LAS TECNICAS DE LAS QUE SE VALE EL

DERECHO DEL TRABAJO

1.- DESIGUALDAD, INTERVENCION ESTATAL Y AUTONOMIA
COLECTIVA.
TECNICAS: Están orientadas a obtener y mantener el equilibrio de posiciones que se
presenta trastocado en el vínculo laboral dependiente, o al menos a reducir ese
desequilibrio, compensando de algún modo la desigualdad de origen.

Son en definitiva medios para remediar la desproporción inherente a las relaciones de

trabajo, de modo de garantizar no sólo la adquisición de los derechos, sino también su
efectivo ejercicio y preservación.

Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.

Las técnicas son:

I. Variables
II. Contingentes
III. No identificables con el principio protector, sino que son un modo de proteger

MEDIOS TECNICOS: Son el conjunto de instrumentos utilizados por el ordenamiento

jurídico con el fin de asegurar la efectividad del principio protectorio.

Técnicas y medios, ambos son de carácter instumental.

2.- EL TRABAJADOR DEPENDIENTE, DESTINATARIO DE LA

PROTECCIÓN:
Tradicionalmente estas técnicas protegen al trabajador dependiente. El derecho del trabajo
surgió como una reacción contra el derecho individualista que preconizaba la absoluta
libertad e igualdad de las partes, situación que en la práctica no ocurría. Esta reacción se
hace a través de la intervención estatal, concretada en un conjunto de normas heterónomas
e imperativas que sirvieron para nivelar y compensar la autonomía de la voluntad, de modo
tal que el empleador, pese a su posición de poder, viera limitada su esfera de libertad
contractual y ya no pudiese establecer unilateralmente las condiciones de trabajo.

El derecho del trabajo procuró poner límites a la autonomía de la voluntad de las partes
para impedir:

I. La unilateral imposición de condiciones

II. La renuncia de los derechos por parte del propio trabajador

3.- TECNICAS LIMITATIVAS DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD:

Desde sus orígenes el derecho del trabajo operó sobre fenómenos generados por una
realidad de desiguales. Desatendió los mandatos emergentes de la revolución francesa y se
estructuró sobre un dato esencial: El de dos personas, libres e iguales ante la Ley, que se
encuentran, sin embargo, en posiciones bien distintas a la hora de celebrar el contrato de
trabajo, porque la situación de quien solo posee su capacidad de trabajar frente a quien es el
titular de los medios de producción es, cuando menos, insuficiente para garantizar que el
producto de esa negociación traduzca la real voluntad de quien necesita trabajar para vivir.
No son en realidad iguales y por eso no tienen el mismo grado de libertad.

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El derecho del trabajo rompe esa fechada de igualdad y se hace cargo de la realidad,
poniendo límites a la libre determinación de las cláusulas del contrato de trabajo. Ese
sometimiento libremente consentido por el trabajador no puede a la vez traer aparejado la
aceptación de deficientes condiciones de trabajo que el empresario está en condiciones de
imponer.

En su función constitutiva:

 El contrato de trabajo: Es una institución central de la disciplina, que supone

reconocer el papel creador de la autonomía de la voluntad, que se manifiesta en el
acuerdo de voluntades según el cual las partes componen sus intereses
marcadamente contrapuestos. Es un tipo de negocio jurídico cuyo efecto consiste en
la creación de una relación jurídica obligatoria.

Cumple dos funciones principales: 1) es constitutivo de derechos y obligaciones de

las partes. 2) norma reguladora de las condiciones de trabajo.

Mediante su conformidad el trabajador entrega su libertad y se somete a otro sin

coerción, en uso de su razón autónoma y solamente por ese consentimiento. Lo que
el trabajador nunca puede hacer, aún con la anuencia de su contratante, es tratar a
ese vínculo de dependencia como si no fuera tal. La autonomía de la voluntad no
tiene aptitud para calificar el vínculo. Prima la realidad y no lo que se ponga en el
contrato.

 La regla de la primacía de la realidad como modo de limitar la autonomía de la

voluntad en su faz constitutiva: La primacía de la realidad da preponderancia a los
hechos por sobre las formas o las apariencias, sino sería sencillo burlar las medidas
de protección, ya que solo se daría otro nombre a ese contrato.

El principio de la primacía de la realidad subyace en varías normas laborales. Entre

ellas el Art.14 de la LCT que contiene una prevención general de dos modos de
evasión de normas imperativas laborales, al disponer que será nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la Ley, en cuyo
caso la relación quedará regida por la Ley de contrato de trabajo.

 Imperatividad del tipo contractual: Es una de las manifestaciones de la regla

de la primacía de la realidad. El contrato de trabajo no es solo un contrato
nominado, sino que es un contrato típico. Las obligaciones que lo definen se
encuentran caracterizadas y disciplinadas por la Ley, por lo que una vez
anudado el vínculo, aquel no será otro que un contrato de trabajo
dependiente, sin perjuicio del nombre que las partes le hayan otorgado.
Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación…

En su función reguladora:

El contrato de trabajo encarna la doble función de constituir la relación de trabajo

obligatoria y la de regular su contenido, y es en ocasión de fijar las condiciones de trabajo
(regular su contenido) que la autonomía de la voluntad cumple solo un papel residual, ya
que la determinación de las prestaciones contractuales obedecen, en la generalidad de los
casos, a lo prescrito por las normas estatales y colectivas preexistentes y extracontractuales
que intervienen el contrato como modo de proteger al trabajador, limitando no solo la
voluntad de las partes y los poderes del empleador, sino también restringiendo la libre
aplicación de las leyes de mercado.

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  Vinculación con el orden público: Que las partes pacten condiciones de trabajo
menos favorables que las previstas por la normativa laboral está prohibido
precisamente porque esas normas ignoradas son de orden público, el cual tiene por
función y efecto, restringir la autonomía de la voluntad. El contenido del orden
público es lo que restringe la autonomía de la voluntad.

 Restricciones absolutas de la autonomía de la voluntad: La restricción a la

autonomía de la libertad es absoluta cuando nos enfrentamos con normas
que no admiten en sentido alguno su modificación. No toleran ser
reformadas ni siquiera a favor del trabajador. La materia que ellas regulan
resulta inmune a la acción de los actores colectivos o individuales, siendo
solo modificables por acción del legislador. Son ejemplos el Art.256 que
establece una prescripción de dos años para las acciones o el Art.263 que
establece que los privilegios solo pueden resultar de la Ley.

 Restricciones relativas de la autonomía de la voluntad: Se limita en forma

relativa la autonomía de la libertad por medio de dispositivos portadores de
mínimos y máximos de derechos necesarios, que admiten negociación
colectiva e individual, siempre que se respeten los límites establecidos. Son
ejemplos el Art.7 que fulmina de nulidad los pactos celebrados entre las
partes con condiciones menos favorables que las previstas por la normativa
y el Art13 que supone la integración automática del vacío que provoca la
nulidad con las normas objetivas.

 Supuesto de la disponibilidad colectiva: Es una excepción a la prohibición

reformatio in peius (empeoramiento) de los beneficios reconocidos al
trabajador en las normas por otras de inferior categoría. Hay normas legales
que admiten su desplazamiento, aún peyorativo, a manos de la autonomía
colectiva, lo cual se aparta de la regla de la norma mínima. Sin perjuicio que
la norma legal admita su desplazamiento por la norma convencional,
conservará su imperatividad de cara al ejercicio de la autonomía individual.
Por ejemplo la Ley 24467 de Pymes permite la modificación de
formalidades, requisitos, avisos y oportunidad de goce de vacaciones.

 La llamada disponibilidad individual: Por medio de este fenómeno la

autonomía de la voluntad individual deja de tener un papel residual limitado
a los espacios no ocupados por las normas imperativas estatales y
colectivas, y de mejora de los mínimos y máximos necesarios.

El contenido de la norma, por propia disposición, admite su desplazamiento,

aún el peyorativo, a manos de la autonomía de la voluntad.

No debe ser entendida como un regreso al mercado de trabajo auto

regulado, sino como un medio de responder más eficazmente a las diversas
y cambiantes exigencias que genera el mundo actual. Pero no hay que dejar
de nombrar que esto puede generar permeabilidad a situaciones de pura
imposición patronal cuando no hay capacidad de negociación por parte del
trabajador.

Son ejemplos el Art. 164 referente a la acumulación de las vacaciones o la

licencia por matrimonio con el descanso anual o el Art.223 bis que
contempla el supuesto de que el trabajador pacte con su empleador la
percepción de prestaciones no remunerativas en dinero en compensación
por la suspensión de la prestación laboral por causas económicas.

 Rol de la autonomía de la voluntad en la modificación de la relación de

trabajo: El contrato de trabajo se distingue por su vocación de permanencia,
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 y como consecuencia de ello, es lógico que el contenido inicial de la
relación laboral necesite adecuarse a las circunstancias cambiantes de la
realidad social en la que esa relación se desarrolla. Y si la relación laboral
tiene como fuente a la autonomía de la voluntad de las partes, su
modificación convencional también se encuentra sometida a dicha
autonomía individual y a su respecto se aplican las exigencias impuestas por
el orden público laboral.

¿Cuáles son las formas posibles de modificaciones a la relación obligatoria?

a.- La facultad de cambio es concedida a una sola de las partes en virtud de

lo dispuesto por el propio negocio jurídico o por que el ordenamiento le
concede ese facultad de manera exclusiva. Es el caso del ius variandi por el
cual el empleador puede modificar elementos no esenciales del contrato de
trabajo (art.66). Ejemplos de manifestaciones legítimas del ius variandi
pueden ser un cambio del lugar de trabajo dentro del mismo establecimiento
y siempre que no sea discriminatorio. Ejemplo de manifestaciones
inadmisibles puede ser una reducción lisa y llana de la remuneración.

Modificación que se produzca como consecuencia de la voluntad, puede ser

unilateral del empleador dentro de los límites establecidos o puede ser
bilateral acordada por el empleador junto con el trabajador. El efecto será
siempre la modificación contractual, pero ninguna modificación escapará al
test de la irrenunciabilidad para que este ejercicio sea lícito.

Importancia del silencio del trabajador: La LCT no admite la presunción de

renuncia a derecho derivada del silencio del trabajador o de cualquier otro
modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel
sentido.

b.- Modificación automática por mandato de la norma. Por ejemplo un

incremento salarial como consecuencia de una norma.

Es de destacar que el legislador a través del Art.12 ha previsto la

ireenunciabilidad de los derechos del trabajador a través de la técnica de la
inderogabilidad, que se aplica no solo a las normas imperativas, sino
también a las contractuales.

En su función aplicativa:

Mediante la técnica de limitar la autonomía de la voluntad en el momento de constituir y

regular el contrato de trabajo se procura asegurar el ingreso de los derechos laborales al
patrimonio del trabajador. Sin embargo esa garantía de adquisición de derechos a través de
la imperatividad del tipo contractual y de la prohibición relativa de derogar normas ius
cogens, no garantiza el goce efectivo de los mismos.

Por numerosas razones el trabajador puede no llegar a disfrutar en los hechos de la

protección que, por mandato constitucional, deben garantizarle las leyes. Y según sea el
origen del tal desvío será la técnica para corregirlo.

a.- Trabajador y empleador deciden de común acuerdo la eliminación de un determinado

derecho.

b.- El empleador por si solo puede impedir el ejercicio efectivo de los derechos del
dependiente

c.- El trabajador por su voluntad podría decidir la pérdida de un derecho del que es titular.

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Esto se evita a través de la irrenunciabilidad de los derechos, que supone impedir que el
trabajador abandone irrevocablemente sus derechos. Está vinculado con la inderogabilidad
inherente a las normas laborales.

Mediante la irrenunciabilidad de los derechos se pretende prolongar la limitación de la

autonomía de la voluntad individual en la etapa en la que esos derechos adquiridos deben
ser satisfechos.

Alcances de la irrenunciabilidad:

 Esta llamada a operar en los derechos ya adquiridos (exigibles)

 Renuncia de un derecho a futuro también va a ser terreno de la irrenunciabilidad

 Con la reforma de 2009 no solo no se puede renunciar a derechos concedidos por

normas imperativas, sino tampoco a los derechos adquiridos por fuente contractual.

Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios como excepciones a la

irrenunciabilidad: Son negocios que extinguen créditos laborales. Para que sean admitidos
como excepción a la irrenunciabilidad deben versar sobre derechos dudosos o litigiosos, es
decir, la materia de los acuerdos son pretensiones y no derechos reconocidos.

 Es necesario para su validez la homologación de una autoridad judicial o

administrativa.

 Con la modificación del Art.15 se prevé una intervención de la afip para

determinar si existen obligaciones omitidas

 Art.275 Ante la falta de cumplimiento, el trabajador se ve precisado de

continuar o promover la acción judicial, devengando los intereses más altos
desde la fecha de mora.

