DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO E DAS MODALIDADES

DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

RESUMO: O presente artigo tem como escopo abordar o tema do contrato de trabalho por prazo
determinado, mostrando as especificidades e principais características dessa modalidade de contrato,
também conhecidos como contratos a termo. São contratos com dia de início e fim marcados, e
diferenciam-se das demais modalidades de contratos por possuírem, desde o seu início, data
previamente marcada.

Palavras-chave: contrato de trabalho por prazo determinado, modalidades de contrato por prazo
determinado.

1. INTRODUÇÃO

O contrato de trabalho por prazo determinado, também denominado como

contrato a termo é celebrado por tempo certo e determinado, ou com previsão do
seu fim. Esse tipo de contrato em virtude do princípio da continuidade da relação
somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.
A Lei n° 9.601/98 permite a contratação de empregados por tempo certo,
através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, independentemente das
condições estabelecidas no §2° do artigo 443 da CLT, em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento para admissões que representem
acréscimo no número de empregados. A contratação da Lei n°9.601/98 poderá ser
feita no comércio, indústria, serviços e também no meio rural. A CLT que rege esse
tipo de contrato estabelece no seu artigo 443 a seguinte redação.

Art. 443 O contrato individual de trabalho poderá ser

acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por
prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato
de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada. (Antigo parágrafo
único renumerado pelo Decreto-Lei nº 229, de 28.02.1967).
§ 2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
1
 a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

2. REQUISITOS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Os requisitos de validade do contrato por prazo determinados expressos no

artigo acima citado explica que admite tal modalidade de contratação nos casos de
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
hipótese que se importa com a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser
desempenhado pelo empregado na empresa. As atividades empresariais de caráter
transitório que dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao
empregado ou ao serviço.
O contrato de experiência que é uma modalidade de contrato por prazo
determinado e justifica-se por ser uma avaliação uma fase deteste feita pelo
empregador em face do empregado. E por último o contato provisório implantado
pela lei 9601/98.

3. TIPOS DE CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO

Ditado as hipóteses ao qual se Admitem a contratação a termo passa-se

para algumas das espécies desse tipo de contrato que são; o contrato de safra
(lei5889/73) que tem a duração dependente de fatores naturais, tendo início no
período de preparo da terra indo até a colheita final. Nesse contrato temos de um
lado o trabalhador rural, que fornece sua mão-de-obra para o empregador rural, que
poderá ser o proprietário das terras a serem cultivadas ou, então, a empresa que
atua na área de agronegócios.
Contrato do atleta profissional (Lei 9615/98), a atividade do atleta
profissional, em todas as modalidades desportivas, é caracterizado por remuneração
pactuada em contrato formal de trabalho firmado com entidade de prática desportiva,
pessoa jurídica de direito privado, que deverá conter, obrigatoriamente, cláusula
2
penal para as hipóteses de descumprimento, rompimento ou rescisão unilateral,
além de outras características específicas para a atividade desportiva.
A esse atleta profissional aplicam-se as normas gerais da legislação
trabalhista e da seguridade social, ressalvadas as peculiaridades expressas em Lei
ou integrantes do respectivo contrato de trabalho. O contrato de obra certa (Lei
2959/58), que o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar,
conforme artigo 443, §§ 1º e 2º, da CLT.
O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação, (Artigo 428 da CLT).
Sendo assim por ser um contrato de trabalho por tempo determinado,
aconselha-se que este seja escrito, apesar do contrato verbal também ser válido. O
que não poderá deixar de existir é a sua anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social dos trabalhadores rurais.
As regras atinentes ao contrato por prazo determinado estão estabelecidas
na CLT, o art. 445 estabelece o prazo máximo de dois anos para a duração total do
contrato, só admitindo uma única prorrogação dentro do prazo de validade, caso
ocorra mais de uma prorrogação o contrato será considerado um contrato por prazo
indeterminado, com base na redação do artigo 451.

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou

expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo.

