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INTRODUCCION ............................................................................................................................ 2
1. ¿Qué son causas objetivas de terminación de la relación laboral? ......................... 3
2. NATURALEZA DE LAS CAUSAS OBJETIVAS: ............................................................... 4
3. DIFERENCIA EN LAS CAUSALES DE EXTINCIÓN POR CAUSA JUSTA Y CAUSA
OBJETIVA. ........................................................................................................................................ 6
5. CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBEJTIVAS: ........................................................... 12
5.1. Concepto: ....................................................................................................................... 12
5.2. Causas objetivas
A. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR ............................................................... 13
Concepto: ................................................................................................................... 13
Procedimiento: .......................................................................................................... 14
6. NECESIDADES EMPRESARIALES: LOS MOTIVOS ECONÓMICOS,
TECNOLÓGICOS, ESTRUCTURALES O ANÁLOGOS ...................................................... 16
6.1. Causas ............................................................................................................................. 17
Como ya se dijo, las causas que pueden justificar un despido colectivo están
conectadas con motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos. ......... 17
A. Por causas económicas: ............................................................................................ 17
B. Por causas tecnológicas: ........................................................................................... 18
C. Por causas estructurales: .......................................................................................... 19
6.2. Procedimiento según Elmer Arce Ortiz .................................................................... 20
6.3. Procedimiento según Ediciones Bustamante Caballero:...................................... 23
7. CESE COLECTIVO DEL TRABAJO EN EL DERECHO COMPARADO..................... 27
7.1. El Cese Colectivo de Trabajo en la Legislación Mexicana.................................... 27
7.2. El Cese Colectivo de Trabajo en la Legislación Chilena. ...................................... 36
rango Constitucional, el derecho laboral. Así mismo incide en la libertad laboral, libre
contratación y justo pago o retribución. ...................................................................................... 36
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................... 41
ANEXOS .......................................................................................................................................... 42
PROCEDIMIENTOS ESPECIALES POR CAUSA OBJETIVA DERECHO DEL TRABAJO II
INTRODUCCION
Para el tratadista Manuel Alonso Olea el cese por causa objetiva es una extinción
este criterio a través del artículo 46º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR TUO
concepto de causas objetivas a todos aquellos ceses que se producen por causas
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El contrato de trabajo (el cual genera una relación laboral) es sin lugar a dudas una de
las instituciones más importantes del Derecho del Trabajo, pues es ahí donde
convergen las voluntades de las dos partes de una relación laboral: el empleador y el
trabajador. La relación laboral es el cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo
de las partes, la cual se extingue cuando cesan definitivamente sus obligaciones.
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El artículo 46 del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR, señala que son causas objetivas para la terminación colectiva de los
contratos de trabajo:
Para que se produzca un cese colectivo por causas objetivas es necesario que la
medida que afecta a la empresa comprenda al menos al 10% de trabajadores y que el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a través de uno de sus órganos
competentes, la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)- determine la veracidad de
la causa invocada y autorice los despidos. Como puede advertirse, la autorización que
otorgue el Ministerio es esencial y, por ello, observar el procedimiento y conocer los
criterios que se aplican para resolver las solicitudes de cese colectivos por causas
objetivas es muy importante.
Una vez cumplidos los requisitos formales, el funcionario competente podrá realizar el
análisis de fondo, destinado a verificar si realmente existe la causa objetiva invocada y
si ésta tiene aptitud suficiente para justificar los ceses de los trabajadores.
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Ahora bien, de lo anterior se deduce que una vez producida la causa objetiva,
automáticamente se entiende resuelto el vínculo laboral. Es decir, al ser una causa
objetiva lo lógico es que se aplique de manera inmediata. ¿Cómo se puede mantener
una relación laboral si la empresa se incendió o quebró? Vuelvo a repetir, si es
objetiva, la causa no necesita referendo ni confirmación de nadie. El puesto de trabajo
del trabajador o trabajadores simplemente desaparece. A o más, se podría aceptar un
procedimiento ex post de constatación de los hechos y documentos por parte de la
administración pública, pero nada más.
