Cuprins

1. Definirea postului ............................................................... 2

2. Analiza postului .................................................................. 5

3. Conținutul analizei postului ................................................ 6

4. Metode de lucru .................................................................. 7

5. Necesitatea analizei posturilor ............................................ 8

6. Model fișa postului ........................................................... 10

7. Bibliografie ....................................................................... 14

1
 1. Definirea postului

În literatura de specialitate din țara noastră, postul este definit în general prin ansamblul
obiectivelor, sarcinilor, autorității și responsabilităților care revin spre exercitare, în
mod permanent, unei persoane din cadrul organizației. De multe ori termenii de "post",
funcție", "serviciu" sunt folosiți unul în locul celuilalt, însă între acestea există unele
diferențe.
Funcția este definită prin activitatea pe care o prestează o persoană, în mod sistematic și
organizat, în schimbul unui salariu. Pentru realizarea unei funcții pot exista unul sau mai
multe posturi.
Serviciul se poate defini ca îndatorirea sau ocupația pe care o persoană o are în calitate de
salariat.

Postul presupune următoarele componente:

a) obiectivele postului;
b) sarcinile de muncă;
c) autoritatea;
d) responsabilitățile.
Obiectivele postului reprezintă definirea calitativă și cantitativă a scopurilor avute la
crearea sa: justifică rațiunea înființării și funcționării lui; prin obiectivele postului se înteleg și
perspectivele sale de evoluție. Prin urmare, indiferent dacă un post este nou sau vechi, o
atenție deosebită trebuie acordată scopului sau obiectivelor sale care se pot schimba chiar în
condițiile în care este bine definit. Realizarea obiectivelor se efectueaza prin intermediul
sarcinilor.
Sarcina este o componentă a atribuției, cea mai mică unitate de muncă fixată unui
executant, care reprezintă activitatea clar formulată, în vederea realizării unui obiectiv precis.
Autoritatea este o altă componentă a postului, care exprimă limitele în cadrul cărora
titularul postului poate acționa în vederea realizării obiectivelor postului respectiv. Autoritatea
formală se acordă titularului postului fiind conferită prin putere oficializată, prin reglementări,
norme, proceduri, indicații metodologice, acte interne ale unității, decizii ale conducerii etc.
Deci autoritatea reprezintă puterea oficilizată prin care se conferă titularului postului
dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a întreprinde o acțiune sau de a produce o
anumită schimbare în comportamentul individual și organizațional. În același timp titularul
postului trebuie să dispună și de competența sau autoritatea profesională, exprimată de nivelul

2
de pregătire și experiența de care dispune o persoană și prin care dobândește recunoașterea
meritelor și a contribuției personale la realizarea obiectivelor.
Responsabilitatea este acea competență care reprezintă obligațiile titularului postului
de a îndeplini sarcinile și de a-și asuma răspunderea, respectiv, precizează pentru ce raspunde
titularul postului. Ce obligație de a executa anumite sarcini, responsabilitatea este un răspuns
dat autorității, în sensul că autoritatea este acordată sau delegată, pe când responsabilitatea
este cerută.
Concordanța între persoană și post este un concept simplu privind corelarea
caracteristicilor oamenilor cu cerințele postului. În următoarea figură se prezintă corelația
între caracteristicile persoanei și cerințele postului.[1]

Postul Persoana

 Conținut  Energie
 Sarcini  Talente
 Indatoriri  Interese
 Relații cu alte posturi  Nevoi și lipsuri
 Statut(juridic și social)  Satisfacția postului
 Condiția de mediu ambiant
 Organizarea muncii
Tabel 1. Corelație între caracteristicile persoanei și cerințele postului (prelucrat după
Rotaru A., Prodan A.)

Definirea unui post cuprinde analiza și descrierea acestuia.

Analiza postului constă în identificarea sistematică a sarcinilor, a competențelor,
autorității, responsabilității postului, precum și a cunoștințelor obligatorii necesare
ocupantului acestuia.
Rezultatele analizei postului sunt concretizate în descrierea postului, care cuprinde
sarcinile, îndatoririle și responsabilitățile cerute de postul respectiv și specificarea postului,
care include cerințele privind pregătirea, experiența, trăsăturile de personalitate, aptitudinile
fizice și speciale necesare ocupării postului.
Pentru ca managerii să aprecieze corect potențialul postului, trebuie să recurgă la o
analiză rațională a posturilor conform sintagmei "omul potrivit pentru postul potrivit".

