DECRETO 2644 DE 1994

Tabla única para las indemnizaciones por pérdida de la capacidad laboral entre el
5% y el 49,99%y la prestación económica correspondiente.

DECRETO 1607 DE 2002

Modificación de la Tabla de Clasificación de Actividades Económicas para el
Sistema General de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones.
Modifica el Decreto 2100 de 1995. Y se aplica a los afiliados al Sistema General de
Riesgos Profesionales.
Cuando una actividad económica no se encuentre en la tabla, el empleador y la ARL
podrán efectuar la clasificación de acuerdo con el riesgo ocupacional de la actividad
afín contemplada en la tabla, teniendo en cuenta las materias primas, materiales o
insumos que se utilicen, los medios de producción, procesos, almacenamiento y
transporte.

DECRETO 1477 DE 2014

Tabla de enfermedades laborales.
Es aquella que es contraída como resultado a la exposición a factores de riesgo
inherentes a la actividad laboral o del medio en que el trabajador se desempeñe.
Esta tabla se actualiza cada 3 años.
Aunque una enfermedad no esté figurada en la tabla, pero se demuestre la relación
de causalidad con los factores de riesgo laboral, será reconocida como enfermedad
laboral. (Se determina causalidad por: Presencia de factores de riesgo en el sitio de
trabajo y la presencia de una enfermedad diagnosticada relacionada con ese factor
de riesgo).
Prestaciones económicas asistenciales.
Enfermedades laborales directas: Asbestosis, Silicosis, Neumoconiosis del minero
de carbón, mesotelioma maligno por expulsión a asbesto.

DECRETO 1072 DE 2015

Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.
Cuando un trabajador fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo o de
una enfermedad laboral, el empleador deberá adelantar junto con el comité paritario
dentro de los 15 días calendario siguientes a la ocurrencia de la muerte, una
investigación para determinar las causas del evento y remitirlo a la ARL quien
emitirá un concepto sobre el evento y determinará acciones de prevención en un
plazo no superior a 15 días hábiles. Así mismo, deben reportar a la Dirección
Territorial los accidentes graves y mortales y las enfermedades diagnosticadas
como laborales dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento.

Libro 1 (Sector Central)

Libro 1 se propone identificar y describir la estructura administrativa pública de este
sector: El Ministerio de Trabajo como cabeza del sector, los órganos sectoriales de
asesoría como son las comisiones permanentes(políticas salariales y laborales ) y
sectoriales(Régimen de Prima Media con Prestación Definida del Sistema General de
Pensiones, Gestión del Recurso Humano, Sector de la Economía Solidaria, Para
Promover la Formalización del Trabajo Decente en el Sector Público) las entidades
adscritas(Consejo Nacional de Riesgos Laborales, Consejo Nacional de Mitigación
del Desempleo) y vinculadas, los fondos especiales y los organismos de articulación
sectorial (Fondo de Riesgos Laborales).
El Libro 2, por otro lado, ya entra en materia sobre la recopilación de la normatividad
vigente en materia laboral, lo cual es la materia principal de este Decreto para entidades
del sector trabajo, vínculos laborales, Relaciones laborales persona natural o jurídica.

En primer lugar, comienza realizando una recopilación de la normatividad en cuanto a las

relaciones laborales individuales, como son las renovaciones automáticas, procedimiento
de terminación unilateral, terminación por incapacidad, pensión y cierre de empresa.
También menciona las normas sobre cesantías, su base de liquidación, destinación,
intereses y sanciones; las normas sobre calzado y vestido de labor (el vestuario que se
requiera para desempeñar una función o actividad determinada) de igual manera. Si el
trabajador no hace uso de los expresados elementos de labor, por cualquier causa, el
patrono queda eximido de proporcionarle los correspondientes al periodo siguiente,
contado a partir de la fecha en que se le haya hecho al trabajador el último suministro de
esos elementos.
El empleador dará aviso por escrito sobre tal hecho al Inspector de Trabajo y Seguridad
Social del lugar y de su defecto a la primera autoridad política, para los efectos que hubiere
lugar; con relación a los referidos suministros. y posibilidades y normas para realizar
teletrabajo.

En cuanto a jornada laboral, recopila las normas sobre trabajo suplementario, jornada
general, vacaciones, su acumulación, las actividades recreativas, culturales o de
capacitación dentro de la jornada.

En otro capítulo se recopilan las normas especiales para determinados trabajos: las normas
especiales laborales para conductores de taxi, para la mano de obra local de proyectos de
exploración y producción de hidrocarburos, para trabajadores empleados a bordo de
buques de bandera colombiana en servicio internacional, trabajadores independientes que
laboren menos de un mes en cuanto a la afiliación y pagos de la seguridad social y
parafiscales y madres comunitarias.
Frente a las relaciones laborales colectivas, se recopilan las normas sobre sindicatos, sus
prohibiciones y sanciones, las cuotas sindicales, los sindicatos de empleados públicos,
permisos sindicales, federaciones y confederaciones, conflictos colectivos de trabajo y fuero
sindical.

Más adelante de este Decreto se recopilan las normas sobre la inspección, vigilancia y
control que pueden realizar las entidades públicas competentes.

Sobre los riesgos laborales se habla sobre la prevención de lesiones y enfermedades

laborales, promover y proteger la salud de los trabajadores, afiliación a los sistemas de
riesgos laborales los empleadores que tengan a su cargo uno o más trabajadores deben
estar afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales. La selección de la entidad
administradora de riesgos laborales es libre y voluntaria del empleador de tal manera las
deberá anexar documentos en el que se especifiquen los programas y acciones de
prevención que en el momento se detecten y requieran desarrollarse a corto y mediano
plazo, para el diseño y desarrollo de este la empresa puede contratar a la ARL a la cual se
encuentra afiliada. Cuando un trabajador fallezca como consecuencia de un accidente de
trabajo o de una enfermedad laboral, el empleador deberá adelantar junto con el comité
paritario dentro de los 15 días calendario siguientes a la ocurrencia de la muerte, una
investigación para determinar las causas del evento y remitirlo a la ARL quien emitirá un
concepto sobre el evento y determinará acciones de prevención en un plazo no superior a
15 días hábiles. Así mismo, deben reportar a la Dirección Territorial los accidentes graves
y mortales y las enfermedades diagnosticadas como laborales dentro de los dos (2) días
hábiles siguientes al evento. También se encuentra información sobre las cotizaciones,
rembolsos, su sistema de compensación, intermediarios de seguros, pago de aportes para
empleados, contratistas y estudiantes, los riesgos en empresas de servicios temporales, el
sistema general de la seguridad y salud en el trabajo, las multas por infracción a las normas
de seguridad y salud en el trabajo y el fondo de riesgos laborales. También se recopilan las
normas sobre las juntas de calificación de invalidez.

En los capítulos siguiente se habla sobre la determinación de las cotizaciones, reembolsos

que nos dice que las entidades administradoras de riesgos laborales deben reembolsar los
costos de la atención medico asistencial que hayan recibido sus afiliados, con ocasión de
un accidente de trabajo o enfermedad laboral, a las mismas tarifas convenidas entre la
entidad promotora de salud y la institución prestadora de servicios, con independencia de
la naturaleza del riesgo.

El presente capítulo tiene por objeto definir las directrices de obligatorio cumplimiento para
implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), que
deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de
economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener
cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los
trabajadores en misión
Este decreto exige a las empresas crear o implementar un sistema de gestión de seguridad
y salud en el trabajo, con el fin de evitar los riesgos en el trabajo como son: Los accidentes
y enfermedades laborales.
Por esta razón se crea el modelo SG-SST Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y
por etapas basado en la mejora continua. Se basa en el ciclo PHVA que consiste:
Planificar: Planear la forma de mejora de la SST
Hacer: Implementación de las medidas planificada
Verificar: Revisar los procedimientos y acciones
Actuar: Realizar acciones de mejora.
El SG- SST Sirve para la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las
condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores.
Conjunto de herramientas lógico que se caracteriza por su flexibilidad ya que se puede
adaptar al tamaño y la actividad de la organización y centrarse en los peligro y riesgos
generales y específicos que se encuentran en dicha actividad.
Se mencionan diferentes definiciones de gran importancia que permiten desarrollar
adecuadamente un SG-SST:

Acción correctiva
Acción de mejora
Acción preventiva
Actividad no rutinaria
Actividad rutinaria
Alta dirección
Amenaza
Autor reporte
Centro de trabajo
Ciclo PHVA
Condiciones de salud
Condiciones y medio ambiente de trabajo
Descripción sociodemográfica
Efectividad
Eficacia
Eficiencia
Emergencia
Evaluación del riesgo
Evento Catastrófico
Identificación del peligro
Indicadores de estructura
Indicadores de proceso
Indicadores de resultado
Matriz legal
Mejora continua
No conformidad
Peligro
Política de seguridad y salud en el trabajo
Registro
Revisión proactiva
Revisión reactiva
Requisito Normativo
Riesgo
Valoración del riesgo
Vigilancia de la salud en el trabajo o vigilancia epidemiológica de la salud en el
trabajo.

