UNIVERSIDAD JORGE BASADRE GROHMANN

SEGUNDA ESPECIALIDAD EN GESTIÓN PÚBLICA

CURSO :

TEMA : LEY DEL SERVICIO CIVIL

DOCENTE : FREDY LAURENTE

ALÚMNOS : JUAN DE DIOS VENTURA NINA

RONALD MATEO LUCERO JIMENEZ

EDWIN TICONA GOMEZ

TACNA- PERÚ

2018
 ÍNDICE
PAG
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 2
1. LEY DEL SERVICIO CIVIL…………………………………………….... 4
-Contexto Nacional…………………………………………………………4
- Contexto Regional……………………………………………………… 5
2. LA ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL …………………………….. 7
2.1 Gestiones
2.1.1 Gestión de empleo …………………………………………………. 8
2.1.2 Gestión de Rendimiento…………………………………………… 9
2.1.3 Gestión de Compensación………………………………………... 9
2.1.4 Gestión del Desarrollo …………………………………………….. 10
3. CARACTERÍSTICAS DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL…….……. 10
3.1 Objetivos de la reforma del servicio civil ………………………… 11
3.2 Quienes podrán ser parte del nuevo régimen …………………... 11
3.3 Aspectos clave de la ley del servicio civil………………………… 12
3.4 Implementación de la ley del servicio civil……………………….. 13
3.5 Organización del servicio civil……………………………………… 13
4. BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL………………………..…. 13
5. REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY DE SERVICIO CIVIL……………. 16
5.1 Estructura del Reglamento General de la ley del servicio civil. 16
5.2 Disposiciones complementarias finales………………………….. 17
5.3 Titulo I: Derechos de los servidores civiles……………………… 17
5.4 Titulo II: Obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades
de los servidores civiles………………………………………… 18
5.5 Titulo III: Incorporación al servicio civil…………………………… 18
5.6 Titulo IV: De la suspensión………………………………………….. 19
5.7 Titulo VII: Termino del servicio civil……………………………….. 19
6. REGIMEN ESPECIAL DE LA CONTRATACION ADMINISTRATIVA
DE LOS SERVICIOS………..……………………………………………………. 20
6.1 Procesos de gestión de servidores……………………………….. 21
CONCLUSIONES……………………………………………………………………….... 22
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………… 23
 INTRODUCCIÓN

La Ley de Servicio civil, Ley 30057, aprobada en julio del 2013, trajo muchas controversias,
a todo nivel y en todas las entidades públicas del Estado Peruano, dicha ley contempla
como objeto el reordenamiento de la Gestión de los servidores públicos.
El reglamento de la Ley 30057, fue aprobado por el Poder Ejecutivo y publicado el junio del
2014 donde se contempla 270 artículos 18 disposiciones complementarias finales 21
disposiciones complementarias transitorias 6 disposiciones complementarias
modificatorias, una disposición complementaria derogatoria y tres anexos, que a su vez
está comprendida por dos segmentos: el primero que describe Normas comunes a todos
los regímenes y entidades y el segundo corresponde al Régimen del Servicio Civil, dentro
de los títulos de este último se encuentran principalmente los derechos de los servidores
civiles, las obligaciones e incompatibilidades de los servidores civiles , la incorporación al
servicio civil, la suspensión, el termino del servicio civil, los mecanismos de impugnación
del término del servicio civil y sobre los grupos de servidores civiles del servicio civil, en
este sentido el Estado peruano pretende reorganizar bajo un panorama normativo inclusivo
para los múltiples regímenes laborales que se han produciendo en respuesta de la
necesidad laboral frente a la crisis económica y la creciente competencia profesional y
técnica, que en su momento el Perú enfrento.
El presente trabajo monográfico pretende describir y analizar desde la perspectiva de los
profesionales de la salud, el impacto de la incorporación de la ley de servicio civil en el
Perú tomando de base su reglamento.
 LEY DEL SERVICIO CIVIL