Como se pode notar, o prazo máximo de dois anos é inviolável e deverá

observar a relação de trabalho como um todo, se houver somente um contrato, o
prazo máximo deste contrato será de até dois anos. Entretanto, havendo a
prorrogação, somente admitindo-se uma única vez, o prazo máximo contando-se o
contrato e a respectiva prorrogação, também deverá limitar-se ao prazo total de dois
anos. Um contrato determinado que exceda este prazo ou que for prorrogado por
mais de uma vez, passara a vigorar como se fosse por prazo indeterminado.
3
 Segundo Fabíola Marques (vol.07 de 2011 pag. 33), o limite estabelecido em
negociação, será de:

“O número de empregados contratados por prazo determinado deve

observar o limite estabelecido em negociação coletiva, não podendo
ultrapassar os percentuais de 50% dos trabalhadores, para parcela
até 49 empregados, 35% dos trabalhadores, para parcela entre 50 e
199 empregados e 20% dos trabalhadores, para parcela acima de
200 empregados”.

Para que as empresas possam admitir com base na lei, deverá haver
aumento efetivo de quadro de pessoal e autorização sindical para tal contratação.

4. CONDIÇÕES DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

Nos termos do artigo 29 da CLT, as condições especiais devem ser anotadas

na CTPS do empregado, o contrato por prazo determinado deve ser
obrigatoriamente anotado na CTPS do empregado. Não admite aviso prévio nesse
tipo de contrato, partido do pressuposto que as parte conhecem previamente a data
do término do contrato, porém se no contrato de trabalho por prazo determinado
houver cláusula que permite a rescisão imotivada antes do término do contrato, este
passará a ser regido pelas regras do contrato de trabalho por prazo indeterminado,
sendo ele admitindo aviso prévio.
A Lei 605/49 que estabelece o descanso semanal remunerado aplica-se
normalmente aos empregados contratados por prazo determinado, cumprindo os
requisitos legais atinentes à pontualidade é a assiduidade durante a semana de
trabalho. O direito de receber e gozar do período de férias é de direito nesse
contrato seja elas integrais sejam elas proporcionais. Os trabalhadores contratados
por obra certa têm direito de receber a gratificação natalina seja integral ou
proporcional.
O termo estipulado do contrato de trabalho é o marco final prefixado pelas
partes para sua extinção. A rescisão do contrato por prazo determinado da Lei nº
9.601/98, tem indenização prevista no acordo ou na convenção coletiva de trabalho

4
que o instituiu. A rescisão antecipada, sem justa causa, os efeitos do término do
contrato dependerão da existência ou não de cláusula que preveja o direito
recíproco de rescisão.
Se as partes não estipularem a possibilidade de rescisão antecipada do
contrato de trabalho por tempo determinado e se a rescisão foi provocada pelo
empregador, este será obrigado a pagar, a título de indenização, a metade da
remuneração que o empregado teria direito até o final do contrato, conforme o
art.479 da CLT. Na mesma hipótese, se a rescisão antecipada decorrer de vontade
do empregado, este deverá indenizar o empregador pelos prejuízos sofridos,
efetivamente comprovados, até o limite do que lhe seria devido na situação inversa
art. 480 da CLT. (Fabíola Marques, vol.07 de 2011 pag. 34).
Entende-se que admite indenização nos casos em que o empregador, sem
justa causa, decide despedir o empregado, o mesmo ocorre ao empregado que
decide encerrar, antecipadamente, seu contrato de trabalho por prazo determinado.
Por fim, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, as
partes poderão rescindir o contrato antecipadamente. Porém, neste caso a rescisão
acarretará os mesmo direitos do contrato por prazo indeterminado.

5. MODALIDADES DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO

5.1 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Nicanor Sena Passos (1995, p. 27), conceitua contrato de experiência como

“o ato bilateral, de prazo determinado, através do qual empregado e empregador
experimentam-se mutuamente, sob condição precária, resolutória, visando objetivos
próprios na relação de emprego”.
Amauri Mascaro Nascimento (2010, p. 872) comenta que a contratação por
experiência dá oportunidade aos contratantes de se avaliarem mutuamente
(experimentação mútua), em plena atividade laboral, não dependendo apenas de
“frias informações curriculares”. O empregado não está obrigado a aceitar a
contratação, ainda que aprovado na experiência, pois pode, por exemplo, ter
encontrado emprego melhor.