Etapas de SG-SST

- La política - La organización - La planificación – La aplicación – La

evaluación – Auditoria y las acciones de mejora
-
Con el objetivo de: Anticipar, reconocer, evaluar controlar los riesgos que puedan
afectar la seguridad y salud en el trabajo.

Política SG- SST (Requisitos y Objetivos)

Requisitos:
1 Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del SST.
2 Ser específica para la empresa y apropiada
3 Ser concisa, redactada con claridad
4 Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a
todos los trabajadores
5 Ser revisada como mínimo una vez al año

Objetivos:
1 Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos
2 Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora
continua
3 Cumplir la normatividad nacional vigente.

Obligaciones de los empleadores

1 Definición de recursos.
2 Definir, firmar y divulgar la política de seguridad y salud en el trabajo a través de
documento escrito.
3 Asignación y comunicación de responsabilidades.
4 Rendición de cuentas al interior de la empresa, cumplimiento de los requisitos
normativos aplicables, gestión de los peligros y riesgos.
5 Plan de trabajo anual en SST.
6 Incentivar participación de los trabajadores.
7 Dirección de la SST en la empresa Integración.
Obligaciones de la ARL
Es capacitar al comité paritario o vigía de seguridad y salud en el trabajo
COPASST en SG-SST, prestar asesorías, asistencias técnicas a la empresa y a
los trabajadores afiliados a la ARL
Responsabilidades de los trabajadores
1 Procurar el cuidado integral de su salud.
2 Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
3 Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
4 Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y
riesgos latentes en su sitio de trabajo
5 Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en trabajo
definitivo en el plan de capacitación del SG-SST
6 Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de
la seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST
El empleador debe establecer mecanismos eficaces para:
Disponer de canales que permitan inquietudes, ideas y aportes de los trabajadores.
Garantizar que se dé a conocer el SG-SST a los trabajadores y contratistas.
Recibir, documentar y responder adecuadamente a las comunicaciones internas y
externas.
Los siguientes documentos y registros, deben ser conservados por un período
mínimo de veinte (20) años, contados a partir del momento en que cese la relación
laboral del trabajador con la empresa:
1.Los resultados de los perfiles epidemiológicos de salud y los conceptos de los
exámenes de I, P y de R.
2.Cuando la empresa cuente con médico especialista los resultados de exámenes
de I, P y de R, así como los resultados de los exámenes complementarios.
3.Resultadosdemedicionesymonitoreoalosambientesdetrabajo.
4. Registros De las actividades de capacitación, formación y entrenamiento.
5Registro del suministro de elementos y equipos de protección personal.
Para los demás documentos y registros, el empleador deberá elaborar y cumplir con
un sistema de archivo o retención documental, según aplique.
Identificación de peligros, evaluación y valoración de los riesgos.
Se debe aplicar una metodología que tenga alcance sobre todos los procesos,
actividades y centros de trabajo.
Debe ser documentada y actualizada como mínimo de manera anual o cuando
ocurra un accidente de trabajo mortal o un evento catastrófico en la empresa o
cuando se presenten cambios en los procesos, en las instalaciones en la maquinaria
o equipos.
El empleador debe informar al COPASST o Vigía del SST sobre los resultados de
las evaluaciones de los ambientes de trabajo para que emita las recomendaciones
que haya lugar.
Evaluación Inicial SG-SST
Se realiza con el fin de identificar las prioridades. Debe ser realizada por personal
idóneo, Ayuda a establecer el plan de trabajo anual o para la actualización del
existente y da conformidad con la normatividad vigente.
Planificación del SG-SST
Busca definir prioridades, recursos e indicadores junto con el fortalecimiento de
cada uno de los componentes (Política, Objetivos, Planificación, Aplicación,
Evaluación Inicial, Auditoria y mejoría)
Establecer el plan de trabajo Anual (Metas, Responsables, recursos, actividades y
firmado).
El cumplimiento con la legislación nacional vigente.
El mejoramiento continuo de los resultados en seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

Objetivos del SG-SST

Los objetivos deben expresarse de conformidad con la política de seguridad y
salud en el trabajo establecida en la empresa y el resultado de la evaluación inicial
y auditorías que se realicen.
Estos objetivos deben tener en cuenta entre otros aspectos, los siguientes:
1. Ser claros, medibles, cuantificables y tener metas definidas para su
cumplimiento;
2. Ser adecuados para las características, el tamaño y la actividad económica de
la empresa;
3. Ser coherentes con el de plan de trabajo anual en seguridad y salud en el
trabajo de acuerdo con las prioridades identificadas;
4. Ser compatibles con el cumplimiento de la normatividad vigente aplicable en
materia de riesgos laborales, incluidos los estándares mínimos del Sistema de
Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos Laborales que le apliquen;
5. Estar documentados y ser comunicados a todos los trabajadores; y
6. Ser revisados y evaluados periódicamente, mínimo una (1) vez al año y
actualizados de ser necesario
Indicadores
Los indicadores deben alinearse con el plan estratégico de la empresa y hacer parte
del mismo. Cada indicador debe contar con una ficha técnica
Los indicadores que evalúan la estructura del SG-SST: Medidas verificables de la
disponibilidad, acceso y si atienden las necesidades y demandas
Indicadores que evalúan el proceso del SG-SST: Medidas del grado de desarrollo e
implementación.
Indicadores que evalúan el resultado del SG-SST: Medidas verificables de los
cambios alcanzados, teniendo como base la programación y la aplicación de los
recursos
Medidas de prevención y Control
- Eliminación del peligro/riesgo
- Sustitución
- Controles de Ingeniería
- Controles Administrativos
- Equipos y Elementos de protección personal y colectivo

El empleador debe suministrar los equipos y elementos de protección personal (EPP) sin ningún
costo para el trabajador e igualmente, debe desarrollar las acciones para su utilización,
mantenimiento o remplazo.
El empleador o contratante debe realizar el mantenimiento de las instalaciones,
equipos y herramientas.
Prevención, preparación y respuesta ante emergencias
El empleador o contratante debe implementar y mantener las disposiciones
necesarias en materia de prevención, preparación y respuesta ante emergencias
con cobertura a todos los centros y turnos de trabajo y todos los trabajadores, con
los siguientes aspectos:
1. Identificar sistemáticamente todas las amenazas que puedan afectar a la
empresa;
2. Identificar los recursos disponibles, incluyendo las medidas de prevención y
control existentes
3. Analizar la vulnerabilidad de la empresa frente a las amenazas identificadas,
considerando las medidas de prevención y control existentes;
4. Valorar y evaluar los riesgos considerando el número de trabajadores
expuestos, los bienes y servicios de la empresa;
5. Diseñar e implementar los procedimientos para prevenir y controlar las
amenazas priorizadas o minimizar el impacto de las no prioritarias;
6. Formular el plan de emergencia para responder ante la inminencia u ocurrencia
de eventos potencialmente desastrosos;
7. Asignar los recursos necesarios para diseñar e implementar los programas,
procedimientos o acciones necesarias.
8. definición de planos de instalaciones y rutas de evacuación
9. Informar, capacitar y entrenar incluyendo a todos los trabajadores, para que
estén en capacidad de actuar y proteger su salud e integridad, ante una
emergencia.
10. Realizar simulacros como mínimo una (1) vez al año con la participación de
todos los trabajadores;
11. Conformar, capacitar, entrenar y dotar la brigada de emergencias.
12. Inspeccionar con la periodicidad que sea definida en el SG-SST, todos los
equipos relacionados con la prevención y atención de emergencias incluyendo
sistemas de alerta, señalización y alarma.
13. Desarrollar programas o planes de ayuda mutua ante amenazas de interés
común.
Gestión del Cambio
El empleador o contratante debe Implementar y mantener un procedimiento para
evaluar el impacto sobre la SST, que puedan generar los cambios internos o
externos.
Nota:
El empleador debe informar, capacitara los trabajadores relacionados con estas
modificaciones y ajustar el plan De trabajo anual.