Los actos propios: La teoría de los actos propios se asienta sobre el principio general que
dice que todos los sujetos deben observar un comportamiento coherente como derivación
del principio de buena fe.

La cuestión a debatir es si los derechos del trabajador forman parte del ámbito operativo de
la buena fe, si es válido que se declare la inadmisibilidad de una pretensión del trabajador
por considerarla contradictoria con otra conducta suya precedente. La extrapolación de la
teoría de los actos propios al campo del derecho del trabajo deberá tener en cuenta las
particularidades, las emergencias económicas y las erosiones sociales que gravitan sobra las
relaciones sociales y sin cuyo cómputo sería inadmisible su recepción razonable. Por ello
el operador debe ser prudente a la hora de decidir su aplicación en el derecho laboral.

4.- REGLAS DE INTERPRETACION Y APLICACIÓN DEL DERECHO

DEL TRABAJO:
Concepto: Son el conjunto de directivas que activan la protección de los derechos del
trabajador en el ámbito de las fuentes normativas de este derecho, ya sea al momento de
aplicación de sus normas (dando pautas por ejemplo para definir cuál de ellas es la más
favorable para el trabajador), o de su interpretación.

PROMOCION DE LA AUTOTUTELA DEL TRABAJADOR:

 Acceso directo al beneficio: Son técnicas a través de las cuales se procura incentivar
al trabajador para que, sin acudir a una instancia judicial o administrativa, goce
efectivamente de los derechos que el ordenamiento jurídico laboral le garantiza,
pese al incumplimiento del empleador o también en los casos en que este
incumplimiento no se haya configurado.

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 Alguno de estos supuestos operan a través de normas autoejecutables, en las cuales
no resulta necesario siquiera un requerimiento expreso del dependiente dirigido a su
patrón a tales fines. Por ejemplo el Art.136 A pedido del trabajador el empresario
principal solidario debe abonarle la remuneración y otras prestaciones dinerarias
con fondos que tenga a su disposición de propiedad del contratista y aunque este no
haya dejado de cumplir con sus obligaciones. Un instrumento de auto tutela del
salario disponible para cuando el trabajador quiera ejercitarlo.

El Art.207 dispone que el trabajador al que no se le haya otorgado el descanso

compensatorio en tiempo y forma, tiene la facultad de hacer uso por si mismo de ese
derecho.

Art.157 prescribe que vencido el plazo para comunicar al trabajador el comienzo de

las vacaciones podrá este hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de
ello.

 Fortalecimiento de la posición del trabajador: Consiste en reforzar la posición del

trabajador a fin de disminuir la vulnerabilidad que lo caracteriza y así intentar que
ello no constituya un obstáculo para que el dependiente procure efectivamente el
ejercicio de sus derechos. Es ejemplo de esto que ante la intimación de blanqueo la
Ley presume que si es despedido sin causa durante los dos años siguientes a la
intimación se doble aplicar a favor del trabajador una doble indemnización.

 La sanción al trabajador: Se procura que el trabajador goce efectivamente de un

beneficio bajo pena de sanción. Ejemplo: Choferes particulares que no denuncien
dentro de los quince días de vencido el año, que no han gozado de sus vacaciones
anuales, sufrirán las mismas consecuencias que su empleador, es decir, una multa.

DISUACION DEL FRAUDE LABORAL:

 Técnicas para neutralizar la intención de cometer fraude: La ley opera

identificando el acto fraudulento que, mediante el ocultamiento de la figura del
trabajador, del empleador o de ambas, pretende evitar la efectiva aplicación de las
normas que regulan la creación, desenvolvimiento y extinción de la relación de
trabajo. Son ejemplos las cláusulas antifraude frente a la intermediación en la
contratación laboral, la interposición de personas y la utilización de figuras no
laborales para encubrir el vinculo laboral, y que actúan poniendo en evidencia desde
el inicio la maniobra (describiéndola) y desarticulándola, frustrando de modo
anticipado el resultado buscado.

Art.29 los trabajadores contratados por 3eros serán considerados trabajadores

directos de quien utilicen su prestación

Art.27 Se evitan la utilización de figuras societarias contractuales (socio –

empleado) describiendo si presta actividades en forma personal o habitual con
sujeción a instrucciones.

 Técnicas que intentan revertir el fraude ya cometido: Mas allá de los

mecanismos para evitar el fraude, en general se verifica la existencia de ese tipo de
acciones. En los casos que los mecanismos anti fraude no tengan éxito se prevén
mecanismos para persuadir al empleador a que revierta las irregularidades
cometidas. Ejemplo la Ley 24013 preveía una especie de blanqueo que eximía al
empleador de indemnizar, de pagar multas y contribuciones si espontáneamente
regularizaba su situación.

LIMITACION A LOS PODERES DEL EMPLEADOR:

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La característica más saliente del trabajo asalariado es el menoscabo de la libertad
individual que el mismo entraña para el trabajador. El derecho reconoció los poderes del
empleador y ese reconocimiento hizo factible, además de su legitimación, su limitación.

Las facultades jerárquicas (de dirección, de organización, y disciplinarias) están

reconocidas en virtud de la necesidad de organizar la empresa y no para privilegiar el
interés personal del empresario.

Procedimentalización: Son condicionamientos impuestos al ejercicio del poder de dirección

y de administración del empleador, para que exista el compromiso de respetar determinados
procedimientos institucionalizados en los que intervienen los trabajadores destinatarios de
la decisión o de sus representantes para garantizar que se tenga en cuenta el interés
individual o colectivo sobre el que va a incidir el ejercicio del poder empresarial. Intenta
concretar un contrapoder cualificado por la producción de normas. Por ejemplo el
procedimiento preventivo de crisis que el empleador debe seguir con la autoridad
administrativa y en el cual hay participación de representantes de los trabajadores.

TECNICAS DE PROTECCION DE LOS CREDITOS DEL TRABAJADOR:

La idea de seguridad física en el trabajo se prolongó naturalmente en la de seguridad

económica, derivando en un principio general de garantía de ingresos del empleado por
añadidura al principio de seguridad física. La Ley prevé herramientas puestas al servicio de
hacer operativas las garantías de percepción íntegra, oportuna y cómoda del salario, las
indemnizaciones y otros créditos laborales a la vez que la de su libertad de disposición.

 Tutela de la efectiva percepción y libre disposición de los créditos laborales: La

LCT estructura un régimen minucioso de protección de la intangibilidad del salario.
Son ejemplo de ello: 1) el pago deba realizarse bajo pena de nulidad en efectivo,
cheque a la orden o acreditación en cuenta bancaria.2) Que la mora en el pago de las
remuneraciones se produzca de pleno derecho por el vencimiento de los plazos
indicados.3) Como método para garantizar la integridad del pago se determina la
ineficacia de los pagos insuficientes, considerándolos como simples pagos a cuenta
del total. 4)Como medio para garantizar la intangibilidad del pago, se autorizan solo
de manera limitada los adelantos de sueldo y se prohíben las retenciones,
compensaciones y deducciones, salvo las excepciones expresamente previstas por la
Ley. 5) En lo que respecta al pago del trabajador en juicio, la cancelación de los
créditos del trabajador reclamados en el juicio debe hacerse efectiva mediante
depósito bancario a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal a
favor del obrero o de sus derechohabientes. 6) El SMVM debe ser satisfecho en su
totalidad en efectivo.

 Privilegios y pronto pago:

Privilegios son técnicas tendientes a garantizar la percepción de los créditos por

parte del trabajador en el caso que estos concurran con los de otros acreedores del
empleador, por ejemplo en casos de concursos y quiebras o en el supuesto de una
ejecución particular.

Pronto pago medio del pronto pago se procura que el trabajador obtenga de modo
preferente y expedito el cobro de sus créditos. Es una prelación temporal para lo que
se afectará el resultado de la explotación o liquidación final de determinados bienes
(ante el concurso o quiebra de su empleador).

 Solidaridad. Extensión de la responsabilidad, incluso a terceros no empleadores:

Para la efectiva percepción se procura la ampliación del número de responsables
solidarios de esos pagos.

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 Por ejemplo la norma consagra como deudor solidario de los créditos al beneficiario
de los servicios prestados. Art.30 Establece la figura del contratista a los fines de
establecer la responsabilidad solidaria entre él y el empresario principal que contrata
o subcontrata sus servicios. Art 228 responsabilidad entre el trasmitente y el
adquirente del establecimiento transferido.

 Fondos de garantía: Son instituciones de garantías con rasgos afines al del seguro
social construidas para afrontar la insuficiencia patrimonial del empleador de modo
de liberar al trabajador del riesgo de que aquella. Por ejemplo la ley de fondos de
garantía de los créditos laborales (no reglamentada). La ley de riesgos del trabajo
contempla una especie de instrumentos para la protección de los créditos de los
damnificados y lo lleva a la práctica a través de dos fondos. El de garantía,
destinado a abonar las prestaciones del sistema cuando sea declarada la insuficiente
patrimonial del empleador auto asegurado o no asegurado y el de reserva destinado
a pagar prestaciones a cargo de las ART liquidadas.

 Cauciones: Permiten asegurar el cumplimiento de las obligaciones que el empleador

contrae respecto de sus trabajadores por medio de la afectación de determinados
bienes o del deposito de efectos públicos u otros papeles de crédito realizables al
precio de su cotización. Esto se le impone por ejemplo a las compañías de servicios
eventuales.

 Inembargabilidad de sueldos e indemnizaciones: Por la naturaleza alimentaria que

revisten estos ingresos se prohíbe o se limita la embargabilidad de esos créditos.
Ejemplos Art.120 y 147.

LA TARIFACION:

El derecho del trabajo se propuso contemplar todas las situaciones especiales que podían
darse en la práctica y cuando la solución respectiva resultaba dudosa, se aplicaba una
solución del tipo transaccional, renunciando de esa manera al ideal de una aplicación exacta
del derecho a favor de una realización fácil y segura.

Concepto: Son soluciones normativas en las que se prescinde de las situaciones

individuales, singularmente consideradas, y se asume la inevitable imperfección que ello
supone a cambio de ventajas como la seguridad de los derechos, la claridad y la facilidad de
realización. Se aplica un denominador común a ciertas categorías de casos suficientemente
análogos (no idénticos).

PREFERENCIA POR EL CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO:

Por el carácter insustituible y alimentario que generalmente tiene para el trabajador la

remuneración, el derecho del trabajo procura que la relación subsista en el tiempo y se
mantenga el contrato hasta el beneficio jubilatorio. La indeterminación del plazo es a favor
del trabajador, pero este puede poner fin cuando quiera a la relación. En cambio el
empleador que quiera terminar la relación debe indemnizar. El Art.10 sostiene que en caso
de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.

PRESENCIA DEL SINDICATO EN LOS LUGARES DE TRABAJO:

El sindicato es el guardián del efectivo cumplimiento de las normas imperativas en los

lugares de trabajo a la vez que actúa como representante, transmisor y canalizador de los
intereses de sus representados.

Delegados de personal: Tienen el derecho de verificar el cumplimiento de las normas

legales o convencionales, a participar en las inspecciones que disponga la autoridad

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administrativa, a reunirse periódicamente con el empleador o sus representantes y presentar
ante ellos reclamaciones de los trabajadores.

INSPECCION DEL TRABAJO:

Institución orientada a garantizar el efectivo cumplimiento de la normativa laboral, además

de realizar funciones educativas y de asesoría. Se la conoce como la policía del trabajo. Las
realiza el ministerio del trabajo como autoridad central y de superintendencia de la
inspección del trabajo.

 Control y fiscalización directos por parte del estado: La competencia del

ministerio se complementa con las normas que establecen la estructura
organizativa del ministerio. La principal relevancia la tendrá la subsecretaría de
fiscalización del trabajo y la seguridad social, que es la que ejerce la función de
autoridad de aplicación del sistema integral de inspección del trabajo y la
seguridad social.

 Control y fiscalización compartidos: El control no solo se realiza por la autoridad

administrativa, sino en conjunto con otras entidades que no pertenecen a los
cuadros de la administración (generalmente las organizaciones sindicales). Por un
decreto los sindicatos con personería gremial pueden ejercer la tarea de
fiscalización del trabajo no registrado. El Art. 30 pone en carga del empresario
controlar el efectivo cumplimiento de las obligaciones de sus contratistas y
subcontratistas.

 Control y fiscalización delegados: Intervención estatal en materia de control y

fiscalización se encuentra delegada en aquellos regimenes donde el estado delega
esa actividad en otras entidades. En el sistema de riesgos del trabajo las ART son
las encargadas de controlar la ejecución de los planes de acción.

TECNICAS DE COMPOSICION DE CONFLICTOS:

La conflictividad laboral se compone de diversos tipos de contienda que requieren de

diferentes medios de resolución. Hay que distinguir los conflictos individuales de los
colectivos, y los conflictos de intereses o económicos de los del derecho o jurídicos.