1.- LEY DE SERVICIO CIVIL EN EL PERU

1.1 CONTEXTO NACIONAL

El Perú ha estado propiciando procesos de reforma del sector público, cuyos protagonistas
principales son los servidores públicos antes llamados empleados públicos termino que
enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus deberes, con todo se sabe que la
proporción buen desempeño y mayor economía dependía de una adecuada gestión
pública; que era lo que precisamente necesitaba implementar el estado peruano.
De manera general en un contexto de ausencia de dirección pública, planificación ineficaz,
cuya gestión de servidores públicos tiene múltiples variedades en base a los muchos
regímenes laborales establecidos con los años genera un panorama complicado, para la
llamada reforma en la gestión de los servidores `públicos que a pesar de ello busca
mejorar bajo normativas la gestión de los servidores públicos.
En el Perú la ley de escalafón del servicio civil y su reglamento emitida en 1950, en la que
se norma por primera vez la carrera administrativa, se incluían los derechos y deberes de
los empleados públicos, la manera del ingreso a la carrera administrativa es decir bajo
concurso público también describía la clasificación de personal oficial, técnico y auxiliar y la
categorización de los trabajadores públicos sin embargo esta normativa no mencionaba
las remuneraciones, ni los incentivos de los empleados públicos. Posteriormente se creó el
Consejo nacional de servicio civil cuya función principal era supervisar el estricto
cumplimiento de la normativa y además de atender y resolver disposiciones disciplinarias.
En 1958 se crea el Instituto Peruano de Administración Publica - IPAP con la finalidad de
brindar capacitaciones a los servidores públicos , luego este ente cambia su denominación
por la Oficina de racionalización y capacitación de la administración pública, en 1968 se
convierte en la escuela superior de la administración pública ESAP, luego en 1973 se
llamaría Instituto nacional de la Administración Publica INAP; esta entidad como organismo
autónomo a la presidencia de la republica genera disposiciones relacionadas a la gestión
del personal del estado y la gestión institucional.; para 1979 con la aprobación de la
nueva constitución política del Perú se eleva a un rango de constitucional a la carrera
administrativa y se crea el derecho a la estabilidad laboral para los servidores públicos y
funcionarios; se instituye un régimen único homologado de igualdad salarial absoluta, sin
embargo las entidades públicas buscaron la manera de instaurar bajo sus propias
disposiciones sus remuneraciones así cada sector tiene sus propias escalas
remunerativas. En respuesta surge la actual reforma del servicio civil con la creación de la
de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
1.2.- OBJETIVOS DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

• Profesionalizar el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el servidor
más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar con un Servicio Civil que ofrezca
servicios de calidad en favor de la ciudadanía.

• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en

contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.

• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar
con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las Oficinas de Recursos
Humanos.

 Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.

• Contar con un nuevo Servicio Civil ordenado donde el eje central sea la
MERITOCRACIA. Se aplicará MERITOCRACIA tanto para el ingreso al nuevo
régimen, para el ascenso y la permanencia en el servicio civil.

1.3.- CONTEXTO REGIONAL

A la fecha ya son 111 entidades del sector público que están en proceso de tránsito a la
Ley del Servicio Civil, de las cuales alrededor de un 40% podría culminar su tránsito este
año y obtener su resolución definitiva de incorporación, informó la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (Servir).

“Hemos iniciado un proceso muy serio y técnico de implementación de la Ley. En el primer

año, la prioridad ha sido completar y fortalecer el marco institucional y brindar todo el
soporte y acompañamiento que necesitan las entidades para que ingresen de manera muy
ordenada”, dijo Juan Carlos Cortés, presidente ejecutivo de Servir.

Señaló que el 77% de entidades en tránsito son del gobierno central, 18% de los gobiernos
locales y 5% de los gobiernos regionales. Del total, cerca del 50% ya han superado la
segunda etapa, que es el mapeo de puestos.

“Luego ingresan a una etapa importante que es la mejora de sus procesos, la elaboración
de perfiles y la valorización de los mismos”, agregó.

Para ello, dijo, Servir ha capacitado a más de seis mil jefes y operadores de las oficinas de
recursos humanos de 1,734 entidades públicas de los tres niveles de gobierno.
 Por otro lado, Cortés destacó que existe un apoyo político muy importante del gobierno a la
reforma, que se refleja, entre otras medidas, en el presupuesto de S/. 850 millones
asignado a la implementación de la Ley del Servicio Civil en el 2015.

