ANALISIS KOMPETENSI PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN

KINERJA DI BALAI BESAR WILAYAH SUNGAI (BBWS)

CIMANUK-CISANGGARUNG CIREBON

JURNAL SKRIPSI

ALISA AGUSTINA
NPM: 113090018

Dr. IPIK PERMANA, S.IP., M.Si.

SUWARTA, S.Sos., M.Si.

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
CIREBON
2017
 ANALISIS KOMPETENSI PEGAWAI DALAM MENINGKATKAN
KINERJA DI BALAI BESAR WILAYAH SUNGAI (BBWS)
CIMANUK-CISANGGARUNG CIREBON

Oleh:
ALISA AGUSTINA
Dr. IPIK PERMANA, S.IP., M.Si.
SUWARTA, S.Sos., M.Si.

ABSTRACT
The title in this research is The Analysis Competence Employee in improving
Performance at Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk-Cisanggarung Cirebon.
This aim of this research to know competence employee at Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung Cirebon, the performance of employee in the Balai
Besar Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk-Cisanggarung Cirebon, the obstades that
affect and efforts made to encourage competence employee in improving performance
at Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk-Cisanggarung Cirebon.
The use the method of this research is qualitative method to try give illustation
or explanation about the problem of the research, and explain the data is in a
systematic way based on facts that seemed or as the. The use of the techniques
collecting data is literature studies, observations and interview after that the analyze
the data.
The result this research the competence employee in improving the performance
at Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk-Cisanggarung Cirebon is not
optimal, however it i still need for an increase in the on the expertise employee, the
behavior of work and the personal nature is to do with the job is disciplined employee
and the spirit of work. Then with done in improving the job, the aim of organization will
reached in accordance with what desired.
Keywords: Competence, Performance

2

1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan
salah satu faktor yang sangat penting
dan tidak dapat dipisahkan dari suatu
organisasi, baik dalam sebuah instansi
atau pun perusahaan. Manusia selalu
berperan aktif dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan
tidak mungkin terwujud tanpa peran
aktif manusia meskipun alat-alat yang
dimiliki begitu canggih.
Kualitas sumber daya manusia
dalam pengembangan ilmu pengetahuan
dan teknologi memerlukan strategi yang
tepat sesuai dengan kebutuhan
pembangunan, sehingga akan
dimungkinkannya peranan manusia
yang berkualitas. Semua organisasi atau
perusahaan pasti mempunyai standar
perilaku yang harus dilakukan dalam
hubungannya dengan pekerjaan, baik
secara tertulis maupun tidak, dan
menginginkan para pegawai untuk
mematuhinya sebagai upaya untuk
meningkatkan produktivitas.
Dalam Undang-Undang Nomor 5
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara, yang berbunyi:
“Aparatur sipil Negara yang
selanjutnya disingkat ASN. ASN
adalah profesi bagi pegawai Negeri
Sipil dan pegawai pemerintah
dengan perjanjian kerja yang bekerja
pada instansi pemerintah. Pegawai
Aparatur Sipil Negara yang
selanjutnya disebut dengan pegawai
ASN adalah pegawai sipil dan
pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja yang diangkat oleh
pejabat Pembina kepegawaian yang
diserahi tugas dalam suatu jabatan
pemerintahan diserahi tugas Negara
lainnya dan dijagi berdasarkan
3
perundang-undangan Pegawai
Negeri Sipil yang selanjutnya
disingkat PNS adalah warga Negara
Indonesia yang memnuhi syarat
tertentu, diangkat sebagai pegawai
ASN secara tetap oleh pejabat
Pembina kepegawaian untuk
menduduki jabatan pemerintahan.”
Kutipan tersebut diatas dapat
disimpulkan bahwa pegawai negeri sipil
adalah unsur aparatur Negara sebagai
pelaksana pembangunan.Untuk dapat
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab pegawai negeri diperlukan
efektivitas kerja pegawai yang memadai
dan aturan yang berlaku.
Sumber daya manusia akan
mementukan keberhasilan pelaksanaan
kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam
mencapai tujuan instansi pemeritahan
dibutuhkan kompetensi sumber daya
manusia yang memadai dalam
mendorong kinerja pegawai.
Kinerja menurut Colquitt, dkk.
(dalam Wibowo 2014:2) adalah nilai
serangkaian perilaku pekerja yang
memberikan kontribusi baik secara
positif maupun negatif pada
penyelesaian tujuan organisasi.
Maka untuk meningkatkan kinerja
pegawai diperlukan kompetensi
pegawai yang mendukung dalam
pekerjaannya, karena kompetensi
pegawai sangat berpengaruh dalam
suatu pekerjaan.
Kompetensi menurut Wibowo
(2014:271) adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan,
pengetahuan, serta didukung oleh sikap
kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut.