Existen distintos mecanismos de solución de controversias:

 La jurisdicción especializada: El ámbito de solución de conflictos individuales es la

justicia. Es importante que el proceso sea un instrumento realizativo del derecho de
fondo. Por eso la creación de un fuero especial.

 Procedimientos administrativos: El seclo existe con la finalidad de descongestionar

los tribunales y a la misma administración. El mecanismo transaccional permite una
rápida solución.

 Procedimientos de gestión colectiva: Antes que los tribunales de justicia puede

también someterse el conflicto a una solución de conflictos confiada a la gestión
colectiva. Sirve a los fines de componer las controversias individuales originadas en
la aplicación de la convención colectiva.

 Procedimientos de quejas o reclamos: Modos de solución extrajudicial de los

conflictos individuales. Se encuentran instalados en las empresas. La ventaja es
evitar que la controversia se instale y se resuelva en la faz Terminal de la relación
laboral.

TECNICAS DE FACILITACION DE ACCESO A LA JUSTICA Y/O

ADMINISTRACION.

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Los medios que aseguran al trabajador o sus derechohabientes el acceso a la instancia
judicial o administrativa, cuando en el reclamo de sus derechos se ven obligados.

- La gratuidad: Soporte técnico enderezado a permitir el sostenimiento y la

exigibilidad de los contenidos normativos. El Art.20 incluye precisamente la
imposibilidad de afectar la vivienda del trabajador al pago de costas. Incluye varios
beneficios:

I. Beneficio de gratuidad o pobreza: Se exime al trabajador de pagar toda la tasa

y sellado fiscal, además de relevarlo del pago de costas o gastos judiciales hasta
que mejore su fortuna (solo en provincia)

II. Beneficio de litigar sin gastos: Recorta los alcances del beneficio y solo exime
al trabajador y sus derechohabientes de las tasas que gravan las actuaciones
judiciales, pero no excluye al trabajador del pago de las costas en caso de que
deban imponérselas.

III. Carta poder: Medio para que el trabajador no deba efectuar erogaciones con
motivo de su representación en juicio. Se otorga ante la secretaría general de la
cámara de apelaciones del trabajo o ante el secretario del juzgado en que se
hubiera radicado la causa. El trabajador también se puede hacer representar por
la asociación profesional habilitada legalmente para hacerlo.

IV. Servicio de telegrama gratuito: Se prevé por ley un servicio gratuito de

telegramas y cartas documento para los trabajadores, dependientes, jubilados y
pensionados, siempre que estén dirigidas a su comunicación con el empleador
vinculada con el contrato o su relación de trabajo o a su obra social o a la afip.

EVACION DE LAS NORMAS LABORALES

Justo López sostenía que la evasión esta asociada con las normas imperativas o de orden
público que constriñen la autonomía de la voluntad. Por el contrario, las normas
dispositivas, cuyo desplazamiento ha sido previsto por el legislador, no ofrecen terreno
fértil para la propagación de fenómenos evasivos.

El principal interesado en evadir las normas imperativas es el empleador, quien, en la

generalidad de los casos, procurará a través de ese incumplimiento, disminuir o,
directamente suprimir, los costos que le genera la aplicación del ordenamiento laboral.

 INCUMPLIMIENTO DIRECTO: La evasión de normas tiene en común con

otros supuestos de antijuricidad, el incumplimiento. Sin embargo el fenómeno
evasivo se compone además de elementos específicos que lo distinguen del
incumplimiento de la obligación en sentido estricto, ya que en este último caso, si
bien el obligado incumple, no intenta colocarse fuera del ámbito de aplicación de
las normas que lo responsabilizan por ese acto antijurídico(ejemplo el empleador
que concede menos días de vacaciones que los que corresponden por antigüedad).

El incumplimiento directo se da en general por incumplimiento del contrato de

trabajo. El trabajador también puede generar un incumplimiento directo.

 FRAUDE A LA LEY Y SIMULACION ILICITA: Quien intenta evadir normas lo

hace porque esta obligado a cumplirlas, esta determinado a no hacerlo, y pretende
no caer en la situación jurídica de responsabilidad consecuente del
incumplimiento.

El evasor procurará que su infracción no se vea como tal y montará, con esa
finalidad, una situación diferente de la que activa la norma que trata de eludir.

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 Ejemplo: El empleador que pretende no ser identificado como tal a fin evadir, de
ese modo, la aplicación de normas que le imponen, por esa condición, deberes,
obligaciones y cargas, puede proponerse pasar desapercibido a través del
ocultamiento de la relación de trabajo dependiente bajo la fachada de un vinculo
de naturaleza diferente (simulación ilícita). Su propósito también podrá
concretarse sin necesidad de esconder o camuflar al trabajador, sino que centrará
su esfuerzo evasivo en el ocultamiento del verdadero empleador a través de la
adjudicación de sus cualidades inherentes a otro sujeto que no es quien en los
hechos se apropia de los frutos del servicio prestado por el trabajador ni quien
los paga (fraude a la Ley).

 SIMULACION ILICITA: Se arma la apariencia de una situación distinta

de la real. Si se logra engañar no se va a detectar ningún incumplimiento
de la norma. El negocio simulado quiere producir una apariencia, es
ficticio y no querido. Cuando se aparta el velo engañador queda el
negocio en su verdadera esencia.

Es un medio para eludir normas imperativas, ocultando su violación y

puede darse unilateral o bilateralmente.

Art.14 de LCT: Adopción de figuras contractuales no laborales, como la

locación de servicios o contrato de agencia. El acto simulado es nulo,
desapareciendo y quedando a la vista y vigente el real y siéndole
aplicables las normas imperativas.

 FRAUDE A LA LEY: Quien defrauda a la Ley transgrede pero no oculta

esa trasgresión. Aprovecha imperfecciones o supuestos no previstos en las
normas imperativas para, rodeo mediante, esquivarla y lograr el fin que la
previsión legal procura evitar.

Los negocios fraudulentos son producto de la elección de diversos

medios jurídicos que combinados de manera inteligente, buscan
resultados equivalentes a los que la Ley prohíbe con un fin contrario
económico contrario a la Ley

Se diferencia del negocio simulado en que este es real y sobre esa realidad
aparentemente lícita se estructura la estrategia evasiva. A esta realidad
jurídica le corresponde una ficción económica.

Art.14 LCT Interposición de persona: La persona interpuesta (individual o

colectiva) se caracteriza por carecer de medios económicos
proporcionados a su situación jurídica. Por ello cuando contrata no lo
hace con su propio poder económico, sino con el de otro que será quien
pague el importe del salario más una retribución por los servicios de
terceros (el llamado hombre de paja o testaferro).

¿Que efecto trae aparejado? La nulidad y la aplicación de la LCT.

Disposiciones destinadas a la prevención de situaciones de fraude

distintas de las generadas por imposición de persona: El Art.18 y 19
prevén la prevención de fraude por fragmentación de la antigüedad,
también las dedicadas a prevenir actos jurídicos en ocasión de la extinción
del contrato, en particular en los casos de embarazo, maternidad y
matrimonio del dependiente así como también el de su renuncia al empleo
(ARt.178/181/182/240/241).

Unidad VII : LA PARASUBORDINACIÓN

11
Sobre la clase de organización productiva se construyeron las categorías conceptuales de la
dependencia o subordinación jurídica y la parasubordinación. Y, a partir del análisis de los
cambios que se operaron en dicha organización, poder entender el porqué del binomio
estereotipado de trabajador dependiente/trabajador autónomo y su posterior declinación.

El concepto de dependencia laboral se construyó, esencialmente, sobre la base de sistemas

de producción de bienes y servicios tales como el taylorismo y el fordismo: generando ese
estereotipo bipolar de trabajador dependiente/trabajador autónomo.

El taylorismo
El sistema conocido como “taylorismo”, debe su nombre a Frederick Winslow
Taylor (1856 -1915), cuya obra y estudios experimentales tuvieron por finalidad hallar el
camino de una dirección empresarial con procedimientos adecuados para incrementar la
racionalidad empresarial.
Los “sistematizadores”, grupo del cual era parte, creían que en el funcionamiento interno de
las grandes firmas primaba el caos, la improvisación y el derroche, para superar tal estado,
a) era preciso acabar con las formas diluidas de control y redefinir el papel de los
supervisores, b) introducir formas de registro y técnicas contables que permitieran evaluar
la actividad; y c) tecnologías que hicieran redundante la pericia del obrero: para enfrentar la
escasez de trabajadores cualificados, incorporando al inmigrante reciente, sino que también
era un medio altamente eficaz de acabar con la resistencia del obrero de oficio.
El sistema propuesto se basaba en una división tajante del trabajo: por un lado, los
que lo proyectan, por otro, los que lo ejecutan. Departamento de Planificación concentra
ahora todos los conocimientos que tradicionalmente poseían los trabajadores y estos
conocimientos se tabulan y clasifican hasta reducirlos a reglas y ́ procedimientos fijos,
eliminándose, de este modo, las iniciativas particulares de cada trabajador y retribuyéndose
a este último en mérito al mayor o menor alcance del “óptimo de productividad”, que
determina, además, la desaparición del trabajo en equipo.
Este movimiento al que se denominó, también: la Organización Científica del
Trabajo (OCT), tuvo por principal mérito la introducción, por vez primera, de la idea de la
planificación sistemática de la producción.
Simplificaciones del sistema taylorista:
a) pocos siguieron su filosofía;
b) se puso en práctica en aspectos aislados (medición de tiempos, descomposición de
tareas);
c) tampoco la OCT tuvo una aplicación homogénea.
d) el mote de “científica” que se dio a esta organización del trabajo permitió que el
taylorismo pudiera adoptarse, incluso, en la Unión Soviética (1918).
e) los principios de este movimiento fueron aplicados a nuevas áreas (previsiones de
demanda, publicidad y marketing).

2. El fordismo
Surge por Henry Ford (1863-1947) -que trató de solucionar el déficit de Taylor, que
“...se preocupó por elevar la eficacia industrial, pero prestó poca atención al problema de la
venta del excedente de producción”. Ford se ocupó, además, de cómo generar un aumento
del consumo. Desde lo tecnológico, su innovación fue un sistema de producción en masa
mediante la fabricación de un automóvil por medio de un modelo normalizado (conocido
como el Ford T) en base a la línea de montaje que habría adoptado de la observación del
despiece de las reses en los frigoríficos de Ohio y Chicago, donde los trabajadores debían
adoptar el ritmo impuesto por el trasnportador que las conducía. Y la adopción de este
método en la industria automotriz, la realiza en 1913 en su fábrica de Highland Park.
Todos los trabajadores se veían sometidos al ritmo de la cadena, que privilegiaba el
trabajo en equipo, por sobre el individual del método taylorista.
Este sistema de la línea de montaje fue adoptado por otras compañías
automovilísticas, dentro y fuera de los Estados Unidos y extendido luego a otras industrias.

3.El sistema justo a tiempo

Método japonés que inicia toyota, inspirados en la en la racionalización del flujo del
trabajo del fordismo, aunque lo aplicará solamente al montaje.
La nueva organización (posmoderna), en cambio, utiliza el “principio de la des-
diferenciación”, eliminando la rigidez de dichas categorizaciones dando paso a la
12
posibilidad de escoger diferentes tecnologías y, de este modo, mediante la estrategia de
comercializar los productos para satisfacer “los nichos de mercado”. En la organización
denominada “justo a tiempo” (just in time) los procesos están planificados para evitar el
desperdicio de tiempo, materiales y costos. Supone: a) que los bienes se producen y
distribuyen justo a tiempo para ser vendidos, lo cual requiere atender minuciosamente las
variaciones del mercado, b) el suministro justo a tiempo de los materiales o partes
submontadas que se van a ensamblar en el producto final, con lo cual se reduce tanto el
monto de capital necesario para la producción inmediata como el espacio destinado a
almacenamiento, y c) la descentralización de la producción a través de una configuración
de empresas subsidiaras, proveedores y subcontratistas que forman parte del complejo de
producción tipo j.a.t.”
En este modelo, proveedores, subcontratistas y distribuidores, se relacionan
mediante “redes” de información y ayuda mutua. Y ello, con los problemas jurídicos que
entraña: “la representación de los asalariados dentro de los grupos; la deslocalización y la
externalización del empleo; la subcontratación y los problemas de fronteras de la empresa.

4. La teoría de la especialización Flexible

Obedece fundamentalmente al agotamiento del modelo de desarrollo industrial que se
asienta en la producción en serie.
Se trata de una estrategia basada en el resurgimiento de las formas artesanales de
producción a través de redes de empresas que disponen de equipos flexibles y trabajadores
cualificados y constituyen una comunidad industrial que sólo permite la competencia que
favorece la innovación: la cooperación, la calidad, la flexibilidad y la unidad entre diseño y
ejecución. Sistema que se ve favorecido por la aplicación de la informática a la industria,
que facilita los sistemas flexibles, mediante tecnologías para producir bienes adaptados al
cliente, a través de nichos de mercado diferenciados.

