GerenRecuHuma F03 PDF

Fascículo
Gerencia del
Recurso Humano
Semestre 7
Gerencia del recurso humano
Semestre 7
Tabla de contenido Página
Introducción 1
Conceptos previos 1
Maoa conceptual fascículo 3 2
Logros 2
Proceso de contratación 2
La Contratación. 2
La inducción. 5
Orientación Organizacional. 12
Orientación Departamental 15
Actividad de trabajo colaborativo 19
Resumen 19
Bibliografía recomendada 20
Nexo 21
Seguimiento al autoaprendizaje 23
Créditos: 2
Tipo de asignatura: Teórico - Práctica
Semestre 7
Copyright©2008 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN

Facultad de Universidad Abierta y a Distancia,
“Educación a Través de Escenarios Múltiples”
Bogotá, D.C.
Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización

por escrito del Presidente de la Fundación.
La redacción de este fascículo estuvo a cargo de

BLANCA EMPERATRIZ VILLAMIL
Tutora docente Programa Administración de Empresas
Sede Bogotá, D.C.
Corrección de estilo;
ADRIANA RODRIGUEZ
Diseño gráfico y diagramación a cargo de

SANTIAGO BECERRA SÁENZ
ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS
Impreso en: GRÁFICAS SAN MARTÍN

Calle 61A No. 14-18 - Tels.: 2350298 - 2359825
Bogotá, D.C., Mayo de 2011
Semestre 7
Gerencia del recurso humano 1
Introducción
Una vez agotada la primera etapa en el proceso de vinculación de per-
sonal, con el reclutamiento y selección del mismo, en el presente fascículo
analizaremos la contratación e inducción de los nuevos empleados, aspec-
to final y de vital importancia para el buen término de nuestro proceso de
vinculación. En cualquier organización bien sea pública o privada el logro y
cumplimiento de su razón de ser está determinado por la personas que
diariamente trabajan para ella. Por lo tanto, la implementación de estra-
tegias claras y concretas en la vinculación del personal, resulta esencial ya
que una vez seleccionado él o los candidatos más idóneos, contratados y
capacitados, se pueden garantizar el logro de los objetivos estratégicos, el
incremento de la productividad y la permanencia de la organización en el
mercado.
Conceptos previos
Para poder identificar el nivel de conocimiento que el estudiante trae sobre
la temática trabajada en el fascículo anterior, y así determinar su nivel de
aprendizaje hasta el momento, debe responder las siguientes preguntas:
1. ¿En qué consiste el proceso de vinculación de personal?

2. ¿De qué manera se establece la relación: reclutamiento y la selección
de personal?
3. ¿Cuál es la diferencia entre la entrevista estructurada y la no
estructurada?, señale las ventajas y desventajas de cada una de ellas.
4. ¿Cree que una organización puede contar con personal idóneo si no
cuenta con un proceso de vinculación de personal debidamente
normalizado?
Fascículo No. 3 Gerencia del

Semestre 7 recurso humano
Mapa conceptual Fascículo 3.
Logros
Al terminar el estudio del presente fascículo, el estudiante:
 Comprende la naturaleza de la contratación del talento humano.

 Identifica y caracteriza las etapas constitutivas de un programa de inducción.
 Da orientación adecuada al empleado nuevo que ingresa a la organización.
 Elabora un programa de inducción organizacional y departamental.
Proceso de contratación
Contratación
En este punto es donde entran en juego las relaciones laborales que
implican una serie de rutinas laborales que la empresa debe obedecer, ya
sea para admitir un empleado, registrarlo en la empresa, afiliarlo a las
diferentes instancias de salud y pensión, efectuar las contribuciones de
previsión a que haya lugar, remunerarlo etc..
Entonces, el resultado final de la etapa de selección de personal se

traduce en la posibilidad de incorporar a la organización un nuevo
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
2 Semestre 7
empleado mediante un contrato. Si el proceso de vinculación se hizo de

manera cuidadosa cumpliendo las diferentes etapas de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen colaborador constituye la mejor
prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma acertada.
La decisión de contratar
Una vez decidido el candidato más idóneo de acuerdo con lo resultados
arrojados en la selección, es importante validar algunos de los datos
básicos antes de comunicar la oferta en firme. La forma corriente de
hacerlo son las referencias y el medio más adecuado es la carta de
referencias o carta de recomendación, que se dirige a las personas
indicadas por el solicitante de empleo como conocedores de su actuación
en diversas situaciones. La carta incluye preguntas específicas con el fin
de evitar las usuales generalizaciones. Es preferible la carta sobre otro
medio porque es un documento archivable refrendado por la firma de una
persona, que se supone cuidadosa de la buena opinión de los demás.
Concepto de trabajo.
Según El Código Sustantivo, el trabajo es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea
su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de
trabajo.
Definición de contrato de trabajo

