COURS DE GRH LACFA CHAPITRE 4 : LE RECRUTEMENT

CHAPITRE 3 :
LE RECRUTEMENT

Introduction :

Les opérations de recrutement ont pour objectif de procurer à l’entreprise les salariés
dont elle a besoin. L’acquisition d’une main d’œuvre compétente et motivée participe
au succès social et économique de l’entreprise, et de l’individu lui-même au sein de
l’organisation.

L’enjeu de la capacité à attirer des personnes qualifiées et à prendre les bonnes

décisions en matière de sélection est un facteur de réussite dans un environnement
compétitif. Le recrutement est stratégique pour l’entreprise car c’est le premier
moment de l’intégration des salariés.

Malgré l’utilisation de techniques de sélection visant à rationaliser le recrutement, il

peut exister des échecs.

Quelles sont les conditions de réussite d’un recrutement ?

ADEQUATION DE DEUX SOUS ENSEMBLE

Un poste et son profil

Des individus et leurs
Aptitudes

Description des
Appréciations des aptitudes postes existants ou à
Individuelles créer

Hiérarchie des candidats

Hiérarchie des
Adaptabilité des savoirs, des besoins
aptitudes, des personnalités
aux exigences du poste

UNE EMBAUCHE

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- Le recrutement de tout salarié est déterminant pour l'entreprise comme pour le

salarié.
- Le service du personnel ou la direction des ressources humaines suit donc
une procédure précise pour chaque embauche, elle peut avoir recours à un
ordinogramme pour bien identifier chaque étape.
- Cette procédure commence par la définition du poste à pourvoir.

LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

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I - LA PRÉPARATION DU RECRUTEMENT
L’identification des besoins de personnels émane des cadres hiérarchiques ou de
proximité en raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin. Elle répond
au besoin d’adéquation quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois.

La demande de recrutement qui en découle est ensuite évaluée par le service des
R.H. qui détermine si le besoin est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec
les effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne). Si les compétences
ne sont pas disponibles en interne, le recrutement externe est envisagé.

L’autorisation du recrutement engage la procédure de définition du poste et du

profil.

1. La définition du profil du poste

 Traduire un contenu d’emploi

- Responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique

 En un profil du candidat recherché

- Ensemble des «qualités» nécessaires pour occuper correctement le poste.

- Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation,
caractéristiques…

=> Profil du candidat « idéal »

2. Analyse et description des postes :

La grande majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du
poste. Cette analyse permet de déterminer les activités, les tâches, les devoirs et les
responsabilités propres à l’emploi, la nature et la portée de décisions, les conditions
de travail…

Elle est essentielle et permet de fixer :

• les exigences en qualités requises (formation, expérience)

• les qualités de personnalité,
• la fourchette de rémunération du poste,
• la présentation du poste au candidat, ses perspectives d’évolution.

L’analyse des postes permet à l’entreprise de procéder à leur classification

(hiérarchisation des emplois : nature de leurs tâches et place dans l’organisation).
Elle permet aussi une description précise du poste à pourvoir lors de l’offre de
recrutement et permet d’attirer les personnes véritablement intéressées.

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- L’analyse du poste conduit à proposer une description du poste.

La notion de poste peut être élargie. Ainsi, elle peut prendre en compte le contexte
dans lequel le poste se situe, qui est aussi à prendre en compte quand se pose la
question de l’adéquation de l’individu à son emploi. De même, l’évolution temporelle
du poste est à envisager, le recrutement se faisant parfois en fonction de l’évolution
possible du candidat dans l’entreprise.