Maka dalam hal pengembangan
kompetensi tersebut diperlukan pegawai
yang pada dasarnya memiliki niat untuk
merubah dirinya agar dapat
berkembang. Dan diperlukan juga
organisasi atau perusahaan yang
melakukan pengembangan sistem
kompetensi dengan melakukan
pelatihan yang spesifik sesuai dengan
bidang yang ditanganinya agar segala
pekerjaan dapat terselesaikan sesuai
dengan tujuan organisasi atau
perusahaan.
Berdasarkan pengamatan yang
telah penulis lakukan di Balai Besar
Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk-
Cisanggarung Cirebon ditemukan data
yang berkaitan dengan kompetensi
pegawai dalam meningkatkan kinerja
yang belum optimal, terlihat dari:
1. Perekrutan pegawai. Karena hasil
kerja pegawai dapat dilihat dari
dasar rekrutmen pegawai atau
penerimaan pegawai, pegawai yang
diterima pada dasarnya harus
memiliki kemampuan seperti yang
diinginkan organisasi atau
perusahaan agar tidak menghambat
pekerjaan yang akan
dilaksanakannya. Kemudian
dengan mengukur kinerja pegawai,
yaitu dengan melihat apakah
perkerjaan diselesaikan dengan
baik atau tidak, bila pekerjaan
selesai dengan baik maka
kompentensi yang dimiliki pun
baik, bila sudah sesuai harapan
organisasi atau perusahaan maka
pegawai tersebut bisa mendapatkan
penghargaan atas pekerjaannya.
Dengan hal tersebut maka
kompetensi pegawai akan sedikit
demi sedikit meningkat. Namun di
lapangan masih ada pegawai yang
memliki latar belakang pendidikan
berbanding dengan apa yang
dikerjakannya.
2. Adanya pegawai yang tidak
memanfaatkan peluang dalam
4
pengembangan kompetensi. Di
Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung
Cirebon pada dasarnya pegawai
sudah mengetahui standar
pekerjaan yang harus dilakukan dan
balai juga sudah memberikan
peluang agar kompetensi
pegawainnya dapat berkembang.
Namun ada saja pegawai yang tidak
memanfaatkan peluang tersebut,
karena karakteristik pegawai yang
berbeda satu sama lain. Dengan
adanya pelatihan pegawai sesuai
pada bidangnya diharapkan
pegawai dapat menyalurkan ilmu
yang didapatnya kepada pegawai
lain yang tidak mengikuti pelatihan
tersebut, agar kompetensi pegawai
dapat sama-sama belajar dan sama-
sama berkembang.
Berdasarkan latar belakang
masalah diatas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan
judul: “ Analisis Kompetensi Pegawai
Dalam Meningkatkan Kinerja di
Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Cimanuk-Cisanggarung Cirebon. “
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
di atas, maka penulis merumuskan
masalah tersebut adalah: “Kompetensi
pegawai dalam meningkatkan kinerja di
Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Cimanuk-Cisanggarung Cirebon belum
optimal”.
1.3 Identifikasi Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di
atas maka identifikasi masalah adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana kompetensi pegawai di
Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung
Cirebon?
2. Bagaimana kinerja pegawai di
Balai Besar Wilayah Sungai
 5

(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung b. Diharapkan dapat dijadikan sebagai