“Es una de las reformas más importantes de largo plazo para el Perú y que claramente
tiene la máxima prioridad”, detalló.
Asimismo, Cortés informó que en diciembre último encargaron una encuesta nacional a
Ipsos Perú, entre cuyos resultados, se revela un amplio respaldo a la reforma.

Sostuvo que el nivel de aprobación a la reforma de la Ley del Servicio Civil se ha

incrementado de 56% a 71%, es decir, ha subido quince puntos entre los años 2013 y
2014 entre las personas que conocen la reforma.
Recordó que la Ley de Servicio Civil obliga a que todos los servidores ingresen al Estado
por concursos públicos competitivos, se implementen evaluaciones permanentes, que los
ascensos sean por méritos, que exista capacitación sistemática, se diseñen perfiles
profesionales e incentivos para mejorar los ingresos.

2.- LA ACTUAL REFORMA DEL SERVICIO CIVIL

El punto de partida de la actual reforma es la ausencia de una política de recursos

humanos, que ha traído como consecuencia un servicio civil desestructurado y
desordenado producto del desorden normativo en materia de gestión de recursos humanos
en el Estado.
Planificación de políticas de recursos humanos
 Definición de un modelo de servicio civil e identificación de las carreras especiales. El
modelo de servicio civil para la reforma parte de construir la estructura de la carrera
general e identificar las carreras especiales que serán desarrolladas en ese marco.
Por su parte, la construcción de estas carreras debe tomar en consideración
incentivos positivos para que los servidores públicos opten voluntariamente por el
cambio de modalidad contractual. Esto es indispensable, en la medida que el
Articulo 62 de la Constitución Política garantiza la intangibilidad de los términos
contractuales, principio que ha llevado al Tribunal Constitucional a sostener en
reiteradas resoluciones que no es posible modificar por Ley el régimen laboral de un
trabajador, salvo que cuente con su expresa aceptación.

 Aprobación de la política de remuneraciones a través de una adecuada coordinación

con el MEF. De acuerdo con el marco legal204, SERVIR debe proponer la política
remunerativa del servicio civil peruano, la misma que debe desarrollarse en el marco
de los límites presupuestarios establecidos por ley en coordinación con el MEF. En
ese sentido, el MEF es un actor decisivo en la aprobación de la propuesta de política
remunerativa de SERVIR, así como en la etapa de implementación de la misma,
mediante las disposiciones y autorizaciones presupuestarias establecidas en la Ley
Anual de Presupuesto. De esta manera, el principal reto económico que debe
enfrentar la reforma es el diseño y posterior implementación de un sistema
remunerativo único, racionalizado y ordenado, que tome en cuenta a:
 - Los directivos públicos (que engloba los funcionarios públicos y directivos
superiores de la LMEP), que normalmente se rigen por contratos flexibles.
- Los servidores públicos que gozan de estabilidad laboral.
- El personal que brinda servicios al Estado de manera temporal.

El reto es alcanzar una única clasificación de servidores públicos aplicable a todas las
entidades públicas y tipos de carrera sin generar una confusión mayor. A pesar del
desorden normativo producto de los diversos regímenes de contratación con los que
cuenta la administración pública, actualmente, se ha dado los primeros pasos en el
ordenamiento de los procesos de selección.

2.1.- GESTIONES

2.1.1 Gestión del empleo

• Aplicación de los principios de mérito a la selección de personas para el servicio

civil mediante procesos transparentes sobre la base de criterios objetivos. Esto aún no se
ha podido garantizar debido a la falta de mecanismos de monitoreo efectivo, así como a la
existencia de formas de contratación altamente discrecionales.

• Desarrollo de incentivos para promover el uso de mecanismos de movilidad

horizontal y movilidad geográfica. La creación del nuevo modelo de servicio civil deberá
tener en cuenta el proceso de descentralización por el que atraviesa el país. En ese
sentido, es necesario promover una política de Estado que incentive la descentralización
de los recursos humanos bajo un sistema que atraiga a aquellas personas con mayores
competencias de gestión a aquellas zonas que más lo necesitan y, así, se mejore la
prestación de servicios al ciudadano en los tres niveles de gobierno. Para ello, es
necesario considerar un tratamiento diferenciado para los gobiernos regionales y locales,
tomando en cuenta la heterogeneidad existente en las entidades

• Establecimiento de causales de sanción y desvinculación del servicio civil aplicables a

todos los servidores públicos. Esto tomará en consideración el puesto desempeñado y el
principio de racionalidad entre la sanción impuesta y la falta cometida. La dispersión de la
normatividad actual respecto de las faltas y las sanciones crea confusión y un alto grado de
ineficiencia en su aplicación.

