DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES

La diversidad es cualquier característica que establezca diferencias entre un individuo y otro.

Con esta definición se puede decir que en todas las Organizaciones siempre habrá diversidad
ya que todos los individuos son y piensan diferentes. Esto no es problema hasta cuando estas
diferencias se vuelven en discriminación dentro del ámbito de trabajo. Es por eso que los
gerentes o encargados de gestionar la organización tienen que manejar estos problemas que
puede suceder entre individuos o grupos.
Ya que se habla de la discriminación mencionaremos los tipos:
• Practicas o políticas Discriminatorias: Acciones tomadas por representantes de la
organización, que niegan la misma oportunidad de desempeño u ofrecen recompensas
desiguales por el desempeño.
• Acoso Sexual: Acercamientos sexuales no consentidos y otros tipos de conducta verbal
o física de índole sexual, que crean un ambiente laboral hostil u ofensivo
• Burlas e insultos: Amenazas o acoso explícitos, dirigidos a los miembros de grupos
específicos de trabajadores.
• Exclusión: Excluir a ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos sociales,
discusiones o asesoría informal; puede ocurrir de manera no intencional.
• Descortesía: Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma agresiva, interrumpir
al individuo o ignorar sus opiniones
Ya que hemos dicho que estos tipos de discriminación vienen por parte de la diversidad;
veremos que hay dos tipos: Nivel Profundo y Nivel Superficial; en el primer tipo mencionado
se encuentra: el intelecto, aptitud física, pensamientos, sentimientos, personalidad, valores, etc.
En el otro tipo de diversidad se encuentra: los aspectos demográficos y características
biográficas. Como ya mencionado antes, todo esto puede llegar a la discriminación.
Enfocándonos en la diversidad Nivel Profundo, esto se divide en dos: el primero se llama
características Intelectuales que básicamente en la habilidad numérica, compresión perceptual,
razonamiento inductivo y deductivo, visualización espacial, memoria. El segundo san Las
Aptitudes físicas que es la capacidad para realizar tares que demandan vigor, destreza, fuerza y
otras características similares.
Por el lado del Nivel Superficial es donde se presentan más discriminación en las
organizaciones, básicamente por las características biográficas que son:
A. EDAD
Se cree que las personas mayores no tienen mucha productividad dentro del trabajo. Por
esa razón es cuando se va a elegir personal a despedir se elige estas personas, también
por la razón que la mayoría de las empresas u organizaciones no contratan a personas
mayores y prefieren jóvenes.
B. GÉNERO
Muchas personas creen que hay empleos que son solo para hombres y no para mujeres
y/o viceversa. También el tema del acoso sexual dentro del ambiente laboral.
Investigaciones indican que las mujeres se sienten mas discriminadas por parte de los
 varones. A esto hay que agregarle que las empresas creen que los varones buscan
trabajos menos flexibles que las mujeres por que ellas suelen atender a sus hijos.

C. RAZA Y ORIGEN ETNICO

Se ha realizado estudiados de la relación entre raza y origen étnico con variables
laborales, como las decisiones de contratación, las evaluaciones de desempeño, el
salario y como esto genera la discriminación en el lugar de trabajo. En ambientes
laborales, los individuos muestran cierta tendencia a favorecer a colegas de su propia
raza en evaluaciones del desempeño, decisiones de ascenso y aumentos de salario.
D. DISCAPACIDAD
Los empleadores deben hacer ajustes razonables para que sus lugares de trabajo sean
accesibles para los individuos con discapacidades físicas o intelectuales.
La mayoría de los individuos tienen fuertes prejuicios en contra de los enfermos
mentales, quienes por su parte se muestran renuentes a revelar esta información a los
empleadores. Muchos que sí lo hacen reportan frecuentes consecuencias negativas.
E. ANTIGÜEDAD
La antigüedad se define como el tiempo que se ha ocupado un puesto de trabajo en
particular, los signos demuestran una relación positiva entre la antigüedad y la
productividad laboral.
F. RELIGIÓN
No solo las personas religiosas y no religiosas cuestionan los sistemas de creencias de
los demás, ya que con frecuencia también entra en conflicto la gente de religiones
distintas. Puede surgir discriminación o prejuicio al momento de entrevistar para un
puesto de trabajo a una persona con una religión distinta al entrevistador.
G. ORIENTACIÓN SEXUAL
En general, los observadores indican que incluso en ausencia de leyes en contra de la
discriminación, muchas organizaciones han implementado políticas y procedimientos
para proteger a los trabajadores con base en su orientación sexual.
Otro aspecto importante en la diversidad son las Aptitudes, que están constituidas por dos
conjuntos de factores: intelectuales y físicos.
1. CAPACIDADES INTELECTUALES
Son las habilidades que se necesitan para desarrollar actividades mentales como pensar, razonar
y resolver problemas.
Dimensiones de la aptitud intelectual:
Habilidad numérica. - Aptitud para realizar operaciones aritméticas en forma rápida y
correcta.
Comprensión verbal. - Capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la relación de
las palabras entre sí.
Velocidad perceptual. - Habilidad para identificar semejanzas y diferencias visuales con
rapidez y exactitud.
Razonamiento inductivo. - Destreza para identificar una secuencia lógica en un problema
para luego resolverlo.
Razonamiento deductivo. - Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un
argumento.
APTITUDES FISICAS
Las investigaciones sobre cientos de puestos de trabajo han identificado nueve aptitudes
básicas que son necesarias para la ejecución de tareas físicas. Los individuos difieren en el
grado en que las poseen. No sorprende entonces que también haya poca relación entre ellas:
obtener una alta puntuación en una no garantiza obtenerla en otra. Es probable que se logre un
elevado rendimiento del individuo cuando la gerencia establece en qué grado un puesto de
trabajo necesita cada una de las nueve aptitudes y, luego, se asegura de que los trabajadores que
lo ocupen cuenten con ellas.