3
 De foarte multe ori, managerii consideră fișele de post un instrument pur birocratic,
menit să justifice munca departamentului de resurse umane. Salariații la rândul lor pot să
considere fișele de post inutile, deoarece ei știu cel mai bine ce au de făcut și în multe cazuri
prevederile fișei postului sunt încălcate de către manageri.
De fapt la o analiză atentă se observă că obiecțiile ridicate sunt legate de modul de utilizare a
fișelor de post și nu de rațiunea lor de a exista.
Principalele obiecții privitoare la existența descrierilor de post pot fi sistematizate astfel:
 salariații oricum știu cel mai bine ce au de făcut
 în momentul în care managerii doresc să utilizeze descrierile de post, acestea se
dovedesc depășite;
 descrierile de post produc așa numita încremenire în fișa de post- salariatul se
concentrează exclusiv pe realizarea sarcinilor postului și pierde viziunea de ansamblu
și posibilitatea de a progresa;
 elaborarea descrierilor de post este consumatoare de timp și acest efort nu este
justificat de rezultatele obținute;
 elaborarea și, mai ales, actualizarea fișelor de post sunt operații dependente de
participarea managerilor și a salariaților, care astfel vor neglija sarcinile specifice
pentru a se concentra asupra a ceea ce este de făcut și asupra formalizării acestor
lucruri.
În fapt, este bine de pornit de la ideea că analiza postului nu este niciodată un scop în sine.
Finalitatea acestui proces – elaborarea descrierilor de post și a specificațiilor de post- asigură
buna funcționare a altor activități specifice de resurse umane. Așa că existența sau nu a fișelor
de post și calitatea acestora se dovedesc hotărâtoare atunci când vrem să derulăm alte
activități de resurse umane.

4
 2. Analiza postului

Analiza postului este procesul prin care se obțin și se prelucrează informații esențiale
legate de un anumit post. Prin analiza postului se studiază atât postul și caracteristicile lui, cât
și cunoștințele, experiența și aptitudinile necesare ocupantului postului. Este o etapă
importantă în procesul de luare a deciziilor privind activitatea postului respectiv și este una
dintre cele mai importante etape premergătoare elaborării fișei postului.
Analiza postului trebuie să descrie postul așa cum este el în momentul analizei, și nu așa
cum ar trebui să fie, cum a fost în trecut sau cum este în alte firme. De asemenea, în această
analiză nu trebuie să se țină cont de particularitățile profesionale și comportamentalale
persoanei care ocupă postul respectiv la un moment dat. Informațiile pe baza cărora se
realizează analiza postului sunt supuse unui permanent proces de schimbare, fapt ce face ca
analiza postului să fie o activitate periodică.
Analiza postului se face de către o persoană care deține pe lângă o pregătire de bază
(psiholog, economist, inginer) și o pregătire specială privind metodele de analiză a postului.
In cazul firmelor mici, analiza posturilor cade în sarcina managerului general, a unei persoane
numite de acesta sau se apelează la o instituție de specialitate. Indiferent cine realizează
analiza postului, acest proces trebuie să cuprindă elementele urmatoare:[2]

5
 3. Conținutul analizei postului

Analiza postului se referă la conținutul și cerințele postului existent, la pregătirea necesară

ocupantului său. Postul trebuie analizat din punct de vedere al atribuțiilor ce îi revin
ocupantului, a responsabilităților, al nivelului de pregătire și a condițiilor de ocupare. Analiza
postului presupune un proces îndelungat de căutare a informațiilor necesare postului
respectiv.
Realizarea unei analize fundamentale presupune găsirea răspunsurilor la o serie de
întrebări cum ar fi: "Care sunt activitătile ce trebuiesc executate în cursul unei zile de lucru?";
"Ce aptitudini și calități trebuie să posede cel ce ocupă postul?"; "Postul implică
responsabilități superioare?". Pentru a analiza corect postul, trebuie să existe o permanentă
coordonare și cooperare între compartimentul de personal și manager. Analiza postului
trebuie să revină celor care pot face cel mai bine acest lucru.
Împărțirea acestor sarcini între compartimentul de resurse umane și manageri pot fi grupate
dupa cum urmează:

Compartiment de resurse umane Managerii

 pregătește și coordonează elaborarea  efectuează completări și asistă analiza

metodelor și procedeelor folosite
pentru analiza postului
 elaborează descrierea și specificația
postului care urmează a fi revăzută de
manageri.
 revizuirea și revederea periodică a
descrierii și specificației postului
pentru corecturi și completări
postului
 revederea și asigurarea preciziei
descrierii și specificației postului
 poate solicita analiza sau reanaliza
postului
 elaborează și stabilește standarde de
performanță.