5
 Quanto à natureza jurídica do contrato de experiência, predomina que se
trata efetivamente de um contrato autônomo, independente do contrato por tempo
indeterminado que pode lhe seguir: “em face da lei brasileira, a experiência faz
nascer um contrato independente do principal, a termo certo, com tratamento igual
ao dos demais contratos a prazo, inclusive para fins de direitos do empregado”
(NASCIMENTO, 2010, p. 874).
O contrato de experiência não se confunde com o antigo “período de
experiência”, considerado como tal o primeiro ano do contrato por prazo
indeterminado, pelo qual o empregado dispensado no período não era indenizado,
consoante o § 1º do art. 478 da CLT. A doutrina e a jurisprudência adotam a
revogação do período de experiência do art. 478 pela instituição do contrato de
experiência no art. 443, modelo legal posterior e incompatível com o anterior, ou,
ainda, pela imposição do pagamento de indenização para o empregado dispensado
de maneira arbitrária, independentemente do tempo de serviço, pela Constituição
(art. 7º, I, e ADCT, art. 10, I).
Nos contratos de experiência, o termo é estipulado por critério estritamente
cronológico:
A aprovação ou desaprovação na experiência jamais teria caráter de efetivo
termo, já que é fato incerto quanto à sua própria ocorrência (aproximando-se mais
de uma condição, portanto). Nesse contexto, não poderia o final do contrato ser
fixado em função de serviço especificado (experiência não é serviço), nem em
função de acontecimento suscetível de previsão aproximada (não se sabe ao certo
se a experiência terá êxito ou não). Logo, não somente por necessidade de
transparência inequívoca acerca de cláusula contratual importante e restritiva, como
também por exclusão lógica das duas outras modalidades de fixação de termo final
estipuladas no § 1º do art. 443 da CLT é que se tem como inexorável a só utilização
de termo cronológico nos contratos de prova (termo certo). (DELGADO, 2006, p.
528).
O prazo máximo para a duração do contrato de experiência é de 90 dias
(CLT, art. 445, par. ún.). O contrato pode ser prorrogado por apenas uma vez (CLT,
art. 451), desde que respeitado o prazo máximo de 90 dias.

6
5.2 CONTRATO POR OBRA OU SERVIÇO CERTO

A Lei n. 2.959/56 dispõe sobre “contratos por obra ou serviço certo”.

Interpreta-se o seu art. 1º no sentido de ser modalidade de contrato por prazo
determinado exclusiva de emprego por construtoras:

Art. 1º No contrato individual de trabalho por obra certa, as inscrições

na carteira profissional do empregado serão feitas pelo construtor,
desse modo constituído em empregador, desde que exerça a
atividade em caráter permanente.

O objeto em questão pode ser classificado como “execução de serviços

especificados” (serviço certo) ou “realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada” (obra certa), tipos previstos no § 1º do art. 443 da CLT.
Verifica-se que o contrato por obra ou serviço certo não preenche os requisitos do §
2º do art. 443 da CLT, pois a empregadora deve pertencer ao ramo da construção
civil, atividade que não é temporária nem transitória.
O trabalhador deverá estar vinculado a uma atividade específica dentro de
uma obra apenas (serviço certo), ou à própria construção de uma obra apenas, e
não a “serviços” ou “obras” em geral (BARROS, 2010, p. 501), fato que configura
fraude e torna o vínculo efetivamente por tempo indeterminado.
O término do contrato se dá com o fim da obra ou do serviço para o qual se
contratou o empregado. Como há diferentes atividades dentro de uma obra, o
término de cada uma significa o fim do contrato dos empregados vinculados
especificamente à atividade (NASCIMENTO, 2010, p. 988).
A duração máxima do contrato é de 2 anos, valendo a regra geral do art. 445
da CLT. Caso ao final do prazo não se tenha terminado a obra ou o serviço
contratado, é possível a celebração de contrato sucessivo imediato sem que ocorra
a indeterminação imperativa do art. 452 da CLT, exceção prevista no próprio corpo
da norma:
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

7
 O art. 2º da Lei n. 2.959/56 dispõe sobre a rescisão do contrato antes do
término da obra ou serviço:
Art. 2º Rescindido o contrato de trabalho em face do término da obra ou
serviço, tendo o empregado mais de 12 (doze) meses de serviço, ficar-lhe-á
assegurada a indenização por tempo de trabalho na forma do artigo 478 da
Consolidação das Leis do Trabalho, com 30% (trinta por cento) de redução.
Alice Monteiro de Barros (2010, p. 501-502) entende que a disposição foi
revogada com a instituição do FGTS, prevalecendo a indenização do art. 479 da
CLT, na forma do art. 14 do Regulamento do FGTS (Dec. n. 99.684/90).