B.1. El declive del binomio trabajador dependiente/trabajador autónomo

El centro de gravedad del derecho del trabajo se desplaza de la organización colectiva

del trabajo hacia la vida personal del trabajador. Emerge así el principio más general de
adaptación del trabajo al hombre. En el plazo individual, dicho principio significa que cada
uno debe estar en condiciones de hacer concordar los diferentes tiempos que componen su
vida. En el plano colectivo, el principio de la concordancia de los tiempos impone que se
preserve el derecho a una vida familiar y social normal.
Todos y cada uno de estos cambios en el modelo de sistema de organización empresarial y
de la producción han implicado, lógicamente, cambios significativos en lo que hace a la
subordinación o dependencia, en tanto se rompe el binomio trabajador
dependiente/trabajador autónomo, y puesto que ambas figuras del referido binomio, que
podían distinguirse perfectamente dentro del modelo industrial taylorista-fordista.
Estos cambios son de dos clases: de forma y de sustancia. De forma, en tanto que
existe un notable incremento del teletrabajo, cambiando el paradigma para determinar con
precisión las facetas típicas del trabajador dependiente a la hora de analizar cualquier
trabajo a distancia. De sustancia, en tanto buena parte de dichas tareas y otras distintas que
se integran a la empresa principal a partir del modelo de trabajo justo a tiempo o del
modelo de la especialización flexible, entrañan una importante dosis de autonomía técnica
de quien lleva adelante la tarea y una autonomía jurídica que lo excluye de la protección
que brinda el derecho del trabajo.
El núcleo de detección de la dependencia queda en su conexión con la organización
empresarial, lo que, supone una evidente contradicción, y una radical mutación en su
concepción clásica.
Lo que sí debe ponerse en claro es que “...el teletrabajo no es una profesión, ni
mucho menos una figura jurídica, se trata de una manera de trabajar que puede ser utilizada
en múltiples sectores de actividad y tener varia instrumentación jurídica”. Desde el modelo
de organización empresarial al que se adscribe se lo puede denomimar : telecommuting
-teledesplazamiento-, networking -trabajo en la red- remote working -trabajo a distancia-
flexible working -trabajo flexible- y home working -trabajo en casa.
En otros términos, de lo que se trata es de determinar si, más allá de la manera
novedosa de trabajar nos hallamos o no frente a un trabajador jurídicamente dependiente; es
decir, a un trabajador en el sentido tradicional de la expresión jurídico-laboral, o si, por el
contrario, nos encontramos frente a un genuino trabajador autónomo, al menos desde lo
jurídico (objetivo que excede el marco de este trabajo).
13
 Y es precisamente el derrumbe de esta división binaria del trabajo que ha movido a
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a adoptar la Recomendación 198,“...que la
protección de los trabajadores constituye la esencia del mandato” de la OIT y “...las
dificultades que supone determinar la existencia de una relación de trabajo cuando no
resultan claros los derechos y obligaciones respectivos de las partes interesadas, cuando se
ha intentado encubrir la relación de trabajo, o cuando hay insuficiencias o limitaciones en la
legislación, en su interpretación o en su aplicación”. Y ello, en tanto se observa que “...hay
situaciones en las cuales los acuerdos contractuales pueden tener como consecuencia privar
a los trabajadores de la protección a la que tienen derecho”.
De allí que el art. 1 de la mentada recomendación, propugne: “...clarificar y adaptar
el ámbito de aplicación de la legislación pertinente, a fin de garantizar una protección
efectiva a los trabajadores que ejercer su actividad en el marco de una relación de trabajo”.
Y en el art. 2 exhorta a adoptar una “legislación” o una “práctica” no menos “clara y
adecuada a fin de asegurar la protección efectiva de los trabajadores vinculados por una
relación de trabajo”. Por su parte, el art. 4.b). recomienda “luchar contra las relaciones de
trabajo encubiertas”.
Otro aporte en este sentido, es el que hace el Libro Verde elaborado por la Comisión
de las Comunidades Europeas, bajo el título: “Modernizar el Derecho laboral para afrontar
los retos del siglo XXI”1, con la finalidad de “...plantear un debate público en la UE sobre
cómo modernizar el Derecho laboral para sostener el objetivo de la Estrategia de Lisboa de
crecer de manera sostenible, con más y mejores empleos”. Para lo cual, plantea la
necesidad de modernizar el derecho laboral, como “elemento clave para el éxito de la
adaptabilidad de los trabajadores y de las empresas.
El Libro Verde introduce el concepto de “flexiguridad”. La búsqueda de la
flexibilidad en el mercado de trabajo ha conducido a un incremento de las distintas formas
de contratos de empleo, que pueden diferir en gran medida del modelo clásico de contrato,
desde el punto de vista tanto de la seguridad de empleo y de ingresos como de la estabilidad
relativa de las condiciones de trabajo y de vida inherentes.

La irrupción del trabajo parasubordinado.

La transformación de los modelos de organización empresarial y la correspondiente

transformación del binomio trabajador dependiente/trabajador autónomo, trajeron
aparejada la crisis de la dependencia o subordinación y la aparición de una nueva clase de
trabajador a la que se le asigna el nombre de para-subordinación.
Ahora bien, ¿qué es la para-subordinación?
Desde el punto de vista semántico,“para-”, en el sentido que aquí se le asigna, no es
una preposición, sino un prefijo que se coloca delante o se antepone al sustantivo (en este
caso “subordinación”): se quieren denotar situaciones que, sin llegar a participar
exactamente de esa calidad se asemejan a ella, colocándose junto a aquella categoría
tradicional, a su lado. Se trata de sugerir situaciones próximas a la subordinación laboral
que tradicionalmente hemos reconocido.
Derecho comparado:
Una de las primeras manifestaciones de la parasubordinación, fue elaborada a partir
de la ley italiana NN 533, del 11 de agosto de 1973, al reglamentar el procedimiento en las
controversias individuales del trabajo y de la seguridad social, donde se dispuso aplicar sus
normas a las relaciones de agencia, de representación comercial y otro tipo de relaciones de
colaboración que se llevan a cabo en una prestación de trabajo continuada y coordinada,
prevalentemente personal, aunque no tengan carácter subordinado.
La “para-subordinación” ha sido concebida por la doctrina italiana y por la jurisprudencia
para designar aquella categoría de relaciones de trabajo que se sitúan en una zona
intermedia entre aquellas otras definidas legislativamente como trabajo subordinado y
trabajo autónomo, abarcando aquellas relaciones que tienen connotaciones propias de la
autonomía y que al mismo tiempo se entrecruzan con características propias o tradicionales
de la subordinación.
En el año 2003, Italia incorporó a su derecho positivo dos nuevas modalidades de
subordinación: el trabajo a proyecto y el contrato para trabajo ocasional.
El “trabajo a proyecto” o “trabajo en proyectos”, que englobaría distintos tipos de
subcontratación y de arrendamientos de servicios desarrollados de forma personal por un
trabajador individual, en el ámbito de una relación de colaboración con la empresa principal
o comitente”, cuyas notas esenciales “...son el carácter continuado y continuativo de la
136http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2006/green_paper_es.pdf
14
prestación, siguiendo la línea marcada por la definición tradicional de trabajo
parasubordinado. La colaboración debe estar inscrita en uno o mas proyectos específicos,
programas de trabajo o fases de trabajo”.
Luego, el otro contrato nuevo es el “contrato ocasional”, permitiendo contratar de forma
fácil y flexible para trabajos de escasa cuantía”, tales como: pequeños trabajos domésticos
de carácter extraordinario, incluyendo el cuidado a domicilio de niños y ancianos, enfermos
o minusválidos; clases particulares; pequeñas labores de jardinería, de limpieza y
mantenimiento de edificios.
En Alemania, la tutela del cuasiasalariado o cuasitrabajador está contemplada en la
sección 12ª. De la Ley sobre los Convenios Colectivos de 1974, y se trata de
“...trabajadores independientes, pero económicamente dependientes que precisan de una
protección parecida a la de los asalariados”2, bajo la condición de trabajar solos, sin
asistencia de personal asalariado, y con preponderancia de trabajo o ingresos provenientes
de una sola persona o institución3
En España, la “parasubordinación” se traduce, hoy, en la figura del “trabajador
autónomo económicamente dependiente” (TRADE) a partir de la Ley 20/2007, que instaura
el Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA) - y que regula la figura del trabajador autónomo
“clásico” u “ordinario”.
La razón de ser de la regulación de la figura del TRADE “...se recoge en su
exposición de motivos y no es otra que la necesidad de dar cobertura legal a una realidad
social, cual es la existencia de un colectivo de trabajadores autónomos que, no obstante su
autonomía funcional, desarrollan su actividad con una fuerte y casi exclusiva dependencia
económica respecto de un determinado cliente.
“El TRADE organiza o dirige cómo va a llevar a cabo la actividad o cómo va a
prestar el servicio pactado con el cliente, en definitiva desarrolla el servicio que se le ha
encomendado de forma autónoma; es decir sujeto a criterios organizativos propios...se trata
de dependencia de tipo económico, que ha sido cuantificada evitando con ello la entrada a
la interpretación, aunque ya se puede adelantar que dicha cuantificación puede generar
ciertos problemas de aplicación”4.
El art. 11.1. de la LETA define a los TRADE como “...aquellos que realizan una
actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen
económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por 100 de sus ingresos por
rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales”. Esta cuantificación
económica parece ser “...más precisa que la propuesta por la Comisión de Expertos (que
proponía la existencia de dependencia económica cuando el trabajador recibiera del cliente
remuneraciones que supusieran ‘su principal fuente de ingresos’ y en parte menos precisa
que dicha propuesta (que acentuaba adecuadamente que tales remuneraciones-palabra que
ahora desaparece- debían
Estos prestadores de servicios que se sitúan en una zona gris entre el típico
trabajador subordinado y el trabajador autónomo, ha recibido diferentes denominaciones
según los regímenes jurídicos a los que se hallen ligados. Así, se hallan denominaciones
tales como “trabajador parasubordinado”, “trabajador cuasiasalariado”, “trabajador
económicamente dependiente”.
En su informe Perulli ilustra los distintos ámbitos de protección del trabajador
parasubordinado:
A. Disposiciones legislativas referidas normalmente a:
• la seguridad social (pensiones, accidentes y enfermedades laborales, protección de la
maternidad, permisos de trabajo);
• las normas de procedimiento en materia laboral;
• los periodos vacacionales;
• los convenios colectivos.
B. Disposiciones convencionales colectivas aplicables en Italia:
en relación con:
• la forma del contrato (escrito);
• la duración de la relación contractual;
• las obligaciones contractuales;

243Revilla Esteve; ob. cit.

344Revilla Esteve, ob. cit.

449Ceinos Suárez; ob. cit.

15
• las horas de trabajo y el modo en el que se deben cumplir las obligaciones contraídas;
• la remuneración y la forma de pago;
• la salud y la seguridad en el trabajo;
• la suspensión de la relación laboral (por enfermedad, accidente, o razones familiares);
• la formación;
• la anulación del contrato;
• las obligaciones del trabajador;
• los derechos sindicales”.
Los indicadores de la dependencia económica del trabajador autónomo o
parasubordinado son:
• se trata de un trabajo principalmente personal;
• continuidad en el tiempo;
• coordinación de las tareas desempeñadas con la actividad del cliente;
• se trabaja esencialmente para un solo cliente (y se adquiere por tanto un único
compromiso),
lo que proporciona la fuente principal de los ingresos del trabajador”.

Las diversas propuestas sobre la protección del trabajo para-subordinado:

En orden a las propuestas de cambio, el Informe Perulli destaca cuatro posiciones
diferentes en relación con el debate relativo a la insuficiencia de la protección de los
trabajadores económicamente dependientes. Ellas son:
“1. Mantenimiento del statu quo: se sugiere, por ejemplo, que los principios generales
contractuales del Derecho civil y, en concreto, la cláusula general relativa a la buena fe y la
corrección, se podrían aplicar a los trabajadores económicamente dependientes.
2. Creación de un nuevo tipo de categoría jurídica laboral situada entre el trabajo
subordinado y el trabajo autónomo. Ciertas formas de protección se podrían ampliar a
través de la legislación y/o la jurisprudencia para amparar este nuevo tipo de trabajo.
3. Redefinición (ampliación) del concepto de trabajo subordinado: se trataría de actualizar
el concepto de trabajo subordinado (añadiendo otros criterios a la subordinación), de forma
que el concepto correspondiese a la modificación del contexto socioeconómico.
4. Creación de un “núcleo duro” de derechos sociales que sean aplicables a todos los
contratos de trabajo independientemente de su definición oficial en términos de autonomía
o de subordinación tránsito hacia un sistema de relaciones laborales con esa fisonomía”.