Analiza postului necesită adunarea de informații despre caracteristicile postului.

Diferențierea postului este facilitată de informațiile privitoare la activitățile desfășurate în
cadrul acestuia, la cerințele de comportament, la condițiile de muncă, la legăturile ce se
stabilesc cu alte posturi și nu în ultimul rând performanțele ce încununează întreaga activitate.
Analiza postului se referă la un proces sistematic de descriere a caracteristicilor
importante unui post, informații prin care respectiva poziție poate fi deosebită de alte posturi.

6
Problema consăa în alegerea acestor informații care sunt semnificative, în modul în care le
putem aduna și în organizarea lor de o manieră expresivă.

4. Metode de lucru

Analiza documentelor.
Este vorba despre studierea arhivelor, a studiilor precedente, a fișelor de post realizate
pe baza lor, a evaluărilor din anii precedenți; pe termen scurt, studierea oricărui document
care are vreo legătură cu analiza prezenta. Aceste informatii de "arhivă" reprezintă baza,
fundația viitoarei analize.
Observația.
Este vorba despre ceea ce sociologii numesc observație pasivă. Pe scurt, acest lucru
înseamnă că analistul se deplasează la locul de muncă și observă activitatea persoanei care
ocupă postul analizat. Există câteva probleme:
a) Evident, acest procedeu nu merge în cazul posturilor noi.
b) Informațiile pot fi eronate. Se observă modul în care actualul ocupant al postului își
desfășoară activitatea, fapt subiectiv și personal.
Însă pe lângă aceste dezavantaje, observația are și multe avantaje. Printre acestea
se numără faptul că, prin observație analistul are contact direct cu activitatea presupusă de
postul pe care îl analizează, vede "pe viu" cum se desfășoară munca și poate observa detalii
care altfel poate că ar fi scăpat analizei. Trebuie precizat că observația funcționează cel mai
bine când este însoțită de alte metode, cum ar fi interviul sau chestionarul.
Interviul.
Reprezintă una dintre metodele cele mai des utilizate. Mai întâi, intervievatorul trebuie să
stabilească ce formă de interviu vrea să folosească, interviul structurat sau cel nestructurat.
Cel mai bine este să fie câteva întrebări stabilite de la inceput și apoi să se elaboreze în jurul
lor, pe măsură ce discuția evoluează. Este foarte important să obținem cât mai multe detalii în
cursul interviului.
În al doilea rând, analistul poate intervieva indivizi sau grupuri. Cele mai bune informații
sunt oferite de interviul individual dar acesta este costisitor în termeni de timp. Interviurile de
grup nu oferă informații la fel de detaliate ca și cele individuale dar obiectivitatea este mai
mare. De obicei, cele două tipuri de interviuri se folosesc împreună, mai întâi câteva interviuri
individuale și apoi un interviu de grup.

7
 Chestionarul.
Întrebările din chestionar variază (“Cât de des îndepliniți activitatea X ?”) până la foarte
generale (“Sunteți mulțumit de activitatea dvs.? “). Nu consumă la fel de mult timp ca și
interviurile și sunt din ce în ce mai mult folosite. Un alt avantaj este că permit, datorită
gradului lor de standardizare, comparații între diferite tipuri de posturi în diferite organizații.
Mijloace mecanice.
De multe ori este folositor să înregistrezi părți din activitatea specifică unui anumit post.
Jurnale.
Această tehnică nu este des folosită dar prezintă câteva aspecte interesante. Pe scurt, este
vorba despre jurnalele angajaților care ocupă postul respectiv. Bineînțeles, nu este vorba
despre un jurnal intim; ce apare în el sunt activitățile pe care angajații le-au îndeplinit de-a
lungul unei perioade de timp care poate varia de la 30 de minute la o lună.

5. Necesitatea analizei posturilor

Fiecare companie trebuie să facă față unei permanente schimbări dictate de piață. Aceasta
impune modificări ale cerințelor posturilor. [3]
 Furnizează informații necesare asigurării echității interne și externe în ceea ce
privește sistemul de remunerare abordat;
 Susține corectitudinea activității de personal în cazul selecției și al recompensării
angajaților.
Datele obținute în urma analizei posturilor formează baza de plecare în multe activități ale
managementului resurselor umane:
-Elaborarea fișelor de post
Rezultatele obținute în urma analizei postului se concretizează în fișa postului. Alături de
regulamentul intern, fișa postului este purtătoarea autorității angajatorului, ca organizator al
activității angajaților, și este un instrument extrem de eficient în atingerea obiectivelor firmei.
- Proiectarea posturilor
Analiza postului reprezintă un instrument util în organizarea departamentelor și în
structurarea relațiilor de muncă. Informațiile pe care le obtineți prin analiza postului vă
semnalează dacă un post trebuie reproiectat sau chiar desființat (când devine inutil în
organizație)

