil, específicamente en el Art.16 numeral 1 se indica que se debe establecer
en el nivel departamental y local una estructura organizativa con una dependencia
(secretaría, dirección, oficina, etc.) con capacidad política, técnica, financiera y
administrativa para coordinar y articular las acciones de política que garanticen el
goce efectivo de los derechos de la juventud, y que además esté articulada al sistema
de juventud.

24 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

Antes de determinar la estructura interna, con ayuda de los resultados obtenidos de
la realización del ejercicio aquí sugerido, verifique los procesos y la evaluación de
la prestación de servicios.

Verificar

• Que los procesos estén asignados a las áreas o dependencias atendiendo a

su afinidad, a los productos elaborados o a los servicios prestados para lograr
agilización en la producción de los mismos.
• Que existan niveles jerárquicos mínimos de decisión que faciliten el desarrollo de
los procesos, la obtención de los productos y la prestación de los servicios.
• Que no exista duplicidad de funciones entre dos o más dependencias de la
institución o con otras entidades u organismos públicos.
• Que la estructura actual corresponda a la legalmente aprobada.

Concluir

• ¿Es necesario modificar la estructura vigente?

• Cuáles son las dependencias que integrarán la institución donde se reflejen los
órganos de dirección y administración, los de asesoría y coordinación.
• Describir las funciones de las dependencias nuevas teniendo en cuenta las
funciones generales y procesos de la institución.

25
Acto administrativo con la estructura u organización interna para entidades
descentralizadas del orden territorial (adscritas o vinculadas)

Las entidades descentralizadas del orden territorial, luego de realizar el análisis de

las etapas anteriores y demás aspectos relacionados con su organización, deberán
analizar la conveniencia de ajustar sus estatutos internos para que se adecúen a la
naturaleza, funciones, objetivos y misión de la respectiva entidad. A continuación, se
encuentra un modelo del acto administrativo de entidades descentralizadas del orden
territorial.

Modelo de acto administrativo de estatutos

Nota:
Los siguientes modelos de estructuras administrativas son ejemplos para alcaldías de
municipios clasificados en Quinta y Sexta categoría. Para establecer la estructura
empleando alguno de estos modelos, se deben considerar los ingresos corrientes de
libre destinación y que no se exceda el tope destinado a gastos de funcionamiento.
La entidad debe escoger una de las siguientes opciones:

• Estructura con cuatro dependencias (2 Secretarías) integrada por mínimo 27

servidores públicos
• Estructura con cinco dependencias (3 Secretarías) integrada por mínimo 33
servidores públicos
• Estructura con seis dependencias (4 Secretarías) integrada por mínimo 38
servidores públicos

Recuerde

Las funciones que hacen parte de la vocación del municipio y las relacionadas con
el sector agropecuario (antes UMATA) se integran a la dependencia SECRETARIA DE
DESARROLLO ECONOMICO Y SOCIAL y debe indicarse el responsable de llevar a
cabo esta función.

26 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

5.2 Modelo de estructura administrativa con cuatro dependencias

Este modelo debe contar con al menos 27 servidores públicos y su estructura se

constituye de la siguiente manera:

1. Despacho del Alcalde

1.1. Oficina Asesora de Planeación
2. Secretaría General y de Gobierno
3. Secretaría de Desarrollo Económico y Social

Organigrama Estructura
de cuatro dependencias
(2 secretarías de Despacho) Despacho
del Alcalde

Oficina Asesora
de Planeación

Secretaría
Secretaría
de Desarrollo
General y de
Económico y
Gobierno
Social

Modelo de acto administrativo con cuatro (4) dependencias

27
5.3 Modelo de estructura administrativa con cinco dependencias

Es un modelo estándar para municipios de sexta categoría que no presentan

situaciones de riesgo y que tienen un esfuerzo y capacidad fiscal promedio, en
comparación con los demás municipios que pertenecen a la misma categoría. Su
estructura administrativa se describe a continuación

1. Despacho del Alcalde

1.1. Oficina Asesora de Planeación
2. Secretaría General y de Gobierno
3. Secretaría de Hacienda y Finanzas Públicas
4. Secretaría de Desarrollo Económico y Social.