2.1.2 Gestión del rendimiento

• Establecimiento progresivo de una cultura de evaluación en el Estado. Esto medirá

el cumplimiento de metas institucionales y de desempeño, articuladas con políticas de
incentivos por el logro de las mismas. La falta de estándares de rendimiento en las
instituciones públicas han impedido evaluaciones reales, objetivas y con criterios mínimos
estandarizados, dando lugar a la falta de compromiso del servidor público con los objetivos
de sus propias entidades. En 2008, el marco normativo sentó las bases para el uso de la
medición de logros institucionales mediante criterios mínimos aplicables a las entidades del
sector público para las cuales SERVIR tiene competencia206. En él, se estableció que la
evaluación es una condición para el ascenso y para la desvinculación.
2.1.3. Gestión de la compensación

• Reordenamiento del sistema único de remuneraciones y diseño de mecanismos

que aseguren que a quienes desempeñen funciones similares reciban pagos iguales. De
acuerdo con la complejidad y relevancia de sus funciones en relación con las políticas de
Estado, se está diseñando un sistema único de remuneraciones transversal a todo el
servicio civil que, además, tome en cuenta una división entre funcionarios públicos (cargos
directivos) y grupo de profesionales207.

Ofrecimiento de salarios competitivos en el sector público respecto del sector privado.

Lograr un servicio civil ordenado también implica establecer una estrategia de
compensación que brinde la oportunidad de acceder a salarios más competitivos
respecto del mercado laboral.

2.1.4 Gestión del desarrollo

• Construcción de una reforma del servicio civil que otorgue prestigio a la función
pública. Así se preservará a los mejores empleados públicos y se mantendrá movilidad
externa entre el sector privado y público. Se requiere de una revalorización del servicio civil
destacando su importancia en el proceso de modernización del Estado y en la vocación
de servicio a la ciudadanía. Además, es indispensable la implementación de políticas
serias y eficaces de transparencia y rendición de cuentas horizontal.

Conversión de la administración pública un espacio atractivo y competitivo dentro del

mercado laboral. En este sentido, la capacitación se enfocará en mejorar las oportunidades
de los servidores públicos y responder a las necesidades de las entidades del Estado.

3.- CARACTERÍSTICAS DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL PERUANO

La Ley del Servicio Civil aprobada por el Congreso de la República, es una de las reformas
más ambiciosas y esperadas de los últimos 20 años porque actualmente los sueldos están
congelados y las carreras estancadas. Por ello, la reforma del servicio civil es clave para
lograr un mejor servicio público al:
 Introducir la Meritocracia para elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda
a los ciudadanos.
 Elevar los ingresos de la mayoría de los servidores públicos e incentivar su
crecimiento personal y profesional en la administración pública.

El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad de los
trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.
¿Qué trae consigo este nuevo régimen? Incrementa los ingresos, vía gratificaciones y
CTS, a los servidores públicos de los decretos legislativos 276 y CAS, que representan
más de 400 mil servidores. El nuevo servicio civil, asimismo, ofrece una carrera real para el
servicio público. Y permitirá que los servidores CAS, y todos aquellos que ingresen al
nuevo régimen, tengan estabilidad laboral. No es finalidad de esta reforma despedir
personal. Las evaluaciones anuales están concebidas para ser mecanismos de medición
del desempeño y buscan que el trabajador público mejore y se capacite permanentemente.
3.1.- QUIÉNES PODRÁN SER PARTE DEL NUEVO RÉGIMEN

 La reforma del Servicio Civil implica la creación de un nuevo y único régimen. El

personal de los regímenes antiguos (276, 728 y CAS) irá pasando progresivamente al
nuevo. El pase de estos trabajadores se realiza por concurso público de méritos y es
voluntario.
 La reforma se aplicará a 560 mil trabajadores del Estado de los tres niveles de
gobierno (nacional, regional y local). Es decir, abarca al 40% del total de servidores
públicos.
 No se aplica a las carreras especiales del personal de las FFAA, Policía Nacional,
Salud, Educación, así como al régimen de empresas públicas, debido a su regulación
especial. Sin embargo, la reforma se aplicará supletoriamente a estos trabajadores en
cuanto a principios, incompatibilidades y reglas disciplinarias, en ausencia de
regulación específica.