Adquisiciones
Establecer y mantener un procedimiento con, el fin de garantizar que se
identifiquen y evalúen en las especificaciones relativas a las compras o
adquisiciones de productos y servicios.

Contratación
El empleador debe adoptar y mantenerlas disposiciones que garanticen el
cumplimiento de las normas de SST por Parte de los proveedores, trabajadores
dependientes, trabajadores cooperados, trabajadores en misión, contratistas y
sus trabajadores o subcontratistas, por lo cual debe considerar como mínimo los
siguientes aspectos:
1.Incluirlos aspectos de SST en la evaluación y selección de proveedores y
contratistas.
2.Procurar canales de comunicación.
3.Verificar el cumplimiento de la obligación de afiliación al Sistema General de
Riesgos Laborales.
4.Informara los proveedores y contratistas los peligros y riesgos generales y
específicos de su zona de trabajo.
5.Instruir acerca de los presuntos accidentes de trabajo y enfermedades laborales
ocurridos durante el periodo de vigencia del contrato.
6.Verificar periódicamente y durante el desarrollo de las actividades objeto del
contrato en la empresa, el cumplimiento de la normatividad en seguridad y salud el
trabajo.
Los proveedores y contratistas deben cumplir frente a sus trabajadores o
subcontratistas, con las responsabilidades del presente Decreto

Se recopilan las normas sobre protección al cesante creadas en 2013 como el

servicio público de empleo, las prestaciones económicas a la población cesante,
capacitación para la inserción laboral y el ahorro voluntario.

Entre otros temas, este decreto también compila todo lo referido al subsidio
familiar, la afiliación de los trabajadores a la caja de compensación familiar, los
trabajadores en servicio temporal, el contrato de aprendizaje, y las formas
asociativas de economía solidaria.

Auditoria de cumplimiento del SG-SST

 El empleador debe realizar una auditoria anual, la cual será planificada con
la participación del COPASST o Vigía de SST
 El programa de auditoria debe comprender entre otros, la definición de la
idoneidad de la persona que sea auditora, el alcance de la auditoria la
prioridad, la metodología y la presentación de informes.
 Los resultados de la auditoria deben ser comunicados a los responsables
de adelantar las medidas preventivas; correctivas o de mejora en la
empresa.
 La auditoría se puede realizar por el personal interno de la empresa que no
tenga relación con la actividad, área o proceso
 La selección del personal auditor no implica necesariamente aumento en la
planta existe.

Revisión por la alta dirección

 La alta dirección debe adelantar una revisión del SG-SST, la cual debe
realizarse por lo menos una (1) vez al año.
 Los resultados deben ser documentados y divulgados al COPASST o
Vigía de seguridad y Salud y al responsable del SG SST Para que
definan e implementen las acciones preventivas, correctivas y de mejora
a que hubiere lugar.

Investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades

laborales.

El resultado de la investigación debe permitir:

1) Identificar y documentar deficiencias.
2) Informar a los trabajadores directamente afectados los resultados,
causas y controles
3) Informar a la alta dirección del ausentismo por incidentes, accidentes y
enfermedades laborales.

Debe de haber un equipo de investigador integrado por jefe inmediato o

supervisor, representante del COPASST o vigía, responsables del SG SST.

Acciones preventivas y correctivas- Mejora Continua

 El empleador debe garantizar que, se definan e implementen las acciones

preventivas y correctivas necesarias.
 Todas las acciones preventivas y correctivas deben estar documentadas,
ser difundidas a los niveles pertinentes, tener responsables y fechas de
cumplimiento.
 El empleador debe dar las directrices y otorgar los recursos necesarios para
la mejora continua.

Disposiciones Finales

Art.2.2.4.6.35 Capacitación obligatoria: Los responsables de la ejecución de los

SG–SST, deberán realizar el curso de capacitación virtual de cincuenta (50) horas.
•Art.2.2.4.6.36 Sanciones: Será sancionado en los términos previstos en el artículo
91, del Decreto 1295 de 1994, modificado parcialmente y adicionado por el artículo
13 de la Ley 1562 de 2012 y las normas que a su vez lo adicionen, modifiquen o
sustituyan .(Acarreará multa de hasta quinientos (500) salarios mínimos mensuales
legales vigentes En caso de reincidencia se podrá ordenar la suspensión de
actividades hasta por un término de cientoveinte (120) días o cierre definitivo de la
empresa dependiendo el numero de trabajadores y activos de la empresa conforme
al Decreto 472 de 2015)
•Art.2.2.4.6.37 Transición.
a) Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores.
b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200)
trabajadores.
c)Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más
trabajadores.

Se tendrá en cuenta el promedio del numero total de trabajadores

independientemente de su forma de contratación, del año inmediatamente anterior
a la publicación del presente decreto.

Se recopilan las normas sobre protección al cesante creadas en 2013 como el

servicio público de empleo, las prestaciones económicas a la población cesante,
capacitación para la inserción laboral y el ahorro voluntario.

Entre otros temas, este decreto también compila todo lo referido al subsidio
familiar, la afiliación de los trabajadores a la caja de compensación familiar, los
trabajadores en servicio temporal, el contrato de aprendizaje, y las formas
asociativas de economía solidaria.

Por último es importante menciona que este tipo de trabajos de recopilación

realizado por el Gobierno fue realizado no solo para el sector de trabajo. En otros
decretos podemos encontrar este tipo de compilación en los sectores ambiental,
de minas y energía, agropecuario, pesquero y de desarrollo rural, de las
tecnologías de la información, de comercio, industria y turismo, vivienda,
transporte, entre muchos otros.

DECRETO 2090 DE 2003

Por el cual se definen las actividades de alto riesgo para la salud del trabajador y se
modifican y señalan condiciones, requisitos y beneficios del régimen de pensiones
de los trabajadores que laboran en dichas actividades.
Este decreto fue modificado por el Decreto 2655 de 2014.
Las actividades de alto riesgo para el Sistema General de Pensiones son aquellas
que generan por su propia naturaleza la disminución de la expectativa de vida
saludable para los trabajadores. El beneficio conferido a las personas que laboren
en dichas actividades consiste en la prestación definida consistente en acceder al
beneficio pensional a edades inferiores a las establecidas para los demás
trabajadores, debido a la reducción de vida a la que son expuestos y a la mayor
cotización pagada por los empleadores.
Estas actividades son: trabajos en minerías, trabajos que impliquen la exposición a
altas temperaturas, trab. Con exposición a radiaciones ionizantes, trab. Con
exposición a sustancias cancerígenas, los cuerpos de bomberos, los técnicos
aeronáuticos controladores de tránsito aéreo, las personas custodias de internos en
cárceles.
Los trabajadores permanentes, afiliados al Régimen de Prima Media con prestación
definida del SGP, pueden recibir su pensión si han cotizado por lo menos 700
semanas, continuas o discontinuas, si han cumplido los 55 años (la edad se
disminuirá un año por cada 60 semanas cotizadas adicionales, sin que dicha edad
sea inferior a 50 años). Esta ley solo cubrirá a los trabajadores vinculados hasta el
31 de diciembre de 2014. Los trabajadores que se encuentren afiliados al Régimen
de Ahorro Individual con Solidaridad, deberán trasladarse al Régimen de Prima
Media con Prestación Definida en un plazo máximo de tres meses después de la
publicación de este artículo.

DECRETO 1507 DE 2014

Manual Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y
Ocupacional.
La determinación de los grados de la incapacidad permanente parcial, invalidez o
invalidez total, originadas por lesiones debidas a riesgos profesionales, se hará de
acuerdo con el Manual de Invalidez y la Tabla de Valuación de Incapacidades, y
esta última deberá ser revisada y actualizada cada cinco años.