Organigrama Estructura
de cinco dependencias
(3 secretarías de Despacho) Despacho
del Alcalde

Oficina Asesora
de Planeación

Secretaría Secretaría
Secretaría
de Hacienda de Desarrollo
General y de
y Finanzas Económico y
Gobierno
Públicas Social

Modelo de acto administrativo de estructura con cinco (5) dependencias

28 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

5.4 Modelo de estructura administrativa con seis dependencias

Para establecer este modelo, se debe considerar la capacidad presupuestal en cuanto

a los gastos de funcionamiento, debido a que se necesitan mayores recursos para la
sostenibilidad de este tipo de estructura.

En este sentido, se debe tener en cuenta que el artículo 6° de la ley 617 de 2000
señala que los ingresos corrientes de libre destinación pueden ser reservados como
gastos de funcionamiento hasta en un 80%. Así las cosas, la estructura de este modelo
sería:

1. Despacho del Alcalde

1.1. Oficina Asesora Jurídica
2. Secretaría de Gobierno
3. Secretaría de Hacienda y Finanzas Públicas
4. Secretaría de Desarrollo Económico y Social.
5. Secretaría de Planeación

Organigrama Estructura
de seis dependencias
Despacho
(4 secretarías de Despacho)
del Alcalde

Oficina
Asesora
Jurídica

Secretaría Secretaría Secretaría

General y de de Hacienda de Desarrollo Secretaría de
Gobierno y Finanzas Económico y Planeación
Públicas Social

Modelo de acto administrativo con seis (6) dependencias

29
6. Diseño de planta de personal

6.1 Perfiles y cargas de trabajo

Con base en los procesos definidos, se debe proceder a realizar el estudio de

cargas de trabajo que permita determinar las necesidades de personal (en cantidad
y calidad) de cada dependencia de la institución.

Del resultado de los perfiles y de las cargas de trabajo podrá efectuarse el análisis,
identificando si existe déficit o excedente de empleos con relación a la planta de
personal actual y a la verificación de los perfiles de los empleos de la misma.

En el estudio de cargas de trabajo se puede aplicar un conjunto de técnicas que miden

la cantidad y el tiempo de trabajo destinado al desarrollo de funciones, procesos y
actividades asignadas a cada dependencia, para determinar la cantidad y calidad
de los cargos requeridos para tal fin.

La medición de cargas de trabajo es una parte esencial dentro de la disciplina del

estudio del trabajo que se requiere en una reforma organizacional, pero previamente
a la medición es necesario tener en cuenta:

• Los productos, procesos, etapas o fases y procedimientos que requiere la Entidad

en cada dependencia.

• El análisis de la organización o estructura de la entidad u organismo acorde con

la normativa vigente.

• El diligenciamiento de la planilla de registro de información por dependencia en

los anexos que encontrará a continuación, y que contienen las instrucciones para
diligenciar cada formulario.

• La cantidad de personal requerido para la para la entidad.

30 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Nota:

Los siguientes modelos de matrices de cargas de trabajo son ejemplos para alcaldías
de municipios clasificados en Quinta y Sexta categoría.

A continuación se presentan cuatro tipos de modelos de levantamiento de cargas de

trabajo según el número de dependencias con que contaría la entidad, y de acuerdo
con los modelos de acto administrativo de estructura que se mostraron en el acápite
anterior:

Matriz de cargas de trabajo - Modelo genérico

Matriz de cargas de trabajo para cuatro dependencias (2 secretarías de Despacho)

Matriz de cargas de trabajo para cinco dependencias (3 secretarías de Despacho)

Matriz de cargas de trabajo para seis dependencias (4 secretarías de Despacho)

31
6.2 Planta de personal

La planta de personal es el conjunto de empleos requeridos para el cumplimiento

de los objetivos y funciones asignadas a una institución, identificados y ordenados
jerárquicamente, acorde con un sistema de nomenclatura y clasificación vigente y
aplicable a la respectiva institución.

La planta de personal, desde el punto de vista de su aprobación, debe ser global,

pero técnicamente debe corresponder al estudio previo de cargas de trabajo y a la
estructura u organización interna determinada.

