Cuidado del Capital Humano

Una parte importante en la formación y consolidación de una empresa son los colaboradores y los
empleados, quienes cooperan juntos por un mismo objetivo. Sin embargo, la mayoría de las
personas están disconformes con su ambiente laboral, debido a que algunas veces las condiciones
en la empresa no son óptimas por lo que terminan por abandonar sus puestos, lo que provoca una
constante rotación en las organizaciones. Claramente éste es un punto negativo para la compañía,
porque genera desconfianza e inestabilidad, además de que incrementa los costos en la búsqueda
y reclutamiento de personal. Por ello, mantener a los empleados es un requisito fundamental para
su sostenibilidad y éxito.

Salarios justos

A veces las remuneraciones no concuerdan con las horas laborales o con la cantidad o calidad de
trabajo que realizan los empleados y por ello existen más renuncias. Muchas veces no es incentivo
aumentarlo para que el empleado se mantenga en el puesto, pero lo importante es que la empresa
pague salarios justos y competitivos, es decir, que esté de acuerdo a su desempeño y a lo que
ofrece el mercado.

Garantía de longevidad

Para los trabajadores es importante que sus jefes aprecien la cantidad de años que llevan en sus
puestos desarrollando un trabajo eficiente. La antigüedad de servicio por la empresa debe ser
valorada y retribuida.

Buen clima laboral

Uno de los valores fundamentales en una empresa es el respeto por los trabajadores que va de la
mano con la lealtad para la empresa. Esto quiere decir que mientras los empleadores entreguen un
lugar de trabajo individual, posibilidad de capacitación y un ambiente cálido, las personas
demostraran más fidelidad con la empresa.

Canales de comunicación

Es beneficioso para la empresa que informe periódicamente de las ventajas del empleo que
mantienen, comparándola con la competencia. Pueden ser transmitidas por medio de focus
groups, bases de datos en línea y/o atención directa. También son útiles las encuestas de
actitudes y conformidad con el puesto de trabajo. De esta manera, la empresa puede enfocarse en
remediar sus debilidades con los empleados.

Gratificaciones

Cuando la empresa pasa por momentos difíciles, como fusiones, compra de empresas o cierre de
plantas, es primordial mantener a los empleados clave que pueden ayudar con buenos resultados
a mantener el funcionamiento de la empresa. Debes ofrecer a las personas gratificaciones que
retengan al personal en momentos de transiciones o de expansiones. Lo que se aplica en estos
casos es un programa que incorpore pagos salariales y beneficios, tales como el pago de la
locomoción, educación, mejoras en la jubilación a lo largo del tiempo de servicio, así como bonos
extra.
Programa de Atracción de Personal

Las remuneraciones son fundamentales para empleados y directivos, pero no podemos basarnos
en este aspecto, principalmente si se carece de los recursos necesarios. Debemos crear una
imagen atractiva de la empresa, tanto el mercado del consumidor como en el laboral. A mayor
capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha. Se deben planear
políticas complementarias que se enfoquen en la capacidad de aprender, de crear y aportar en el
desarrollo de la estrategia de la empresa, en temas sociales y humanos, en esquemas de trabajo
flexibles (home office), etc. Sin embargo, estas políticas pueden limitar a la empresa en las
actividades de la atracción, por ejemplo:

 De promoción interna: Garantiza a cada empleado un plan de carrera, pero puede limitar
el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización.
 De compensación: Regularmente, quienes realizan la atracción de talento, tienen un
mínimo grado de discreción en las compensaciones que ofrecen.
 Sobre situación del personal: de acuerdo a las leyes de cada país, la organización
puede vetar o favorecer la contratación de personal temporal.
 De contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el
nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización.

Para iniciar el proceso de atracción, es indispensable se pidan al candidato sus datos personales,
preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, así como pasatiempos y
viajes realizados. Se debe considerar que el mercado de recursos humanos lo conforman
candidatos desempleados o empleados (reales o potenciales); estos últimos trabajan en alguna
empresa y generaría tres fuentes de atracción:

Internas.