Así mismo, la norma señala que:
1. Contrato de trabajo, es aquél por el cual una persona natural se obliga a

prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
Fascículo No. 3
Semestre 7 3 Gerencia del
recurso humano
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
Salario.
Figura.3.1.
La formalización del ingreso del nuevo colaborador a la
organización se lleva a cabo mediante la contratación.
Imagen tomada de:

http://www.ifuturo.org/comun/ficheroBlog.asp?id=2117, el 2 de
febrero de 2011, a las 10:30am.
Elementos del contrato de trabajo

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a
la materia obliguen al país.
c) Un Salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial, bajo la figura
de Contrato de prestación de servicios, que es la figura más utilizada para
esconder una relación laboral.
El cumplimiento de lo anterior, supone la existencia legal de un contrato de
trabajo o relación laboral.
En consecuencia, es de vital importancia que la persona encargada de

elaborar el contrato tenga en cuenta toda esa serie de aspectos legales y
prestacionales que se encuentran debidamente regulados por la ley y que
van a posibilitar el ingreso del funcionario a la organización, evitando de
esta manera, situaciones enojosas tanto para el empleado como para el
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
4 Semestre 7
gerente de la organización, quien suscribirá conjuntamente con el nuevo

colaborador el contrato de trabajo.
El contrato Psicológico. Cuando una persona se integra a una

organización la empresa debe preocuparse por crear condiciones
que permitan al nuevo colaborador desenvolverse con el máximo
de su potencial, brindando las posibilidades de desarrollo del em-
pleado para el logro de sus expectativas y su realización (opor-
tunidades de ascenso, jornada laboral adecuada, prestaciones,
seguridad etc), expectativas que exigen algo más que un simple
contrato formal y es allí cuando hablamos del contrato sicológico,
el cual se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la orga-
nización, donde más allá de contrato formal existe un acuerdo tá-
cito entre el colaborador y la empresa, en el sentido de que una
amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones consa-
gradas por las costumbres , serán observadas y respetadas por
las partes. Cfr. ALCOVER de la Hera, Carlos María. El contrato
psicológico. El componente implícito de las relaciones laborales.
Editorial Aljibe. 2002.
3.1
Tomando en cuenta los aspectos presentados:
 Establezca las características de los contratos de trabajo que

actualmente suscribe la empresa donde Ud. labora.
 Determine además del contrato de trabajo, qué otro tipo de contratos
se llevan a cabo en su organización.
 ¿Qué expectativas, no consagradas en el contrato formal de trabajo,
al ingresar a la organización se vieron frustradas en el desempeño
del cargo?
La inducción
La labor de la unidad de talento humano no termina con la contratación de
los nuevos trabajadores, por el contrario, en ese momento se inicia otra
etapa igualmente importante: la inducción del talento humano.
Fascículo No. 3
recurso humano
La inducción de recursos humanos es un conjunto de actividades admi-

nistrativas que, de manera gradual proporciona a los nuevos colabora-
dores los elementos necesarios para su incorporación armónica y efi-
ciente, en relación con las funciones del cargo a desempeñar y con las
estructuras técnicas, jurídicas, psicológicas, culturales y sociales que
caracterizan a la organización.
La inducción se considera como el adiestramiento inicial que debe recibir

todo funcionario en los primeros días de incorporación al cargo. La
Choque con la realidad.
Establece los resultados de inducción inicial al colaborador, si se maneja correctamente, puede ayudar
la discrepancia entre lo que
el nuevo empleado espera a reducir el nerviosismo el primer día de los nuevos empleados, así como
de su nuevo puesto y la
realidad de éste. el choque con la realidad que podrían experimentar.
Figura. 3.2.
Las necesidades básicas se seguridad, pertenencia, estima y
reconocimiento se satisfacen en el nuevo trabajador con un
programa de inducción bien diseñado e implementado.
Imagen tomada de:

admsjoarc19.ccss.sa.cr, tomada el 26 de febrero a las 3pm.
Por lo anterior, la organización no debe ahorrar esfuerzos para llevar a

cabo el proceso de inducción, estableciendo programas con una meto-
dología flexible, participativa y vivencial que tenga en cuenta la expe-
riencias de los participantes, su nivel educativo, el cargo que van a desem-
peñar, de tal modo que puedan derivar de ella el máximo beneficio en tér-
minos de conocimiento, entrenamiento, aprendizaje, valores institucio-
nales, compromiso etc.
El protagonista de este proceso es el nuevo colaborador y los

responsables de éste son en primera instancia la unidad de talento
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
6 Semestre 7
humano o quien haga sus veces, las personas competentes dentro de su