RESOLUCIÓN 1013 DE 2008

Guías de Atención Integral de Salud Ocupacional Basadas en la Evidencia para
asma ocupacional, trabajadores expuestos a benceno, plaguicidas inhibidores de la
colinesterasa, dermatitis de contacto y cáncer pulmonar relacionados con el trabajo.
El asma ocupacional es considerada como la patología respiratoria más frecuente
en los países industrializados. Que el benceno y sus derivados se consideran
peligrosos para la salud aun en bajas concentraciones, además de que se considera
cancerígeno. Es obligación de todas las entidades de salud (IPS, EPS y demás) así
como las entidades de Salud Ocupacional (ARL y demás) usarlas como referencia
en la prevención de los daños a la salud por causa o con ocasión del trabajo, la
vigilancia de la salud, el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de los trabajadores
en riesgo de sufrir o que padecen las mencionadas patologías ocupacionales. Estas
son guías para la prevención de los efectos y de las enfermedades antes
mencionadas en el ámbito laboral.
Se adoptan las guías de atención integral basadas en la evidencia para:
 Asma ocupacional
 Trabajadores expuestos a benceno y sus derivados
 Cáncer pulmonar relacionado con el trabajo
 Dermatitis de contacto
 Trabajadores expuestos a plaguicidas inhibidores de la colinesterasa.

LEY 1562 DE 2012

Por el cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de salud ocupacional.
SGRL es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos,
destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores y privadas, normas y
procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los
efectos de las enfermedades y accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o
como consecuencia del trabajo que realizan. De él hacen parte integrante, las
disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades laborales, así como el mejoramiento de las
condiciones de trabajo.
SST es la disciplina que trata la prevención de las enfermedades y los accidentes
causados por las condiciones de trabajo, así como de la prevención y promoción de
los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de
trabajo, así como la salud en el trabajo.
SG-SST. Consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la
mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora buscando anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud
en el trabajo. Permite el desarrollo de las diferentes políticas en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Son afiliados al SGRL; de manera obligatoria, los trabajadores dependientes, las
personas con contratos de prestación de servicios en entidades públicas y privadas
de duración superior a un mes, las cooperativas y Precooperativas de trabajo
asociado, quienes deben afiliar y pagar los aportes a los trabajadores asociados,
jubilados y pensionados que laboren como dependientes, practicantes, trabajadores
independientes que laboren en actividades consideradas de alto riesgo (pago por
cuenta del contratante), miembros de agremiaciones o asociaciones; mientras que
de forma voluntaria, pueden afiliarse trabajadores independientes e informales,
siempre y cuando también coticen en el régimen contributivo en salud, y dependerá
del riesgo laboral al que se encuentre expuesto dicha persona.
Un accidente de trabajo es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con
ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Además, se produce
durante la ejecución de las órdenes del empleador, aun fuera del lugar y horas de
trabajo; aquel que suceda durante el traslado de los trabajadores desde su
residencia hasta el lugar de trabajo o viceversa, siempre y cuando el transporte lo
suministre el trabajador; aquel que ocurra durante el ejercicio de la función sindical;
el ocurrido en la ejecución de actividades recreativas, deportivas o culturales.
Una enfermedad laboral es aquella contraída como resultado de la exposición a
factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el
trabajador se ve obligado a laborar. La tabla de enfermedades laborales debe
actualizarse cada tres años.
Ingreso base de liquidación. (IBL)
 Para accidentes de trabajo. IBL es el promedio del Ingreso Base de
Cotización (IBC) de los seis meses anteriores a la ocurrencia del
accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en la
empresa es inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la
entidad administradora de riesgos laborales a la que se encuentre
afiliado.
 Para enfermedad laboral. IBL es el promedio del último año, o fracción
del año, del IBC anterior a la fecha en que se calificó en primera
oportunidad el origen de la enfermedad laboral.
El dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben pagar por
concepto de prestaciones económicas debe indexarse con base en el IPC al
momento del pago certificado por el DANE. Cuando se realice el pago por
incapacidades temporales, la prestación será reconocida con base en el último IBC
pagado a la EARL. Las ARL deberán asumir el pago de la cotización a salud y
pensión, durante los periodos de la incapacidad.
El pago de la incapacidad temporal será asumido por la EPS cuando la calificación
de origen en la primera oportunidad sea común; por la ARL en caso de que la
calificación de origen fuese laboral en la primera oportunidad.
El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante
contratos de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0,348% ni
superior al 8.7% del IBC de los trabajadores, y su pago estará a cargo del respectivo
empleador. El porcentaje será el mismo para las personas que se encuentren
vinculadas con un contrato de prestación de servicios, sin embargo la afiliación
estará a cargo del contratante y el pago del contratista.
MinTrabajo y MinSalud adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para
cada clase de riesgo, así como las formas en que una empresa puede disminuir o
aumentar los porcentajes de la cotización, de acuerdo con su siniestralidad,
severidad y cumplimiento del SG-SST.
Efectos por el no pago de aportes al SGRL. El no pago de aportes no genera la
desafiliación automática de los trabajadores afiliados. En caso de que se encuentre
en mora, el empleador será responsable de los gastos en que incurra la EARL por
causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes
de mora con intereses y las prestaciones económicas, en caso de que existan. Una
empresa está en mora cuando no ha cumplido con su obligación de pagar los
aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas vigentes. La
EARL deberá enviar a la empresa una comunicación por correo certificado en un
plazo no mayor a un mes después del no pago de los aportes, tal comunicación
constituye a la empresa en mora. Una copia de tal comunicación deberá ser enviada
al representante del COPASST. Si dos meses después de la comunicación la mora
persiste, la ARL dará aviso a la empresa y a la Dirección Territorial del MinTrabajo.
La empresa en mora no podrá presentarse en procesos de contratación estatal. En
caso de cierre de la empresa en mora, la EARL dará por terminada la afiliación de
la empresa, más no podrá desconocer las prestaciones asistenciales y económicas
de los trabajadores que hayan adquirido enfermedad laboral o accidentes de trabajo
durante la afiliación.
La EARL deberá presentar al MinTrabajo un reporte de actividades que se
desarrollen en sus empresas afiliadas durante un año, así como los resultados
obtenidos en cuanto al control de los riesgos en promoción y de las reducciones
logradas en las tasas de accidentes y enfermedades laborales como resultado de
las medidas de prevención. Estos resultados serán el referente para efectos de la
variación del monto de la cotización. Este reporte deberá ser presentado
semestralmente ante las Direcciones Territoriales del MinTrabajo. Cuando no se
cumpla los programas de prevención de enfermedades y accidentes y promoción
de la salud, acarreará en una multa de hasta 500SMMLV. Las multas serán
graduales de acuerdo con la gravedad de la infracción, las cuales irán al Fondo de
Riesgos Laborales.
Las EARL y el MinTrabajo supervisarán de forma prioritaria a las empresas de alto
riesgo en la aplicación del SG-SST, los sistemas de Control de Riesgos Laborales
y las Medidas Especiales de Promoción y Prevención. En el caso de empresas
donde se manipule o procese sustancias toxicas, deberán cumplir con un número
mínimo de actividades preventivas.
La EARL fortalecerá las actividades de promoción y prevención en las pequeñas y
micros empresas que presentan alta siniestralidad o sean de alto riesgo, para lo
cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causas de accidentes y
enfermedades laborales.
Servicios de promoción y prevención. Por parte de las EARL serán:
 Actividades básicas programadas y evaluadas conforme a los indicadores
de riesgos laborales para las empresas correspondientes al 5% del total
de la cotización; programas, campañas y acciones de educación y
prevención para que las empresas cumplan con las normas y reglamentos
técnicos de SST, para que las empresas cumplan con el desarrollo del
nivel básico del plan de trabajo anual de su SG-SST; asesoría técnica
básica para el SG-SST; capacitación básica para emergencias, primeros
auxilios; capacitación del COPASST en empresas con más de diez
trabajadores o vigías ocupacionales (son lo mismo) en empresas con
menos de diez trabajadores; fomento de estilos de vida y trabajo
saludables; investigación de los accidentes del trabajo y enfermedades
laborales.
 Del 92% del total de la contribución, la EARL destinará como mínimo el
10% para: desarrollo de programas de prevención y control de riesgos
laborales; apoyo, asesoría y desarrollo d campañas para el desarrollo de
sistemas de vigilancia epidemiológica y la evaluación y formulación de
ajustes al plan de trabajo; todo con tal de monitorear permanentemente
las condiciones de trabajo y salud, y el control efectivo del riesgo;
desarrollar programas, campañas acciones para prevenir los daños
secundarios y secuelas en caso de incapacidad permanente parcial e
invalidez, logrando la rehabilitación integral; diseñar y dar asesoría en la
implementación de áreas, puestos de trabajo, maquinaria, equipos y
herramientas para procesos de reinserción laboral, para intervenir y evitar
los accidentes de trabajo y enfermedades laborales; suministrar asesoría
técnica para estudios evaluativos de higiene ocupacional o industrial,
diseño e implementación de métodos de control de ingeniería, según el
grado de riesgo, para reducir la exposición de los trabajadores a niveles
permisibles.
 Hasta el 3% del total de la cotización se destinará para el Fondo de
riesgos laborales.
La EARL deberá presentar un plan con programas, metas y monto de los recursos
que se vayan a desarrollar durante el año en promoción y prevención al MinTrabajo.
El Fondo de Riesgos Laborales (FRL) tiene por objeto:
Adelantar estudios, campañas y acciones de educación, prevención e investigación
de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales en todo el territorio nacional
y ejecutar programas masivos de prevención en el ámbito ciudadano y escolar para
promover condiciones saludables y cultura de prevención; así como en la población
vulnerable del territorio nacional; podrán financiarse estudios de investigación para
el desarrollo del SGRL; otorgar un incentivo económico a la prima de un seguro de
riesgos laborales como incentivo al ahorro de la población; crear un sistema de
información de los riesgos laborales con los recursos del FRL; financiar la
realización de actividades de promoción y prevención dentro de programas de
atención primaria en SST; acciones de inspección, vigilancia y control sobre los
actores del SGRL; pagar el encargo fiduciario y su auditoría que se deriven de la
administración del fondo. Los recursos de este fondo no pertenecen al presupuesto
general de la nación, no podrán ser usados para el funcionamiento del ministerio.
Sanciones. El incumplimiento de los SG-SST, las normas en salud ocupacional y
las obligaciones propias del empleador acarrea multa de hasta 500 SMMLV
destinados al FRL. En caso de reincidencia, se suspenderán las actividades hasta
por 120 días o cierre definitivo de la empresa. En caso de accidente que ocasione
la muerte del trabajador donde se demuestre el incumplimiento de las normas de
salud ocupacional, el MinTrabajo impondrá una multa no inferior a 20 SMMLV ni
superior a 1000 SMMLV destinados al FRL, en caso de reincidencia se podrá
ordenar la suspensión de las actividades o el cierre definitivo de la misma.
Garantía de la Calidad en Salud Ocupacional y Riesgos Laborales. Operación de
Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de Riesgos
Laborales (SOGC), se realizaran visitas de verificación del cumplimiento de los
estándares mínimos establecidos, priorizando a las empresas con mayores tasas
de accidentalidad y muerte. El costo de la visita será asumido en partes iguales por
la EARL a la que se encuentre afiliado el empleador y con recursos del FRL. La
verificación del cumplimiento de los estándares mínimos por parte de las IPS que
presten servicios de SST, será realizada por las entidades departamentales y
distritales de salud.
Corresponde a la Superintendencia Financiera sancionar a las ARL, cuando
incumplan los términos y la normatividad que regula el pago de las prestaciones
económicas.
Juntas Regionales y Nacional de Calificación de Invalidez. Son organismos del
Sistema de la Seguridad Social de orden nacional, de creación legal, sin ánimo de
lucro, interdisciplinaria, con autonomía técnica y científica en dictámenes periciales.
Los honorarios que se deban cancelar a estas juntas, serán pagados por la
Administradora del Fondo de Pensiones en caso de que la calificación de origen sea
común en primera oportunidad, en caso de que sea laboral debe ser cubierto por la
ARL. Corresponde a las Juntas Regionales calificar en primera instancia la pérdida
de la capacidad laboral, el estado de invalidez y determinar su origen. Esta
calificación se hará con base en el Manual Único para la calificación de invalidez.
Los integrantes de estas juntas serán particulares que ejercen una función pública
en la prestación de dicho servicio y mientras pertenezcan a esta junta no podrán
tener vinculación alguna con la calificación del origen y grado de perdida de la
capacidad laboral en las Entidades Administradoras del Sistema de Seguridad
Social Integral (EASSSI). Estas personas no tienen el carácter de servidores
públicos, no devengan salarios, ni prestaciones sociales y sólo tienen derecho a
honorarios del MinTrabajo. No podrán permanecer más de dos periodos continuos.
El MinTrabajo implementará un plan anual de visitas para supervisar, inspeccionar
y realizar control, tanto operativo, administrativo y de gestión financiera, a las Juntas
Regionales y Nacional de invalidez. Implementará un sistema de información sobre
el estado de cada proceso en trámite y podrá imponer multas a cada integrante de
las juntas hasta por 100 SMMLV graduales según la gravedad de la falta y cuyo
recaudo será a favor del FRL. (Quedé por el artículo 21)