UNIDAD VIII

A.-EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.-

El producto final de la secuencia acción colectiva- representación y sindicato –

conflicto – negociación colectiva es el CCT que es un texto normativo, una fuente del
derecho, la cual, junto con la legislación laboral, configuran el corazón del sistema de
fuentes del derecho del trabajo.

Aquella secuencia fáctica es un verdadero aparato productor de normas y el derecho

colectivo del trabajo es su marco jurídico, regulándola a través de sus tres instituciones
básicas:

I. La organización sindical y la representación de los sujetos colectivos.-

II. El conflicto laboral y sus medidas de acción directa y de composición.-
III. La negociación colectiva y sus productos.-

Las instituciones del derecho del derecho colectivo del trabajo tienen un carácter
instrumental. Nada dicen del trabajo en sí (de cuanto y como se trabaja, de cuanto y como
se paga, de cuanto se descansa), sino que regulan el modo en que los sujetos colectivos se
16
relacionan en el conflicto y en la negociación, con el objeto de producir los CCT. Es decir
que el derecho colectivo es el marco jurídico de un aparato institucional productor de
normas y es de naturaleza instrumental, puesto que no regula para sí, sino para facilitar
relaciones y procesos que alimenten de normas (CCT) al otro sector principal del
ordenamiento laboral, el derecho individual del trabajo.

Asimismo, además de regular ese aparato institucional de producción de normas,

contribuye también a generar relaciones a otros niveles:

1) Por debajo, los sindicatos asumen también la representación y defensa de los

intereses individuales y pluri individuales de los trabajadores ante el empleador
por medio de los delegados de personal y las comisiones internas.
2) Por arriba, alumbra relevantes sujetos del sistema político como la CGT, la CTA o
la UIA, que se relacionan con el estado a fin de influir en la concepción y en la
administración de políticas públicas.

B.- LA SECUENCIA FÁCTICA.-

¿Como se inicia el fenómeno de lo colectivo? Se inicia con el conflicto. El inicio de la

organización colectiva tiene que ver con un hecho esencialmente conflictivo que despertará
solidaridad y cohesión. La expresión de lo colectivo se catalizó de la siguiente forma:

I. Un hecho conflictivo: La facticidad como creadora de normas del derecho del

trabajo. Este hecho genera una sensación de pertenencia al destino común.
II. El reconocimiento de estar en la misma situación, lo que define la situación de
solidaridad.
III. La expresión del conflicto, que primeramente se dio a través de asambleas donde
los trabajadores comenzaron a buscar alguna forma de enfrentar la situación del
conflicto y que se materializó a través de la libertad de expresión.
IV. Comienzo puntual del conflicto a través de medidas de acción directas (huelga,
diversas formas de limitación del trabajo como el trabajo a reglamento o a desgano).
Estas son las llamadas acciones colectivas.
V. De esa huelga se sale a través de la negociación colectiva, para la cual se requiere
de un sujeto representativo de los intereses del conjunto de los trabajadores, y allí
aparece la primera noción de representación a través de un sujeto (aún no
sindicalizado) representativo que tiene que ver con una suerte de delegado o
representante Ad-Hoc que con el tiempo mutará en el representante sindical, dotado
ya de permanencia en la representación.
VI. Luego, producto de la negociación colectiva, se arribará a una norma, a una
fuente del derecho, el CCT.

 LA ACCION COLECTIVA (¿para que?): La acción colectiva expresa la acción en

defensa del interés colectivo de una categoría profesional.
La acción colectiva de los trabajadores los doto de un poder de conflicto del que cada
trabajador carece en su relación individual con el empleador y generó de ese modo un
espacio de negociación, entre los trabajadores actuado colectivamente y sus
empleadores, en el que las partes se encuentran en un situación recíproca de mayor
equilibrio. Por medio de esta negociación se accedió a condiciones de trabajo
inaccesibles para el trabajador que pretenda negociarlas individualmente, ya que en ese
caso el empleador tendrá el poder suficiente como para imponerlas unilateralmente.

 LA CATEGORIA PROFESIONAL: La acción colectiva es propia de un sujeto

novedoso, que no es una persona humana, o una persona ideal, o un conjunto de unas y
otras. Es una entidad abstracta denominada categoría profesional, cuyo radio de
alcance o inclusión reconoce datos de naturaleza profesional, funcional y geográfica.
Los concretos trabajadores que se desempeñan en esa rama de actividad y que
adscriben a ese perfil profesional en esa misma zona geográfica pertenecen a esa
17
 categoría profesional, pero no la constituyen. La categoría profesional los incluye, pero
a la vez los supera y los trasciende.
La categoría profesional tiene intereses que le son propios y que no coinciden con los
intereses de otras categorías profesionales y a veces ni siquiera con los de los
trabajadores pertenecientes a ella.

El interés colectivo de la categoría profesional es distinto del interés individual de cado

uno de los trabajadores que la integran. Normalmente están alineados y es bueno que
así suceda, pero pueden ser distintos e incluso contradictorios.

 LA REPRESENTACION DE LA CATEGORIA PROFESIONAL: En una primera

época se manifestó a través de coaliciones contingentes de trabajadores que se
expresaban por medio de comités de huelga, que luego de obtener resultados positivos
(mejores salarios o condiciones de trabajo) se desarmaban y los empleadores procedían
a despedir a los cabecillas y a retrotraer las condiciones. Ello puso en evidencia la
necesidad de una representación de la acción colectiva que sea permanente. Función
que es cumplida en la actualidad por medio de los sindicatos, que son los
representantes permanentes del interés colectivo de cada una de las categorías
profesionales.
 EL SINDICATO: Es una asociación permanente para la representación y defensa de los
intereses de los trabajadores, en contraposición con los intereses de los empleadores o
sus organizaciones (está en una posición dialéctica de contrapoder). Es un sujeto
jurídico privado reconocido y garantizado por la constitución nacional que en su Art.14
bis aseguro el derecho de los trabajadores a la organización sindical libre y
democrática.
La condición de estabilidad permite distinguirlo de las coaliciones que precedieran
históricamente a los sindicatos (agrupaciones temporales). La permanencia, su
vocación de continuidad, es su principal característica, y le permite ejercer de modo
constante su poder de conflicto y de ese modo garantizar la continuidad de sus logros
expresados en la acción colectiva.

 LAS ETAPAS POR LAS QUE ATRAVESÓ EL SUJETO SINDICAL:

1. Primera etapa, prohibición y delito: En los comienzos del liberalismo ejercer
actos colectivos implicaba conspiración. Estaba tipificado como un delito.
2. Segunda etapa, libertad y tolerancia: Ya en una fase de liberalismo avanzado el
sindicato es considerado una asociación y rige la libertad de asociación, pero bajo
el riesgo de que la pertenencia a un sindicato pueda desembocar en el despido del
trabajador. El sujeto sindical ya no esta penalizado en términos de delito, pero esta
penalizado en forma privada, en los términos de su propia acción.
3. Tercera etapa, derecho / reconocimiento del sindicato
4. Cuarta etapa, tutela del sindicato: En estas dos últimas etapas el sindicato se
inscribe como un sujeto esencial en el sistema de regulación del
constitucionalismo social, lo cual se puede advertir gráficamente en el derecho
internacional a través de dos normas fundantes. El convenio 87 y el 98 de la OIT.
 LA LIBERTAD SINDICIAL: Es un conjunto de poderes individuales y colectivos que
aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración y gobierno, y actividad externa (actividad sindical) de las
asociaciones profesionales de trabajadores.
Se afirma sobre una idea de independencia, de libertad y de voluntad no viciada de
sujetos colectivos, de trabajadores y de empleadores, al momento de expresar una
decisión de conformación (de organización) o de adhesión a ella en un comienzo, y de
actuación con posterioridad.

La libertad sindical, incluyente de la autonomía sindical, del ejercicio de la auto tutela

de los intereses colectivos (derecho de huelga y otras medidas de acción directa), y de
la autonomía colectiva (derecho a la negociación colectiva) es un derecho humano
fundamental.

 EL SUJETO EMPLEADOR Y LA LIBERTAD SINDICAL: La libertad sindical es de

aplicación tanto a los trabajadores como a los empleadores y a sus organizaciones, pero
18
 no son los mismos fundamentos los que justifican el análogo tratamiento. En el caso de
los trabajadores y sus organizaciones la defensa del interés debe considerarse
consustancial con la idea de justicia social que subyace a la condición de hipo
suficiencia del trabajador individualmente considerado. En el caso de los empleadores
y sus organizaciones el fundamento no es de idéntico valor puesto que su objetivo es
defender un interés, que si bien es legítimo, esta vinculado a una situación de ventaja
que intenta consolidad o defender.
Si bien las normas internacionales incluyen en el ámbito subjetivo de aplicación de la
libertad sindical al sujeto empleador, ello no sucede en el ordenamiento nacional. La
constitución de asociaciones de empleadores y sus actividades derivadas quedan
abarcadas por el genérico derecho de asociación garantizado sin distinciones en la
Constitución Nacional.

Pero no puede soslayarse que el ordenamiento Argentino ha reconocido abiertamente el

interés colectivo de las categorías profesionales de empleadores. El efecto normativo de
los convenios colectivos o las disposiciones sobre composición de conflictos se
vinculan con el reconocimiento de aquel interés y ello requiere conceder a la libertad
sindical una caracterización amplia y comprensiva de ambos sujetos.

Existen cámaras profesionales que agrupan empleadores, tanto a nivel nacional, como
en ámbitos geográficos más acotados. Estas entidades no se limitan a las cuestiones
sociolaborales (no se limitan a la función sindical empresaria), sino que extienden sus
prácticas a ámbitos generales de la economía, como el tema de aranceles, subsidios etc,
y son activos sujetos de la vida política nacional.

 LA REGULACION INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL: La

normativa de la OIT progresivamente amplió los campos objetivos (el conjunto de
poderes y garantías) y subjetivos (abarcatividad) de la libertad sindical. A partir de la
escueta enunciación contenida en el preámbulo de su constitución, que reconoce el
principio de libertad sindical, se fue consolidando con los principales convenios sobre
libertad sindical, que son el 87, sobre libertad sindical y derecho de sindicación, y el 98
sobre derecho a la sindicación y a la negociación colectiva.
 El convenio 87: Adoptado en 1948, es el más importante y el primero en
positivizar en forma concreta un derecho humano fundamental. Sus cláusulas
garantizan que empleadores y trabajadores, sin ninguna autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como el de afiliarse a estas organizaciones que tienen por objetivo la promoción
y la defensa de sus intereses, con la sola condición de observar el estatuto de las
mismas.
Desde la perspectiva individual, garantiza el derecho de organización de
manera universal, no solo de los trabajadores en relación de dependencia, sino
que lo extiende a los autónomos, que si bien no tienen empleador, su
organización les puede permitir obtener beneficios del estado, que difícilmente
obtendrían sin organización.

Este convenio garantiza la libertad de afiliación, pero no se refiere a la libertad

de desafiliación o a la libertad de no afiliarse. Esta libertad negativa se
consideró no valiosa en comparación a la libertad positiva, supeditándosela a su
regulación en los ordenamientos internos. Si la libertad negativa no es regulada
en los ordenamientos internos se podría restringir o negar la libertad negativa
por medio de cláusulas sindicales como: 1) Taller cerrado: No se puede entrar a
un empleo si no estas previamente afiliado. 2) Taller sindical: Se puede entrar a
trabajar sin estar afiliado, pero en breve tenés que afiliarte. 3) Mantenimiento de
la afiliación: Si se quiere continuar trabajando tenés que continuar afiliado. 4)
Bolsa de trabajo: Si un empleador quiere contratar a un trabajador debe acudir a
la lista del sindicato, teniendo preferencia.

Desde la perspectiva colectiva, da derecho a redactar los estatutos internos sin

límites, pudiendo la autoridad estatal solo intervenir en cuestiones
19
 democráticas, sin tener facultades para disolver sindicatos. Se establece una
administración libre, sin interferencias, permitiéndose reuniones sin obstáculos.

También da derecho a que los afiliados puedan elegir a sus representantes sin
restricción.

Se establece el derecho del sindicato a ser una persona jurídica que pueda actuar
de manera plena en el ámbito de las relaciones laborales.

Por último se garantiza la posibilidad de vincularse con otros sindicatos, formar

federaciones y confederaciones.