5.3 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PARA AUMENTO DO NÚMERO DE

EMPREGADOS

Uma hipótese de contratação por prazo determinado fora da CLT é aquele

regulado pela Lei n. 9.601/98. Seu art. 1º alarga o espectro de validade da
determinação de prazo para além das situações previstas no art. 443 da CLT,
afastando as condições do seu § 2º, desde que as admissões forem instituídas por
instrumento coletivo de trabalho (convenções ou acordos coletivos) e significarem
aumento no número de empregados:
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir
contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em
seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de empregados
A duração máxima do contrato, para cada empregado, é de 2 anos (Dec. n.
2.490/98, art. 3º.) Desde que se respeite a vigência total máxima, o contrato pode
ser prorrogado mais de uma vez, não se lhe aplicando a regra do art. 451 da CLT,
como estipula a Lei n. 9.601/98, art. 1º, § 2º.
À rescisão antecipada do contrato, seja por iniciativa do empregador, seja
por interesse do empregado, não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT,
cabendo ao instrumento coletivo específico prever a indenização devida (Lei n.
9.601/98, art. 1º, § 1º, I).

8
5.4 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO URBANO

O art. 2º da Lei n. 6.019/74 define trabalho temporário urbano como “aquele

prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário
de serviços”.
É condição para a validade do contrato temporário, portanto, a motivação
pela substituição do pessoal regular ou pelo aumento extraordinário dos serviços.
O art. 4º da lei cria a figura da empresa de trabalho temporário, que é “a
pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de
outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por
elas remunerados e assistidos”.
São necessários dois contratos: um entre a empresa de trabalho temporário
e a empresa tomadora (cliente) e outro entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
precisa ser escrito, e dele deve constar um dos dois motivos que validam sua
existência (Lei n. 6.019/74, art. 9º).
Por sua vez, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador também deve ser escrito, e nele devem constar os direitos previstos no
art. 12 da lei (Lei n. 6.019/74, art. 11).
O art. 10 da Lei n. 6.019/74 determina que o contrato entre a empresa de
trabalho temporário e a empresa tomadora, com relação a um determinado
empregado, não pode exceder de 3 meses, salvo autorização do Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE), regra repetida pelo art. 27 do Dec. n. 73.841/74, que
regulamenta a lei.
Atualmente, a Portaria MTE n. 789, de 2 de junho de 2014, permite, em
casos específicos, a pactuação inicial de período superior a 3 meses, com vigência
total de até 9 meses, incluindo as prorrogações:

Art. 2º Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular

e permanente, o contrato poderá ser pactuado por mais de três
meses com relação a um mesmo empregado, nas seguintes
situações:

9
 I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua
celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário
por período superior a três meses; ou
II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de
trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de
duração.
Parágrafo único. Observadas as condições estabelecidas neste
artigo, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as
prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses.

A Portaria também traz uma situação de prorrogação do prazo legal inicial de

3 meses por mais até 3 meses:
Art.3º Na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será
permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além
do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, desde que
perdure o motivo justificador da contratação.
Em ambos os casos (art. 2º e art. 3º da Portaria), é necessária autorização
expressa do MTE, a ser solicitada previamente pela empresa de trabalho temporário
(Portaria MTE n. 789/14, art. 4º).

5.5 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO RURAL

O trabalho rural é regido pela Lei n. 5.889/73, regulamentada pelo Dec. n.

73.626/74, e, subsidiariamente, pela CLT, conforme o art. 1º da Lei n. 5.889/73.
A Lei n. 11.718/08 incluiu o art. 14-A na Lei n. 5.889/73, com o fim de permitir
a contratação de trabalhador rural “por pequeno prazo para o exercício de atividades
de natureza temporária”:

Art. 14-A. O produtor rural pessoa física poderá realizar

contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício
de atividades de natureza temporária.

10
 § 1º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo
que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica
convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado,
observando-se os termos da legislação aplicável.
§ 2º A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este
artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua
inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social –
GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita
a sua identificação.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser
formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do
disposto no § 2º deste artigo, e:
I – mediante a anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
ou
II – mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para
cada parte, onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção
coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o
trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo
Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.
§ 4º A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo
só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário
ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica.
§ 5º A contribuição do segurado trabalhador rural
contratado para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito
por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no
inciso I do caput do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
§ 6º A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a
inexistência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de
comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência
de relação jurídica diversa.
§ 7º Compete ao empregador fazer o recolhimento das
contribuições previdenciárias nos termos da legislação vigente,
11
 cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir
mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade
sindical que o representa às informações sobre as contribuições
recolhidas.
§ 8º São assegurados ao trabalhador rural contratado por
pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador
rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.
§ 9º Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata
este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele
mediante recibo.
§ 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS
deverá ser recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei no
8.036, de 11 de maio de 1990.