RESOLUCIÓN 1401 DE 2007

Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
La investigación de los accidentes e incidentes tiene como objetivo principal,
prevenir la ocurrencia de nuevos eventos, lo que conlleva a mejorar la calidad de
vida de los trabajadores y la productividad de la empresa. Los comités paritarios de
salud ocupacional o vigías ocupacionales deben participar en la investigación de los
accidentes de trabajo mortales que ocurran en las empresas donde laboran.
Esta resolución tiene por objeto, establecer obligaciones y requisitos mínimos para
realizar la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, buscando identificar
las causas, hechos y situaciones que los ha generado, e implementar las medidas
correctivas encaminadas a eliminar o minimizar las condiciones de riesgo y peligro
y evitar su recurrencia.
Un incidente de trabajo es un suceso acaecido en el cual hubo personas
involucradas, pero no hubo lesiones o daños en la propiedad. Existen dos tipos de
causas: causas básicas, que son las reales que se muestran detrás de los síntomas
y son las razones por las que ocurren los actos (ayudan a explicar por qué se
cometen actos subestándares e inseguros y por qué existen condiciones
subestándares o inseguras); y están las causas inmediatas, que se presentan antes
del contacto, son observables y se hacen sentir (se clasifican en actos
subestándares o inseguros; que son comportamientos que podrían dar paso a la
ocurrencia de accidentes o incidentes, y las condiciones subestándares o inseguras,
que son las circunstancias que podrían dar paso a accidentes). Los aportantes son
los empleadores. Un accidente grave es aquel que trae como consecuencia la
amputación de cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia,
peroné, radio, húmero y cúbito); trauma craneoencefálico; quemaduras de segundo
y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como aplastamiento o quemaduras;
lesiones severas de columna vertebral con compromiso de medula espinal; lesiones
oculares que comprometen la agudeza o el campo visual o lesiones que
comprometan la capacidad auditiva.
Son obligaciones del aportante: conformar el equipo investigador de incidentes y
accidentes; investigar la ocurrencia de cualquier accidente e incidente dentro de los
siguientes 15 días a través del equipo investigador; adoptar metodología de
investigación de accidentes e incidentes, en caso de muerte del trabajador, usar el
formato suministrado por la ARL; implementar medidas y acciones correctivas
recomendadas por el COPASST y proveer recursos necesarios para tales medidas;
establecer y calcular indicadores de control.
Son obligaciones de las ARL: proporcionar asesoría a sus afiliados; desarrollar e
implementar una metodología para la investigación; remitir los formatos al ministerio
de protección social; capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y
al COPASST; participar en la investigación de accidentes cuando sea necesario;
realizar seguimiento de medidas de control e informar al aportante sobre los
resultados de las investigaciones.
El equipo investigador, deberá estar conformado por:
 Jefe inmediato o supervisor del trabajador accidentado.
 Un representante del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo
(COPASST).
 El encargado del desarrollo del programa de seguridad y salud en el trabajo.
 Un profesional con licencia en Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en
el Trabajo.
 El personal de la empresa encargado de diseñar los procesos y normas de
la empresa.
Cuando el trabajador accidentado sea un trabajador en misión, la responsabilidad
de la investigación será tanto de la empresa de servicios temporales, como de la
empresa usuaria. El informe debe contener una descripción clara del accidente, el
análisis causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos;
además, debe contener un relato detallado de los hechos relacionados con el
accidente. Este informe debe ser llevado a la ARL dentro de los 15 días hábiles de
ocurrido el evento.