 El convenio 98: Se adoptó en 1949 y se divide en tres partes que se ocupan de

la sindicación, de la negociación colectiva y de la protección frente a las
conductas antisindicales.
 El convenio 135: Regula la protección sobre los representantes sindicales,
estableciendo que sean protegidos eficazmente y de manera adecuada para el
ejercicio de su actividad sindical.
 DIMENSIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL:
 Dimensión individual : Se refiere a los derechos sindicales del trabajador en
tanto tal (fundar sindicatos, afiliarse a ellos o a los preexistentes). La dimensión
individual positiva consiste en poder fundar un sindicato o afiliarse a uno
existente. La negativa consiste en la poder desafiliarse del sindicato o no
afiliarse.
 Dimensión colectiva: Propia de la categoría profesional o de la organización
que la representa (darse sus organizaciones, sus estatutos, designar a sus
representantes). Dimensión colectiva positiva consiste en la facultad de formar
una federación o afiliarse a ella. La negativa consiste en poder desafiliarse de la
federación o no afiliarse a ella.
Asimismo hay que diferenciar entre los aspectos internos de la organización sindical
(organizar su administración, redactar sus estatutos, designar sus representantes) y
los que se refieren a su actuación externa (decretar huelga, emprender una
negociación colectiva etc.)

 LAS LIBERTADES CIVILES FUNDAMENTALES Y LA LIBERTAD SINDICAL:

Las libertades civiles o derechos humanos fundamentales y una realidad social sin
violencia son condiciones necesarias para que pueda garantizarse la vigencia efectiva
de la libertad sindical. Serán necesarias las siguiente libertades civiles fundamentales
extraídas de la declaración universal de derecho humanos:
 El derecho a la libertad y a la seguridad personal
 La libertad de opinión y de expresión
 El derecho de reunión
 El derecho a un proceso regular efectuado por tribunales independientes e
imparciales.
 La protección de la propiedad.

 LA LIBERTAD SINDICIAL Y LA ACCION POLITICA: La actividad sindical no

puede limitarse a los asuntos estrictamente laborales o profesionales. Las políticas
públicas tienen efectos sobre las condiciones de trabajo y el mercado de trabajo, por lo
que los sindicatos están también legitimados para desarrollar una acción política
relativa al tratamiento de las políticas en materia económica y social.
 TIPOS DE SINDICATOS SEGÚN EL CRITERIO EN TORNO DEL CUAL SE
AGRUPAN A LOS TRABAJADORES:
I. Sindicatos horizontales: Se constituyen en función de la profesión, el oficio o
la jerarquía/categoría de los trabajadores agrupados en ellos, con prescindencia
de cuál sea la actividad o rama de la actividad de las empresas en las que
prestan servicios. Algunas veces reconocen también una delimitación fijada en
función de la actividad de las empresas. Ejemplo La fraternidad, del que solo
forman parte los trabajadores que conducen locomotoras en empresas
vinculadas al transporte ferroviario. Como ventajas de este criterio de
20
 agrupación se puede decir que los trabajadores que integran estos sindicatos
comparten labores de idénticos contenidos por lo que los causes de interés
común son más perceptibles y el sentido de pertenencia es intenso, y es mas
sencillo encontrar el eje de solidaridad y lograr acuerdos con mayor satisfacción
para el conjunto. Como desventaja los trabajadores no se encuentran en un
mismo espacio en cantidades importantes, por lo que su poder de conflicto es
atenuada, salvo en el caso de los servicios públicos.
II. Sindicatos verticales: Agrupan trabajadores que trabajan en empresas que
pertenecen a una misma actividad o a una misma rama de esa actividad. El dato
determinante es la actividad de la empresa en la que los trabajadores se
desempeñan y no su profesión, su oficio o su jerarquía / categoría. Como
ventaja se puede decir que los trabajadores comparten labores en un mismo
espacio físico, aumentando su poder de conflicto. Como desventaja se puede
nombrar la diversidad de los trabajadores agrupados lo que puede dificultar
encontrar el eje de solidaridad y lograr acuerdos con mayor satisfacción para el
conjunto.
III. Sindicatos de empresa: Agrupan trabajadores que se desempeñan en una cierta
empresa, con prescindencia de la profesión u oficio. Esta forma de agrupar tiene
un sesgo vertical. Estos sindicatos solo pueden constituirse con éxito y
representar adecuadamente los intereses colectivos de los trabajadores en las
grandes empresas, puesto que en las restantes su poder de conflicto es limitado.
No se ven con frecuencia en el sistema Argentino.
 TIPOS DE SINDICATOS SEGÚN EL GRADO DE AGRUPACION:
I. Sindicatos de primer grado: Son los que agrupan directamente a los
trabajadores según los criterios horizontal, vertical o de empresa. Dentro de los
sindicatos de primer grado encontramos a las uniones o asociaciones, que son
sindicatos de primer grado con amplia implantación territorial lo que les facilita
una conducción fuertemente concentrada en su conducción nacional. En función
de esa amplia implantación territorial pueden concertar convenios colectivos de
la máxima dimensión territorial. Los sindicatos de primer grado que tienen
implantación territorial más limitada son sindicatos en sentido propio, los cuales
para celebrar negociaciones en niveles superiores deben agruparse en entidades
de grado superior.
II. Entidades sindicales de segundo grado: Las federaciones son entidades
sindicales que no afilian trabajadores, sino entidades de primer grado. De esta
forma permiten la realización de ejercicios de acción colectiva (negociación y
conflicto) de nivel superior al que corresponde a un sindicato de primer grado.
III. Entidades sindicales de tercer grado: Con el objeto de ampliar el ámbito
sindical de actuación, las confederaciones agrupan federaciones o sindicatos de
primer grado no afiliados a ninguna federación.
IV. Entidades sindicales de cuarto grado, las centrales sindicales: Son las
entidades sindicales cupulares que normalmente se desempeñan como sujetos
del sistema político, relacionándose en el máximo nivel con los gobiernos y las
organizaciones empresariales en la discusión de las políticas públicas. Agrupan
federaciones no confederadas y confederaciones. Incluso pueden llegar a
agrupar sindicatos de primer grado, no federados ni confederados, como
uniones o asociaciones.
 UNIDAD O PLURALIDAD SINDICAL. LA REPRESENTATIVIDAD:
 Sistemas de unidad sindical: Solo existe una asociación sindical que representa
a una categoría profesional y por lo tanto ejerce los derechos sindicales sin otra
entidad que se superponga en su actuación.
 Sistemas pluralistas: Hay más de una entidad con capacidad superpuesta de
representación sobre un idéntico ámbito personal y territorial, por lo que se
torna necesario establecer reglas de actuación conjunta para el ejercicio de los
derechos sindicales o bien, conceder a alguna de esas entidades el ejercicio de
tales derechos.

La unidad sindical siempre es más eficaz para que los trabajadores puedan alcanzar
la libertad sindical y para tener un mayor poder de conflicto (evitando la dispersión

21
 de ese poder de conflicto en varios sindicatos), pero la unidad debe ser el resultado
de una decisión colectiva, autónoma y no una imposición estatal.

Para resolver el problema de la pluralidad sindical se acude a la atribución a uno o

más sindicatos de la representatividad.

Representatividad: La aptitud para representar un determinado interés colectivo, es

la aptitud para la representación de intereses propios de ciertas categorías
profesionales. Se diferencia de la representación tradicional, que supone la aptitud
para representar a una persona, humana o ideal.

 La representatividad suficiente: Es aquella que se exige de una organización

sindical para dotarla de los poderes de representación del interés de una
determinada categoría profesional. Se necesita acreditar un cierto universo
limitado de representación que se considere suficiente y de esa forma se
adjudica la representación de la totalidad del conjunto.
 La representatividad mayor: Puede suceder que más de un sindicato sea lo
suficientemente representativo del interés colectivo de una determinada
categoría profesional. Ante ese situación, la mayor representatividad es una
manera de seleccionar a alguna de ellas para el ejercicio exclusivo de ciertos
poderes propios del la condición sindical.

En el ordenamiento Argentino se adjudica exclusiva representatividad a un solo

entre todos los sindicatos, que es el que obtiene la denominada personería gremial.
El acto administrativo de la concesión de la personería gremial es atribución del
ministerio de trabajo, que califica a la entidad sindical que la recibe como la más
representativa y la dota de un conjunto de facultades exclusivas para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores.

Esa personería gremial se adjudicará a la asociación sindical que, habiendo

acreditado representatividad suficiente (20% de los trabajadores que pertenecen a
esa categoría profesional), tiene, en hipótesis de pluralidad, el mayor número de
afiliados. La personería gremial expresa el criterio de mayor representatividad en
el régimen legal argentino.

 Organizaciones sindicales simplemente inscriptas: Estas asociaciones no

tienen la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. requisitos
para la inscripción son: nombre, domicilio, patrimonio, antecedentes de su
fundación; lista de afiliados; nómina de nacionalidad de los integrantes de
su órgano directivo y estatutos.
A partir de su inscripción, adquieren personería jurídica y tendrán entre
otros los siguientes derechos: pueden peticionar y representar, a solicitud de
parte, los intereses individuales de sus afiliados; representar intereses
colectivos de los mismos cuando no hubiere otro sindicato en la misma
categoría o actividad con personería gremial; promover la formación de
sociedad cooperativas y mutuales; pedir que se perfeccione la legislación
laboral, previsional o de seguridad social; imponer cotización a sus afiliados
y realizar reuniones o asambleas sin autorización previa.

 Organizaciones sindicales con personería gremial: La personería gremial es

un atributo que se concede a una organización sindical ya inscripta que
acredita ser suficientemente representativa. Cuando se otorga la personería
gremial se fija en el acto administrativo el ámbito funcional y geográfico de
aptitud de representativa ( de representatividad) de la organización, el cual
puede coincidir con el que se atribuyera la asociación sindical en su
estatuto, o ser menor si el ministerio así lo entiende.
Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:

22
 a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses
individuales (el decreto reglamentario exige consentimiento escrito de
éstos) y colectivos de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con
lo que dispongan las normas respectivas.
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la
normativa laboral y de seguridad social.
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores.
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos
que las cooperativas y mutualidades.
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de
trabajo.
Otras normas añaden otras facultades exclusivas:

 Ejercer por medio de delegados de personal necesariamente afiliados

al sindicato con personería gremial, la representación exclusiva de
los trabajadores al interior de la empresa
 La de fijar en los CCT aportes a cargo de trabajadores no afiliados
 Imponer al empleador la retención de la cuota sindical y de la cuota
de solidaridad
 La de participar en los procedimientos de conciliación obligatoria y
arbitraje voluntario
 La de contar sus dirigentes y delegados con una protección especial
contra las represalias del empleador.

 LA REPRESENTACION DE LOS INTERESES INDIVUDALES Y

PLURINDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES A TRAVES DEL SINDICATO:
El delegado de base se encuentra en la empresa y además de su función de
empelado ejerce la de delegado, representa al trabajador frente a la empresa.

Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán
sus funciones en los lugares de trabajo o, según el caso, en la sede de la empresa o del
establecimiento al que esté afectada la representación.

Las funciones del delegado son verificar la aplicación de normas legales y convenios
colectivos de trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de Trabajo; reunirse
con el empleador, reunirse con demás empleados, presentar al empleador reclamos de
los trabajadores, llevar los reclamos de los trabajadores al sindicato y rendir cuentas al
mismo.

Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigüedad mínima de un
año a una asociación sindical, tener 18 años de edad como mínimo y revistar en la
empresa donde quiere ser delegado todo el año aniversario anterior a la elección.

el mandato de los delegados no podrá exceder de los dos años y podrá ser
revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo
de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del 10% del total de los
representados. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad de ejercitar su
defensa.

Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal serán designados

por 2 años y podrán ser reelectos.

UNIDAD IX

A. La secuencia fáctica (continuación)

23
4. EL CONFLICTO LABORAL COLECTIVO

Sus fundamentos

El conflicto laboral colectivo o también llamado social tiene la particularidad de ser,

además de un tipo de conflicto que el sistema de jurídico debe afrontar, un supuesto en el
que está intensamente comprometido todo el ordenamiento social de un país, en tanto ubica
como sujetos antagonistas a trabajadores y empleadores, y caracteriza la estructura socio-
productiva de los paises democráticos de occidente. Por un lado, están los que tienen la
propiedad de los medios de producción o capitalistas (empleadores) y por otro, los que no
tienen más que su propia capacidad de trabajo (trabajadores).

Desde perspectivas pluralistas y democráticas el conflicto es un elemento connatural a las

relaciones de producción cuya legitimidad debe reconocerse en tanto instrumento de
progreso social y de gradual mejoración en las condiciones de vida y de trabajo (motor de
progreso).

Diferencias con los conflictos individuales y pluriindividuales.

Conflicto individual: conflicto entre dos sujetos individuales (trabajador y empleador) en

el que están “en juego” sus respectivos intereses (también individuales) que sólo a ellos
afectan. Se trata de los diversos aspectos concernidos por un contrato de trabajo, como por
ejemplo lo relativo a la jornada, el pago de horas extras, una sanción disciplinaria, etcétera.