Sin duda esta concepción de las causas objetivas ha tenido su correlato en el art. 46°
LPCL, por cuanto señala que “son causas objetivas para la terminación de la relación
de trabajo: a) el caso fortuito y la fuerza mayor; b) los motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos; c) la disolución y liquidación de la empresa y la
quiebra, y d) la reestructuración patrimonial”.
El problema que salta a la vista de una lectura rápida de estas causales es que en este
listado se mezclan causas objetivas de distinta naturaleza. O mejor dicho, causas
objetivas con distintas características. En este sentido, nadie puede negar que todos
estos supuestos se refieren a hechos que no involucran a la voluntad ni del trabajador
ni del empleador. Y por eso son causas objetivas.
Sin embargo, no todas las causales del art. 46° son de aplicación automática. No todas
operan de forma inmediata, desapareciendo con su sola presencia el puesto de
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trabajo. Por ejemplo, si bien la fuerza mayor o la liquidación judicial de una empresa
generan la desaparición automática de determinados puestos de trabajo (la prestación
de trabajo deviene en imposible en esos supuestos), no se puede decir lo mismo de los
motivos basados en necesidades empresariales como los económicos o tecnológicos.
Los motivos enumerados en el inciso B del art. 46° LPCL no son de aplicación
automática. Y ello en primer lugar, porque estos motivos tiene perfiles difusos y de
difícil concreción en torno a determinar los puestos de trabajo excedentes. Salvo que
se trate de una crisis económica de menor calado será muy difícil traducirla en una
reducción del número de trabajadores exacta.
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La reestructuración patrimonial
En este sentido, los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e
instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o
sustituir su fuente de trabajo; y las remuneraciones y beneficios sociales insolutos
se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su
límite, o a la respectiva compensación de deudas.
C. Reestructuración patrimonial
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cese. Los ceses anteriores a la suscripción se regirán por las leyes laborales
vigentes.
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5.1. Concepto:
Para el tratadista Manuel Alonso Olea el cese por causa objetiva es una
extinción de la relación laboral motivada por alguna causa independiente de la
voluntad de las partes. Agrega que si se trata de una cesación de la industria,
ha de entenderse como cualquier proceso anormal de desarrollo de las
relaciones de trabajo o producción, que provoca una situación tal que su
continuidad o mantenimiento conducirá a un estado de ruina económica de la
empresa afecta, dentro de las previsiones racionales del marco en el que la
actividad en cuestión se desarrolla. Carlos Blancas Bustamante lo define
como el despido que se configura cuando el empleador resuelve
unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores
fundándose en la existencia de una causa general, relativa al funcionamiento
de la empresa. En el Convenio OIT Nº 158 se ha definido al cese colectivo de
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Concepto:
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Procedimiento:
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Como se debe suponer, lo que está tras el inciso b) del artículo 46 LPCL es un
mecanismo de flexibilidad del régimen de extinción. Se introduce la necesidad
empresarial, en el entendido de proteger la productividad, como una causa para
realizar ajustes numéricos a la planilla de trabajadores.
Ahora bien, esto no significa que este sistema otorgue primacía al interés de
rendimiento empresarial por encima del interés de estabilidad en el empleo que
tiene el trabajador. Por el contrario, en el seno de este sistema se contrapo nen y se
protegen los dos intereses sociales. Al lado de brindar una atención al interés
empresarial, se protege la estabilidad en el empleo con la exigencia de controles
que anulen cualquier acto arbitrario del empleador (exigencia de causa y
procedimiento).
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6.1. Causas
1
SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto. “La inadecuada respuesta del procedimiento de cesa colectivo por
causas económicas frente a la actual crisis financiera”, en: Soluciones Laborales para el Sector Privado, Nº
16, Lima, 2009. Pp. 16.
2
PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “La extinción de la relación laboral en el Perú”. Op. Cit. Pp.62
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SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto. “La inadecuada respuesta del procedimiento de cesa colectivo por
causas económicas frente a la actual crisis financiera”, en: Soluciones Laborales para el Sector Privado, Nº
16, Lima, 2009. Pp. 18.
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técnicas o productivas.
Es decir, los hechos relacionados con cambios en la organización del
trabajo o en el diseño del puesto de trabajo. Nuevamente aquí, tendrá que
asumirse que un presupuesto básico para aplicar este motivo de extinción
es el de una situación de deterioro empresarial. No basta la voluntad del
empleador de incrementar sus ganancias, sino que además tendremos que
anudar la necesidad organizativa a la superación de un peligro que pone
en riesgo la viabilidad empresarial.
