PRINCÍPIO DA UNIDADE E FILOSOFIA DE RECURSOS

HUMANOS; IDENTIFICANDO A GESTÃO ESTRATÉGICA DE

PESSOAS NA IGREJA CRISTÃ PRIMITIVA

Filipe Agostinho

Resumo
O objetivo do presente artigo foi verificar como a filosofia de recursos humanos
está relacionada com o princípio da unidade na igreja cristã primitiva. Para atingir
esse objetivo, a estratégia de pesquisa escolhida foi um ensaio teórico, a partir
de um sistema de literatura especializada, com ênfase na filosofia de recursos
humanos nos termos definidos por Becker e Gerhart (1996), e do princípio da
unidade com base na literatura bíblica. Após a análise de conteúdo sobre o
princípio da unidade identificados nos trechos bíblicos consubstanciado pela
fundamentação teórica sobre gestão de pessoas, foi possível identificar que
políticas, estratégias e práticas de gestão de pessoas foram definidas com base
na influência dos princípios da organização. Foi possível identificar que a filosofia
de RH da igreja primitiva, formada por missão, visão, crenças e valores,
fundamentaram e influenciaram a gestão de pessoas da organização, de modo
que é possível apontar traços de gestão estratégica de pessoas e sua relevância
nas organizações.

Palavras-chave: Gestão estratégica de pessoas, filosofia de RH, igreja primitiva.

1 INTRODUÇÃO

A proposta desse texto é analisar a igreja cristã primitiva pelo ponto de

vista da GEP, identificando uma filosofia de RH e apontando o quanto ela pode
ter influenciado decisões e práticas de GP na condução dos primeiros cristãos. Commented [FA1]:

A filosofia de RH define o conjunto de crenças, princípios e ideais relacionados
à organização e ao modo de conduzir pessoas no trabalho (JOHNSON, 1946).
Armstrong (2008) defende um sistema de GP que aponta práticas, ações,
políticas e estratégias de RH, as quais estão todas fundamentadas por uma
filosofia de RH. A partir desse sistema, a presente pesquisa investiga se há
vestígios de uma filosofia de RH na igreja primitiva, em especial a influência de
um dos valores defendidos por essa igreja, o princípio da unidade. A partir de
análise de trechos bíblicos, pretende-se identificar como esse princípio impactou
Commented [FA2R1]: Repeti alguns conceitos do
REFERENCIAL TEÓRICO aqui na INTRODUÇÃO para logo de
início explicar o que é filosofia d RH e os autores que
defendem esse conceito.
Commented [FA3]: Precisa deixar claro o que significa
isso, até porque essa terminologia de “filosofia de RH” não é
comum e não sei o que significa, até esse momento. Sei que
depois é explicado na fundamentação.
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as ações e práticas de GP da igreja primitiva e, desse modo, verificar a

relevância da GEP nas organizações.
Para isso, é fundamental apresentar alguns conceitos. Definir a GEP e
conceituar o que são valores, filosofia de RH e gestão de pessoas. Então,
analisar textos bíblicos que fundamentem a identificação das práticas de GEP
na igreja primitiva. Justifica-se essa pesquisa pela crescente valorização da GP
e pela relevância da GEP em contextos pouco explorados, que evidenciam a
contribuição do fator humano nas organizações.
O estudo está estruturado em 5 partes: a primeira apresenta aspectos
introdutórios. A segunda traz a fundamentação teórica sobre a GEP e demais
conceitos. A terceira trata da metodologia. A quarta parte dedica-se ao resultado
da análise em intersecção entre a GEP e os relatos bíblicos acerca do princípio
da unidade. A quinta parte traz conclusões e sugestões para pesquisas futuras.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

A GEP desperta interesse recorrente em pesquisadores devido a uma Commented [FA4]: Corrigido.