Conflicto colectivo: cuando los sujetos de las desavenencias que conforman el conflicto
laboral son los del derecho colectivo actuando en defensa y promoción de “intereses
colectivos” que representan. Entonces un determinado conflicto es colectivo si está en
juego o en disputa, cuanto menos, el interés colectivo de un categoría profesional de
trabajadores o empleadores.

No se ha dejado de observar la opacidad del interés colectivo cuando se lo intenta verificar

en la aplicación práctica, razón por la cual se sostiene, desde una perspectiva de mayor
pragmatismo, que es colectivo todo conflicto que el sindicato asuma como propio. Esta
perspectiva no es compartida por quienes entienden que la naturaleza jurídica del conflicto
no puede quedar librada a la voluntad de una de las partes.

Conflicto pluriindividual: hay una pluralidadad de conflictos individuales. No ha de

advertirse en ese conjunto algo distinto a una serie se situaciones individuales singular
(cada una de ellas) y simultáneamente (todas ellas) afectadas.

Los efectos de una suma de situaciones individuales adquieren, por su carácter múltiple,
una particular repercusión social y ello obliga o aconseja a que se los trate “como si fueran
colectivos”

El ejercicio del poder de conflicto de los sindicatos: la huelga y otras medidas de

acción directa.

Concepto de huelga: se ha definido a la huelga como la abstención concertada y

solidariamente ejecutada de la prestación del trabajo por parte de un número considerable
de trabajadores con miras a la obtención de un fin determinado. El fin que se persigue es,
justamente, el de ejercer cierta presión sobre el empleador o los empleadores involucrados
para la obtencion de un resultado consistente; en general, mejorar la posición obrera en un
conflicto de trabajo y procurar la defensa de los intereses colectivos de la categoria
profesional.

24
Características:

-El carácter colectivo del conflicto que la ocasiona y por lo tanto el carácter colectivo y
concertado de la abstención.

-Se menciona también un carácter volitivo en el concepto, es decir, la intención de negar la

prestación laboral.

-Si bien la duración de la huelga suele ser indeterminada, ello no obsta a que desde un
principio se decida una huelga por determinado tiempo.

-En general la medida tiene por finalidad la reivindicación de mejores condiciones de

trabajo, aunque también podría tener un sentido más amplio referente, por ejemplo, a las
cuestiones del sector, a los intereses profesionales o a la invitación forzada a concertar
convenios colectivos de trabajo.

Titularidad: sindicato con personería gremial (según doctrina y jurisprudencia

mayoritaria)

Otras medidas de acción directa:

-Algunas tienen relación con el tiempo de abstención laboral o con el ritmo de trabajo que
se intenta reducir. Ejemplos de ellas: el “trabajo a desgano” (disminución voluntaria y
premeditada de la producción), el “trabajo a reglamento” (excesivo apego a las reglas que
rigen la prestación) y la “huelga de brazos caídos” (paralización total del servicio con
permanencia en el puesto de trabajo).

-Los “paros rotativos” o abstención de la prestación por breves períodos llamados también
“huelgas cortas”, caracterizadas por la interrupción total de la prestación pero muy
limitada en el tiempo.

- Los llamados “piquetes”, “boicot” y “listas negras”. Los primeros implican el ejercicio de
cierta presión que ejercen los trabajadores huelguistas respecto de los no huelguistas, se
entiende que son admisibles y no se resienten de ilegalidad los piquetes que de modo
pacífico actúan para disuadir a los trabajdores que se proponen retomar sus tareas. El
“boicot” es una medida enfocada principalmente a evitar o entorpecer las relaciones
comerciales de los empresarios que se encuentran en conflicto. Las “listas negras” implican
una suerte de rotulo aplicado a ciertas empresas que se resisten a aceptar demandas obreras.

- Las llamadas “huelgas de simpatía o solidaridad” implican apoyar reivindicaciones de

los trabajadores de otras empresas u otros sectores para fortalecer la eficacia del reclamo y
de las medidad de acción directa de estos últimos (deben concurrir intereses profesionales
compartidos).

El ejercicio del poder de conflicto de los empleadores: el lock-out o cierre empresario.

El lock-out se utiliza para calificar a la acción directa del empleador o de varios

empleadores que se concreta en el cierre del o de los establecimientos, y privando,
entonces, a los trabajadores de ocupación y del acceso al salario. En su variante defensiva,
persigue que se deponga o que se modifique la reivindicacion perseguida mediante una
huelga. En otros casos, constituye una modalidad ofensiva dirigida a imponer (al sindicato
o a los trabajadores) una cierta medida apetecida por el empleador.

En nuestro medio se trata de un modo de lucha colectiva que se presenta muy escasamente
y que carece de reconocimiento constitucional. Sólo se admite en su variante defensiva y
exclusivamente cuando se adopta ante una medida de acción directa ilegal impulsada por el
25
sindicato o los trabajadores. Es el empleador quien debe acreditar los extremos
excepcionales que la justifican.

Medios para el encauzamiento y composición del conflicto colectivo.

Aunque pueda parecer paradójico y aún contradictorio, al tiempo que se le reconoce al

conflicto la virtud de ser un medio apto para consolidar la tendencia al progreso, se procura
también que su legitimación y ejercicio consiguiente no pongan en entredicho la pŕopia
existencia de la sociedad o el normal funcionamiento de sus instituciones. Es por ello que
en simultáneo se estimulan por un lado, los poderes de conflicto del actor sindical, mientras
que se promueven y desarrollan, por el otro, las instituciones y procedimientos encargados
de prevenir, encauzar y eventualmente resolver los conflictos que por su iniciativa se
suscitan.

Autocomposición y heterocomposición de los conflictos colectivos.

Puede ocurrir que las instancias colectivas de negociación fracasen o lleguen a un punto sin
solución, lo que derivará en conflicto que manifestará en la adopción del instrumento de la
huelga u otras medidas de acción directa. En estos casos, ya sea por decisión estatal
fundada en las disposiciones de la ley, o por las decisiones de las partes en seguimientos de
mecanismos previstos en acuerdos previos, se abren alternativas de resolución de conflictos
cuyo rasgo característicos suele ser la intervención de un tercero que ha de procurar
encauzar el conflicto tras la búsqueda de una solución.

Los métodos de solución de los conflictos colectivos pueden ser de naturaleza heterónoma
o autónoma. En el primero de los supuestos, heterocomposición de los conflictos, el Estado
impone mediante una ley particular un método para la solución de los conflictos de
intereses. En el segundo supuesto, autocomposición del conflicto, son las partes las que
convienen establecer, vía convenios colectivos generales o acuerdos específicos, el modo
en que han de tratar los conflictos que sobrevengan durante el discurrir de sus relaciones. El
método que las partes acuerden puede ser de carácter voluntario o bien de carácter
obligatorio en cuyo caso indefectiblemente deberá agotarse la instancia acordada para el
tratamiento de la situación conflictiva. También puede diferenciarse el método acordado en
función del carácter público o privado del sujeto interviniente.

La tipología de los modos de solución de conflictos.

La conciliación implica la intervención de un tercero, facilitador de una reunión entre las

partes enfrentadas, ofreciendo una instancia física neutral y cómoda que permita reanudar
el diálogo. Puede tener origen en un acuerdo colectivo que contenga un procedimiento a
seguir en instancias conflictivas (conciliación voluntaria) o bien en una norma estatal que
imponga el procedimiento conciliatorio, debiendo las partes someterse a este (conciliación
obligatoria).

La mediación evoca la intervención de un tercero convocado por las partes en conflicto a

fin de encarar un diferendo e intentar acompañarlas en la búsqueda de una solución. El
tercero independiente no sólo fomenta el diálogo sino que procura con mayor intensidad la
búsqueda de soluciones acercando propuestas y estimulando la transacción.

En estos dos métodos las partes no se desprenden de su atribución de decidir sobre la

terminación del conflicto o su continuación.

26
En el arbitraje, no se trata tan sólo de coadyuvar a la búsqueda del resultado sino que,
convertido en tercero dirimente, el árbitro zanja el conflicto mediante laudo arbitral.

5. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Su producto: el Convenio Colectivo de Trabajo, “Corazón del sistema de fuentes del

derecho del trabajo”. Aparato productor de normas.

Se puede definir a los convenios colectivos de trabajo retomando la caracterización que

hiciera la O.I.T. en la conferencia internacional de 1951, como “...todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo
de empleadores y una o varias organizaciones representativas de trabajadores o en
ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajdores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional”.

Está definición en el plano internacional es más amplia que la concebida por el

ordenamiento jurídico argentino. Según la norma vigente prevé su aplicación a aquellos
acuerdos colectivos que se “celebren entre una asociación profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial”, el que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social para tener el efecto erga omnes (general) que representa su aspecto
característico (se trata de la aplicación del convenio a todos los trabajadores del sector,
afiliados o no al sindicato contratante y, en el caso pertinente, a todos los empladores de la
actividad o sector, hayan o no participado directamente en la negociación).

En cuanto a la naturaleza jurídica del convenio colectivo de trabajo, tradicionalmente se ha

reiterado que posee una suerte de “cuerpo de contrato y alma de ley” (Carnelutti).

La ley categoriza al convenio por encima de un simple contrato a través de la

obligatoriedad expansiva de sus normas hacia todo el sector. La fuerza expansiva de la
obligatoriedad del convenio proviene en la Argentina de la ley y del acto estatal de la
homologación, acto que si bien proviene de la actividad estatal no excluye, el carácter
primordial del convenio en tanto “contrato” de tipo “cuasi legislativo” o con “efecto de
ley”.

Es también la fuente material de derecho del trabajo, que produce efectos en la relación
individual de trabajo. Sus normas tienen, pues, efectos inmediatos e inderogables. Se trata
de una fuente de derecho sui generis o singular, es un contrato típico y especial de la rama
del derecho que nos ocupa.

El convenio colectivo en el derecho positivo

El art. 14 bis de la Constitución Nacional reconoce el derecho a concertar convenios

colectivos de trabajo.

En esta materia, y con la jerarquía que les da el art. 75 inc. 22 de la C.N., rigen
principalmente los convenios 87 y 98 de la O.I.T. ; el primero sobre libertad sindical que
garantiza a las organizaciones de trabajadores (y empleadores) el derecho de organizar sus
actividades y el de formular su programa de acción (derecho de celebrar convenios
colectivos); el segundo que hace obligatorio el fomento de las negociaciones colectivas.

Las principales características del sistema de la vigente ley 14.250 (y sus posteriores
reformas) son las siguientes:

27
a) las convenciones colectivas son siempre de aplicación generalizada;

b) deben ser necesariamente negociadas por el sindicato con personería gremial; y

c) requieren siempre de aprobación, es decir, de homologación gubernamental, salvo en el

caso de los convenios de empresa, para los cuales el requisito es opcional para las partes.

B. La secuencia jurídica:

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO COMO MARCO JURÍDICO

Regulador del aparato productor de normas y del proceso en el que se desenvuelven

sus tres instituciones básicas: a) la organización sindical y la representación de los
sujetos colectivos; b) el conflicto laboral y sus medidad de acción directa y de
composición; y c) la negociación colectiva y sus productos.

UNIDAD X

El trabajo parte de la idea sobre la incertidumbre que acompaña el destino del derecho del trabajo.

La hipótesis de la redefinición compleja del derecho del trabajo

Goldin resalta los cambios que operan sobre el derecho del trabajo como los procesos de renovación
tecnológica, la imagen cultural del trabajo, las nuevas formas de organizarlo, las nuevas formas de
organizar la producción, la heterogeneidad de las categorías profesionales, los cambios de los
mercados y de la economía entre otros. Solo por mencionar algunos, teniendo por objeto teorizar
respecto de la futura fisonomía que adquirirá a futuro la combinación de estos y otros
elementos que ejerzan influencia sobre él.

28
1- Evolución en las funciones del Derecho del Trabajo

Este capítulo se centra en la inmutabilidad, al menos en principio, de la finalidad del

Derecho del Trabajo, en cuanto a la protección del trabajador como eslabón más débil de
las relaciones de producción. Mientras que lo relevante es la tendencia que se percibe en
el modo de evolucionar del conjunto de las funciones del ordenamiento.
Al respecto destaca que la función inicial del derecho del trabajo fue la de producir la
integración de las clases trabajadoras por medio normativización de las contradicciones
entre trabajadores y empresarios, que desde el otro lado de la vereda fue más bien visto
como una concesión calculada de la burguesía para hacer tolerable la explotación de la
clase obrera. Esa ambivalencia funcional de origen entre veredas no abandonó nunca al
Derecho del Trabajo así como tampoco su función última: la de proveer legitimidad al
sistema social y a su orden económico.