Por causas estructurales y análogas entendemos los hechos relacionados
con cambios en la organización del trabajo o en el diseño del puesto de
trabajo. Nuevamente aquí, tendrá que asumirse que un presupuesto básico
para aplicar este motivo de extinción es el de una situación de deterioro
empresarial. No basta la voluntad del empleador de incrementar sus
ganancias, sino que además tendremos que anudar la necesidad
organizativa a la superación de un peligro que pone en riesgo la viabilidad
empresarial.
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Conciliación.-
Con las pericias de parte presentadas, la Autoridad de Trabajo tomará las
riendas del procedimiento administrativo. En primer lugar, convocará a
reuniones de conciliación entre las dos partes (artículo 48.el LPCL). Las
reuniones de conciliación serán todas las necesarias en el plazo de días
hábiles siguientes de presentada la pericia por parte de los trabajadores.
Resolución administrativa.-
Pasada la etapa de conciliación, la Autoridad de Trabajo está obligada a
resolver dentro de los 5 días hábiles siguientes. Si no existe resolución,
esto es, si la Autoridad de Trabajo no se pronuncia, se entenderá aprobada
la solicitud. Se admite el silencio administrativo «positivo».
Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación. Otra vez la
Autoridad de trabajo cuenta con 5 días hábiles para pronunciarse, porque
de no hacerlo se tendrá por confirmada la resolución recurrida en primera
instancia.
La admisión del silencio administrativo positivo debe ser criticada en dos
sentidos. Primero, porque el Estado no actúa como parte en este
procedimiento administrativo, sino que está privilegiando el interés
empresarial sobre el interés de los trabajadores. Segundo, porque el
silencio administrativo positivo no es compatible con la voluntad legal de
garantizar la protección contra el despido arbitrario. Ello quiere decir que si
se pasan los plazos podrían admitirse despidos colectivos sin que la
Autoridad de Trabajo haya comprobado la entidad de las causas alegadas
por el empresario.
6.3. Procedimiento según Ediciones Bustamante Caballero:
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g) El cese.
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i) Efectos.-
La resolución administrativa que declara justificada la solicitud em-
presarial no extingue por sí misma los contratos de trabajo. Una vez que
el empleador tiene en sus manos la autorización administrativa, recién
podrá materializar el despido colectivo.
Es por eso, que la extinción de los contratos de trabajo se produce des-
de el momento en que el empleador notifica el despido al trabajador. En
ese momento, el empleador deberá poner a su disposición los beneficios
sociales que por ley pueden corresponderles (Articulo 50 LPCL). No hay
indemnización alguna por despido.
La impugnación de la terminación por causad objetivas se hará ante el
poder judicial mediante una acción contencioso administrativa (artículo
148 Constitución). Sin embargo, en casó el despido colectivo produzca
violación de derechos constitucionales en su motivación, creemos que
en vía laboral se puede demandar por nulidad de despido si es que el
derecho afectado es uno de los reconocidos en el artículo 29 LPCL. Este
sería el caso de un trabajador que es incluido en la nómina del despido
colectivo) toda vez que esta inclusión obedece a una represalia patronal
por presentar una queja o demanda. A mayor abundamiento, no queda
ninguna duda que la interposición de una acción de amparo también
procede cuando del despido colectivo se motivó, realizó o ejecutó con
violación de derechos constitucionales.
Para terminar este apartado, los trabajadores cesados por esta causal
gozan de un derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si
el empleador decidiera contratar, tanto directa como indirectamente,
nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares (artículo 52
LPCL) el tiempo de este derecho de preferencia es de 1 año, contando
desde producido el despido colectivo.
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costo considerable. Para el trabajador por más alta que sea la indemnización,
difícilmente sustituye al ingreso estable. El reajuste palabra mágica e
impresionante, la más desagradable desde ambos puntos de vista, constituye así
una necesidad social. El legislador, confiado en que la medida se pueda acordar
por las partes, exige la autorización de la Junta de
Conciliación y Arbitraje, sólo para cuando no se celebre un convenio. Sin
embargo por lo que hace a la indemnización, establece la más alta en todas las
hipótesis de la ley; cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de
servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuere
mayor, además debe pagarse la prima de antigüedad.