Nueve aptitudes físicas

Factores de fuerza

1. Resistencia dinámica: Capacidad para aplicar fuerza muscular en forma continua

2. Resistencia corporal: Capacidad para ejercer fuerza muscular al emplear los músculos
del tronco (sobre todo los del abdomen)
3. Resistencia estática: Destreza para aplicar la fuerza contra objetos externos
4. Resistencia explosiva: Habilidad para liberar la energía máxima en un acto explosivo
o una serie de ellos.
Factores de flexibilidad
5. Flexibilidad de estiramiento: Capacidad de mover tos músculos del tronco y la espalda
tan lejos como sea posible

6. Flexibilidad dinámica: Habilidad para hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos

Otros factores
7. Coordinación corporal: Destreza para coordinar las acciones simultáneas de diferentes
partes del cuerpo.
& Equilibrio: Habilidad para mantener el equilibro a pesar de las fuerzas que
tienden a romperlo.
9. Vigor: Habilidad para mantener un esfuerzo máximo durante un lapso
de tiempo prolongado.

2. EL ROL DE LOS DISCAPACITADOS

No es difícil reconocer que los individuos tienen distintas habilidades, las cuales se consideran
cuando se toman decisiones de selección de personal. Sin embargo, se considera discriminatorio
hacer suposiciones generales acerca de las personas con base en alguna discapacidad. También
es posible realizar ajustes para los trabajadores discapacitados.
La administración de la diversidad revisara una aplicación interactiva crea consciencia y
sensibilidad en los trabajadores ante las de este tema, consulte la actividad de necesidades y
diferencias de otros individuos. Los programas sobre la diversidad tendrán éxito si todos los
trabajadores forman parte de ellos, que si consideran que tan solo ayudan a ciertos grupos de
empleados.
ATRACCION, SELECCIÓN, DESARROLLO Y CONSERVACION DE EMPLEADOS
DIVERSOS.
Para incrementar la diversidad de la fuerza laboral consiste en dirigir los mensajes de
reclutamiento a grupos demográficos específicos que están representados de manera
insuficiente en el trabajo. Ello implica colocar anuncios en publicaciones dirigidas a grupos
demográficos en particular, hacer reclutamiento en universidades y en otras instituciones con
grandes matrículas de minorías su representadas, y asociarse con instituciones como la Society
for Women Engineers o la Gradúate Minority Business Association. Estos esfuerzos pueden ser
exitosos, y las investigaciones han demostrado que las mujeres y los miembros de grupos
minoritarios se interesan más por los empleadores que hacen esfuerzos especiales por resaltar
su compromiso con la diversidad en sus materiales de reclutamiento.
Los anuncios que muestran a grupos de trabajadores diversos suelen ser más atractivos para las
mujeres y para las minorías raciales y étnicas, y tal vez sea la causa de que la mayoría de las
organizaciones exhiben de manera prominente la diversidad de su personal en sus avisos de
reclutamiento. Los anuncios de la diversidad que no muestran mujeres ni a individuos de grupos
minoritarios en puestos de liderazgo organizacional envían un mensaje negativo acerca del
clima diverso de una organización.
El proceso de selección es una de las principales situaciones donde se deben hacer los mayores
esfuerzos para la diversidad. Los gerentes encargados de las contrataciones tienen que valorar
la equidad y la objetividad al seleccionar a los empleados, y enfocarse en el potencial productivo
de los nuevos trabajadores.