Todo lo cual permite formular tres hipótesis:

A- El sistema social le reclama y reclamará al Derecho del Trabajo el cumplimiento de

sus fines y la realización de sus funciones invariables como la legitimación del
orden social y económico y el aseguramiento del equilibrio estructural.
B- Que el equilibrio estructural entre esas funciones parece haber colapsado como
consecuencia de transformaciones profundas sobre el sistema de relaciones de
producción.
C- Que el Derecho del Trabajo no podrá eludir la función de seguir siendo un espacio
de construcción del nuevo equilibrio estructural.

2- Redefinición del centro de imputación objetiva

En este aspecto, la dependencia o subordinación laboral como “llave maestra” es uno de los
institutos sobre los cuales se deberá prestar especial atención de manera de ver si la
categorización universalizadora del concepto tradicional, deja espacio suficiente para una
regulación más diversa como la que demanda la creciente heterogeneidad productiva.

El concepto no solo es cuestionado desde su pérdida de abarcatividad sino que, según

Deveali, es un concepto que se formuló inicialmente para fundamentar una
determinada solución que luego adquirió un alcance general aceptado sin discusión,
como si se tratara de algo cierto y definitivo, sin tener en cuenta las circunstancias
especiales que originaron su aparición.

El concepto de dependencia laboral fue eficaz hasta hoy porque la mayoría de los vínculos
que pretendía abarcar encajaban dentro de sus fronteras de manera nítida o quedaban fuera
de ellas. Lo que ocurre hoy es que por las transformaciones en curso, ese proceso de
calificaciones simple, evidente y casi intuitivo va perdiendo eficacia a la par que demuestra
debilidad.

Subordinación jurídica; dependencia económica

La hiposuficiencia económica se materializa mejor en la subordinación personal propia de

la relación económica que en el aspecto económico en sí mismo, de ahí el predominio o
relevancia de la faceta jurídica de la dependen en la construcción teórica del concepto,
considerado impropio no por otra que por restringir el poder de otro modo ilimitado y
unilateral del empleador a la hora de fijar y mantener (o modificar) las condiciones de
trabajo y de empleo. No es el deber de obediencia, sino la unilateralidad contractual a
la hora de fijar, mantener o modificar las condiciones de trabajo y empleo, lo que
justifica la protección.

29
Con el tiempo surgieron cambios notables en el ejercicio del poder y una difumación del
tipo dominante que hacen evanescer en muchos casos la dependencia jurídica pero no
necesariamente la unilateralidad contractual en la fijación de las condiciones de trabajo y su
necesidad de tutela. En el primero de los factores se puede advertir una mayor autonomía
funcional, menos obligaciones de medios, desplazamiento de los controles así como
también influye la desmaterialización del trabajo y el predominio de la inteligencia sobre
el esfuerzo físico que deja sin sentido a las jerarquías estrictas, a la subordinación jurídica y
al poder disciplinario entre otros.

Al mismo tiempo los fenómenos de descentralización productiva, la externalización de

funciones y otras formas de contratación o subcontratación agregan un nuevo desafío al
concepto tradicional de dependencia, que conlleva la segmentación de atributos y
responsabilidades propias del empleador resultando en la fragmentación entre diversos
sujetos contractuales del poder de dirección, la apropiación de los frutos, el lugar de
trabajo, etc.

A todo esto también debe sumársele la desalarización o deslaboralización que viene desde
las propias normas estatales en figuras como el becario, el pasante.

Por ultimo también se evidencia una notable tendencia de deslaboralización de parte del
empleador bajo las formas del fraude o la evasión por medio del trabajo en negro, la
interposición de personas, la simulación o las modalidades de contratación atípicas.

Heterogeneidad creciente del centro de imputación

Otro fenómeno que tiende a limar el tipo dominante es el proceso de heterogeneización del
sistema productivo que lleva a la desestandarización del trabajo y de las categorías
profesionales, dando lugar a nuevas y diversas categorías que en el caso de América Latina
es alimentado por un creciente proceso de informalidad laboral privado de todo resguardo
institucional.

Perdida de “representatividad” del concepto de dependencia

Es probable que el Derecho del Trabajo deba redefinir para si un nuevo centro de
imputación de sus normas abriendo grandes interrogantes respecto de su rol, funciones,
formas de satisfacerlas, nuevos ámbitos de aplicación, más generales, más específicos, más
flexibles o menos, aumentando el centro de imputación, disminuyéndolo o estableciendo
uno nuevo.

3- El sistema de fuentes

Un sistema es como es según la distribución de sus contenidos entre sus fuentes

normativas, sobre todo las que configuran la estructura básica del sistema de fuentes: la ley,
la autonomía colectiva y el contrato individual entre empleador y trabajador. También lo
caracteriza la forma en que interactúan recíprocamente esas fuentes de distinta naturaleza y
jerarquía.

La tendencia en curso

Cuanto más nutridos sean los contenidos legales, mas rígidos y protector será el
ordenamiento a la par de que mayor será su flexibilidad y menor su intensidad cuanto
mayor lugar tenga la autonomía colectiva e individual, es decir, cuando más contenido
pasen de la ley a la autonomía que es la tendencia actual en respuesta a las presiones por
flexibilidad normativa.

30
 En cuanto a su interacción, la relación de fuentes normativas de distinta jerarquía, estuvo
tradicionalmente regida por el principio de norma mínima. Esta secuencia parece haber
perdido carácter excluyente admitiendo el desplazamiento de las normas legales a
manos de la autonomía colectiva (denominado disponibilidad colectiva).

En el ámbito de las fuentes de la misma especie, particularmente entre la coexistencia de

convenios colectivos, tres parecen ser las reglas que están cambiando:

1- La preferencia por el convenio colectivo único, de base funcional y territorial tan

amplia como sea posible
2- La ineptitud de los convenios colectivos de ámbito más reducido para desplazar a
otros más amplios
3- La ineptitud de los convenios colectivos posteriores para derogar convenios
anteriores o para afectar las mejores condiciones ya gozadas.

Proposiciones que parecen ir quedando de lado, por uno las leyes favorecen el aumento
heterogéneo de los convenios colectivos mientras que la jurisprudencia desestima toda
restricción para la prevalencia de los convenios posteriores.

Procedimentalización

Es una forma en que se manifiesta la tendencia evolutiva del sistema de fuentes, en este
caso de la creciente contractualización del derecho del trabajo, en donde, según Supiot, la
ley descarga ciertas reglas sustanciales para afirmar principios y fijar procedimientos,
trasladando sobre los convenios y contratos, la definición de cuestiones cualitativas de
las que la ley se ha desprendido. No es que abandone las relaciones sociales a la esfera
privada sino que deja a los actores sociales la elección de las vías y medios para
atender los objetivos de la política de gobierno, provocando una habilitación de la
autonomía que conlleva la ruptura del equilibrio en detrimento de los trabajadores.

4- Técnicas e instrumentos de protección

Mantenimiento/revisión de las técnicas tradicionales de tutela

De los 80’s a la fecha las técnicas tradicionales de protección laboral han sido desbordadas
y se han mostrado ineficaces para satisfaces su rol protector. El ordenamiento jurídico
laboral debe experimentar cambios profundos como lo reclaman el sistema económico y de
producción, reconstruyendo un esquema adecuado de restricciones tutelares a la
autonomía de la voluntad.

Universalidad regulatoria o multiplicación y diversificación de regímenes de tutela

Si se profundiza el proceso de heterogeneización y desestandarización del trabajo se

requerirán regímenes de protección distintos y un consecuente proceso de construcción de
nuevas categorías conceptuales derivadas de un proceso inductivo posterior.
El tipo social y el prototipo normativo (matriz de referencia) que se vincula a un aparato de
tutela, pierde coherencia cuando los cambios sociales fragmentan la unidad del modelo
social y dejan emerger una pluralidad de figuras que ameritan ser atendidas por separado. A
esta orientación respondería el fenómeno de ampliación de la categoría de la dependencia,
quebrando la lógica del estatuto único. Es probable que también, ex post, se produzca una
reagrupación de las categorías resultantes de la mencionada fragmentación, en función de
necesidades comunes.

Discontinuidad laboral y tratamiento de las transiciones

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 La continuidad de las necesidades de tutela padece el menoscabo de la creciente
discontinuidad de desempeños y carreras. (Irrepresentatividad de la
dependencia/discontinuidad laboral)
Debido al crecimiento de figuras como la del trabajo a tiempo parcial, precarios de contrato
mínimo u otras situaciones intermedias entre el binomio trabajador dependiente/trabajador
autónomo se hace cada vez más urgente la necesidad de la injerencia del Derecho del
Trabajo como desafío para su solución.
En la Unión Europea se han habilitado instancias de flexibilidad externa que facilitan la
tendencia a la discontinuidad pero a su vez han establecidos mecanismos compensatorios,
de lo que se trata es de trabajar sobre las transiciones, prevenirlas, acortarlas, atenuar sus
efectos económicos y sociales.

Tutela de los derechos fundamentales inespecíficos en el trabajo

En un contexto de involución en la intensidad de la tutela laboral, la persona del trabajador

adquiere un relieve en todas sus dimensiones para reequilibrar con la fuerza colectiva la
desigualdad del poder a nivel individual. Se trataría, en principio, de una reacción del
ordenamiento jurídico a nuevos datos contextuales, como las diversas formas de control
ejercidas sobre el personal por el uso de tecnologías y las comunicaciones electrónicas que
posibilitan la injerencia en su privacidad.

Intensidad del régimen de protección laboral (los efectos de la flexibilidad laboral)

Más allá de las múltiples clasificaciones sobre la flexibilidad, en su acepción jurídica se

trata de una tensión sistemática para restar atribuciones y contenidos a la ley y
trasladarlos al ámbito de la autonomía colectiva, en su variante más intensa, restarlos
tanto a la ley y a los convenios colectivos para dejarlos a disposición de la autonomía
individual. En definitiva se trata de una cuestión relativa al funcionamiento del sistema de
fuentes.

5- ¿Un derecho del empleo?

Hay una clara tendencia de las políticas legislativas dirigidas más a regular los
rendimientos de los mercados de trabajo que al establecimiento de estándares mínimos de
protección. Ente los que podemos encontrar:
1- Regulación de la jornada y el despido
2- Excepciones a reglas y principios
3- Desvalorización y desalarización (como los tickets canasta)
4- Edad de admisión y jubilación
5- Incentivos a la contratación laboral (con subsidios o desgravaciones impositivas)
6- Subsidios y seguro de desempleo.
Si bien todas se orientan a la mejora del desempeño del mercado del trabajo hay diferencias
notables entre unas y otras, perteneciendo a ámbitos propios del derecho administrativo, de
la seguridad social, del trabajo individual o incluso que procuran influir sobre el volumen
de la oferta de trabajo y su distribución. Más allá de que estas políticas siempre existieron
se destaca en el último tiempo su implementación creciente y hasta invasiva.

6- Algunas tendencias externas al ordenamiento jurídico laboral

Introducción de buenas prácticas laborales/productivas (el camino alto)

Desde la perspectiva económica las normas laborales son percibidas de dos maneras
distintas, una según la cual interfieren el libre juego de la oferta y la demanda, otra según la
cual suple funciones relevantes del sistema productivo. Desde esta óptica de lo que se
trata es de reorientar el diseño de las relaciones laborales por el “camino alto”, que
son aquellos que habilitan altos niveles de eficacia productiva, como involucramiento de
los trabajadores con los procesos de trabajo, inversión privada y pública en formación
profesional que derivan en el aumento de las calificaciones y mejora del capital humano.
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Redefinición de los criterios de representatividad colectiva

Si bien los sindicatos vienen perdiendo representatividad ello no implica su irrelevancia

agotamiento o disolución, sino más bien a procesos de diversificación en cuanto a su
implementación, dinamismo, poder o capacidad innovativa. Los diversos cambios que se
han desarrollado, como la creciente heterogeneidad de la clase trabajadora hace que
empiece a requerirse un concepto de representación que interprete esa diversidad.

Grado de internacionalización del sistema de protección laboral

Tras la profundización de la globalización, en tanto internalización de la economía, lo

privado parece asumir un claro predominio sobre lo público, con una clara injerencia en la
dimensión social, la inversión directa limita la capacidad autónoma de los Estados
nacionales para fijar políticas sobre el mercado de trabajo. Desde esta perspectiva, habrá
que construir nuevos arreglos institucionales y alentar nuevas prácticas y comportamientos
en los sistemas nacionales de relaciones industriales, así como nuevas técnicas regulatorias
para neutralizar los desequilibrios sociales que se generen.

Pero no será suficiente, los problemas sociales de la globalización de la economía solo

podrán ser compensados desde una satisfactoria globalización de la respuesta social,
tendencia que de a poco comienza a llevar la OIT reorientando sus actividades, creación de
normas políticas e instituciones en los espacios de integración (UE-MERCOSUR-TLC),
implantación de cláusulas sociales en los convenios comerciales, entre otros.

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