En este orden, la planta global es la relación detallada de los empleos requeridos

para el cumplimiento de las funciones, sin identificar su ubicación en las unidades o
dependencias que hacen parte de la organización interna de la institución. Con este
modelo los empleos no pertenecen a las dependencias sino a la entidad.

Recuerde

El sistema de nomenclatura y clasificación de empleos es una ordenación

sistemática de las distintas denominaciones de empleo dentro de cada uno de los
niveles jerárquicos determinados por las normas vigentes, para el orden territorial se
encuentran en el Decreto Ley 785 de 2005 y demás normas que lo modifiquen o
adicionen.

32 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Proceso para establecer la planta de personal

1 2 3

Del estudio de
cargas de trabajo Determine las
Fije, de acuerdo
tome la información denominacio-nes de
con el presupuesto
correspondiente esos empleos y los
asignado, el grado
a los empleos códigos. Tenga en
de los empleos y el
requeridos para el cuenta el Decreto
cumplimiento de la número de éstos.
ley 785 de 2005.
misión institucional.

Importante

Para establecer la planta de personal tenga en cuenta:

• La estructura u organización interna propuesta.
• El sistema de nomenclatura y clasificación de empleos,
• La escala salarial vigente, y el estudio de cargas de trabajo.

33
 Nota:

Ejemplo de planta global en el orden territorial.

Número Dependencia y Establezca Los empleos de cualquier

Código Grado
de Cargos denominación del empleo nivel jerárquico cuyo ejercicio implica
confianza, que tengan funciones de
Despacho del Alcalde asesoría, asistenciales o de apoyo
1 (uno) Alcalde 005 … para el gobernador o alcalde (distrital,
1 (uno) Secretario Ejecutivo del 438 03 municipal o local), contralor o personero,
02 presidente, Director o Gerente de
1 (uno) Despacho del Alcalde 482 Establecimiento Público, entre otros, deben
Conductor mecánico ser especificados en forma separada, pues
tales particularidades le dan connotación
Planta Global de empleos de libre nombramiento y
3 (Tres) Secretarios de despacho 020 04 remoción, de conformidad con las normas
1 (Uno) Jefe de Oficina Asesora de 115 03 de carrera administrativa.
Jurídica o de Planeación
3(Tres) Profesional Universitario 219 02
2(Dos) Profesional Universitario 219 03
1 (uno) Tesorero General 201 03 Establezca la planta global con los demás
1 (uno) Comisario de Familia 202 02 empleos, ya sean de libre nombramiento y
4 (Cuatro) Técnico Administrativo 367 02 remoción (por pertenecer al nivel directivo)
1 (Uno) Secretario ejecutivo 425 02 o de carrera administrativa de los distintos
1(uno) Inspector de Policía 3ª a 6ª 303 01 niveles, compuesta por un número de
empleos determinados por el Estudio de
Categoría cargas de trabajo.

Modelo de acto administrativo por el cual se adopta la planta de personal

de una alcaldía o gobernación

Modelo de acto administrativo de planta de personal para una entidad

descentralizada

34 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

6.3 Comparativo planta de personal actual y planta propuesta

Realice un comparativo de los costos de la planta de personal que su entidad tiene

actualmente y los costos de la planta de personal que propone. La herramienta
técnica para realizar este a análisis es el aplicativo comparativo de costos planta de
personal, que se puede consultar en el siguiente enlace:

Comparativo costos planta de personal

Especificaciones que debe tener en cuenta para realizar el proceso de supresión de

empleos.

Importante

En cumplimiento de los programas de saneamiento fiscal y fortalecimiento institucional,

establecidos en la Ley 617 de 2000, las entidades territoriales y sus descentralizadas,
deben incluir planes de contingencia para la adaptación de las personas desvinculadas
a una nueva etapa productiva en razón de procesos de reestructuración.
Para adelantar los respectivos planes de readaptación, las entidades pueden apoyarse
en las directrices establecidas en la cartilla “Readaptación laboral: lineamientos
de política y guía de ejecución”, elaborada por el Departamento, la cual pueden
consultar en el siguiente enlace:
http://portal.dafp.gov.co/form/formularios.retrive_publicaciones?no=4

En el caso de ser necesaria la supresión de empleos, estos deberán identificarse

de acuerdo con su provisión (libre nombramiento y remoción, carrera administrativa
o provisionalidad), y si el servidor que lo ejerce cumple alguna de las siguientes
condiciones:

Recuerde

No se considera supresión efectiva del empleo cuando hay un simple cambio de

nombre o denominación del empleo o variación del grado de remuneración.