3.2.- ASPECTOS CLAVE DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

 Los servidores públicos conservarán sus beneficios laborales fundamentales tales

como jornada laboral de 48 horas, gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud.
Sus compensaciones económicas se fijarán en función del puesto y se moverán en
base al mérito. La finalidad es que mejoren sus condiciones laborales en el tiempo
sobre la base del mérito.
 El nuevo servicio civil ordena el caos y el desorden existente en materia de
contratación, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos al brindar
aumentos en ingresos con mayor equidad remunerativa, línea de carrera en el Estado
con posibilidad de movilidades entre entidades, capacitaciones, mejor pensión, claridad
en régimen sancionador, entre otros. Así, por ejemplo, todos los servidores públicos en
el nuevo régimen del servicio civil contarán con gratificaciones en julio y diciembre
equivalentes a un ingreso mensual, así como CTS anuales equivalentes también a un
ingreso mensual.
 Habrá evaluaciones de desempeño anuales que están concebidas para medir el
desenvolvimiento del servidor según el puesto que realice y buscan que el trabajador
público mejore y se capacite permanentemente. Dos evaluaciones desaprobadas,
previa capacitación son causal de cese.
 La Ley del Servicio Civil garantiza la estabilidad laboral de los servidores públicos
sobre la base del mérito. Ello permitirá una mayor continuidad en las políticas públicas
y sostenibilidad del quehacer del Estado. Hay claras ventajas de estabilidad laboral
para los CAS y se respetará para aquellos quienes ya cuenten con ella.

3.3.- IMPLEMENTACION DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

• Dada la capacidad fiscal y operativa del Estado, la reforma será gradual, pero
 irreversible. El nuevo servicio civil contiene los incentivos necesarios para asegurar un
pase ordenado y progresivo al nuevo régimen. La reforma total durará 6 años.
• Las entidades públicas tendrán que hacer una reestructuración al interior de las
mismas y de las personas que trabajan en ellas para poder migrar al nuevo régimen.
• La implementación de la reforma generará un cambio estructural en el servicio público.
Tendremos un Estado más eficiente, obras de mejor calidad y servicios públicos
orientados al ciudadano.

3.4 CÓMO SE ORGANIZARÁ EL SERVICIO CIVIL

 Los servidores públicos son clasificados en el nuevo régimen en cuatro grupos, de
acuerdo con sus funciones: a) funcionarios públicos, b) directivos públicos, c)
servidores civiles de carrera y d) servidores de actividades complementarias.
 El nuevo Servicio Civil se organizará en familias de puestos, que supone la agrupación
de puestos con funciones, características y propósitos similares. Esto servirá para
orientar los procesos de selección, las evaluaciones de desempeño, las progresiones,
los programas de capacitación, la gestión de las compensaciones, entre otros.
 Como parte de la reforma, se creará un régimen especial para municipalidades con
menos de 20 servidores para facilitar la gestión de su personal (teniendo en cuenta
que alrededor de 900 gobiernos locales tienen menos de 20 servidores).

4.- LINEAMIENTOS PARA EL TRÁNSITO DE UNA ENTIDAD PÚBLICA AL RÉGIMEN

DEL SERVICIO CIVIL.

En esa línea, en septiembre de 2013 la Autoridad Nacional del Servicio Civil, mediante
Resolución de Presidencia Ejecutiva N°160-2013-SERVIR-PE, aprobó los lineamientos
para el tránsito de una entidad pública al régimen del servicio civil, los cuales desarrollan
con mayor detalle el contenido expuesto en la Ley N° 30057 en materia del proceso de
tránsito.

Los lineamientos se agrupan en cuatro etapas, cada una con acciones a realizar por parte
de las entidades públicas llamadas a participar del proceso de tránsito. A continuación, se
presenta un breve resumen por cada una de ellas:
 Etapa 1. Preparación: etapa relacionada a la conformación de una Comisión de
Tránsito y a la ejecución de acciones de comunicación y sensibilización del
personal sobre el contenido de la Ley N° 30057 y la normativa asociada.