crescente descoberta da necessidade de valorização do capital humano como

fonte de valor e competitividade (LEITE; ALBUQUERQUE, 2011). Práticas e
políticas de GP influenciam comportamentos e podem impactar positivamente a
organização (NOE et al., 2007). Commented [FA5]: ORIENTAÇÃO: RETIRAR CHIVENATO.
AÇÃO>
2.1. Gestão de Pessoas, estratégia e Gestão Estratégica de Pessoas Retirei a frase do Chiavenato: “limitar ou ampliar forças e
fraquezas”
Acrescentei o comentário mais completo dos autores NOE
GP possui significados distintos. O conceito define tanto a complexidade ET AL: 2007).

de gestão do humano como também demarca a transição da gestão de recursos

humanos para um modelo que abrange uma maior consciência da importância
das pessoas (RUAS, 2004). Para Dutra (2006), a GP é um conjunto de práticas
e políticas que visam conciliar e realizar expectativas ao longo do tempo. Evoca
a mobilização, a direção e a gestão do fator humano (MASCARENHAS, 2008).
De forma mais ampliada, a GP é um conjunto de atividades essenciais
que fornece uma força efetiva de trabalho (WERTHER; DAVIS, 1983) que
abrange desde o recrutamento até o desenvolvimento da pessoa na organização
(MARRAS, 2000). Envolve valorizar o ser humano (LUCENA, 1999) por meio de
recrutamento, treinamento, remuneração, integração, relações de trabalho e
gestão da performance das pessoas (FLIPPO, 1976; NOE et al., 2007).
 3

Em administração, estratégia define um conjunto de escolhas e não- Commented [FA6]: Eu retirei do fim do capítulo esse
parágrafo para ficar menos cansativo. Não alterei nenhuma
escolhas de uma determinada organização, eleitas a partir da identificação de letra.

possibilidades, positivas ou negativas, resultantes da relação entre organização

e ambiente, visando alcançar melhores resultados futuros (ANSOFF, 1977;
PORTER, 1998; MAXIMIANO, 2004; LACOMBE, 2005).
A GEP define-se por conceitos distintos. Por um lado, a GEP é percebida
como uma abordagem de gestão e, por outro lado, conceitua um modelo distinto
de GP. Enquanto abordagem, a GEP contempla políticas, práticas e filosofias,
envolvendo a força de trabalho e as questões sociais, as quais são fatores-chave
da estratégia (MARTÍN-ALCÁZAR; ROMERO-FERNÁNDEZ; SÁNCHES-
GARDEY, 2005). A GEP busca alinhar as práticas e estratégias de RH com a
estratégia da organização (ULRICH, 1997) e objetiva potencializar a
performance com práticas como alta compensação e divulgação de informações
de performance (BOXALL; PURCELL; WRIGHT, 2007).
A estratégia de GP descreve a orientação da organização no que se refere
à gestão do fator humano e propicia coesão ao conjunto de práticas por meio
das quais essa gestão é implementada. As políticas descrevem a coordenação
de tais práticas, com vistas ao alcance dos objetivos ligados à força de trabalho
(MARTÍN-ALCÁZAR; ROMERO-FERNÁNDEZ; SÁNCHES-GARDEY, 2005). A
GEP se configura como um modelo voltado para o desenvolvimento e
implementação de estratégias de GP, integradas com a estratégia, visando
fortalecer e habilitar a organização a alcançar seus objetivos (HOLBECHE, 2004;
ARMSTRONG, 2008; CANIA, 2004). O modelo faz relação entre o desempenho
individual e o organizacional, por meio de metas estabelecidas pelos níveis
estratégicos (FISCHER, 2002). Para Hendry e Petigrew (1986), a GEP envolve Commented [FA7]: Tirei do final do capítulo. Não mudei
nenhuma letra.
planejamento; pessoas como recursos estratégicos e filosofia de GP.
Porém, esse modelo possui indícios de controvérsia. De acordo com
Dutra et al (2001), no modelo GEP é possível haver quebra de limites éticos em Commented [FA8]: COMENTÁRI PROFESSOR: Cuidado
com afirmações desse tipo, especialmente porque faz uma
busca de atingimento de metas, os indivíduos podem ser colocados a serviço fundamentação superficial de um tema tão completo. Pode
sugerir que há indícios de controvérsia.
dos objetivos das organizações e os objetivos dos indivíduos podem não
FILIPE: Coloquei palavras mais suaves como ‘pode’, ‘podem’.
recebem a mesma atenção (DUTRA et al., 2001).
Outro modelo surge como solução para essas possíveis discrepâncias: a
gestão por competências, que integra instrumentos de GP e colabora com a
implantação de estratégias (COMINI; FERNANDES, 2008; GARCIA, 2013). A
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gestão por competências propõe ganhos organizacionais e recompensas