RESOLUCIÓN 1409 DE 2012

El Reglamento de Seguridad para protección contra caídas en trabajos en alturas.

RESOLUCIÓN 1565 DE 2014

Por el cual se expide la Guía Metodológica para la elaboración del Plan Estratégico
de Seguridad Vial.
Es objetivo del PESV definir las acciones y los planes que deben llevar a cabo las
empresas, organizaciones o entidades, públicas o privadas, para alcanzar los
propósitos en materia de prevención de los accidentes de tránsito, facilitando la
gestión al definir las áreas involucradas, los responsables y los mecanismos de
evaluación y seguimiento del cumplimiento de las actuaciones definidas.

RESOLUCIÓN 2400 DE 1979

Establecen disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los
establecimientos de trabajo.
Se aplican a todos los establecimientos de trabajo, con el fin de preservar y
mantener la salud física y mental, prevenir accidentes y enfermedades
profesionales, para lograr las mejores condiciones de higiene y bienestar de los
trabajadores en sus diferentes actividades.
Obligaciones del patrono. Dar cumplimiento a la presente resolución y demás
normas legales en medicina, higiene y seguridad en el trabajo. Proveer y mantener
el medio ambiente laboral en las condiciones adecuadas de higiene y seguridad.
Establecer un servicio médico permanente de medicina industrial para la realización
de exámenes psicofísicos, periódicos y asesoría medicolaboral. Desarrollar
programas de medicina preventiva, de higiene y seguridad industrial y crear comités
paritorios de SST.

RESOLUCIÓN 2346 DE 2007

Por el cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo
y contenido de las historias clínicas ocupacionales.
Según la Resolución 1016 de 1989, la realización de las evaluaciones médicas
ocupacionales es una de las principales actividades de los subprogramas de
medicina preventiva en el trabajo. Y son importantes para la elaboración de
diagnósticos de las condiciones de salud de los trabajadores para el diseño del
programa de prevención de enfermedades.
Anamnesis. Interrogatorio que busca información acerca de datos generales,
antecedentes, síntomas y su evolución.
Examen médico ocupacional. Acto médico en el que se interroga y examina al
trabajador, monitoreando la exposición a factores de riesgo y determinar la
existencia de consecuencias en la persona por dicha exposición. Incluye
anamnesis, examen físico completo, análisis de pruebas clínicas como de
laboratorio, imágenes diagnósticas, electrocardiogramas.
Índice biológico de exposición (BEI). Es un valor límite de exposición biológica,
indicador de riesgo de encontrar efectos en las personas ante determinado agente.
Número de identificación CAS para sustancias químicas.
Órgano Blanco. Órgano al cual tiene afinidad un determinado elemento o sustancia
y que es susceptible a daño.
Perfil de cargo. Demandas físicas, mentales y condiciones específicas
determinadas por el empleador como requisitos para que una persona aspire a un
cargo determinado.
Resumen de la historia clínica ocupacional. Presenta todos aquellos datos
relevantes relacionados con antecedentes, eventos, tratamiento, todo lo relacionado
con la exposición a factores de riesgo, antecedentes de eventos laborales.
Las evaluaciones que, como mínimo, debe realizar un empleador de manera
obligatoria son: evaluación médica de pre-ingreso, evaluaciones médicas
ocupacionales periódicas, evaluaciones médicas post-ocupacionales o de egreso.
Evaluaciones Médicas Pre-ocupacionales o de pre-ingreso. Determinan las
condiciones físicas, de salud mental y social del trabajador antes de su contratación,
en función de las que estaría expuesto. Determinan la aptitud del trabajador para
desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros,
establecer alguna condición sujeta a modificación e identificar condiciones de salud
presentes en el futuro trabajador y que puedan agravarse como consecuencia de
las actividades que tendría que desempeñar. El médico debe respetar la reserva de
las historia clínica ocupacional y solo remitirá al empleador el certificado médico.
Evaluaciones Médicas Ocupacionales Periódicas. Son dos.
 Evaluaciones médicas periódicas programadas. Se realizan para monitorear
la exposición a factores de riesgo e identificar precozmente, alteraciones
temporales, permanentes o agravadas del estado de salud del trabajador,
ocasionadas por la labor o por la exposición al ambiente de trabajo. Estas
evaluaciones deben ser realizadas de acuerdo con el tipo, magnitud y
frecuencia de exposición a cada factor de riesgo, así como del estado de
salud del trabajador.
 Evaluaciones médicas por cambio de ocupación. Cada vez que el trabajador
cambie de ocupación, el empleador debe realizar este tipo de exámenes,
pues habrá cambio de medio ambiente laboral, de funciones, de tareas y de
exposiciones. Su objetivo es garantizar que el trabajador se mantenga en
condiciones de salud física, mental y social acorde con los requerimientos de
las nuevas tareas y sin que las condiciones de exposición afecten su salud.
Evaluaciones médicas ocupaciones de egreso. Se realizan una vez termine la
vinculación laboral. Valora y registra las condiciones en las que el trabajador se
retira de las tareas asignadas. En caso de que al realizarse esta evaluación se
encuentre una enfermedad o secuela de eventos no diagnosticados, el empleador
deberá elaborar un reporte y presentarlo a las entidades administrativas
correspondientes, para que determinen su origen.
Para realizar estas evaluaciones, el empleador deberá suministrar: indicadores
epidemiológicos sobre el comportamiento de factores de riesgo y condiciones de
salud de los trabajadores, en relación con su exposición; estudios de higiene
industrial específicos, sobre los factores de riesgo; y los indicadores biológicos con
respecto a esos factores de riesgo.
La información médica deberá contener, a groso modo, la fecha y la ciudad donde
se realiza, la persona que la realiza, datos de identificación del empleador, actividad
económica del empleador, nombres de las ARL, EPS y demás a los que se
encuentre afiliado el trabajador, datos de identificación y sociodemográficos del
trabajador, datos de la anamnesis, tiempo en años y meses de antigüedad en cada
cargo; listado de factores de riesgo a los que haya estado expuesto, datos
resultantes del examen físico.
Los médicos deben ser especialistas en medicina del trabajo o en salud
ocupacional, además de contar con licencia el SG-SST. En caso de que no haya
uno de estos disponibles, las evaluaciones médicas serán realizadas por médicos
con mínimo dos años de experiencia en salud ocupacional. Este médico debe
entregar al trabajador una copia de cada una de las evaluaciones médicas
ocupacionales practicadas, constando su recibo.
Existen evaluaciones médicas complementarias forman parte de evaluaciones
médicas ocupacionales y se programan con anterioridad, realizadas por diferentes
profesionales de la salud, según se requieran. Sus resultados harán parte de la
historia médica del trabajador y serán analizados por el médico en la respectiva
evaluación médica ocupacional.
El costo de las evaluaciones médicas ocupacionales y de las complementarias
estará a cargo de los empleadores en su totalidad. No pueden ser cobradas al
trabajador. El empleador las contratará con IPS o EPS que deberán contar con
personas con licencia en salud ocupacional.
En caso de que el resultado de alguno de estos exámenes indique enfermedad
común o laboral, el médico debe remitir al trabajador a los servicios de atención en
salud que se requieran. El empleador debe reportar la enfermedad, y las ARL deben
iniciar el trámite de origen del evento. El empleador está obligado a realizar las
evaluaciones médicas de acuerdo con los factores de riesgo a los que se encuentre
expuesto el trabajador y las condiciones individuales que cada uno de estos
presente.
La historia clínica ocupacional es un conjunto de documentos privados, en donde
se registran cronológicamente las condiciones de salud de una persona, los actos
médicos y demás procedimientos ejecutados por el equipo de salud. Relaciona los
antecedentes laborales y de exposición a factores de riesgo que ha presentado una
persona en toda su vida laboral. Contiene los resultados de todas las evaluaciones
que se le hagan al trabajador durante su vida laboral. Debe mantenerse actualizada
y se deben revisar comparativamente. Esta historia clínica ocupacional es
estrictamente confidencial, a menos que se solicite una orden judicial, autorización
escrita del trabajador, por solicitud del médico. Estos documentos serán guardados
por la EPS a la cual esté afiliado el trabajador.
Los encargados de realizar las evaluaciones médicas ocupacionales deberán
entregar al empleador un diagnóstico general de la salud de la población
trabajadora. Esto permitirá implementar medidas que permitan mejorar la calidad de
vida de los trabajadores, así como la prevención de accidentes laborales y la
promoción de la salud.