área, los jefes de las dependencias, según corresponda.
La mayoría de las organizaciones cuentan hoy con programas de

inducción para los nuevos colaboradores, sin embargo hay quienes se
resisten a invertir una cantidad mínima de energía, dinero o tiempo de sus
funcionarios en esta etapa crítica para la carrera de la persona que se ha
contratado. Algunos lo consideran una pérdida de tiempo valioso, tiempo
que según su criterio se podría utilizar dedicándolo al trabajo. Este modo
de pensar es perjudicial, tanto para el desempeño como para la actitud del
empleado, lo cual a su vez puede acarrear problemas de disciplina y
aumento de la rotación de personal. En cambio, tomarse el tiempo
necesario para aclimatar al nuevo trabajador a su nuevo entorno, tiene el
efecto contrario. El empleado recibirá mejores impresiones de la compañía
y, por consiguiente, se preocupará más por la calidad de su trabajo.
Entre los beneficios que se pueden obtener al implementar un proceso de

inducción se encuentran:
 Entre más información previa tengan los nuevos colaboradores en
relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de
socialización.
 Cuanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades
que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y
mayores serán su compromiso y su rendimiento.
 Construir desde el principio un sentimiento de pertenencia y
permanencia en la organización mejora la productividad.
 Reforzar el contrato psicológico permite que el empleado forme y haga
parte tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reduce la rotación.
 Ahorra tiempo a los jefes y compañeros.
Fascículo No. 3
recurso humano
 Mejora el compromiso del colaborador.

 Facilita el aprendizaje.
 Reduce el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
 Disminuye costos en la puesta en marcha.
Un programa de inducción para nuevos empleados consta mínimo de:

 El primer día de trabajo.
 El programa formal de orientación organización.
 El programa departamental de orientación.
El primer día de trabajo

Una vez se confirme la fecha de inicio de labores del nuevo colaborador,
su jefe inmediato debe prepararse para dejar, hasta donde sea posible, un
buen tiempo libre para brindarle al principiante toda la atención necesaria.
Si no es posible disponer de todo un día, por lo menos debe destinar
algún tiempo, de preferencia al empezar la mañana para estar con el
nuevo funcionario. Igualmente, se debe disponer de otra persona, (otro
supervisor por ejemplo) para que ayude al nuevo colaborador a
establecerse.
Palabras de Introducción
Cuando el nuevo empleado se presente a trabajar por primera vez, es
necesario dedicar unos pocos minutos a tranquilizarlo y a establecer una
mutua comprensión. Cuidar que sus comentarios iniciales, que tienen por
objeto romper el hielo, no pongan nervioso al trabajador. Por ejemplo,
recibirlo diciéndole “por fin ha llegado usted. Ya hay una montaña de
papeles en su escritorio”, podría hacerlo pensar que tal vez se equivocó al
aceptar empleo en esa compañía. Lo único que se necesita en esta etapa
es calmar el nerviosismo del primer día y hacer que la persona se sienta
cómoda. Después de las primeras palabras de bienvenida, es necesario
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
8 Semestre 7
tomarse unos minutos para explicarle las actividades programadas para

ese día. Si se han planeado muchas cosas, tal vez sea conveniente una
agenda escrita. Si no, bastará con escribir brevemente lo que se va a
hacer.
Antes se seguir adelante, en el primer día de trabajo del colaborador, hay

que indicarle el tratamiento que le debe dar y a los demás integrantes de la
compañía. A usted tal vez esto no le parezca muy importante, pero para
una persona nerviosa que quiere causar una buena impresión en su nuevo
empleo, podría ser motivo de algunos momentos de incomodidad.
3.2
Prepare las palabras de introducción para romper el hielo en el momen-

to de la inducción de un nuevo colaborador que estará a su cargo.
Presentaciones
El nuevo empleado se presenta a las personas con quienes ha de trabajar
(por lo general, todas hacen parte de un mismo departamento), a veces las
presentación se extiende a los empleados de otras dependencias, si es
que el empleado nuevo va a tener que entenderse permanentemente con
otros departamentos. Si hay que hacer más de media docena de
presentaciones, es buena idea preparar, de antemano, una lista de los
nombres, títulos, ubicación de la oficina o número y extensión telefónica.
Esto contribuirá a que haya menos confusión en la mente del nuevo
colaborador, quien tendrá así, la lista para consultar una vez terminen las
presentaciones.
Al llevar al nuevo empleado por los diferentes espacios del área de trabajo,
es importante cuidar de no expresar opiniones acerca de las demás
personas. Hay que dejar que los nuevos empleados se formen sus propias
ideas de sus compañeros de trabajo. Se trata de evitar toda información
Fascículo No. 3
recurso humano
subjetiva o todo juicio valorativo; hay que limitarse a lo descriptivo. Al