 Etapa 2. Análisis situacional: etapa abocada al diagnóstico actual de puestos y

procesos con la finalidad de construir una línea de base a partir de la cual
identificar espacios de mejora.

 Etapa 3. Mejora interna: etapa asociada a la aplicación de mejoras en los

procesos, la determinación de la cantidad de puestos y de ocupantes necesarios,
la elaboración de perfiles de puestos para ese total identificado y la valorización
 de los puestos, es decir, se procederá a la elaboración de los nuevos
documentos de gestión institucional en materia de recursos humanos.

 Etapa 4. Implementación del nuevo régimen: etapa concentrada en la

organización y ejecución de concursos públicos de méritos para cubrir aquellos
puestos identificados como necesarios para el buen funcionamiento de la
entidad.

BENEFICIOS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

 La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para un servicio civil
meritocrático. Establece los derechos y deberes de los servidores públicos, la
regulación para las capacitaciones, evaluaciones, compensaciones, régimen
disciplinario, entre otros.
 Se apunta a tener una sola carrera pública en el Estado. Hoy en día, seis de cada diez
servidores (sin contar las carreras especiales) no tienen carrera en el Estado.
 Ofrece una carrera real para el servidor público. Permitirá que los servidores CAS, y
todos aquellos que ingresen al nuevo régimen, cuenten con estabilidad laboral y con
un mejor horizonte laboral.
 Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del Estado.
 Las evaluaciones de desempeño permitirán capacitar a aquellos trabajadores que
salgan mal y mejorar los ingresos y lograr ascensos de aquellos que salgan bien
evaluados.
 Mejora el sistema de remuneraciones. El trabajo en puesto y condiciones similares, le
corresponderá similar compensación, reduciendo inequidades al interior del sector
 público.
 Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos gratificaciones al año (navidad y
28 de julio) y una CTS de un sueldo anual. Este beneficio se aplica a los servidores
públicos de del D. Leg. 276 y los trabajadores CAS, que representan más de 400 mil
servidores

Decreto
Mejoras en el Nuevo Decreto Decreto Legislativo Nº
Legislativo Nº
Servicio Civil Legislativo Nº 276 728
1057
Mayores ingresos vía
prestaciones X X
(gratificaciones) y
Mayor remuneración
X X
pensionable.
Carrera y capacidad de
progresión y movilidad X X X
entre entidades.
Mayor permanencia (por
X X
carrera).
Capacitación, mayor
equidad remunerativa,
X X X
claridad en régimen
sancionador, entre otros.

 El paso al nuevo régimen del servicio civil es voluntario, es decir, respeta la voluntad
de los trabajadores que podrán decidir postular o no al nuevo régimen.
 Se respeta los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, de acuerdo con
la Constitución Política del Perú y los tratados de la OIT ratificados por el Perú.
 Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las mismas entidades
como entre niveles de gobierno (nacional, regional y local) y se agrupará a los
servidores públicos por las funciones que realizan y no solo por su nivel educativo.
 No habrá despidos masivos de servidores. No existe en el proyecto ningún artículo
referido a compra de renuncias o incentivos o ceses colectivos, como se estableció en
el pasado.
 El periodo de prueba solo será para nuevos trabajadores. Los trabajadores que vienen
laborando y que ganen una plaza vía concurso público no tendrán periodo de prueba.
 Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y post natal con pago,
tal como viene ocurriendo en la actualidad donde el subsidio es pagado por EsSalud.

5.- ANALISIS DEL REGLAMENTO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.

Para orientar el análisis hacia los objetivos propuestos se abarcara cinco puntos que se
encuentran en el libro II respecto al régimen del servicio civil de los que se describirá y
analizara desde un enfoque netamente referido a los servidores públicos profesionales y
técnicos en salud que a continuación describimos.