35
 Especificaciones para el proceso de supresión de empleos

Ley 909 de 2004

Artículo 44. Los empleados públicos de carrera administrativa, que como
consecuencia de la liquidación, reestructuración, supresión o fusión de
entidades, organismos o dependencias, o del traslado de funciones de una
entidad a otra, o por modificación de planta de personal, se les supriman
los cargos de los cuales sean titulares, tendrán derecho preferencial a
ser incorporados en empleo igual o equivalente de la nueva planta de
personal, y de no ser posible podrán optar por ser reincorporados a
empleos iguales o equivalentes o a recibir indemnización.

Derecho preferencial de los Decreto 1083 de 2015

empleados públicos inscritos en
Carrera administrativa
Artículo 2.2.11.2.3 Empleos equivalentes. Se entiende que un cargo
es equivalente a otro cuando tienen asignadas funciones iguales o
similares, para su desempeño se exijan requisitos de estudio, experiencia
y competencias laborales iguales o similares y tengan una asignación
básica mensual igual o superior, sin que en ningún caso la diferencia
salarial supere los dos grados siguientes de la respectiva escala cuando
se trata de empleos que se rijan por la misma nomenclatura, o el 10% de
la asignación básica cuando a los empleos se les aplique nomenclatura
diferente.

En caso de incorporación a empleos iguales o equivalentes, a los

empleados de carrera no se les puede exigir requisitos distintos a los que
acreditaron cuando ingresaron a la carrera.

De acuerdo con las normas vigentes el retiro de un empleado de carrera y

Fuero sindical un trabajador oficial con fuero sindical requiere una autorización judicial
previa.

36 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Especificaciones para el proceso de supresión de empleos
Protección a la maternidad
Madres y padres cabeza
de familia sin alternativa
económica y limitados físicos,
mentales, visuales o auditivos.
Servidores públicos próximos a
pensionarse
Si hay empleadas de carrera en estado de embarazo que optan por la
incorporación y no es posible esta, tienen derecho por ser empleadas de
carrera a:
• Indemnización
• Una indemnización por maternidad
• Según el artículo 51 de la ley 909 de 2004, el valor de la
remuneración que dejare de recibir entre la fecha de supresión y la
fecha probable del parto
• Pago mensual a la correspondiente entidad promotora de salud
de la parte de cotización al Sistema General de Seguridad Social
en Salud que corresponde a la entidad pública. Durante toda la
etapa de gestación y los tres meses posteriores al parto, más las
doce semanas de descanso remunerado a que tiene derecho como
licencia de maternidad.
Gozan de este derecho las empleadas de libre nombramiento y remoción,
y las nombradas provisionalmente.
Según lo establecido en el Decreto 190 de 2003 en caso de supresión
del organismo o entidad, la estabilidad laboral de los servidores públicos
que demuestren pertenecer al grupo de protección especial deberá ser
respetada, hasta la culminación del proceso liquidatario, pero si antes del
proceso cesa dicha situación o el empleador identifica una justa causa
para hacer el despido, se deberá respetar el debido proceso.
Si hay despido motivado el gerente liquidador podrá primero desvincular
al funcionario y posteriormente suprimir el cargo.
Solo se suprimirán los empleos cuando el cargo se encuentre vacante
como consecuencia del retiro del servicio del empleado que ha adquirido
los derechos de pensión y se encuentre en nómina de pensionado.
37
6.4 Escala salarial

La escala salarial establece una asignación básica mensual de acuerdo al grado y

al nivel de los empleados de la gobernación, alcaldía o entidad descentralizada del
orden territorial (adscrita o vinculada).

En el siguiente documento se encuentra un modelo general del acto administrativo de

escala salarial para una alcaldía, gobernación o entidad descentralizada del orden
territorial.