De la Cueva Mario; señala que las causas colectivas de terminación de las
relaciones de trabajo, se produce por cierre total de la empresa o por la reducción
definitiva de sus trabajos. En el primer supuesto, la terminación afecta a la
totalidad de trabajadores, en el segundo caso a una parte de ellos.
La doctrina Mexicana ha planteado dos importantísimas cuestiones. La primera
es, sí la terminación colectiva de las relaciones individuales de trabajo, exige una
causa justa. La segunda es la determinación, de las causas justas de
terminación. Su discusión se deriva del art.126, fracción VIII de la
Constitución. “El contrato de trabajo terminara por cierre total de la empresa o
reducción definitiva de los trabajos”. Así una primera corriente afirma que la ley
autoriza a los empresarios a cerrar sus negociaciones o a reducir sus actividades
libremente y en consecuencia sin obligación, de justificar la causa del cierre o la
reducción de los trabajos. La segunda corriente, afirma a la inversa, que la ley no
permite el libre cierre o reducción de los trabajos de una empresa y que en
consecuencia debe existir una causa justa. Estas corrientes se subdividen, en
unas que sostienen, que las causas justas de terminación están determinadas
por la ley y los otros a la inversa creen en el arbitrio, de las juntas de Conciliación
y Arbitraje. De la cueva se encuentra en esta línea, sobre la causa justa de la
terminación de la relación de trabajo. Dice que esta se basa, en la idea
fundamental de los derechos del hombre, los empresarios no pueden ser
obligados a dedicarse, indefinidamente a una profesión o industria, comercio,
alude a que sería un trabajo forzado, prohibido por la Constitución. Esta misma,
asegura el libre ejercicio de una industria, igualmente tiene que garantizar, su
libre abandono, pues si no se acepta esta ,posibilidad, los hombres tendrían la
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facultad de elegir, su actividad una sola vez sin cambiarla; esta solución se
identifica con la servidumbre o la esclavitud. La propiedad es el derecho de usar,
disfrutar, destruir las cosas, es decir puede variar el destino de las cosas o
mantenerlo indefinidamente. Es decir se distingue dos cosas, la naturaleza del
derecho de propiedad y la Libertad Humana, pero estos derechos deben ser
armónicos, con los derechos de los trabajadores, porque el derecho, de una
persona tiene como limites el derecho de los demás. Así la exigencia de una
causa justa de terminación de la relación laboral, cuando ella se presenta, el
empresario puede decidir por el rompimiento del vínculo laboral, aquí el
empresario esta ejerciendo su derecho dentro de los justos límites, por ello el
acto empresario-Cierre del Negocio o reducción de trabajo, no genera
responsabilidad. Desaparecen los derechos adquiridos, antigüedad, derecho de
ascenso, derecho de jubilación, pero es consecuencia de la interferencia, de un
hecho ajeno a la voluntad del empresario.
Pero la doctrina Mexicana, señala que el empresario, deba realizar libremente
sus actos, no para estos casos existe un procedimiento establecido por ley. Los
encargados de este proceso son la Junta de Conciliación y Arbitraje o la
Autoridad de Trabajo, que decidirá sobre el cierre o reducción de trabajo. Este
proceder, se da en otros países también. El derecho laboral mexicano respeta, la
libertad del hombre de cambiar de actividad. El art.123 señala “El empresario no
puede dar por terminadas, las relaciones de trabajo, sino por causa justa, pero
como sería contrario a la idea de los derechos del hombre, que se obligara a
permanecer indefinidamente en el ejercicio de una actividad, se permite la
terminación de las relaciones de trabajo, pero el empresario queda obligado a
cubrir las indemnizaciones de los obreros”.