Cirebon? bahan masukan tentang kompetensi
3. Hambatan-hambatan apa saja yang pegawai dalam meningkatkan
mempengaruhi kompetensi kinerja di Balai Besar Wilayah
pegawai dalam meningkatkan Sungai (BBWS) Cimanuk-
kinerja di Balai Besar Wilayah Cisanggarung Cirebon beserta
Sungai (BBWS) Cimanuk- pegawai yang terkait.
Cisanggarung Cirebon?
4. Upaya-upaya apa saja yang 1.6 Kerangka Pemikiran
dilakukan untuk mendorong Menurut Sutrisno (2016:203)
kompetensi pegawai dalam Kompetensi adalah suatu kemampuan
meningkatkan kinerja di Balai yang dilandasi oleh keterampilan dan
Besar Wilayah Sungai (BBWS) pengetahuan yang didukung oleh sikap
Cimanuk-Cisanggarung Cirebon? kerja serta penerapannya dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan di
1.4 Tujuan Penelitian tempat kerja yang mengacu pada
Berdasarkan identifikasi masalah di persyaratan kerja yang ditetapkan.
atas maka tujuan penelitian adalah:
Sedangkan menurut Edison, dkk.
1. Untuk mengetahui kompetensi (2016:142) kompetensi adalah
pegawai di Balai Besar Wilayah kemampuan individu untuk
Sungai (BBWS) Cimanuk- melaksanakan suatu pekerjaan dengan
Cisanggarung Cirebon. benar dan memiliki keunggulan yang
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai didasarkan pada hal-hal yang
di Balai Besar Wilayah Sungai menyangkut pengetahuan (knowledge),
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung keahlian (skill) dan sikap (attitude).
Cirebon.
3. Untuk mengetahui hambatan- Sedangkan Spencer dan Spencer
hambatan apa saja yang (dalam Wibowo, 2014:272) menyatakan
mempengaruhi kompetensi bahwa:
pegawai dalam meningkatkan
Kompetensi merupakan landasan
kinerja di Balai Besar Wilayah
dasar karakteristik orang dan
Sungai (BBWS) Cimanuk-
mengindikasikan cara berperilaku
Cisanggarung Cirebon.
atau berfikir, menyamakan situasi,
4. Untuk mengetahui upaya-upaya apa
dan mendukung untuk periode waktu
saja yang dilakukan untuk
cukup lama.
mendorong kompetensi pegawai
dalam meningkatkan kinerja di Terdapat lima tipe karakteristik
Balai Besar Wilayah Sungai kompetensi, yaitu sebagai berikut:
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung
Cirebon. 1. Motif
2. Sifat
1.5 Kegunaan Penelitian 3. Konsep diri
a. Hasil dari penelitian ini diharapkan 4. Pengetahuan
dapat menjadi masukan dan bahan 5. Keterampilan
referensi yang berguna dalam
pengembangan penelitian dibidang Menurut Edison, dkk. (2016:145)
Ilmu Administrasi Negara seorang pegawai harus memiliki unsur-
khususnya bagi mahasiswa. Dan unsur sebagai berikut:
hasil penelitian juga dapat 1. Pengetahuan.
menambah wawasan bagi peneliti.

2. Keahlian.
3. Sikap.
Kompetensi yang harus dikuasi
oleh sumber daya manusia perlu
dinyatakan sedemikian rupa agar dapat
dinilai, sebagai wujud pelaksanaan
tugas yang mengacu pada pengalaman
langsung. Penilaian terhadap
pencapaian kompetensi perlu
dilakukakn secara objektif, berdasarkan
kinerja para pegawai yang ada didalam
organisasi, dengan bukti penguasaan
mereka terhadap pengetahuan,
keterampilan, nilai, dan sikap sebagai
hasil belajar sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Kinerja menurut Gibson, dkk.
(dalam Wibowo, 2014:2) adalah hasil
dari pekerjaan yang berkaitan dengan
tujuan organisasi seperti kualitas,
efisisensi dan kriteria lain dari
efektivitas.
Secara umum, menurut Wirawan,
(2012:54) dimensi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga jenis,
yaitu:
1. Hasil Kerja
2. Perilaku kerja
3. Sifat pribadi yang ada
hubungannya dengan pekerjaan
Pada penelitian ini peneliti
bermaksud untuk melakukan penelitian
dengan melibatkan pegawai di Kantor
Induk Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Cimanuk Cisanggarung
Cirebon saja. Dengan banyaknya bidang
pekerjaan yang ditangani menjadikan
pegawai harus memiliki kemampuan
dalam setiap pekerjaannya, namun
masih ada saja pegawai yang bekerja
tidak pada latar belakang pendidikannya
sehingga mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Kompetensi pegawai mempunyai
peran penting dalam meningkatkan
kinerja pegawai di Balai Besar Wilayah
6
Sungai (BBWS) Cimanuk
Cisanggarung Cirebon. Dengan adanya
kompetensi yang baik maka akan
menghasilkan kinerja yang baik pula. Di
Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Cimanuk Cisanggarung Cirebon bila
didasarkan pada pendidikan masih
banyak pegawai yang memiliki
pendidikan terakhir
SMA/SMK/Sederajat. Namun bila
untuk pejabat/kepala setiap bidangnya
diharuskan memiliki pendidikan
terakhir minimal S1. Kompetensi
pegawai tidak hanya dapat dilihat dari
pendidikan terakhir pegawainnya saja,
namun dilihat pula dari kemampuan,
keahlian, dan sikap dari pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Dan di
Balai Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Cimanuk Cisanggarung Cirebon
diperlukan peningkatan kompetensi
agar pegawai menjadi lebih ahli lagi
dalam menangani segala pekerjaanya
demi mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
1.7 Definisi Dan Operasionalisasi
Konsep Penelitian
Analisis adalah pengamatan yang
dilakukan oleh peneliti untuk
mengamati bagaimana keadaan pegawai
dalam melakukan pekerjaannya di Balai
Besar Wilayah Sungai (BBWS)
Cimanuk-Cisanggarung Cirebon.
Kompetensi adalah kemampuan
pegawai Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung
Cirebon untuk dapat menjalankan
tugasnya sesuai dengan keahlian
bidangnya masing-masing.
Untuk memenuhi unsur
kompetensi, pegawai harus memiliki
unsur-unsur sebagai berikut:
1. Pengetahuan
2. Keahlian
3. Sikap
Pegawai adalah seseorang yang
bekerja pada suatu instansi yang
 7