acercarse al escritorio o a la oficina de un funcionario, se describen
brevemente sus funciones generales. Procurar limitarse a una o dos frases
por persona para que el nuevo funcionario pueda recordar después lo que
se le ha dicho. Se utilizan palabra de acción. Por ejemplo, “ahora le voy a
presentar a Ana María, ella es nuestra jefe de oficina”
Familiarización con la oficina

Una vez terminen las presentaciones, se procede a mostrarle al empleado
el lugar exacto donde deberá desempeñar sus funciones y explicarle en
dónde están situadas todas las dependencias. Po lo general, se encarga a
otro empleado de suministrar esta información cuidando eso si que la
persona seleccionada esté completamente familiarizada con la distribución
de las oficinas y que disponga del tiempo necesario para hacerlo.
La lista de comprobación
En la preparación del primer día de trabajo del nuevo empleado debe
incluirse una lista de comprobación, con el fin que no se olvide ningún
detalle. La lista puede contener aspectos como:
1. Mostar al empleado su oficina y escritorio. Es probable que ésta sea la

primera vez que ve, exactamente, dónde va a trabajar. Si va a ocupar
un escritorio situado muy cerca de otros empleados, explíque qué
hacen ellos en relación con las responsabilidades que a él le
competen. Si se le asigna una oficina privada, infórmele si existen
disposiciones de la compañía relacionadas con cuadros y fotos en las
paredes, plantas u otros toques personales. Algunas empresas son
poco flexibles en estos aspectos y es bueno informar a los empleados
acerca de ello desde el principio.
2. Indique al empleado dónde están los artículos de papelería o explíquele
cómo se solicitan. Describa los procedimientos departamentales para
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
10 Semestre 7
obtener material adicional. Si la empresa exige que se llene un

formulario de pedidos cuando se necesiten suministros adicionales;
indíquele dónde se consiguen los formularios, a quién se le entregan
cuando se llenan, y aproximadamente en cuánto tiempo los obtendrá.
3. Entregue una guía telefónica al colaborador. Es importante para el
nuevo empleado saber cómo comunicarse con otras personas o
dependencias de la organización. Por lo tanto, se debe proporcionar
una lista de los departamentos y de los empleados clave con sus
correspondientes títulos y sus respectivos números y extensiones de
teléfono.
4. Explíquele cómo funciona el sistema telefónico. En la actualidad,
muchas organizaciones tienen sistemas telefónicos bastante comple-
jos. Por consiguiente, explique cuidadosamente aspectos, tales como,
prefijos, códigos especiales, sistema de comunicación interna, traspaso
de llamadas, modo de hacer esperar, llamadas de conferen-cias, buzón
y demás.
5. Indique dónde quedan los baños. Muchos empleados no se atreven a
preguntar por estas cosas. Basta un momento para informarles donde
está el baño. Si en el departamento hay varios, oriente sobre su ubica-
ción.
6. Informe sobre los archivos. Señale al nuevo empleado la ubicación de
los archivos y la forma como están organizados. Describa el procedi-
miento que se debe seguir cuando se desea consultar o retirar algún
documento.
7. Indique el lugar donde está la cafetería. Dé al nuevo empleado un
rápido paseo por la cafetería. No olvide dar información sobre el horario
de servicio, método de pago y demás detalles.
8. Si es del caso, explique el uso de automóviles de la empresa. A un
funcionario que por su trabajo, tiene que viajar de una instalación a otra
de la empresa, generalmente se le suministra un vehículo. En este
Fascículo No. 3
recurso humano
caso, oriéntelo con quién debe hablar sobre los detalles de este
asunto.
Este proceso inicial de inducción proporcionará al nuevo empleado

información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Imagen tomada de la web : idalbis.blogspot.com, el 24 de febrero
de 2011 a las 12m.
3.3
Prepare las presentaciones necesarias para el nuevo empleado dentro

del programa de inducción.
Programa formal de Orientación Organizacional

Un programa bien planificado de inducción organizacional, tiene por
objetivo ayudar a los nuevos colaboradores a sentirse acogidos y
bienvenidos en un ambiente de armonía y cordialidad. Específicamente se
buscará lo siguiente:
 Darle a los nuevos empleados una visión global de la historia de la
compañía y su posición actual.
 Describir las funciones generales de la empresa.
 Explicar la estructura organización y el organigrama correspondiente.
 Describir la filosofía de la organización, sus políticas, planes, programas
y objetivos en general.
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
12 Semestre 7
 Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas

de la empresa.
 Describir las prestaciones y los servicios a que tienen derecho los
empleados.
 Dar a conocer los diferentes reglamentos con que cuenta la empresa,
para el buen desempeño de sus colaboradores.
 Explicar las prácticas de seguridad interna de la empresa.
Por supuesto, la información exacta que se dé y el tiempo que se necesite

para un programa de inducción varían de una organización a otra. Por
ejemplo, en una empresa pequeña probablemente una sesión de un día de
duración será suficiente, mientras que una gran organización con fre-
cuencia destina varios días a la inducción. Cualquiera que sea la duración
del programa, lo importante es que se incluyan en él los ingredientes
anotados y que, en la presentación de la información, tomen parte
representantes de recursos humanos y otras departamentos claves.
Hay que exigir a los nuevos colaboradores que asistan al programa de

inducción organizacional, cualquiera que sea la clasificación de su oficio.
Algunas compañías prefieren establecer un programa para los directivos y
otro para lo no directivos. Diferencia que se encuentra marcada por la
información específica que se ofrece, por ejemplo las prestaciones,
estrategias y políticas que afectan a los ejecutivos etc.
Aunque los programas de inducción se preparan pensando en los nuevos

empleados, también pueden ser invitados a asistir los empleados que ya
están trabajando en la empresa. Un repaso de cosas tales como las metas
de la empresa y las normas de rendimiento puede ser muy útil para todo el
personal y, al mismo tiempo, puede motivar a los actuales empleados
haciéndoles sentir que todavía ellos son importantes para la compañía.
Fascículo No. 3
recurso humano
Hacer que asistan a las mismas sesiones que asisten los recién contra-
tados puede resultar provechoso porque permite un intercambio entre
unos y otros. Sin embargo, por lo general se programa una sesión aparte
para evitar la repetición innecesaria de ciertos puntos y para mantener las
discusiones en un nivel avanzado.
El lugar que se elija para el programa de la empresa, debe estar situado en

un sitio de fácil acceso para la mayoría de los empleados. Debe tener
capacidad suficiente para alojar al número de personas que van a asistir,
pero no debe ser demasiado grande. Se debe contar con mesas, sillas,
material impreso y libretas de notas donde los nuevos empleados puedan
tomar apuntes.
Lo ideal es que un programa de inducción abarque:

El historial de la compañía, su status actual, su filosofía, misión, visión, me-
tas, objetivos, la estructura organizacional, el organigrama, las expectativas
generales de todos los empleados, las características propias de la em-
presa, las normas, el reglamento, aspectos laborales tales como periodo
de prueba, evaluación del desempeño, entrenamiento y desarrollo del per-
sonal, prestaciones a que tiene derecho, días de pago, promoción interna,
traslados, vacaciones, seguros, prácticas de prevención de accidentes y
enfermedades laborales, etc.
En términos generales, un programa de inducción debe poner énfasis en

lo que el empleado puede esperar de la empresa y lo que ésta espera
recibir de sus empleados. Se cree que esta visión integral beneficia al
individuo en su trabajo actual, le ayuda a fortalecer su compromiso con la
organización y le permite planificar su porvenir con la compañía.
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
14 Semestre 7
Programa de orientación por departamento

En esta etapa el responsable es el Jefe inmediato del empleado. En
algunos casos, el jefe puede delegar esta tarea a algún empleado de
antigüedad en el departamento. Regularmente, esta etapa complementa
en gran medida los aspectos considerados en el primer día de trabajo. Las
actividades que se cubren en esta parte son los requerimientos del
empleo, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado
lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los
otros empleados. El jefe o quien haya sido delegada para esta función,
debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro
de la empresa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Así
mismo, explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las reglas
específicas de trabajo en ese momento. Es importante recordar que toda
persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla y
completa sobre lo que se espera que haga y, la forma cómo va a ser
evaluada individual y de modo colectivo.
Otros aspectos a tener en cuenta:

 El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información
sobre la forma en que será entrenado en su labor, el responsable y los
objetivos del mismo.
 La organización específica del área donde laborará, ubicación de su
cargo y de todas las personas con quienes debe interactuar.
 Según el cargo, diagrama de flujo de generación o producción de los
productos o servicios por los cuales debe responder, la maquinaría,
equipos instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo
posible hacer un recorrido por el lugar de trabajo.
 La incidencia que tiene el área en que trabajará en relación con todo el
resto del proceso, quiénes son los clientes internos y externos, e
igualmente, con quiénes tendrá relaciones.
Fascículo No. 3
recurso humano
 El manual de funciones para el cargo a desarrollar, en el que se definen

con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones
específicas del empleo o actividades a desempeñar, incluyendo su
ubicación dentro del organigrama, sus relaciones e interacciones con
otras áreas y dependencias, los planes de contingencia, los
procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.
 Es necesario que se comunique lo relativo a los horarios de trabajo,
descansos, permisos para ausentarse del trabajo, turnos si los hay, etc.
 Las normas de seguridad de acuerdo a la sección o puesto de trabajo. Es
indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se
someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control
implementadas por la empresa para mantenerlos en niveles de baja
peligrosidad.
 Las obligaciones y derechos del empleado y del trabajador en el campo
de la salud ocupacional.
 Según el cargo, mecanismo y proceso para la dotación de ropas de
labor.
 Equipos de protección personal requeridos en el área de trabajo. Es
preciso que antes de entregárselos, se proporcione una capacitación
orientada a generar la sensibilización y conciencia necesaria en el
colaborador, para lograr con mayor facilidad la aceptación de los mismos
y la adaptación a su uso permanente.
 Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo. Su objetivo es
lograr que se reduzca del registro de reportes de accidente de trabajo y
se disminuyan las posibilidades de agravamiento o complicación de
lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de estos
siniestros.
 Procedimientos básicos de emergencia: es importante cerciorarse que en
la etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
16 Semestre 7
comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la

ubicación de los extintores y otros aspectos generales que la empresa
considere conveniente tratar en este momento, de acuerdo a la clase de
riesgo de su actividad económica.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella
dependerá en buena medida el nivel de desempeño en el proceso del
nuevo colaborador. Los aspectos tratados en este proceso, deben estar
por escrito y se debe suministrar copia al funcionario, para que lo use
como documento de consulta permanente. La empresa debe guardar
registros escritos y firmados por el nuevo empleado, como constancia de
haber recibido la capacitación en todas las actividades realizadas en este
proceso de inducción.
3.4
Elabore una propuesta de un programa de inducción, con sus conte-

nidos contemplando las diferentes etapas vistas.
Evaluación
Luego de finalizar el proceso de inducción y, antes de terminar o durante el
periodo de entrenamiento y/o de prueba, el superior del cargo debe
realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos clave
de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador,
con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos.
Esta evaluación debe hacerse, con base en los documentos de registro
donde consta que se recibió la inducción por parte del colaborador nuevo.
Por último, es importante resaltar que se debe mantener una motivación
permanente del personal, ya que ésta es el motor que permite mantener la
continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción no merece
terminar en una falta de motivación.
Fascículo No. 3
recurso humano
Formas
La información que se suministra en el proceso de inducción se puede
proporcionar de muchas formas distintas. En realidad la variedad se
considera indispensable para el buen éxito de un programa en que hay
que presentar una gran cantidad de información. Entre los medios y
recursos que se pueden utilizar se encuentran:
 Conferencias a cargo de uno o más expositores.
 Transparencias y diagramas.
 Material impreso para repartir.
 Ayudas audiovisuales.
 Películas y diapositivas.
 Periodo de preguntas y respuestas.
 Visitas guiadas.
 Aulas virtuales.
Por la cantidad de información no se recomienda la forma de una confe-

rencia de tipo académico. El uso de transparencias, diagramas y cuadros,
para destacar los puntos importantes les facilitará a los empleados la com-
prensión y la retención de lo que se les explica. También se recomienda
repartir material ilustrativo de los temas que se tratan. También puede re-
sultar muy eficaz el empleo de películas y ayudas audiovisuales prepa-
radas profesionalmente.
Hay que estimular a los empleados para que asistan al programa de

Módulo flexible:
Sesión general durante los inducción lo más pronto posible después de empezar a trabajar. La
primeros días de empleo, se
continúa con módulos deta- duración exacta de un programa de inducción dependerá en gran parte del
llados de duración variable
durante las semanas o me- tamaño y la complejidad de la empresa. Una alternativa que está ganando
ses siguientes.
popularidad es el programa de orientación de módulo flexible.
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
18 Semestre 7
Con este método se les da a los empleados la información básica, desde

el momento mismo que asumen el cargo y después se les da información
más específica, cuando ya hayan tenido la oportunidad de familiarizarse un
poco más con el trabajo y el ambiente.
Con un programa bien estructurado de integración del talento