Las causas justas de terminación de la relación laboral en la legislación Mexicana
son:
a) La muerte del empleador
b) Incapacidad física o mental del empleador.
c) La quiebra o liquidación Judicial de la empresa; en este caso “Si el sindico, de
acuerdo con los procedimientos, resuelve que debe suspenderse el negocio “ en
consecuencia no es la quiebra la causa necesaria de terminación, pero sí de
acuerdo con los procedimientos, se resuelve el cierre de la empresa, se produce
la terminación. Son el Síndico y el juez de quiebra los que deben resolver el
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BIBLIOGRAFÍA
1. Elmer Arce Ortiz. Derecho individual del trabajo en el Perú, desafíos y deficiencias.
Editorial Palestra. Lima. 2008
2. Néstor de Buen L., Derecho del Trabajo, T. I. Editorial Porrúa S.A. México-
1984.
3. Blancas Bustamante Carlos, El derecho de la estabilidad en el Trabajo,
Asociación Laboral para el Desarrollo, Lima –Perú, 1984.
Revista Internacional del Trabajo, Procedimientos en Materia de Despido,
OIT.
4. Rendón Vásquez Jorge, Derecho del Trabajo Individual, Ediciones EDIAL,
Agosto 2000. Lima –Perú.
5. Gómez Valdez Francisco, Derecho del Trabajo, Relaciones Individuales de
Trabajo, Editorial San Marcos, Lima –Perú, 1996.
6. Romero Montes Francisco J., El Despido y la Estabilidad en el Trabajo,
Ediciones TAGRAT, Lima- Perú, l984.
7. Flint Blanck, Pinkas. Gerencia Integral, Editora Jurídica Grijley, Lima-Perú,
2006.
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ANEXOS
1. CONVENIO SOBRE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO, 1982
(NÚM. 158)
PREÁMBULO
Artículo 1
Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación
nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de
contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma
conforme a la práctica nacional.
Artículo 2
1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica y a todas las
personas empleadas.
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(a) los trabajadores con un contrato de trabajo de duración determinada o para realizar
determinada tarea;
(b) los trabajadores que efectúen un período de prueba o que no tengan el tiempo de
servicios exigido, siempre que en uno u otro caso la duración se haya fijado de
antemano y sea razonable;
(c) los trabajadores contratados con carácter ocasional durante un período de corta
duración.
Artículo 3
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Artículo 4
Artículo 5
Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación
de trabajo figuran los siguientes:
(b) ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
Artículo 6
Artículo 7
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Artículo 8
Artículo 9
2. A fin de que el trabajador no esté obligado a asumir por su sola cuenta la carga de la
prueba de que su terminación fue injustificada, los métodos de aplicación mencionados
en el artículo 1 del presente Convenio deberán prever una u otra de las siguientes
posibilidades, o ambas:
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Artículo 10
Artículo 11
El trabajador cuya relación de trabajo vaya a darse por terminada tendrá derecho a un
plazo de preaviso razonable o, en su lugar, a una indemnización, a menos que sea
culpable de una falta grave de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que
continuara empleándolo durante el plazo de preaviso.
Artículo 12
(a) a una indemnización por fin de servicios o a otras prestaciones análogas, cuya
cuantía se fijará en función, entre otras cosas, del tiempo de servicios y del monto
del salario, pagaderas directamente por el empleador o por un fondo constituido
mediante cotizaciones de los empleadores; o
2. Cuando el trabajador no reúna las condiciones de calificación para tener derecho a las
prestaciones de un seguro de desempleo o de asistencia a los desempleados en virtud de
un sistema de alcance general, no será exigible el pago de las indemnizaciones o
prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado a), del presente artículo por el solo
hecho de que el trabajador no reciba prestaciones de desempleo en virtud del apartado b)
de dicho párrafo.
3. En caso de terminación por falta grave podrá preverse la pérdida del derecho a percibir
las indemnizaciones o prestaciones mencionadas en el párrafo 1, apartado a), del
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presente artículo por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente
Convenio.
Artículo 13
2. La aplicación del párrafo 1 del presente artículo se podrá limitar, mediante los
métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 del presente Convenio, a los
casos en que el número de trabajadores cuya relación de trabajo se prevea dar
por terminada sea por lo menos igual a una cifra o a un porcentaje determinados
del personal.
Artículo 14
Artículo 15
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 16
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 17
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.
Artículo 18
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Artículo 19
Artículo 20
Artículo 21
Artículo 22
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.
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3. DATOS ESTADÍSTICOS:
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