pekerjaannya dilakukan berdasarkan 1.8.2 Informan Dan Teknik

perjanjian dan kesepakatan kerja untuk Pemilihan Informan
mencapai tujuan kerja. Dalam penelitian ini peneliti
Kinerja adalah hasil dari suatu menggunakan teknik pemilihan
proses yang mangacu dan diukur selama informan dengan menggunakan teknik
periode waktu tertentu berdasarkan purposif. Dalam teknik ini peneliti
ketentuan atau kesepakatan yang telah memilih dan menetapkan secara sengaja
ditetapkan sebelumnya. beberapa informan yang dinilai
berkompeten yaitu yang benar-benar
Dimensi kinerja dapat memahami masalah yang diteliti.
dikelompokkan menjadi tiga jenis, Dalam penelitian ini peneliti
yaitu: menentukan informan sebagai berikut:
1. Kepala SubBagian Kepegawaian
1. Hasil Kerja.
Balai Besar Wilayah Sungai
2. Perilaku kerja.
(BBWS) Cimanuk Cisanggarung
3. Sifat pribadi yang ada
Cirebon sebagai informan kunci.
hubungannya dengan pekerjaan.
2. Pegawai di Kantor Induk Balai
Balai Besar Wilayah Sungai
Besar Wilayah Sungai (BBWS)
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung
Cimanuk Cisanggarung Cirebon
Cirebon adalah instansi pemerintah
sebagai informan pendukung.
yang berada dalam kewenangan pusat,
yang bergerak di bidang Sumber Daya
1.8.3 Teknik Pengumpulan Data
Air, di bawah Kementrian Pekerjaan
Teknik pengumpulan data dalam
Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR),
penelitian ini adalah:
Direktorat Jenderal Sumber Daya Air.
1. Studi Kepustakaan
2. Studi Lapangan
1.8 Metode Penelitian
a. Observasi
1.8.1 Metode Penelitian yang
b. Wawancara
digunakan
Alat pengumpul data yang
Metode penelitian yang digunakan
digunakan dalam penelitian ini,
dalam penelitian ini adalah
khususnya di dalam melakukan
menggunakan metode penelitian
wawancara adalah:
kualitatif untuk menggambarkan
1. Buku catatan berfungsi untuk
kompetensi pegawai dalam
mencatat percakapan dengan
meningkatkan kinerja di Balai Besar
sumber data.
Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk
2. Alat perekam berfungsi untuk
Cisanggarung yang belum optimal.
merekam percakapan agar
Menurut Moleong (2014:6)
informasi yang didapatkan lengkap
menjelaskan bahwa:
dan sesuai dengan yang
Penelitian kualitatif adalah penelitian
disampaikan informan.
yang bermaksud untuk memahami
fenomena tentang apa yang dialami
1.8.4 Teknik Pengujian Keabsahan
oleh subjek penelitian misalnya
Data
perilaku, persepsi, motivasi,
Dalam penelitian ini menggunakan
tindakan, dan lain-lain secara
teknik pemeriksaan dengan
holistik, dan dengan cara deskripsi
memanfaatkan penggunaan sumber.
dalam bentuk kata-kata dan bahasa,
Menurut Patton (dalam Moleong,
pada suatu konteks khusus yang
2014:330) Triangulasi dengan sumber,
alamiah dan dengan memanfaatkan
berarti membandingkan dan mengecek
berbagai metode ilmiah.
balik derajat kepercayaan suatu