RESOLUCIÓN 4927 DE 2016

Por el cual se establecen los parámetros y requisitos para desarrollar, certificar y
registrar la capacitación virtual en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo.
Es responsabilidad del empleador en el marco del Sistema la de garantizar la
disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el trabajo. Los
responsables de la ejecución del SG-SST deberán realizar el curso de capacitación
virtual de cincuenta horas y obtener la certificación de aprobación del mismo.
La capacitación virtual es gratuita y con una intensidad de 50 horas. Y está dirigida
a: responsables de la ejecución del SG-SST de cada empresa; trabajadores
dependientes e independientes; empleadores; miembros de organizaciones
sindicales; integrantes del COPASST y de los comités de convivencia laboral;
brigadas de emergencia y bomberos; estudiantes afiliados al SRL; profesionales y
asesores en SST. Estará impartida, de manera obligatoria, por las ARL; y de manera
potestativa, por el Sena, las cajas de compensación, IES, empresas y gremios,
entidades y organizaciones internacionales. Estos deben contar con una plataforma
adecuada para la capacitación virtual que contenga cobertura regional y nacional,
organizada por módulos, y herramientas que procuren la accesibilidad de las
personas con discapacidad.
El programa de dicha capacitación, a groso modo, será:
1. Organización del SG-SST
2. Planificación del SG-SST
3. Implementación del SG-SST
 4. Verificación del SG-SST
5. Mejoramiento continuo del SG-SST
Al final de cada módulo, se debe realizar una evaluación que, al ser ganada, permita
la continuación de la capacitación.
Los oferentes de la capacitación deben registrarse en la página web del MinTrabajo,
para reunir información que permita realizar el seguimiento y evaluación de las
condiciones del programa ofertado y las personas certificadas. Diez días hábiles
después del registro, el ministerio emitirá la comunicación respectiva y solicitará las
adiciones o aclaraciones correspondientes que sean necesarias. A partir de la fecha
del envío, los oferentes tendrán un mes para realizar los ajustes necesarios. Una
vez concluido el registro, MinTrabajo procederá a la inscripción en el registro, y los
oferentes sólo podrán ofrecer el programa a partir de la fecha de aprobación de la
inscripción en el registro y mientras se encuentre vigente, para permanecer en el
registro, deben mantener las condiciones técnicas, jurídicas y operativas señaladas
en la resolución.
En caso del incumplimiento de alguna de las condiciones, el inspector de Trabajo
remitirá el informe a la Dirección de Riesgos Laborales del MinTrabajo. Pasados 10
días hábiles, el oferente debe emitir un plan de mejoramiento que garantice el
cumplimiento de tales condiciones a dicha dirección, el cual deberá ser
implementado en un término máximo de 1 mes. Si el plazo se cumple, y aun no se
cumplen tales condiciones, la Dirección inhabilitará el registro y hasta que el
oferente no comunique el cumplimiento de las mismas seguirá inhabilitada.
Todos los oferentes de capacitación, deberán registrar en el aplicativo las personas
que cursaron y aprobaron el curso y cargar el certificado. Este registro debe hacerse
dentro de los 15 días hábiles siguientes a la finalización del curso. El MinTrabajo
mostrará en su página los oferentes del curso.
Los responsables de la ejecución del SG-SST en empresas de diez trabajadores o
menos, no requieren la licencia de prestación de servicios en SST pero si debe
realizar el curso de capacitación virtual de 5 horas. Para esto, la empresa debe estar
clasificada en actividad económica de clase de riesgo I, II, III; que tenga vínculo
laboral con la empresa y debe desarrollarlo y aplicarlo.
Este curso es obligatorio para todas las personas que ejecuten, coordinen o
implementen el sistema, sin importar si cuenta con la licencia de prestación de
servicios en SST. Sin embargo, no puede desempeñar actividades que si requieran
dicha licencia. Las responsabilidades y obligaciones del SG-SST serán
responsabilidad del empleador y no de quien lo diseñe, y estas no se pueden
trasladar. Los empleadores deben ejecutar, invertir y realizar todas las actividades
del SG-SST y no pueden ser trasladadas a los otros.
Para mantener la certificación vigente, las personas deben realizar una
actualización certificada de 20 horas cada 3 años.