Modelo de acto administrativo por el cual se establece la escala salarial

38 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

6.5 Empleos de carácter temporal

Tenga en cuenta que las entidades del orden territorial podrán contemplar
excepcionalmente en sus plantas de personal empleos de carácter temporal o
transitorio. Su creación deberá responder a por lo menos una de las siguientes
condiciones.

a) Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las
actividades permanentes de la administración.
b) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada.
c) Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por
hechos excepcionales;
d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no
superior a doce (12) meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza
de la institución.

La justificación para la creación de empleos temporales deberá contener la motivación

técnica, apropiación y disponibilidad presupuestal correspondiente.

Recuerde

En términos generales el procedimiento para establecer una planta de empleos

temporales es el mismo que se emplea para modificar la planta permanente. Es decir,
que la justificación técnica deberá contener:

• El análisis de procesos
• La evaluación de la prestación del servicio, y
• El análisis de cargas de trabajo

Adicionalmente, debe existir el certificado de disponibilidad presupuestal con el cual

se asegura el pago del cargo o los cargos que se creen.

39
 6.6 Manual de funciones y competencias laborales

El manual específico de funciones y de competencias laborales es un instrumento

de administración de personal a través del cual se establecen las funciones y las
competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de
una entidad y los requerimientos exigidos para el desempeño de los mismos. Se
constituye en el soporte técnico que justifica y da sentido a la existencia de los
cargos en una entidad u organismo (DAFP; 2012). En aras de resolver preguntas
frecuentes sobre este tema, se sugiere consultar la nueva Guía para establecer
o modificar el manual de funciones y de competencias laborales que este
Departamento Administrativo expidió para tal fin y que se encuentra disponible en
nuestra página web, www.dafp.gov.co, pestaña publicaciones, enlace Guías y
cartillas, o en el enlace:
http://portal.dafp.gov.co/portal/pls/portal/formularios.retrive_
publicaciones?no=2339

Para las instituciones de orden territorial se deben considerar los requisitos mínimos
y máximos para el nivel jerárquico y la categoría de la respectiva entidad territorial,
en cuanto a educación y experiencia, como está señalado en el Decreto Ley 785 de
2005 en el siguiente cuadro:

40 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Requisitos mínimos para nivel jerárquico y categoría de la respectiva entidad
Departamentos, Distritos, y
Nivel Municipios de categorías especial,
primera, segunda y tercera
Mínimo: Título profesional y experiencia.
Directivo Máximo: Título profesional y título de
postgrado y experiencia.
Se exceptúan los empleos cuyos requisitos estén fijados por la Constitución Política o la ley.
Mínimo: Título profesional y experiencia.
Asesor Máximo: Título profesional, título de
postgrado y experiencia.
Mínimo: Título profesional.
Profesional Máximo: Título profesional, título de
postgrado y experiencia.
Mínimo: Diploma de bachiller en cualquier
modalidad.
Máximo: Al fijar el requisito específico
podrá optar por el título de formación
Técnico técnica profesional o tecnológica y
experiencia o terminación y aprobación
del pensum académico de educación
superior en formación profesional y
experiencia.
Mínimo: Terminación y aprobación de
Asistencial educación básica primaria.
Máximo: Diploma de bachiller en
cualquier modalidad y experiencia.
Departamentos, Distritos, y
Municipios de categoría cuarta,
quinta y sexta
Mínimo: Título de Tecnólogo o de
profesional y experiencia.
Máximo: Título profesional, título de
postgrado y experiencia.
Mínimo: Al fijar el requisito específico
podrá optar por el título de formación
técnica profesional o terminación y
aprobación de tres (3) años de educación
superior.
Máximo: Título profesional, título de
postgrado y experiencia.
Mínimo: Título profesional.
Máximo: Título profesional, título de
postgrado y experiencia.
Mínimo: Terminación y aprobación de
cuatro (4) años de educación básica
secundaria y curso específico, mínimo de
sesenta (60) horas relacionado con las
funciones del cargo.
Máximo: Al fijar el requisito específico
podrá optar por título de formación
tecnológica y experiencia o terminación
y aprobación del pensum académico
de educación superior en formación
profesional y experiencia.
Mínimo: Terminación y aprobación de tres
(3) años de educación básica primaria.
Máximo: Diploma de bachiller en
cualquier modalidad y experiencia.
41
 Finalmente, presentamos el modelo de acto administrativo para establecer o modificar
el manual de funciones y de competencias laborales:

Modelo de acto administrativo para establecer o ajustar el manual de funciones

42 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial

 Glosario
Actitudes: Disposición de actuar, sentir y pensar en
torno a una realidad particular y concreta. Entre
ellas pueden considerarse: entusiasmo, positivismo,
optimismo, persistencia, flexibilidad y búsqueda de la
excelencia.
Acto administrativo: manifestación de producir efectos
jurídicos que se dicten en la actuación administrativa
por cualquier órgano del Estado, o particulares que
ejerzan funciones públicas.
Análisis de capacidad institucional: se aplica en
los casos en que se necesita identificar el grado de
capacidad institucional actual para llevar a cabo
determinadas acciones; evaluar los obstáculos y
debilidades a remover o eliminar y establecer las
acciones y planes requeridos para ello.
Aplicativo: es un tipo de programa informático
diseñado como herramienta para permitir a un usuario
realizar uno o diversos tipos de trabajos. Sirven para
la automatización de ciertas tareas complicadas y de
la información.
Aptitudes y Habilidades: Características biológicas o
aprendidas que permiten a una persona hacer algo
mental o físico. Laboralmente, es la capacidad y
potencialidad de la persona para llevar a cabo un
determinado tipo de actividad.
Competencias: Las competencias laborales se definen
como la capacidad de una persona para desempeñar,
en diferentes contextos y con base en los requerimientos
de calidad y resultados esperados en el sector público,
las funciones inherentes a un empleo; capacidad que
está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.
Cmpetencias comportamentales: Conjunto de
características de la conducta que se exigen como
estándares básicos para el desempeño del empleo,
atendiendo a la motivación, las aptitudes, las actitudes,
las habilidades y los rasgos de personalidad.
Competencias funcionales: Capacidades que se
identifican a partir de un análisis del propósito
principal del empleo y su desagregación progresiva,
con el objeto de establecer las contribuciones
individuales del empleo, los conocimientos básicos,
los contextos en los que se deberán demostrar las
contribuciones individuales y las evidencias requeridas
que demuestren las competencias laborales.
Conocimientos básicos o esenciales: Los conocimientos
básicos o esenciales comprenden el conjunto de
teorías, principios, normas, técnicas, conceptos
y demás aspectos del saber que debe poseer y
comprender quien esté llamado al desempeño del
empleo, para alcanzar las contribuciones individuales.
43
Contribuciones individuales: Conjunto de productos o
resultados laborales que permiten medir o especificar
lo esperado, en términos de “resultados observables”
como consecuencia de la realización del trabajo.
Describen en forma detallada lo que el empleado
respectivo, ejerciendo un determinado empleo, tiene
que lograr y demostrar para comprobar que es
competente e idóneo.
Eficacia: La eficacia como principio supone que la
organización y la función administrativa deben estar
diseñadas y concebidas para garantizar la obtención
de los objetivos, fines y metas propuestos y asignados
por el propio ordenamiento jurídico, con lo que debe
ser ligado a la planificación y a la evaluación o
rendición de cuentas.
Eficiencia: obtención de los mejores resultados con el
mayor ahorro de costos o el uso racional de los recursos
humanos, materiales, tecnológicos y financieros.
Empleo público: conjunto de funciones, tareas y
responsabilidades que se asignan a una persona y las
competencias requeridas para llevarlas a cabo, con el
propósito de satisfacer el cumplimiento de los planes
de desarrollo y los fines del Estado.
Entidad pública: son aquellas de origen estatal y cuyo
capital también es estatal o público, sin que el régimen
jurídico aplicable sea necesariamente el derecho
público, a pesar de que ésta sea la regla general.
44 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial
Entidad territorial: Corresponden al segundo nivel
de división administrativa en Colombia, que mediante
agrupación conforman los departamentos. Colombia
posee 1.123 municipios registrados ante el DANE,