informasi yang diperoleh melalui waktu
dan alat yang berbeda dalam penelitian
kualitatif. Hal itu dapat dicapai dengan
jalan:
1. Membandingkan data hasil
pengamatan dengan data hasil
wawancara.
2. Membandingkan apa yang
dikatakan orang didepan umum
dengan apa yang dikatakannya
secara pribadi.
3. Membandingkan apa yang
dikatakan orang-orang tentang
situasi penelitian dengan apa yang
dikatakannya sepanjang waktu.
4. Membandingkan keadaan dan
perspektif seseorang dengan
berbagai pendapat dan pandangan
orang seperti rakyat biasa, orang
yang berpendidikan menengah atau
tinggi, orang berada, orang
pemerintahan.
5. Membandingkan hasil wawancara
dengan isi suatu dokumen yang
berkaitan.
1.8.5 Teknik Analisis Data
Analisis Data yang digunakan
adalah analisis data kualitatif. Data
yang muncul dalam kualitatif adalah
kata-kata yang dikumpulkan melalui
berbagai macam cara (observasi,
wawancara, intisari dokumen dan lain-
lain) dan diproses sebelum digunakan
melalui pencatatan. Analisis data
kualitatif terdiri dari tiga alur kegiatan
yang terjadi secara bersamaan yaitu :
reduksi data, penyajian data dan
penarikan kesimpulan.
1. Reduksi Data
2. Penyajian Data
3. Penarikan Kesimpulan
1.9 Lokasi dan Jadwal Penelitian
1.9.1 Lokasi Penelitian
Pelaksanaan penelitian ini lakukan
di Balai Besar Wilayah Sungai
Cimanuk-Cisanggarung Cirebon.
Adapun alasan mengambil lokasi
penelitian ini yaitu:
8
1. Letak yang strategis dan terjangkau
oleh peneliti.
2. Banyaknya sumber-sumber atau
data penelitian yang mudah
didapat.
3. Adanya permasalahan yang dapat
diteliti.
1.9.2 Jadwal Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan
dengan tiga tahap, yaitu tahap
persiapan, tahap pelaksanaan, dan tahap
penyusunan laporan. Penelitian ini
diharapkan dapat diselesaikan dalam
waktu empat bulan terhitung mulai dari
bulan Maret 2017 sampai dengan Juli
2017.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompetensi
2.1.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi sebagai kemampuan
seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat
kerja, termasuk diantaranya kemampuan
seseorang untuk mentransfer atau
mengaplikasikan keterampilan dan
pengetahuan tersebut dalam situasi yang
baru dan meningkatkan manfaat yang
disepakati. Peningkatan kemampuan
merupakan strategi yang diarahkan
untuk meningkatkan efisiensi,
efektivitas dan sikap tanggap dalam
rangka peningkatan kinerja organisasi.
Kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasar pada setiap
individu yang dihubungkan dengan
kriteria yang direferensikan terhadap
kinerja yang unggul atau efektif dalam
sebuah pekerjaan atau situasi.
Menurut Wibowo (2014:271)
Kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai sesuatu
yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Menurut Edison, dkk. (2016:143)
kompetensi adalah kemampuan individu
untuk melaksanakan suatu pekerjaan
dengan benar dan memiliki keunggulan
yang didasarkan pada hal-hal yang
menyangkut pengetahuan, keahlian, dan
sikap.
Dari uraian pengertian diatas, dapat
disimpulkan bahwa kompetensi yaitu
sifat dasar yang dimiliki seseorang atau
bagian dari kepribadian seseorang serta
memiliki perilaku yang baik pada
dimensi kompetensi yang harus dimiliki
berbagai keadaan dan tugas pekerjaan
oleh
sebagai dorongan untuk mencapai
dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu
prestasi dan keinginan berusaha agar
sebagai berikut:
melaksanakan tugas secara efektif
dengan kemampuan yang berbeda-beda
pada setiap individu.
2.1.2 Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer
(dalam Wibowo, 2014:272) menyatakan
bahwa kompetensi merupakan landasan
dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berprilaku atau
berfikir, menyamakan situasi dan
mendukung untuk periode waktu cukup
lama.
Terdapat lima karakteristik
kompetensi, yaitu sebagai berikut:
1. Motif adalah sesuatu yang secara
konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang
menyebabkan tindakan. Motif
mendorong, mengarahkan dan
memilih perilaku menuju tindakan
atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan
respons yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan
reaksi dan ketajaman mata
9
merupakan ciri fisik kompetensi
seorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nila-nilai
atau citra diri seseorang. Percaya
diri merupakan keyakinan oranf
bahwa mereka dapat efektif dalam
hampir setiap situasi adalah bagian
dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang
dimiliki orang dalam bidang
spesifik.
5. Keterampilan adalah kemampuan
mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau
keterampilan kognitif termasuk
berpikir analistis dan konseptual.
2.1.3 Dimensi Kompetensi
Menurut Edison, dkk. (2016:145),
semua individu dapat
1. Pengetahuan.Memiliki pengetahuan
yang didapatkan dari belajar secara
formal atau dari pelatihan-pelatihan
atau kursus-kursus yang terkait
dengan bidang pekerjaan yang
ditanganinya.
2. Keahlian. Memiliki keahlian
terhadap bidang pekerjaan yang
ditanganinya dan mampu
menanganinya secara detail. Meski
demikian, selain ahli ia harus
memiliki kemampuan memecahkan
masalah dan menyelesaikan sesuatu
dengan cepat dan efisien.
3. Sikap. Menjunjung tinggi etika
organisasi, dan memiliki sikap
positif (ramah dan sopan) dalam
bertindak. Sikap ini tidak bisa
dipisahkan dari tugas seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan
dengan benar dan sikap ini
merupakan elemen penting bagi
usaha jasa/pelayanan, bahkan
memiliki pengaruh terhadap citra
perusahaan/organisasi.
 10