RESOLUCIÓN 2646 DE 2008

Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la Commented [AAG1]: De los actores sociales
identificación, evaluación, prevención, intervención, y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Es objeto de la salud ocupacional, proteger a las personas contra los riesgos
derivados con agentes físicos, químicos, biológicos, eléctricos, y otros derivados de
la organización laboral que afecten a la salud de los trabajadores. Una de las
actividades del programa de prevención y promoción de salud en el trabajo es la de
diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de enfermedades
generadas por los riesgos psicosociales.
El riesgo es la probabilidad de ocurrencia de una enfermedad.
Factores de riesgo psicosociales. Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores.
Estrés. Es la respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como
conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción
de sus conductas individuales, intralaborales y extralaborales.
Los factores psicosociales comprenden los aspectos intralaborales y extralaborales
así como las condiciones individuales del trabajador, los cuales influyen en la salud
y el desempeño de las personas.
Factores psicosociales intralaborales. Deben ser evaluadas por los empleadores.
Comprende la identificación de los factores de riesgo y los factores protectores, para
establecer acciones de promoción de la salud y prevención de las enfermedades en
los trabajadores. Deben identificarse los siguientes aspectos:
 Gestión organizacional. Administración del recurso humano, incluyendo
estilo de mando, modalidades de pago y de contratación, servicios de
bienestar social, mecanismos de evaluación del desempeño y estrategias
para el manejo de los cambios que afecten a las personas.
 Características de la organización del trabajo. Formas de comunicación,
tecnología, modalidad de organización y demandas cuantitativas y
cualitativas de la labor.
 Del grupo social del trabajo. Clima de relaciones, la cohesión y la calidad de
las interacciones, y el trabajo en equipo.
 Condiciones de la tarea. Incluyen las demandas de carga mental (velocidad,
complejidad, atención, minuciosidad, apremio del tiempo); el contenido de la
 tarea, las demandas emocionales, especificación de sistemas de control y
definición de roles.
 Carga física. Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, en términos de
postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas.
 Del medioambiente de trabajo. Aspectos como temperatura, ruido,
iluminación, físicos, químicos y biológicos, del diseño de puestos.
 Interfase persona-tarea. Evalúa la pertinencia del conocimiento y habilidades
que tiene la persona en relación con las demandas de las tareas, los niveles
de iniciativa y autonomía que le son permitidos y el reconocimiento.
 Jornada de trabajo. Cuánto dura, existencia o ausencia de pausas durante la
misma, frecuencia de rotación de turnos, número y frecuencia de las horas
extras mensuales.
 Número de trabajadores por tipo de contrato.
 Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la
empresa. Vivienda, educación.
 Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
Factores psicosociales extralaborales. Información recopilada a través de una
encuesta que será usada para el diseño de planes de intervención en aspectos
psicosociales. Deben contar con la siguiente información.
 Utilización del tiempo libre. Actividades fueras del trabajo.
 Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para la
movilización de la casa al trabajo.
 Características de la vivienda. Estrato, propia o alquilada, acceso a vías.
 Acceso a servicios de salud.
Factores psicosociales individuales. Análisis epidemiológico que permitan
determinar perfiles de riesgo-protección. Identificados y evaluados por el
empleador.
 Información sociodemográfica actualizada anualmente. Sexo, edad,
escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo.
 Características de personalidad y estilos de afrontamiento.
 Condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales.
Evaluación de los efectos de los efectos de los factores psicosociales.
 Condiciones de salud, de todos los sistemas del cuerpo humano.
 Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
 Estadísticas de morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo, enfermedad
profesional.
 Ausentismo, rotación de personal, rendimiento laboral.
Los factores psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente.
Información suministrada sometida a reservas. Una vez identificados los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo, se procederá a su recopilación, análisis y
seguimiento de las perspectivas de la salud ocupacional, para establecer la carga
física, mental y psíquica asociada a estos factores. Esta información debe
actualizarse anualmente.
Medidas preventivas del acoso laboral.
 Formular una política clara, promoviendo un ambiente de convivencia laboral.
 Elaborar códigos o manuales de convivencia.
 Realizar actividades de sensibilización sobre el acoso y sus consecuencias.
 Capacitación en resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales.
 Conformar el comité de convivencia laboral.
Medidas correctivas
 Implementar medidas de intervención y control específicas de factores de
riesgo psicosocial.
 Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias
de intervención frente a los factores de riesgo que generan violencia en el
trabajo.
 Facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia cuando sea requerido.
Las ARL deben llevar a cabo la asesoría y asistencia técnica pertinentes a los
factores de riesgo. Así como debe realizar acciones de rehabilitación psicosocial.
Los empleadores deben realizar programas de vigilancia epidemiológica de factores
de riesgo psicosocial, cuando estos sean nocivos o considerados de alto riesgo o
que causan efectos negativos en la salud del trabajador.
Los componentes mínimos del programa de vigilancia epidemiológica de factores
de riesgo psicosocial en el trabajo, son:
 Método. Definición de objetivos, universo y procedimientos.
 Tiene como objetivo monitorear e intervenir permanentemente a los factores
de riesgo psicosocial, mejorando las condiciones de salud y de trabajo
asociadas.
 Procedimiento de vigilancia epidemiológica. Evaluación de los factores
psicosociales y sus efectos, establecimiento de criterios para identificar
grupos prioritarios de atención, establecimiento de medidas de prevención.
 Sistemas de información, recolección de datos, análisis de los mismos y
divulgación de la información.
 Evaluación del programa. Permite conocer el funcionamiento del programa,
los efectos reales de las actividades de control de los factores psicosociales.
Debe ser anual.
  Gestión administrativa. Asignación de recursos necesarios, físicos, técnicos,
financieros y humanos, para la ejecución de las actividades del programa.
Para el diagnóstico y calificación de origen d las patologías presuntamente
responsables del estrés ocupacional, se tendrán en cuenta las patologías incluidas
en la tabla de enfermedades laborales. Es de obligatoria referencia el Protocolo para
Determinación del Origen de las Patologías Derivadas del Estrés, el cual será
revisado y actualizado por la Dirección General de Riesgos Laborales, cada 4 años.
Para determinar el origen de las patologías causadas por el estrés laboral, los
empleadores deben suministrar como soporte técnico la información sobre
exposición a factores de riesgos psicosociales intralaborales, los reportes de los
efectos en la salud. Corresponde a las ARL suministrar la información con la cual
disponga, en relación con los factores de riesgo psicosocial, mientras que las
entidades de la guarda y custodia de la historia clínica ocupacional del empleador
deberán suministrarla con previo conocimiento del trabajador.
En cuanto las sanciones por el incumplimiento de esta resolución serán
competencia de las Direcciones Territoriales de la Protección Social.

RESOLUCIÓN 2844 DE 2007

Por la cual se adoptan las Guías de Atención Integral de Salud Ocupacional
basadas en la Evidencia.
El informe de enfermedad profesional en Colombia 2001-2002, evidenció que la
primera causa de enfermedad profesional son los desórdenes músculo-esqueléticos
merced del síndrome del producto carpiano. El dolor lumbar, la sordera
neurosensorial de origen ocupacional, el síndrome del hombro doloroso, la
tenosinovitis del estiloides radial, la epicondilitis media y lateral y las hernias de
disco interverteberal además de la neumoconiosis causan gran impacto en la salud
de los trabajadores.
La presente resolución adopta las guías de atención integral basadas en la
evidencia para:
 Dolor lumbar inespecífico y enfermedad discal relacionadas con el manual
de cargas y otros factores de riesgo en el ambiente de trabajo.
 Desórdenes músculo-esqueléticos relacionados con movimientos repentinos
de miembros superiores (Síndrome del túnel carpiano, enfermedad de
Quervain).
 Hombro doloroso relacionado con factores de riesgo en el trabajo.
 Neumoconiosis.
 Hipoacusia neurosensorial incluida por el ruido en el lugar de trabajo.
Estas guías serán revisadas y actualizadas cada 4 años.
 RESOLUCIÓN 652 DE 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones.
La creación de este comité es una medida preventiva de acoso laboral que
contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afecten
la salud en los lugares de trabajo. (Resolución 2646 de 2008).
Estará compuesto por igual número de representantes de empleadores y
trabajadores, con sus suplentes. Deben tener respeto, tolerancia, imparcialidad,
confidencialidad y ética, habilidades de comunicación asertiva y liderazgo y
resolución de conflictos.
El número de trabajadores que integrará el Comité dependerá del tamaño de la
empresa, así:
 Con menos de 10 trabajadores, el comité estará compuesto por dos
trabajadores, un representante de los trabajadores y uno del empleador.
 Entre 11 y 50 trabajadores; el comité estará compuesto por 4 miembros, dos
de cada uno.
 Entre 51 y 500, estará conformado por 6 miembros, tres de cada uno.
 Con más de 501, estará conformado por 8 miembros, cuatro representantes
de cada uno.
Este comité no podrá ser conformado por trabajadores que se les haya formulado
una queja por acoso laboral o que hayan sido víctimas del mismo en los últimos seis
meses antes de su conformación. El empleador elegirá a sus representantes, y los
empleadores elegirán a los suyos a través de votación secreta.
Cuando la empresa posea dos o más centros de trabajo, deberán conformarse un
comité a nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. Cuando haya
menos de diez trabajadores sólo se conformará el comité a nivel central.
El periodo de los miembros será de dos años. Tendrá las siguientes funciones:
 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas que describan acoso laboral,
así como las pruebas.
 Examinar de manera confidencial los casos específicos que pudieran tipificar
como conductas o circunstancias de acoso laboral.
 Escuchar las partes involucradas de manera individual sobre los hechos de
la queja.
 Adelantar reuniones con el fin de crear espacio de diálogo entre las partes
involucradas.
  Formular plan de mejora para promover la convivencia laboral.
 Hacer seguimiento de los compromisos adquiridos por las partes.
 En caso de que no se resuelva el caso, el comité deberá remitir la queja a la
Procuraduría cuando sea en el sector público; en el sector privado el comité
informará a la alta dirección de la empresa.
 Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el
desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
 Hacer seguimiento del cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
mismo a la alta dirección.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
El comité deberá elegir por mutuo acuerdo un presidente entre sus miembros. Sus
funciones serán:
 Convocar a los miembros del comité a las sesiones ordinarias y
extraordinarias.
 Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.
 Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones del
comité.
 Gestionar ante la alta dirección los recursos que se necesiten.
Así mismo, el comité deberá elegir entre sus miembros un secretario, cuyas
funciones serán:
 Recibir y tramitar las quejas presentadas por escrito que describan acoso
laboral.
 Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del comité la
convocatoria realizada por el presidente a las sesiones.
 Citar individualmente y conjuntamente a cada una de las partes de las quejas.
 Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar
por la confidencialidad de la información.
 Elaborar el orden del día y las actas de cada sesión.
 Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a
la alta dirección.
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión de comité.
Este comité debe reunirse, por lo menos, una vez al mes. Las empresas deberán
garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del comité y
realizar actividades de capacitación para los miembros del comité sobre la
resolución de conflictos, comunicación asertiva y liderazgo.
Los empleadores deben desarrollar medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral. Las ARL llevarán a cabo asesorías y asistencia técnica a sus empresas
afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral. El incumplimiento de lo establecido en esta resolución, será causa de multa.

RESOLUCIÓN 4502 DE 2012

Por la cual se reglamenta el procedimiento, requisitos para el otorgamiento y
renovación de las licencias de salud ocupacional y se dictan otras disposiciones.