individuais, a partir de uma visão organizacional que traduzida em ações
individuais (BARBOSA et al., 2002; SALES; ROCHA, 2005).
A gestão por competências inicia-se com a missão, a visão e os objetivos,
passando por um alinhamento entre competências e estratégias organizacionais
para preparar pessoas a realizar atividades atuais e futuras (BRANDÃO;
GUIMARÃES, 2001; SALES; ROCHA, 2005). Isto é, tanto o modelo de GEP Commented [FA9]: COMENTÁRIO DO PROFESSOR:
. Parágrafo longo e cansativo. Quebrar
quanto o modelo de gestão por competências buscam direcionar o uso dos
FILIPE: quebrei o parágrafo e tornei menos cansativo.
recursos humanos e envolve-los diretamente com a estratégia da organização e
se utilizam de filosofias de RH para fundamentar suas ações.

2.2 Filosofia de Recursos Humanos

As filosofias de RH fundamentam as ações de gestão de recursos
humanos nas organizações. Diferencia-se a GP em duas camadas. A camada
mais evidente é formada pelas práticas de RH, e a outra, mais profunda, é Commented [FA10]: COMENTÁRIO PROFESSOR:
“Nunca tinha lido sobre isso, espero que essa
composta pela filosofia de RH (BECKER; GERHART, 1996) a qual fundamenta fundamentação esteja corre”
Para fim foi novo também, mas BECKER E GERHART
o alinhamento entre GP, estratégia e performance (BOXALL; PURCELL, 2003). comentaram sobre isso mesmo quando falam sobre filosofia
de recursos humanos.
O tipo e a força da filosofia demandam mais atenção nos debates sobre
No contexto original o termo superficial traz o intuito de
integração entre pessoas e estratégia (BOSQUETTI, 2010). A GP mais APARENTE. Vou substituir
(ARMSTRONG, 2008) e a GEP (HENDRY; PETIGREW, 1986) estão
fundamentadas em uma filosofia de RH. Johnson (1946, p. 43) define que a
filosofia de RH “representa as crenças, princípios, ideais e pontos de vistas
fundamentais (...) no que diz respeito à organização e ao tratamento das pessoas
no trabalho. Ela “transmite” uma mensagem de que os interesses da organização
e dos funcionários coincidem; impulsiona a identificação entre funcionários e a
organização; a reciprocidade; e o comprometimento (ARMSTRONG, 2008). Por
meio de políticas bilaterais (funcionário-organização), é possível obter
comprometimento, e por meio dele melhorar a performance econômica e
humana (WALTON 1985), sendo que um maior grau de comprometimento,
sugere-se uma forte identificação com a organização (GUEST, 1987).
Armstrong (2008) descreve um sistema baseado em filosofias de RH.
Para o autor, filosofias de RH englobam a descrição de valores e princípios
norteadores adotados para a GP e elas fundamentam três grupos de tarefas:
gestão do capital humano, responsabilidade social e tarefas do RH.
 5

A “gestão do capital humano” consiste na gestão próprio fator humano na

organização, que combina inteligências, habilidades e experiência. A
“responsabilidade social” define ações que promovem algum bem social para
além dos interesses da organização e dos exigidos por lei que, mesmo que fora
de um escopo do RH, estão relacionados com fatores éticos e, influenciam no
comportamento. As atribuições do RH são estratégias, processos, práticas e
programas. As “políticas de RH” representam as diretrizes que definem como as
filosofias de RH e as estratégias devem ser aplicados em áreas específicas da
gestão. Por sua vez, os “processos de RH” são métodos utilizados para
implantação de planos e políticas. As “práticas de RH” são abordagens informais
utilizadas na GP. Os“ programas de RH” referem-se às práticas que autorizam a
implantação de estratégias e políticas de RH (ARMSTRONG, 2008).