Para se adotar tal modalidade de contratação por prazo determinado, o

artigo 14-A exige que a atividade a ser exercitada pelo empregado seja de natureza
temporária (caput) e que o empregador seja pessoa física que explore diretamente a
atividade agroeconômica (§ 4º). São assegurados ao trabalhador temporário todos
os direitos trabalhistas devidos ao trabalhador rural permanente (§ 8º).
O prazo máximo de vigência do contrato é de 2 meses a cada período de 1
ano. A desobediência à regra implica a indeterminação imperativa do contrato de
trabalho (§ 1º).

6. CONCLUSÃO

Por fim contrato de trabalho por tempo determinado é uma instituição de

imensa importância e, digamos até mesmo necessária para que possamos modificar
de forma radical o crítico quadro relacionado a desemprego que temos hoje em
nosso país.
Apesar de ser uma matéria um tanto quanto polêmica, não se pode negar
que ajuda e muito a reduzir o número de trabalhadores informais existentes em
nosso país, pois seguindo suas regras, as empresas, que são as fontes
empregatícias do país, podem representados pela figura de seus administradores,
contratar funcionários por meio de contrato de trabalho por tempo determinado,
12
respeitando suas regras e garantindo seus direitos, suprindo assim as necessidades
que a empresa naquele dado momento e, ainda contribuindo para o
desenvolvimento social do país.
Devemos destacar o advento do contrato de trabalho por tempo determinado
regulamentado pela Lei nº. 9.601/98, que teve como principal objetivo reduzir o
índice de desemprego em nosso país. Tal contrato ajuda não só o empregado como
o empregador, pois uma de suas principais características e o que o diferencia dos
demais contratos por tempo determinados regulamentados pela Consolidação as
Leis do Trabalho, é ter seus encargos sociais e recolhimento da alíquota do Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço reduzidos.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6ª ed. São Paulo: LTr,
2010.

Brasil. LEI Nº 9.601, DE 21 DE JANEIRO DE 1998. Dispõe sobre o contrato de

trabalho por prazo determinado e dá outras providências.

Brasil. Consolidação das leis do trabalho (CLT) ART:443.p2

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 2ª ed. Niterói: Impetus, 2008.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 5ª ed. São Paulo: LTr,
2006.

13
MARQUES, Fabíola; ABUD, Claudia. Direito do Trabalho. 7 ed/ vol. 07. São Paulo:
Atlas, 2011.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo:
Saraiva, 2010.

PASSOS, Nicanor Sena. Contrato de experiência: doutrina, jurisprudência, prática.

São Paulo: LTr, 1995.

SARAIVA, Renato /Como se preparar para o exame da ordem. Vol.7. Método, 2009.

8. SITOGRAFIA

MARTINS, Rodrigo Bezerrra, Modalidades de contrato de trabalho por prazo

determinado, Disponível em:
<http://www.conteudojuridico.com.br/artigo,modalidades-de-contrato-de-trabalho-por-
prazo-determinado,50736.html> Acesso em 14 junho 2017.

OLIVEIRA, Ricaelly Munise, Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado,

Disponível em: <http://www.webartigos.com/artigos/contrato-de-trabalho-por-prazo-
determinado/104104/> acesso em: 14 junho 2017.

SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO..........................................................................................................1
2. REQUISITOS DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO...............................2
3. TIPOS DE CONTRATOS POR TEMPO DETERMINADO........................................2
4. CONDIÇÕES DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO...............................4
5. MODALIDADES DE CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO........................5
5.1 CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.........................................................................5
5.2 CONTRATO POR OBRA OU SERVIÇO CERTO................................................7
5.3 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PARA AUMENTO DO NÚMERO
DE EMPREGADOS...................................................................................................8
14
 5.4 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO URBANO....................................9
5.5 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO RURAL......................................11
6. CONCLUSÃO..........................................................................................................13
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................14
8. SITOGRAFIA...........................................................................................................14

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