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi g. Proses organisasional yang

Kompetensi mengembangkan pemimpin
Kompetensi bukan merupakan secara langsung mempengaruhi
kemampuan yang tidak dapat kompetensi kepemimpinan.
dipengaruhi. Michael Zwell (dalam
Wibowo, 2014:283) mengungkapkan 2.1.5 Manajemen Sumber Daya
bahwa tedapat beberapa faktor yang Manusia Berbasis Kompetensi
dapat mempengaruhi kecakapan Kondisi lingkungan bisnis dimasa
kompetensi seseorang, yaitu sebagai depan menunjukkan meningkatnya
berikut: teknologi dan perubahan sosial. Disatu
sisi harus nengikuti perkembangan
1. Keyakinan dan nilai-nilai teknologi, disisi lain semakin meningkat
2. Keterampilan tanggungjawab sosial organisasi.
3. Pengalaman
4. Karakteristik Kepribadian Sumber daya manusia perlu
5. Motivasi memahami kecenderungan organisasi
6. Isu Emosional multikultural dan keberagaman kultural.
7. Kemampuan Intelektual Disisi lain pekerja dan pelanggan sangat
8. Budaya Organisasi beragam menurut ras, jenis kelamin,
Budaya organisasi memperngaruhi negara dan budaya. Dengan demikian,
kompetensi sumber daya manusia sumber daya manusia perlu memahami
dalam kegiatan sebagai berikut: masalah dalam keragaman budaya.
a. Praktik rekrutmen dan seleksi
karyawan mempertimbangkan Menurut Spencer dan Spencer
siapa diantara pekerja yang (dalam Wibowo, 2014:280) keadaan
dimasukkan dalam organisasi tersebut membuat kompetensi sumber
dan tingkat keahliannya tentang daya manusia semakin penting, baik
kompetensi. bagi eksekutif, manajer maupun
b. Sistem penghargaan pekerja.
mengomunikasikan pada pekerja
1. Bagi Eksekutif
bagaimana organisasi
Kompetensi yang diperlukan bagi
menghargai kompetensi.
eksekutif adalah sebagai berikut:
c. Praktik pengambilan keputusan
a. Berfikir Strategis (Strategic
mempengaruhi kompetensi
Thinking).
dalam memberdayakan orang
b. Perubahan Kepemimpinan
lain, inisiatif, dan memotivasi
(Change Leadership).
orang lain.
c. Manajemen Hubungan
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan
(Relationship Management).
nilai-nilai- berhubungan dengan
2. Bagi manajer
semya kompetensi.
Diperlukan kompetensi yang
e. Kebiasaan dan prosedur
memberikan kemampuan dalam
memberi informasi kepada
bidang yang nenunjukkan hal-hal
pekerja tentang berapa banyak
berikut:
kompetensi yang diharapkan.
a. Fleksibilitas( Flexibility).
f. Komitmen pada pelatihan dan
b. Implementasi Perubahan
pengembangan
(Change Implementation).
mengomunikasikan pada pekerja
c. Inovasi Kewirausahaan
tentang pentingnya kompetensi
(Enterpreuneurial Inovation).
tentang pembangunan
berkelanjutan.
 11