LA DIVERSIDAD DE LOS GRUPOS

La mayoría de los escenarios laborales contemporáneos exigen una gran cantidad de trabajo en
grupo. Cuando los individuos trabajan en grupos, necesitan establecer una forma común de
determinar y lograr las principales tareas, así como de comunicarse entre sí con frecuencia. Si
los trabajadores no tienen un sentimiento de pertenencia y de cohesión en sus grupos, habrá
muchas probabilidades de que se alteren negativamente sus características. El hecho de que los
equipos diversos o los homogéneos sean los más eficaces depende de las características de
interés. En general, parece que la diversidad demográfica (género, raza y origen étnico) no
facilita ni daña el desempeño de un equipo. En otras palabras, los grupos con individuos
diversos son mucho más eficaces si los líderes saben cómo demostrar que los miembros tienen
un interés común en el éxito del grupo.
PROGRAMAS EFECTIVOS PARA LA DIVERSIDAD
Los programas integrales y efectivos para la fuerza laboral que fomentan la diversidad tienen
tres componentes diferentes. En primer lugar, enseñan a los gerentes el marco legal para la
igualdad de oportunidades en el empleo y fomentan un trato justo para todo el personal, sin
importar sus características demográficas. En segundo lugar, enseñan a los gerentes la manera
en que una fuerza laboral diversa es más capaz de servir a un mercado diverso de consumidores
y clientes. En tercer lugar, fomentan prácticas de desarrollo laboral que destaquen las aptitudes
y habilidades de todos los trabajadores, reconociendo que las diferencias en los puntos de vista
pueden ser una forma valiosa para mejorar el desempeño general.
 Gran parte de la preocupación sobre la diversidad se relaciona con el trato justo. La mayoría
de las reacciones negativas ante la discriminación en el empleo se basan en la idea de que un
trato discriminatorio es injusto. Sin importar la raza o el género, las personas suelen estará favor
de los programas orientados hacia la diversidad, incluyendo la acción afirmativa, si creen que
las políticas garantizan a todas las mismas oportunidades para demostrar sus aptitudes y
habilidades.
RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES
Es fácil observar las características biográficas, pero ello no significa que se deban utilizar de
manera exclusiva en las decisiones gerenciales. La mayoría de las investigaciones revelan
efectos mínimos de las características biográficas sobre el desempeño laboral. También es
necesario estar conscientes de los prejuicios implícitos que suelen tener los gerentes hacia los
empleados. Un proceso de selección eficaz aumenta la coincidencia entre los empleados y los
requisitos del puesto de trabajo. Un análisis del puesto brinda información acerca del trabajo
que se realiza actualmente y de las habilidades que necesitan los individuos para desempeñar
sus funciones de manera adecuada. Luego se puede probar, entrevistar y evaluar a los
candidatos, para determinar en qué grado poseen las habilidades necesarias.
Las decisiones de ascensos y transferencias que afectan a los individuos que ya trabajan en la
organización deberían reflejar las habilidades de los candidatos. Al igual que con las nuevas
contrataciones, hay que tener cuidado en evaluar las aptitudes críticas que los trabajadores
requieren para su puesto, las cuales deben adaptarse a los recursos humanos de la organización.
Para adaptar a los trabajadores con discapacidades, los gerentes podrían incrementar el ajuste
al adecuar el puesto de trabajo a las habilidades del individuo.
La administración de la diversidad debe ser un compromiso continuo que abarque todos los
niveles de la organización. La administración de grupos, el reclutamiento, la contratación, la
retención y las prácticas de desarrollo tienen que diseñarse de modo que aumente la diversidad
con la finalidad de lograr una mayor ventaja competitiva de la organización. Las políticas que
se establecen para mejorar el ambiente para la diversidad pueden ser eficaces, siempre y cuando
estén diseñadas para reconocer los puntos de vista de todos los trabajadores. Las sesiones de
capacitación para la diversidad que se dan de forma aislada tienen menos probabilidades de
éxito que los programas integrales que favorecen el contexto para la diversidad a niveles
diferentes.