8
 -Recrutarea și selecția personalului
Indiferent de modalitatea de ocupare a postului (prin promovare sau recrutare din
exterior), cerințele postului trebuie definite cât mai precis posibil pentru a permite atragerea și
selectarea celor mai potrivite persoane.
In plus, este necesar ca anumite informații desprinse din analiza postului să le furnizați
candidatului care își poate forma astfel o imagine corectă despre potrivirea cu acel post.
- Instruirea angajaților
Multe aspecte ale instruirii sunt influențate de analiza postului. Obligațiile și
responsabilitățile unui post trebuie definite clar înainte ca un angajat să poată fi instruit pentru
postul respectiv.
Analiza postului permite identificarea nevoilor de instruire și a obiectivelor instruirii.
Doar în acest fel programul de instruire poate fi adaptat calificării angajatului și conținutului
postului.
- Dezvoltarea carierei
Ca manager, se poate facilita dezvoltarea carierei angajaților atunci când cunoști în
amănunt posturile din cadrul organizației. Angajații, la rândul lor, sunt capabili într-o mai
mare măsură să opteze pentru o anumită carieră atunci când cunosc cu exactitate cerințele
celorlalte posturi.
- Protecția și siguranța angajaților
O analiză amănunțită a postului scoate la iveală condițiile și metodele de lucru. Se pot
identifica astfel pericolele și riscurile activității pe post și se pot elabora programe de protecție
a angajaților.
- Evaluarea performanțelor
Obiectivul evaluării performanțelor este de a aprecia performanțele individuale ale
unui angajat în raport cu un anumit post. Doar cunoașterea exactă a cerințelor postului permite
aprecierea corectă a nivelului de performanță atins.
- Recompensarea
Analiza postului reprezintă primul pas îm determinarea importanței postului și a
nivelului de dificultate a unui post.
Clasificarea posturilor permite elaborarea unui sistem de salarizare adecvat fiecărui post și
poziției ocupate de acesta în organigramă.

9
 6. Model fișa postului

FIŞA POSTULUI [4]

Anexa la Contractul Individual de Muncă înregistrat sub nr. .....1

I. Date de identificare a postului

1. Numele şi prenumele titularului: ……………
2. Denumirea postului de execuţie: ………………
3. Funcţia de conducere: ……………………….
4. Poziţia în COR/Cod2 ……………………….
5. Marca: ………………………..
6. Locul de muncă: Universitatea Transilvania
- Departamentul/ locaţia: ……………………
- Punct de lucru: …………………sau cel comunicat în scris de şeful ierarhic
7. Nivelul postului ……………….. / …………………
8. Nivelul studiilor: …………………….
9. Cunoştinţe minime necesare: …………………. (operare PC, word, excel, ppt,
etc, cunoştinţe minimale de limba engleză, cunoştinţe în domeniul achiziţiilor,
cunoştinţe în domeniul)
10. Natura postului: ……………….. / …………………

II. Relaţiile organizaţionale

- ierarhice de subordonare:
- conform organigramei universităţii
- directă: …………………………
- ierarhice de coordonare:
coordonarea activităţii: ………………………
-
- funcţionale:
- ……………
- de colaborare:
- în interiorul instituţiei: …………………………………..
- în exteriorul instituţiei: ……………………………

III. Date generale asupra postului

- Coordonează activitatea din ……………………….
- Asigură derularea în condiţii optime a activităţii din ………………………

1
Se trece numărul Contractului Individual de Muncă din registrul de evidenţă al salariaţilor
2
Se completează de către reprezentant SRU conform menţiunilor COR

10
 - Desfăşoară activităţile ……………………….
- Pregătirea necesară:
- de bază ……………..
- specială ………………
- Abilităţile, calităţile şi aptitudinile necesare ……………………………