humano se logra una adaptación más efectiva del colaborador y
una reducción de su nivel de ansiedad frente al nuevo puesto;
además de fomentar las buenas relaciones públicas de la empre-
sa con su nueva fuerza de trabajo.
A partir de lo que se ha desarrollado en el presente fascículo, conjuntamente con

su grupo de trabajo consideren la siguiente situación.
Una mediana empresa ha tenido los siguientes movimientos en su planta de

personal:
Un ingeniero, Jefe de la planta de producción, se acaba de vincular al igual que
un contador para el departamento financiero.
Un analista para el departamento de sistemas, viene trasladado del área
financiera.
Una secretaria ascendida de la oficina de archivo.
Un vendedor ascendido del almacén de mercancías.
Cinco operarios, nuevos trabajadores.
Un celador, nuevo trabajador.
De acuerdo con lo anterior, como Jefes del área de Talento Humano, deben
diseñar un programa de inducción para estos funcionarios. Si algunos
funcionarios fueron promovidos ¿requieren un programa de inducción distinto al
de los nuevos funcionarios? Identifique y caracterice las etapas constitutivas del
programa de inducción, según el caso.
Toda organización debería contar con un programa de inducción formal

que permita a los nuevos colaboradores desarrollar sus habilidades, y
Fascículo No. 3
recurso humano
alcanzar un satisfactorio desempeño del cargo para el cual han sido

designados. Este proceso con sus etapas constituye una herramienta
fundamental en el desempeño individual, grupal y organizacional, que
posibilita ampliar los conocimientos y aptitudes del colaborador; de esta
forma, la programación que se realice en el proceso de inducción, debe
atender las necesidades prioritarias de formación.
Desde que comienza la vinculación de personal, se deben poner en

práctica las políticas de estímulo y promoción, con el fin de aprovechar
muy bien el talento humano, mediante la técnica de desarrollo de personal.
CUESTA, A. “Tendencias actuales en la gestión de recursos humanos

(grh). Necesidad del modelo funcional de grh”. En revista Factores
Humanos, No 10. Madrid. 1996.
CHIAVENATO Idalberto, Introducción a la Teoría General de la
Administración, Séptima Edición, McGraw-Hill Interamericana, 2006.
CHIAVENATO Idalberto. Administración en los nuevos tiempos. McGraw-
Hill Interamericana, 2002,
CHIAVENATO Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial McGraw-
Hill. 3ª. Edición 2009
FERREL O.C.; Hirt Geoffrey; RAMOS Leticia; ADRIAENSÉNS Marianela y
FLORES Miguel Ángel, Introducción a los Negocios en un Mundo
Cambiante, Cuarta Edición, de McGraw-Hill Interamericana, 2004.
GALEANO, Luis Jairo. ANZOLA ROJAS, Javier. Administración de Personal.
Facultad de Ciencias Administrativas. UNAD. Segunda Edición. Febrero
2003.
GONZALEZ, Martín. OLIVAREZ, Socorro. Administración de Recursos
Humanos. Diversidad y Caos. Primera Edición, Compañía Editorial
Continental México 2005.
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
20 Semestre 7
ROBBINS, Stephen. La Administración en el mundo de hoy. Primera

Edición. Editorial Prentice Hall. 1998.
VARELA JUAREZ, Ricardo Alfredo. Administración de recursos humanos.
Enfoque Latinoamericano. Segunda Edición. Editorial Pearson Educación.
2004.
A través de los fascículos que anteceden nos hemos dado cuenta de la

importancia del proceso de vinculación de personal en las organizaciones,
como una primera etapa. Por ello, en la siguiente temática estudiaremos la
evaluación del desempeño, como proceso que estima el desempeño
global del colaborador.
Fascículo No. 3
recurso humano
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
22 Semestre 7
Seguimientoal autoaprendizaje
Gerencia del recurso humano - Fascículo 3

Nombre_________________________________________________________
Apellidos ________________________________ Fecha: _________________
Ciudad __________________________________ Semestre: _______________
Pregunta de selección múltiple con única respuesta
1. El resultado final de la etapa de selección de personal se traduce en la:
1. Evaluación
2. Contratación
3. Inducción
4. Capacitación
2. El conjunto de actividades administrativas que, de manera gradual proporciona

a los nuevos colaboradores los elementos necesarios para su incorporación
armónica y eficiente, se denomina:
1. Selección
2. Capacitación
3. Inducción
4. Reclutamiento
3. La etapa en la cual el responsable es el Jefe inmediato del empleado,

corresponde al:
1. Programa formal de orientación organizacional

2. Programa general de incentivos
3. Programa departamental de orientación
4. Programa Institucional de evaluación
Pregunta de selección múltiple con múltiple respuesta
Si a y b son correctas, marque la letra A