Figura 1 - Sistema de Gestão de RH

GESTÃO DE RH

Filosofias de RH

Estratégias, políticas,
Gestão do Responsabilidade
processos, práticas e
capital humano Social
programas de RH

Seleção e Gestão Aprendizagem e Relacionamento

Organização Remuneração
dos Recursos Desenvolvimento com Empregados

Fonte: adaptado de ARMSTRONG, 2008.

A filosofia de RH é capaz de direcionar estratégias. Uma direção

estratégica é estabelecida e comunicada por meio de ferramentas como visões,
missões e valores” (HARRISON, 2005). A missão é o propósito para o qual a
organização é constituída e que enfatiza sua singularidade, auxiliando no
processo decisório, na tomada de decisões e também oferecendo um foco
contínuo (SCOTT; JAFFE; TOBE,1998). É a “razão de ser” da organização que
norteia a estratégia, que deve ser clara, entendível por todos e refletir uma
filosofia (VALADARES, 2002). A visão é uma imagem que ilumina a trajetória da
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organização, fundamentada na realidade atual, mas representando um estado

almejado (SCOTT; JAFFE; TOBE, 1998; KAPLAN; NORTON, 2004).

2.2. Valores/princípios: dentro e fora das organizações

No contexto organizacional, valores organizacionais constituem diretrizes,

nem sempre conscientes, que influenciam o trabalho das pessoas nas
organizações e são desenvolvidos ao passar do tempo e podem fundamentar a
cultura organizacional (FERNANDES, 2013). Valores são princípios ou crenças,
organizados hierarquicamente, relativos a comportamentos desejáveis para
orientar a vida da organização (BORGES; TAMAYO, 2001) e podem ser
utilizados para desenvolver e elevar a autoestima de seus integrantes (TAMAYO;
GONDIM, 1996). São atitudes essenciais elencadas para orientar a atuação da
organização, norteando comportamentos e determinando a forma ideal de
pensar e agir (COLLINS; PORRAS, 1998; TAMAYO, 2005). A base para a visão
e a missão são os valores organizacionais, embasando atividades cotidianas e
servindo como critério para desenvolvimento dos trabalhadores (TAJRA, 2010).
Quando pessoais, valores exprimem as metas dos indivíduos; quando
organizacionais, refletem as metas das organizações; e, quando ambos estão
alinhados, fomenta-se o comprometimento (TAMAYO, 2005; MACHADO, 2009).
O termo “valores” possui origem grega e significa “virtudes”, se opondo a “vícios”
(MACINTYRE, 1984). Valores permeiam a vida, o cotidiano, as escolhas e as
não-escolhas. São “arbitrários”, no sentido de que dependem de uma opção
individual, ao mesmo tempo em que podem ser compartilhados por um grupo,
assumindo uma influência que sobrepõe ao indivíduo (SEIFERT, 2012).
No que se refere à cultura, uma das principais influências é o cristianismo.
Ele moldou a civilização ao longo de milhares de anos e demonstrou uma
multiplicidade sem precedentes (BLAINEY, 2012). Hoje existem inúmeras
comunidades cristãs e 31,4% da população mundial se declara cristã (CENTRAL
INTELIGGENCE AGENCY USA, 2016). A despeito da quantidade de vertentes
cristãs, o cristianismo compartilha de valores comuns na grande maioria delas.
Essa influência se inicia com os ensinamentos de Jesus e daqueles que
formaram a igreja primitiva (HURLBUT, 2002). Vincular os valores
organizacionais com abordagens para além do contexto organizacional ocorre
porque ambos possuem caráter norteador e influenciador da conduta humana.
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3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS DA PESQUISA