Pruebas de selección, evaluaciones de desempeño, participación en programas de entrenamiento,

planes de carrera y condiciones de ascenso del candidato interno; asegurar que se ocupará la
vacante que tal candidato dejaría. Es una opción rápida y económica, pero puede generar conflicto
de intereses.

Externas.

Se denominan también vehículos de captación. Consulta de archivos, presentación de candidatos

por parte de funcionarios internos, internet/redes sociales, anuncios, contactos con asociaciones y
cámaras, universidades y escuelas, así como agencias de head hunters y de suministro de
personal temporal. Su ventaja es que traen nuevas experiencias a la organización, pero genera
más tiempo y dinero.

Mixtas.

Si la empresa no encuentra personal externo calificado, acude a candidatos internos, sin

considerar criterios sobre las calificaciones necesarias. Puede ocurrir también de manera inversa.
Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en
caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Las personas siempre han sido esenciales
para las organizaciones, pero su importancia estratégica (basada en el conocimiento), aumenta en
las industrias actuales.
Redes de Ascenso

El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto

superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su
relación laboral o hasta el siguiente ascenso. Los convenios colectivos suelen establecer con gran
detalle, y también con muchas variantes, los sistemas de ascenso.

De entre los sistemas más utilizados, pueden indicarse estos tres: antigüedad, selección por
méritos o conocimientos y libre designación del empresario. El primero está pensado para
ascensos a puestos de trabajo de poca especialización o dificultad; el segundo, para los cambios
definitivos de funciones de mayor cualificación, y el tercero, para cubrir los puestos de confianza en
las empresas. Si se realizasen tareas superiores a las del grupo profesional (por un periodo
superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años), el trabajador podrá
reclamar el ascenso, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Ascenso por concurso Lo más habitual será que el convenio contemple un sistema de ascensos
en el que se tenga en cuenta no sólo la antigüedad, sino además, y principalmente, los méritos y
conocimientos aportados por el trabajador. Y, todo ello, generalmente mediante un concurso-
oposición al que puedan concurrir otros empleados de la empresa. En definitiva, se reconoce al
trabajador que desempeñe tareas de categoría superior un mero derecho a reclamar el ascenso,
pero no el de obtenerlo sin más.

Plan de Carrera:

Son una buena opción para las empresas que cumplen el objetivo de motivar e implicar a los
trabajadores en la vida de la empresa, para capacitarles más y crear así trabajadores eficientes y
con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa. consiste en
un proyecto de formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe
pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los
compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de
formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa
para crear un plan de formación continuada y la evaluación. En este proceso, que ha de ser
continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los
que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque sólo la ven como un medio
de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que
no se le valora en algún aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades.

Comentario: En conclusión, el capital humano de una organización es la pieza fundamental para

el desarrollo y productividad de una empresa, por lo cual su cuidado es de suma importancia para
que sean eficientes y su productividad sea mejor y el desarrollo de la empresa lleve a la
organización a ser muy competitiva a comparación de otras con buen capital humano. Para que
esto suceda cuidar del personal que uno contrata y ser completamente objetivo a la hora que
asignar cargos para que las personas que estén en los puestos de trabajo sean eficientes
desempeñando una función que sea completamente bajo su rango de estudio para que
demuestren sus competencias. Los planes de carreras ayuda como un incentivo al empleado a que
siga superándose en lo que sigue trabajando, la utilización de remuneraciones y otros atractivos
para el personal sirven para que el trabajador se sienta seguro en su trabajo y se concentre en su
labor y sea productivo en el puesto que se encuentra a cargo.
 E-grafía
https://www.entrepreneur.com/article/268268

http://axeleratum.com/2012/recursos-humanos-tecnicas-para-atraccion-de-talento/

http://www.20minutos.es/noticia/3711/0/ASCENSO/EMPRESA/DENTRO/

https://www.gestion.org/recursos-humanos/30690/desarrollar-plan-carrera/