3. Les outils de description de postes

1) Fiche de Fonction
2) Fiche d’Attributions
3) Profil de poste

II- CHOIX DES SOURCES DE RECRUTEMENT

 Recrutement en interne / en externe

 Facteurs de contingence

- Chances de trouver le bon profil

- Urgence du besoin
- Ressources disponibles (taille de l’entreprise)
- Etat du marché du travail
- Politiques en matière de gestion des carrières

 DIFFERENTES METHODES RECHERCHE DES CANDIDATURES

SONT UTILISABLES :
a) RECRUTEMENT INTERNE : nécessite une identification des compétences
requises dans l’organisation. Solution intéressante pour l’entreprise parce qu’elle
connaît les candidats. La promotion, la mobilité interne sont des outils de motivation
non négligeables.
Cela permet d’avoir un personnel d’ores et déjà rompu aux valeurs et culture de
l’entreprise.
Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de
personnel équitable. Dans ce sens, certaines conventions ou règlements intérieurs
des entreprises imposent :
- Affichage des postes, • Tableau de remplacement, • Les modalités de recrutement.

b) RECRUTEMENT EXTERNE, utile quant les compétences n’existent pas en

interne, adaptées à un objectif de changement, ou dans une optique
d’innovation.(VOIR DOCUMENT 2 LES MOYENS DU RECRUTEMENT).

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4. MOYENS DU RECRUTEMENT

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5. CAMPAGNE DE RECRUTEMENT
 Communiquer vis-à-vis de la cible choisie.

 Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du travail, urgence du besoin

de l’entreprise...)

Moyens d’accéder à la cible

- Originalité / différenciation
- Modes / technologies incontournables

6. L’ANNONCE D’OFFRE D’EMPLOI

L’annonce d’offre d’emploi doit accrocher par son Contenu et sa

présentation. Elle doit contenir :
 Le nom de l'entreprise, son secteur d'activité,
 La nature de l'emploi, ses caractéristiques.
 Les exigences liées à l'emploi (Diplômes niveau de formation, compétences,
expérience, langues).
 Les qualités ou les aptitudes requises.
 Les modalités de réponse (adresse de l'entreprise ou références du journal).

7. LA SELECTION DES CANDIDATS

La sélection des candidats est une étape critique car le coût d’une erreur de
recrutement est important. Elle s’opère par étapes avec éliminations successives.

Dès leur réception, lettres de candidature et curriculum vitæ sont étudiés afin
d’établir une première sélection des candidats.

8. ROLE DE L’ENTRETIEN
 Pour le candidat :

 Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion

 Se montrer sous son meilleur jour.

 Pour le recruteur
Obtenir plus d’informations
Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments différents de ceux présents
dans le CV.

Rôle de l’interaction :
Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc.
Le rôle du subjectif, de la qualité du contact.

•L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter. Distinction

public/privé. Il doit néanmoins respecter 3 principes légaux :
9. PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
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 Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique

doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées. * le salarié doit en
manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles
exigées par le poste vacant.

 Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant

étranger non muni d’une autorisation de travail.

10. ACCUEIL ET INTEGRATION DU NOUVEAU RECRU

 Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme.

 Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et dans ses nouvelles fonctions.

 Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués
 Livret, vidéo d’accueil
 Visites, stage d’intégration
 Rotation sur différents postes
 Tutorat
 Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai
 Formations
 Rôle important dans le succès d’un recrutement.

11. COUTS D’UN RECRUTEMENT

 Temps passé par les membres de l’entreprise
Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié
Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement, phase de sélection,
décision, intégration

 Facturation des services d’un cabinet de conseil, de chasseurs de têtes.

 Coûts divers supportés par l’entreprise
Prix de la diffusion des annonces
Frais de postes et télécommunication
Séminaires d’intégration, etc.

 Productivité inférieure sur le poste pendant la période d’intégration.

Temps d’adaptation, de découverte du poste
Temps consacré à l’intégration

 Le turnover qui coûte cher, même s’il s’agit d’un coût caché la plupart du
temps !

12. PRINCIPALES CAUSES D’ÉCHEC D’UN RECRUTEMENT

 Mauvaise définition des besoins.
 Dimensionnement candidat/poste
Urgence : l’entreprise se prive de candidatures intéressantes dans l'immédiateté 
 Facteurs environnementaux : compatibilité, contexte …
 Désaccord/rémunération
 Mauvaise intégration.