IV. Responsabilităţi şi sarcini

4.1. Descrierea sarcinilor/ atribuţiilor/ activităţilor postului:
 urmăreşte ....
 semnalează conducătorului ierarhic orice neconformitate sau problemă
constatate privind calitatea proceselor desfăşurate
 respectarea normelor de protecţia muncii şi a normelor de protecţie PSI.
 monitorizează utilizarea resurselor sistemului şi notifică asupra
disfuncţionalităţilor observate
 autoinstruirea şi instruirea personalului din subordine
 este obligat să se prezinte la serviciu la ora fixată în program
 nu părăseşte locul de muncă decât în cazuri deosebite şi numai cu aprobarea
şefului ierarhic
 foloseşte eficient timpul de muncă
 respectă regulamentului intern
 întocmeşte aprecieri asupra activităţii desfăşurate de personalul din subordine
 răspunde de eficienţa şi calitatea lucrărilor executate in cadrul serviciului la
termenele stabilite prin reglementari interne sau prin alte acte normative;
 îndeplineşte şi alte activităţi conexe postului, pe perioadă determinată,
solicitate de conducerea universităţii şi/sau şeful ierarhic superior prin ordin
scris sau verbal.
 Drept de semnătură: ___Intern:___ / Extern
 Alte atribuţii specifice …………………..

4.2. Descrierea responsabilităţilor postului

a. Privind relaţiile interpersonale/ comunicarea:
 Asigură relaţii normale, neconflictuale cu colegii şi superiorii
 Păstrează confidenţialitatea tuturor informaţiilor privind instituţia; nu face
nici o declaraţie publică decât cu acordul conducerii universităţii
b. Faţă de echipamentul din dotare:
 Menţine în stare corespunzătoare echipamentul din dotare.
 Nu înstrăinează obiectele sau echipamentele din dotare
 Nu foloseşte echipamentele din dotare pentru alte scopuri decât pentru cele
de serviciu.
c. In raport cu obiectivele postului:
 îşi îndeplinieşte toate sarcinile, respectând termenul de execuţie
 în prima zi din săptămână prezintă şefului ierarhic superior şi rectorului
Planul de activitate pentru săptămâna în curs iar la sfârşitul săptămânii
Raportul de îndeplinire a obiectivelor propuse.
d. Privind securitatea şi sănătatea în muncă, PSI:

11
  cf. fisei de protecţia muncii
 Îşi însuşeşte şi respectă prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă
 Respectă normele PSI
e. Privind regulamentele/ procedurile de lucru:
 Respectă cu stricteţe regulamentele/procedurile de lucru specifice locului
de muncă

V. Condiţiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru: 8 ore zilnic. Programul de lucru poate fi prelungit, în
funcţie de activităţile care trebuie derulate în instituţie, cu respectarea reglementărilor
legale
b. Condiţii de formare profesională: va participa anual la cursuri de formare
profesională

VI. Delegare (înlocuitori, sarcini delegate):

 În funcţie de necesităţi şi de situaţia de fapt anumite sarcini vor putea fi delegate
temporar prin ordin de serviciu către alte persoane, din dispoziţia şefului ierarhic
[Mentionaţi numele persoanei înlocuitoare, cu precizarea limitelor de competenţă şi a
sarcinilor pe perioada delegării.]

VII. Indicatori de performanţă:

 Îndeplinirea cantitativă şi calitativă a tuturor activităţilor din fişa postului
 Îndeplinirea cantitativă şi calitativă a tuturor sarcinilor primite, altele decât cele
curente
 Atingerea rezultatelor prevăzute sau solicitate de către şeful ierarhic superior.
 Iniţiative pentru îmbunătăţirea activităţii şi creşterea eficienţei.

VIII. Experienţa în domeniu

 Experienţa în muncă
 Experienţa în specialitate
 Experienţa în activităţi de conducere
 Experienţa în domenii conexe

IX. Evaluarea performanţelor individuale

 Se realizează anual, de către şeful ierarhic, pe baza unei grile de evaluare
 Rezultatele evaluării se aduc la cunoştinţa salariatului în cel mult 30 de zile de la
finalizarea acesteia

12
X. Sancţiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora
 Conform Codului Muncii şi Regulamentului Intern al Universităţii
 răspunde disciplinar pentru executarea defectuoasă a atribuţiilor sau pentru
neexecutarea acestora

Data întocmirii Data luării la cunoştinţă Data avizării

Numele şi prenumele Numele şi prenumele angajatului Numele şi prenumele

Funcţia Funcţia

Semnătura Semnătura Semnătura

13
Bibliografie

[1] Nicolescu, O. (coord.) Strategii manageriale de firmă, Editura

Economică, Bucureşti, 1996

[2] Lefter, V., Manolescu, A. Managementul resurselor umane, Editura

Didactica şi Pedagogică, Bucureşti, 1995

[3] http://legislatiamuncii.manager.ro

[4] https://www.ecto.ro/fisa-postului/

14