Optou-se por ensaio teórico, por meio de método de revisão bibliográfica

a partir de literatura especializada sobre os temas de gestão de pessoas, filosofia Commented [FA11]:

de gestão de pessoas, filosofia de RH, gestão estratégica de pessoas, missão e
valores organizacionais, história da igreja cristã, princípio da unidade e igreja
cristã primitiva. Metodologicamente, a pesquisa bibliográfica é realizada a partir
Commented [FA12R11]: Agreguei a sugestão de falar
ENSAIO TEÓRICO e INCLUÍ os temas sugeridos.
Retirei o final do capítulo 3 onde falo dos especialistas ,
cientistas, teólogos pesquisados porque achei redundante.

de material já existente e se constitui principalmente de livros e artigos científicos Reitirei também o penúltimo parágrafo que fala os termos
que pesquisei no google porque achei redundante também.
(GIL, 2002). Para Cordeiro et al. (2007), a revisão bibliográfica narrativa se
diferencia da revisão sistemática, pois possui temática mais aberta. Ela não
impõe protocolo rígido, não esgota as fontes, não aplica buscas sofisticadas e
permite a subjetividade (CORDEIRO et al., 2007; USP, 2014a; USP, 2014b).
A revisão literária narrativa se utiliza da aquisição de conhecimento em
curto período de tempo constituindo-se basicamente de análise literária,
interpretação e análise crítica do pesquisador (ROTHER, 2007). Não raro, as
narrativas possuem natureza opinativa, e podem apresentar pouca força
científica, por serem gerados segundo a opinião do autor, que decide os dados
mais relevantes (BERNARDO; NOBRE; JATENE, 2004). A vantagem da revisão
bibliográfica sobre outros métodos reside na possibilidade de se cobrir de forma
ampla uma gama muito maior de fenômenos (GIL, 2002), ainda que não se tenha
clareza de foi realizada a pesquisa nem a seleção de literatura (PAI et al., 2004).

4 DISCUSSÃO

Diversas passagens bíblicas comentam sobre o princípio da unidade. Tais

textos serviram de base para a gestão dos cristãos que formaram a igreja
primitiva. Aspectos de gestão de RH emergem das páginas da Bíblia,
evidenciando que aquela igreja demandou estruturar o trabalho e conduta dos
membros. A discussão dos dados alcançados foi organizada em dois blocos
distintos. Um deles focado em identificar uma filosofia de RH para a igreja e o
outro destinado a mapear o desenvolvimento dessa filosofia.

4.1. Uma filosofia de RH para a igreja primitiva

De acordo com os relatos bíblicos, Jesus incumbiu seus discípulos com

uma missão e projetou um desafio a longo prazo. Esses desafios podem ser
definidos como a base da filosofia de RH da igreja primitiva. A missão dos
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cristãos é descrita nos evangelhos: ”Portanto ide, fazei discípulos de todas as

nações” (BÍBLIA, Marcos, 16:19). Os integrantes, ao se identificarem com a
mensagem cristã, deveriam divulgá-la e, deste modo, obter outros adeptos para
a Igreja. Ela possui foco contínuo, é clara, objetiva e norteadora, como deve ser
uma missão organizacional (SCOTT; JAFFE; TOBE, 1998; VALADARES, 2002).
Com relação a uma visão organizacional, encontram-se passagens
bíblicas que fundamentam um intuito futuro para aquela igreja recém originada.
“(...) ser-me-eis minhas testemunhas em Jerusalém como em toda a Judéia e
Samaria, e até aos confins da terra” (BÍBLIA, Atos, 1:8). Vale ressaltar, que nessa
altura, a organização ainda estava restrita a Jerusalém. No entanto, havia uma
projeção, na qual a igreja expandiria sua influência e alcançaria territórios
adjacentes e, se possível, os confins da terra. (BÍBLIA, Mateus, 24:14).
Claramente essa ideia tem características de visão. É fundamentada na
realidade em que a igreja vivia e era um retrato do estado almejado pela
organização, demonstrando a possibilidade de um cenário motivador aliado à
uma forte imagem de onde o grupo poderia chegar (COLLINS; PORRAS, 1998;
SCOTT; JAFFE; TOBE, 1998; KAPLAN; NORTON, 2004; MACHADO, 2009).
No que se refere a valores, o Cristianismo apresenta diversas
interpretações de ordem moral e social, como o princípio à vida. A tarefa de se
apurar valores e princípios da igreja primitiva pode ser extensa, pois inúmeras
passagens a respeito do comportamento humano. Valores como amor, respeito,
justiça, honestidade, humildade e unidade são exigidos dos membros. Para
descrever a filosofia de RH, objetivou-se o princípio da unidade, tratada a seguir.