TÍTULO I: DERECHOS DE LOS SERVIDORES CIVILES

Se estipula los siguientes derechos:

Derecho a gozar del descanso vacacional: que en muchos casos no es solicitado por el
servidor público ya sea por desconocimiento de sus derechos o por motivos en los que el
trámite de vacaciones es demorado o negado bajo fundamentos poco claros.
Jornada de servicio: establecida como 8 horas diarias o 48 horas semanales como
máximo, sin embargo la realidad es otra cuando la responsabilidad está de por medio
sobre todo en servidores profesionales de salud, que en muchas oportunidades tendrán
que sobrepasar el límite de horas de trabajo acumulando mayor grado de agotamiento
físico lo que resultara en la disminución de su desempeño; en establecimientos de salud
de atención de 24 horas no se cuenta con suficiente personal para cubrir todos los turnos ,
en establecimientos en los que la modalidad de contrato es distinta como plaza orgánica y
contrato cas las horas de guardia noche serán cubiertas por ambos profesionales con la
diferencia que a los contratos cas no se les paga por guardias, pero se tienen que cubrir
frente a la imperante necesidad de atención de pacientes en riesgo. Frente a esto se debe
aplicar un único régimen laboral para garantizar la igualdad entre trabajadores en un
sentido de por lo menos jornada de trabajo si no lo es en el aspecto remunerativo,
evidentemente inequitativo, porque la ley admite compensaciones para unos y no para
otros tipos de servidores civiles.
Horario de servicio: las horas de compensación en muchos casos dependerá de
las relaciones interpersonales entre los trabajadores y jefes inmediatos, que en muchos
casos no existe compensación por horas de trabajo. La monitorización de horas de
compensación haciendo un ranking de compensaciones para evaluar en qué medida se
aplica las horas de compensación.
Teletrabajo: frente a la abrumadora tecnología se debería contar con especialista en zonas
claves para la resolución oportuna de casos, reporte inmediato de eventos adversos, sin
embargo meses tras mes tenemos que cargar con la preocupación de responsabilidades
que sobrepasan los límites humanos, por ejemplo cuando frente en establecimientos
alejados se cuenta con material de diagnóstico llámense ecógrafo pero no se tenga
personal capacitado o se tenga personal escasamente capacitado que se abstiene del uso
de material nuevo, las acciones como contrato de un nuevo personal podrían resultar
positivas en caso de teletrabajo.

TÍTULO II: OBLIGACIONES, PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DE LOS

SERVIDORES CIVILES

La descripción de las obligaciones prohibiciones e incompatibilidades son detalladas y

entendibles sin embargo pero bajo mi experiencia personal se tienen numerosos casos en
que el servidor público limita sus obligaciones o cae en prohibiciones debido a la formación
de actitudes inadecuados, lo que repercute en las relaciones interpersonales y en la
función que desempeña , al mismo tiempo se ven influenciados por los grupos políticos con
el fin de beneficios personales lo que hace que su desempeño sea desprestigiado por la
población, restringiendo el acceso a los servicios de salud asi se evidencia una baja
cobertura de atención y disminución en el cumplimiento de metas institucionales; en este
sentido las políticas para la mejora las obligaciones y evitar actos enmarcados en las
prohibiciones del servidor público se deben enfocar en la formación del actitudes e incidir
en el cambio de actitud del servidor público.

TÍTULO III: INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL

Se establece que la incorporación se realiza a través de un proceso de selección, el mismo

que tiene las siguientes modalidades de acceso: concurso público de méritos, contratación
directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales; siempre que cumplan con el perfil
del puesto y los requisitos para postular. Actualmente los procesos de selección esta
plagados de denuncias e irregularidades al extremo que en algunos casos han llevado
a procesos administrativos, que por la demora de trámites burocráticos ha dado sentencias
tardías, o que simplemente quedaron sin resolver.
En este sentido el trato para los servidores públicos, es diferenciado pues la modalidad de
incorporación a la ley servir tiene grandes diferencias entre contratos de tiempo
determinado y los que ingresan por cargo de confianza.

TÍTULO IV: DE LA SUSPENSIÓN

La suspensión del servicio civil, debidamente sustentada, se declara mediante resolución
administrativa del responsable de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus
veces, en la que se consigna la causal y la fecha en que se hace efectiva. La Resolución
tendrá como anexos los documentos que acreditan la causal.