Si b y c son correctas, marque la letra B
Si c y d son correctas, marque la letra C
Si a y d son correctas, marque la letra D
4. El Programa formal de orientación organizacional, brindará información básica

sobre:
Fascículo No. 3
recurso humano
a) La organización específica del área donde laborará, ubicación de su cargo

y de todas las personas con las que debe interactuar .
b) La filosofía de la organización, sus políticas, planes, programas y objetivos
en general.
c) Los diferentes reglamentos con que cuenta la empresa, para el buen
desempeño de sus colaboradores
d) El manual de funciones para el cargo a desarrollar.
5. Consulte en la empresa donde labore cuáles son las etapas que se llevan a
cabo en el proceso de inducción, si este proceso se lleva a cabo de forma
inmediata una vez ingresa el nuevo colaborador o se deja pasar mucho
tiempo. De igual manera establezca si la organización tiene establecido un
programa de reinducción de funcionarios y cada cuánto se lleva a cabo.
Presente un informe.
Fascículo No. 3
Gerencia del
recurso humano
24 Semestre 7

GerenRecuHuma F03 PDF

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

GerenRecuHuma F03 PDF

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

Fascículo

Tabla de contenido Página

Copyright©2008 FUNDACIÓN UNIVERSITARIA SAN MARTÍN

Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización

La redacción de este fascículo estuvo a cargo de

Diseño gráfico y diagramación a cargo de

Impreso en: GRÁFICAS SAN MARTÍN

1. ¿En qué consiste el proceso de vinculación de personal?

Fascículo No. 3 Gerencia del

Mapa conceptual Fascículo 3.

Al terminar el estudio del presente fascículo, el estudiante:

 Comprende la naturaleza de la contratación del talento humano.

Entonces, el resultado final de la etapa de selección de personal se

empleado mediante un contrato. Si el proceso de vinculación se hizo de

Definición de contrato de trabajo

1. Contrato de trabajo, es aquél por el cual una persona natural se obliga a

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

Imagen tomada de:

Elementos del contrato de trabajo

En consecuencia, es de vital importancia que la persona encargada de

gerente de la organización, quien suscribirá conjuntamente con el nuevo

El contrato Psicológico. Cuando una persona se integra a una

Tomando en cuenta los aspectos presentados:

 Establezca las características de los contratos de trabajo que

La inducción de recursos humanos es un conjunto de actividades admi-

La inducción se considera como el adiestramiento inicial que debe recibir

Imagen tomada de:

Por lo anterior, la organización no debe ahorrar esfuerzos para llevar a

El protagonista de este proceso es el nuevo colaborador y los

humano o quien haga sus veces, las personas competentes dentro de su

La mayoría de las organizaciones cuentan hoy con programas de

Entre los beneficios que se pueden obtener al implementar un proceso de

 Mejora el compromiso del colaborador.

Un programa de inducción para nuevos empleados consta mínimo de:

El primer día de trabajo

tomarse unos minutos para explicarle las actividades programadas para

Antes se seguir adelante, en el primer día de trabajo del colaborador, hay

Prepare las palabras de introducción para romper el hielo en el momen-

subjetiva o todo juicio valorativo; hay que limitarse a lo descriptivo. Al

Familiarización con la oficina

1. Mostar al empleado su oficina y escritorio. Es probable que ésta sea la

obtener material adicional. Si la empresa exige que se llene un

Este proceso inicial de inducción proporcionará al nuevo empleado

Prepare las presentaciones necesarias para el nuevo empleado dentro

Programa formal de Orientación Organizacional

 Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas

Por supuesto, la información exacta que se dé y el tiempo que se necesite

Hay que exigir a los nuevos colaboradores que asistan al programa de

Aunque los programas de inducción se preparan pensando en los nuevos

El lugar que se elija para el programa de la empresa, debe estar situado en

Lo ideal es que un programa de inducción abarque:

En términos generales, un programa de inducción debe poner énfasis en

Programa de orientación por departamento

Otros aspectos a tener en cuenta:

 El manual de funciones para el cargo a desarrollar, en el que se definen

comunes que se pueden presentar, las salidas y vías de evacuación, la

Elabore una propuesta de un programa de inducción, con sus conte-

Por la cantidad de información no se recomienda la forma de una confe-

Hay que estimular a los empleados para que asistan al programa de

Con este método se les da a los empleados la información básica, desde

Con un programa bien estructurado de integración del talento

A partir de lo que se ha desarrollado en el presente fascículo, conjuntamente con

Una mediana empresa ha tenido los siguientes movimientos en su planta de