que de acuerdo con el Artículo 311 de la Constitución
Política de Colombia de 1991, la Ley 136 de junio 2
de 1994 y la ley 1551 de 2012 es la entidad territorial
fundamental de la división político-administrativa del
Estado, con autonomía política, fiscal y administrativa
dentro de los límites que le señalen la Constitución y
las leyes de la República.
Estructura funcional: Es la división del trabajo en una
organización agrupando las principales actividades
o funciones que deben realizarse dentro de la
organización. Se diseña desde la parte inferior hasta
la parte superior en forma vertical.
Estudio de cargas trabajo: Conjunto de técnicas
que pueden aplicarse para la medición de trabajos
administrativos o tiempos de trabajo en oficinas y
determina la cantidad de personal necesario para la
eficiente realización de las tareas derivadas de las
funciones asignadas a cada institución.
Evidencias requeridas: Conjunto de hechos o
indicaciones precisas referidas a los productos,
los servicios, el desempeño o el conocimiento, que
permiten comprobar o demostrar por parte de un
empleado que alcanza las contribuciones individuales
dentro de los estándares esperados y definidos para
el efecto.
Función pública: La función pública puede ser
definida como el conjunto de relaciones laborales
entre el Estado y sus servidores en donde las funciones
desempeñadas son señaladas por la Constitución, una
Ley o un reglamento. La función pública es la actividad
realizada en cabeza de personas naturales en nombre
del Estado cuyo fin está encaminado al logro de los
fines esenciales del mismo.
Grado Salarial: Número de orden que indica la
asignación básica mensual para cada denominación
de empleo dentro de una escala progresiva de salarios,
según la complejidad y responsabilidad inherente al
ejercicio d sus funciones.
Macroproceso: Conjunto de procesos que contribuyen,
en forma sistémica, a satisfacer los requerimientos de la
comunidad y de la entidad para lograr el cumplimiento
y los fines propios del Estado.
Manual de funciones: Instrumento de administración
de personal a través del cual se establecen funciones
y competencias laborales para los empleos que
conforman la planta de personal de una entidad y los
requerimientos exigidos para el desempeño de estos.
Planta de personal: Es el conjunto de empleos
requeridos para el cumplimiento de los objetivos y
funciones asignadas a una institución, identificados y
ordenados jerárquicamente, acorde con el sistema de
nomenclatura y clasificación vigente y aplicable a la
respectiva institución.
Proceso: Serie de actividades o acciones organizadas
e interrelacionadas, orientadas a obtener un resultado
específico y predeterminado, como consecuencia del
valor agregado que aporta cada una de las fases
que se llevan a cabo en las diferentes etapas por los
responsables que desarrollan las funciones de acuerdo
con su estructura orgánica.
Presupuesto: Equilibrio y relación entre los ingresos y
gastos en una vigencia. Está dirigido al cumplimiento
de metas en un periodo de tiempo y bajo ciertas
condiciones. Se relaciona con el control financiero,
desempeñando un rol preventivo y correctivo, ya
que minimiza el riesgo en las operaciones en una
organización.
Propósito principal de empleo: Identificación de la
misión crítica que explica la necesidad de existencia
del empleo o razón de ser dentro de la estructura de
procesos y misión encomendados al área a la cual
pertenece.
Valores: Corresponden a los principios de conducta;
entre ellos se cuentan la ética, responsabilidad,
lealtad, sentido de pertenencia, adhesión a normas y
políticas y orientación al servicio.
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Guía de rediseño institucional para
entidades públicas en el orden territorial
Versión 1. Noviembre de 2015 Departamento Administrativo de la Función Pública
Carrera 6 No 12-62, Bogotá, D.C., Colombia
Conmutador: 334 4080 / 86 - Fax: 341 0515
Web: www.funcionpublica.gov.co
e mail: webmaster@funcionpublica.gov.co
Línea gratuita de atención al usuario: 018000 917770

Bogotá, D.C., Colombia.

“Tú sirves a tu país, nosotros te servimos a ti”

46 Guía de rediseño institucional para entidades públicas en el orden territorial