d. Memahami Hubungan Pelatihan berbasis kompetensi juga

Antarmanusia (Interpersonal mengajarkan perilaku-perilaku
Understanding). positif, seperti keramahan dan
e. Memberdayakan (Empowering). kesopanan.
f. Memfasilitasi Tim (Team 2. Dasar rekrutmen.
Facilitation). Penerimaan pegawai yang selama
g. Kemampuan Menyesuaikan ini lebih didasarkan pada surat
(Portability). keterangan tentang pengalaman dan
3. Bagi Pekerja keahlian diubah ke arah penilaian
Beberapa kompetensi yang berbasis kompetensi.
mencerminkan kemampuan yang 3. Pengukuran kinerja.
perlu dimiliki pekerja antara lain Standar kompetensi dapat dijadikan
adalah sebagai berikut: indikator untuk penilaian kinerja,
a. Fleksibilitas (Flexibility). misalnya dalm mengukur hasil
b. Motivasi Mencari Informasi Dan dengan pertanyaan, apakah hasil
Kemampuan Belajar telah diselesaikan dengan baik
(Information-Seeking secara kualitas dan kuantitas? Jika
Motivation and Ability to "ya", jinerjanya sudah baik. Jika "
Learn). tidak", berarti kinerjanya kurang
c. Motivasi Berprestasi dan ini dapat menjadi umpan balik
(Achievement Motivation) untuk menibgkatkan kompetensi.
mereka dorongan untuk inovasi. 4. Dasar penghargaan.
d. Motivasi Kerja Dalam Tekanan Dengan adanya penilaian berbasis
Waktu (Work Motivation under kompetensi dan kinerja, maka dapat
Time Pressure). dijadikan sebagai salah satu acuan
e. Kesediaan Bekerjasama didalam memberikan penghargaan
(Collaborativeness) merupakan dan untuk mengaitkannya pada
kemampuan. poin kompetensi.
f. Orientasi Pada Pelayanan
Pelanggan (Customer Service 2.1.7 Manfaat Penggunaan
Orientation) merupakan Kompetensi
keinginan membantu. Saat ini konsep kompetensi sudah
mulai diterapkan dalam berbagai aspek
2.1.6 Pengembangan Sistem dari manajemen sumber daya manusia
Berbasis Kompetensi walaupun yang paling banyak adalah
Begitu pentingnya kompetensi pada bidang pelatihan dan
membuat sistem perkembangannya bagi pengembangan, rekrutme dan seleksi,
setiap perusahaan/organisasi yang ingin dan sistem remunerasi.
sukses wajib dan harus dilakukakn
seluas-luasnya, lebih-lebih pada Ruky (dalam Sutrisno, 2016:208),
perusahaan modern saat ini. mengemukakan konsep kompetensi
menjadi semakin populer dan sudah
Menurut Edison, dkk. (2016:144). banyak digunakan oleh perusahaan-
Dasar dalam konsep atau perusahaan besar dengan berbagai
pengembangan sistem berbasis alasan, yaitu:
kompetensi ini adalah sebagai berikut:
1. Memperjelas standar kerja dan
1. Pelatihan yang spesifik. harapan yang ingin dicapai.
Pelatihan-pelatihan diarahkan 2. Alat seleksi karyawan.
secara spesifik sesuai dengan 3. Memaksimalkan produktivitas.
bidang yang ditanganinya.
 12

4. Dasar untuk pengembangan sistem selama periode waktu tertentu

remunerasi.
5. Memudahkan adaptasi terhadap
perubahan.
6. Menyelaraskan perilaku kerja
dengan nilai-nilai organisasi.
2.2 Kinerja
2.2.1 Pengetian Kinerja
Kinerja memiliki hubungan dengan
kompetensi. Kompetensi masuk
kedalam faktor internal dalam diri
seorang pegawai, maka dapat
diasumsikan bahwa makin tinggi
kompetensi pegawai maka makin tinggi
pula kinerja pegawai. Dan sebaliknya,
makin rendah kompetensi pegawai,
maka makin rendah pula kinerjanya.
Dalam persaingan dalam dunia kerja
sangat diperlukakan kompetensi
pegawai yang tinggi karena agar
pegawai mampu bersaing dengan
pegawai lainnya dalam penyelesaian
pekerjaan.
Sejalan dengan pendapat menurut
Gibson, dkk. (dalam Wibowo, 2014:2)
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang
berkaitan dengan tujuan organisasi
seperti kualitas, efisisensi dan kriteria
lain dari efektivitas.
Sedangkan menurut Mangkunegara
(2011:67), kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya.
Sama hal nya pendapat menurut
Wirawan (2012:5), kinerja adalah
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-
fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam
waktu tertentu.
Dapat disimpulakan dari beberapa
pengertian diatas, bahwa kinerja adalah
hasil dari suatu proses melaksanakan
tanggungjawab pekerjaan yang diukur
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
2.2.2 Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja merupakan
gambaran kualitas dari suatu aktivitas
pekerjaan yang dapat diukur dengan
mudah. Sehingga dimensi atau standar
kinerja adalah ukuran untuk mengukur
dan menentukan apakah kinerja
pegawai baik atau buruk.
Menurut Wirawan (2012:54).
Secara umum, dimensi kinerja dapat
dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu
hasil kerja, perilaku kerja dan sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan. Penjelasannya sebagai
berikut:
1. Hasil kerja adalah keluaran kerja
dalam bentuk barang dan jasa yang
dapat dihitung dan diukur kuantitas
dan kualitasnya.
2. Perilaku kerja. Ketika berada
ditempat kerjanya, seorang
karyawan mempunyai dua perilaku,
yaitu perilaku pribadi dan perilaku
kerja. Perilaku pribadi adalah
perilaku yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan,
misalnya cara berjalan dan cara
berbicara. Perilaku kerja adalah
perilaku karyawan yang ada
hubungan dengan pekerjaan,
misalnya: kerja keras karyawan.
Dengan berperilaku kerja tertentu,
karyawan dapat melaksanakan
pekerjaan dengan baik dan
menghasilkan kinerja yang
diharapkan oleh organisasi.
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya
dengan pekerjaan adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sebagai manusia, karyawan
mempunyai banyak sifat pribadi
yang dibawa sejak lahir dan
diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebagai manusia,