TÍTULO V: TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL

Así establece el término del Servicio Civil La conclusión del vínculo que une a la entidad
con el servidor civil configura el término de dicha relación en el Servicio Civil. Los más
conocidos en caso de fallecimiento, por límite de edad, por jubilación, por perdida o
renuncia de la nacionalidad , por condena penal , por inhabilidad para el ejercicio de la
función pública, por causa relativa a la capacidad física mental, por extinción de la entidad,
por supresión del puesto por causa tecnológica, por contratación de plazo fijo, por
destitución, por indemnización de destitución injustificada; estos son los motivos del
término del servicio civil que en conclusión están sujetos a las causas que son previstas en
el reglamento del servicio civil. Considero que el término del servicio civil debe ser
evaluado bajo todas las perspectivas de manera detallada, para que no se infrinja en el
derecho a la igualdad de los ciudadanos; en algunos gobiernos regionales se emiten
resoluciones de termino de contrato para unos al 25 del último mes de contrato a plazo fijo
y para otros al 31 del mismo mes, la diversidad de regímenes laborales no debiera traer
desigualdad en el manejo del termino de servicio civil, muchos de los vinculados a los
directivos no son cesados sino por el contrario son cambiados de modalidad de plaza para
continuar con el vínculo laboral, esto crea indignación.
De la misma forma el disponer el termino de contrato por reemplazo por causa tecnológica,
por supresión de plaza, afecta al derecho de la promoción del empleo y no cuenta con
fundamento ético, atentando la integridad de la persona y la de su familia.

6.- REGIMEN ESPECIAL DE LA CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE LOS

SERVICIOS
Este régimen esta normado por el decreto legislativo 1057, constituye la modalidad
contractual laboral temporal especial CAS; fueron creados para reemplazar la contratación
de los servicios no personales SNP, que en su momento fueron una salvaguarda frente a
la restricción de contrataciones nuevas, dando origen a este régimen laboral más flexible y
con más beneficios.

6.1.- PROCESOS DE GESTIÓN DE SERVIDORES

Selección y contratación: principalmente a través de concurso público, aunque existen

otros tipos de inserción a la carrera administrativa.
Capacitación A diferencia del régimen de SNP, cuya capacitación no estaba regulada, el
Reglamento que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios
permite a los servidores públicos contratados bajo este régimen CAS estar comprendidos
dentro de los procesos de capacitación de las entidades.
Promoción: no existe la promoción o ascenso debido a que este régimen especial es un
sistema de puestos (abierto).
Evaluación: El servidor público está sujeto a proceso de evaluación, establecida por la ley
SERVIR, que traería consigo un acto de calificativos discriminatorios al clasificar al
personal de distinguido, sujeto a observación o desaprobado, este proceso tiene intención
de descalificar al profesional amañado.
Desplazamiento o movilidad: son temporales, tienen sus especificaciones y tiempos
límites.
Desvinculación: las anteriormente mencionadas, en la reglamentación de la ley civil.

7.- MAPEO DE PUESTOS

En el marco de la creación del Nuevo Régimen del Servicio Civil, mediante Ley N° 30057, Ley de del
Servicio Civil, y del proceso de tránsito que las entidades públicas vienen implementando de forma
progresiva se establecieron, a través de Resolución de Presidencia Ejecutiva N°034- 2017-SERVIR-PE,
los "Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del Servicio Civil.
El citado proceso de tránsito se divide en cuatro etapas, que incluyen: (1) una etapa de preparación, (2) una
etapa de análisis situacional, (3) una etapa de mejora interna y, finalmente, (4) implementación del nuevo
régimen. Todas estas etapas son lideradas por la Comisión de Tránsito
 CONCLUSIONES

La ley de servicio civil desde su puesta en marcha, no ha dado opciones de abstención de

pertenencia sino más bien queda establecido de manera obligatoria la incorporación de los
demás regímenes laborales a este régimen laboral único y exclusivo, con
el amparo constitucional que dispone su aplicación inmediata en los servidores públicos, y
su renuncia no es factible pues ocasionaría el cese laboral y perjuicio a sus derechos
laborales.
Los servidores públicos de todos los sectores incluidos en esta normativa deben tener
claro, todos los aspectos que se relacionan con su labor diaria, para propiciar nuevos
escenarios de desarrollo y mejora en la atención al cliente.

Referente a la compensación económica, no existe un nexo de negociación entre servidor

y directivo administrativo y menor la probabilidad de alguna negociación colectiva en este
tema.
 BIBLIOGRAFÍA

1. Información general tomada el 2 de JUNIO del 2016 de: página web:

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