4.2 Princípio da Unidade como fundamento para a GEP

O equilíbrio entre conduzir uma organização e compartilhar uma filosofia

de RH, depende de um conjunto de valores definidos pela organização. De Commented [FA13]: Frase anterior: O equilíbrio em
conduzir a organização e o compartilhar da filosofia de RH,
acordo com Dutra (2006, p.19), a GP tem demandado “um modo de viver precisa estar debaixo de um conjunto de valores definidos
pela organização.
construtivo, que permita não só alcançar os objetivos traçados pela organização,
mas também estabelecer um ambiente de parceria e colaboração entre todos”.
A igreja primitiva lutava por um ambiente de parceria. Uma das evidências, em
prol do princípio da unidade, está no texto a seguir: “[esforcem-se] para
conservar a unidade do Espírito pelo vínculo da paz. Há um só corpo (...) um só
Deus e Pai de todos, que é sobre todos” (BÍBLIA, Efésios, 4:3-7).
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Paulo defende a unidade de seus membros e aponta aspectos da

importância dela como exemplo de conduta para esse conceito: “Esforço-me
para que eles (...) estejam unidos em amor e alcancem toda a riqueza do pleno
entendimento, a fim de conhecerem plenamente o mistério de Deus, a saber,
Cristo” (BÍBLA, Colossenses, 2:2). Nesse trecho, Paulo propõe a unidade do
corpo de membros. Na condição de um dos principais influenciadores, ele não
se exime de que também deve lutar e esforçar-se para que o princípio da unidade
fosse compreendido e compartilhada. Em outras palavras, “liderança é a
articulação da visão, incorporação de valores e a criação de ambiente dentro do
qual as tarefas podem ser efetivadas” (RICHARD; ENGLE, 1986. p. 208). A
ênfase do direcionamento estratégico de Paulo é a necessidade de que as
pessoas se mantivessem unidas. Para além de uma exigência específica, o que
se tem é uma proposta de um ambiente propício para os membros da Igreja.
Paulo também comenta a respeito de um “espírito” desejado para os
membros: “O Deus que concede perseverança e ânimo dê-lhes um espírito de
unidade (...) para que com um só coração e uma só boca vocês glorifiquem ao
Deus e Pai de nosso Senhor Jesus Cristo (BÍBLIA, Romanos,15:5-6). Apesar da
linguagem metafísica presente no texto bíblico, claramente Paulo não faz
referência a um mundo com tal característica. Sua fala faz menção à uma
influência invisível, que norteasse a conduta da Igreja. Essa influência é o que
se caracteriza como princípio ou valor. Paulo teve compreensão que para a
missão da Igreja ser implantada com sucesso, os membros dessa organização
deveriam se comportar debaixo de influências, como a unidade, por exemplo. Os
mesmos conceitos da filosofia de RH estão presentes na GP da igreja primitiva.
Em outra passagem existe uma alerta sobre “divisões” entre os membros: “[...]
suplico a todos vocês que concordem uns com os outros no que falam, para que
não haja divisões entre vocês, e, sim, que todos estejam unidos num só
pensamento e num só parecer” (BÍBLIA, I Coríntios 1:10-12). Groysberg e Slind
(2012) afirmam que apenas palavras, não bastam, pois, declarações de valores
podem ser vistas como mero discurso. Por isso, o princípio da unidade dos
membros da igreja primitiva aparece permeada de exemplos práticos.
Paulo comenta sobre sua dificuldade com a falta de unidade na
organização. O problema foi suficiente para que ele não compartilhasse
conhecimentos mais complexos de sua teologia. “Dei-lhes leite, e não alimento
 10

sólido, pois vocês não estavam em condições de recebê-lo. “(...) há inveja e

divisão entre vocês” (BÍBLIA, I Coríntios 3:2-4). De certa forma, a GP da igreja
primitiva procurava alinhar o comportamento dos membros com os princípios.
A questão do ensino aparece com grande ênfase no trecho acima. É
possível relacioná-lo como um programa de RH, devido seu caráter obrigatório
e que fortalece estratégias de expansão da Igreja (ARMSTRONG, 2008). Paulo
parece dizer que o programa de ensino é afetado devido ao comportamento
inadequado dos membros. Fontana (2008) argumenta que valores culturais são
relevantes por poderem influenciar o conteúdo de doutrinas teológicas. Sendo
assim, Paulo evidencia que seus intentos na GP demandava uma aderência aos
novos valores, de modo a não enfraquecer a qualidade de seu ensinamento.
O fato de existir divisões na organização é traduzido como maléfico para
a gestão. A respeito de divisões em grupos sociais, elas geralmente ocorrem a
partir de uma crise. Pelo viés social, a divisão incentiva a resistência daqueles
que estão perdendo posições (BORDIEU, 2003). O apóstolo Paulo enxerga que
divisões dentro da igreja se estabelecem contra a filosofia de gestão e procura
neutralizar os ataques à unidade. O ideal é que se mantenha uma conduta de
acordo com a filosofia. Estimula-se, então, uma nova representação mais
elevada em nome de uma unidade, incorporando um discurso de bom senso
(BORDIEU, 2003). A lucidez para se manter uma organização unida e forte é
defendida pela busca de aderência à filosofia de GP da igreja. Seja apontando
os benefícios ou apontando práticas que fogem do escopo desejado. Por
exemplo, Paulo aponta práticas consideradas incongruentes com o princípio da
unidade: “Temo que, ao visitá-los, (...) haja entre vocês brigas, invejas,
manifestações de ira, divisões, calúnias, intrigas, arrogância e desordem”
(BÍBLIA, II Coríntios, 12:20). Se um sujeito estiver enganado acerca das crenças,
o resultado será uma atuação social inadequada demandando uma correção ou
ampliação dessa compreensão por parte de ciências sociais (SEIFERT, 2012).
Uma das políticas de RH foi compartilhar conhecimento teológico de
acordo com a aderência da organização à filosofia de RH. E o sucesso dessa
aderência poderia ser verificada por atitudes contrárias àquelas que o apóstolo
Paulo enumerou (harmonia, união, etc.). Paulo era contundente em sua GP. Num
trecho de despedida, ele procura motivar as pessoas em prol da unidade:
“Procurem aperfeiçoar-se, exortem-se mutuamente, tenham um só pensamento,
 11

vivam em paz (BÍBLIA, II Coríntios 13:11). É possível relacionar a ‘exortação

mútua’ com o processo de “feedback”. Para Armstrong (2008), o processo de RH
se compreende como um método para desenvolvimento de planos de RH. O
livro de Atos destaca a transmissão de decisões dos líderes da Igreja a qual
deveria ser repassada para os demais membros da Igreja: “nas cidades por onde
passavam, transmitiam as decisões tomadas pelos apóstolos e presbíteros em
Jerusalém, para que fossem obedecidas. Assim “as igrejas eram fortalecidas na
fé e cresciam em número a cada dia” (BÍBLIA, Atos, 16:4-5). A comunicação é
relevante para fortalecer a missão. A GEP implica em ações complementares de
comunicação, com foco direcionado ao funcionário (ARMSTRONG, 2008).
Outro aspecto da GEP encontra-se no livro de Atos “[os cristãos] se
dedicavam ao ensino dos apóstolos e à comunhão, ao partir do pão e às
orações” (BÍBLIA, Atos, 2:42). Tais ações podem ser interpretadas como práticas
de RH, as quais, segundo Armstrong (2008), se configuram como atos informais
empenhados na GP. Ao descrever uma atitude de partir do pão, existe aprovação
dessa prática, a qual pode ser relacionada como aderente ao princípio de
unidade na organização religiosa. Armstrong (2008) aponta que a GEP deve ter
ênfase no trabalho em equipe, assim como possibilitar harmonização de termos
e condições para todos os funcionários. A Bíblia traz alguns resultados das
práticas adotadas: “mantinham-se unidos e tinham tudo em comum, todos os
dias continuavam a reunir-se no pátio do templo, partiam o pão em suas casas
com alegria e tendo a simpatia de todo o povo (BÍBLIA, Atos, 2:44-47)
A igreja primitiva enfrentou diversas demandas teológicas, sociais,
religiosas e perseguições, os quais colocaram a filosofia de RH à prova. É
possível inferir que os valores como o princípio da unidade, foram favoráveis e
fundamentais para manter o foco e a união das pessoas em prol dos propósitos.
Uma noção essencial na ação humana é a de propósito (SEIFERT, 2012). Um
propósito bem definido unido a valores com grande aceitação entre os partícipes
da organização provavelmente forme uma filosofia de RH robusta, com grande
alcance e aderência entre os empregados. Acredita-se que a igreja primitiva
desfrutou de uma filosofia de GEP, por meio de uma filosofia de RH clara,
baseada em valores comungados pelos membros da organização.
Não é possível garantir o resultado das práticas de GP empenhadas pela
igreja primitiva. Olhar para o passado, com base em poucos registros e procurar
 12

interpretar a realidade, implica em aceitar distorções e percepções. Entretanto,

com base nas ciências atuais, é aceitável extrair do texto bíblico noções de GP.
A igreja primitiva apresenta contornos análogos à GEP, ao definir com clareza o
seu propósito, sua visão, seus valores, assim como apresenta tomadas de
decisão baseada em sua filosofia de RH. O fator humano recebeu grande
atenção dos líderes da igreja. Se não se pode mensurar o impacto real das
estratégias, fica a lição de uma organização que levou a sério sua filosofia de
gestão, de modo que o evangelho tem alcançado os “confins da terra”.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A igreja cristã primitiva apresenta aspectos análogos à GEP, ao

demonstrar definições de filosofia de RH, visto que são identificáveis propósito,
direção e princípios. Um dos líderes, Paulo, desenhou diretrizes da GP. Ele
definiu condutas, políticas, práticas e conceitos para manutenção da
organização. Tais definições, ao longo do texto bíblico, procuram manter
aderência a proposta de filosofia de RH. O sucesso organizacional, medido pela
influência atual da igreja no mundo, no qual um terço da população é cristã,
provavelmente teve contribuição da GEP. Estratégias, alinhadas aos objetivos
pessoais e organizacionais, se configuram como aliados à gestão e a igreja
primitiva teve comunicações, reuniões e práticas focando em suas estratégias.
Os poucos registros existentes sobre a igreja primitiva e a influência de
uma cultura religiosa, diferente dos aspectos de uma cultura organizacional,
fragilizam a analogia com a GEP. No entanto, os aspectos gerenciais presentes
na igreja cristã primitiva, são passíveis de interpretação. Diretrizes
comportamentais, estratégias de expansão, reuniões de alinhamento
organizacional, definição de valores, tomadas de decisão, entre outros fatores,
podem ser avaliados pela ótica da administração. Recomenda-se expandir os
estudos dos referidos elementos. Com relação à GEP, sugere-se identificar
outros valores organizacionais na igreja cristã primitiva. Também sugere-se
relacionar políticas e práticas de RH empregadas pela igreja, de acordo com o
modelo de Armstrong (2008), de modo a favorecer um diálogo entre teologia e
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