karyawan mempunyai banyak sifat
pribadi yang dibawa sejak lahir dan
diperoleh ketika dewasa dari
pengalaman kerjanya.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Pencapaian
Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:67),
Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi
(motivation). Penjelasannya sebagai
berikut:
a. Faktor kemampuan (Ability)
b. Faktor motivasi (motivation)
2.2.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ini penting bagi
perusahaan/organisasi. Pada saat
bersamaan, pegawai/karyawan juga
membutuhkan feedback untuk
perbaikan-perbaikan dan peningkatan
kinerja yang lebih baik. Tidak kalah
penting, perusahaan/organisasi pun
perlu menganalisis sistem penilaian
yang ada, apakah masih relevan atau
masih ada kekurangan-kekurangan yang
perlu diubah. Bagaimanapu juga, sistem
penilaian kinerja bertujuan memberikan
gambaran dan memacu yang dinilai
untuk tujuan dan kemanjuan
perusahaan/organisasi.
Menurut Bacal (dalam Wibowo,
2014:187) Penilaian kinerja adalah
proses dengan mana kinerja individual
diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja
menjawab pertanyaan, seberapa baik
pekerja berkinerja selama periode
waktu tertentu.
Sedangkan menurut Williams
(dalam Wibowo, 2014:188):
Penilaian kinerja tidak lebih dari
merupakan sebuah kartu laporan
yang diberikan oleh atasan kepada
bawahan, suatu keputusan tentang
kecukupan atau kekurangan
professional. Pada umumnya
13
menunjukkan apa kekurangan
bawahan.
Menilai kinerja pegawai/karyawan
dapat dilakukan dengan mengukur
secara kualitatif dan kuantitatif, yaitu
dengan melihat kontribusi dan prestasi
yang telah diberikannya. Penilaian juga
bertujuan untuk mengetahui sejauh
mana perubahan kinerja yang terjadi
dan karena begitu pentingnya penilaian
ini, maka perlu dilakukakan secara
berkelanjutan. Kemudian, hasil-hasilnya
diarsipkan dengan baik sebagai acuan
dalam memberikan reward atau untuk
penilaian karier.
Manfaat penilaian kinerja, menurut
Allen (dalam Wibowo, 2014:193),
terdiri dari:
a. Penilaian kinerja yang dilakukan
dengan berhati-hati dapa membantu
memperbaiki kinerja pekerja
sepanjang tahun.
b. Proses penilaian yang efektif
merupakan bagian dari manajemen
sumber daya manusia yang dapat
membantu organisasi berhasil.
c. Merupakan komponen kunci dari
strategi kompetitif.
Tujuan dari penilaian kinerja,
menurut Agus Sunyoto (dalam
Mangkunegara, 2014:10), yaitu:
a. Meningkatkan saling pengertian
antara karyawan tentang
persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja
seorang karyawan, sehingga
mereka termotivasi untuk berbuat
yang lebih baik atau sekurang-
kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada
karyawan untuk mendiskusikan
keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap
karier atau terhadap pekerjaan yang
diembannya sekarang.
 14

d. Mendefinisikan atau merumuskan  Tahun 1982-2000 mengalami

kembali sasaran masa depan, perubahan kembali menjadi
sehingga karyawan termotivasi “Proyek Induk Pengembangan
untuk berprestasi sesuai dengan Wilayah Sungai Cimanuk”.
potensinya.  Tahun 2000-2006 “Proyek Induk
e. Memeriksa rencana pelaksanaan Pengembangan Wilayah Sungai
dan pengembangan yang sesuai Cimanuk Cisanggarung”.
dengan kebutuhan pelatihan,  Tahun 2006 - sekarang “Balai
khusus rencana diklat dan Besar Wilayah Sungai Cimanuk-
kemudian menyetujui rencana itu Cisanggarung”.
jika tidak ada hal-hal yang perlu Selain beberapa kali mengalami
diubah. perubahan nama, Balai Besar Wilayah
Sungai Cimanuk-Cisanggarung juga
3. OBJEK PENELITIAN beberapa kali mengalami pergantian
Balai Besar Wilayah Sungai kepala balai sejak awal berdiri hingga
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung sekarang, yaitu sebagai berikut:
merupakan Unit Pelaksana Teknik 1. Prof. Ir. Sutomo Wongsotjitro:
(UPT) pada Direktorat Jenderal Sumber 1968-1970
Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum 2. Drs. H. Moh. Mahfudz:
dan Perumahan Rakyat. 1970-1972
3. Ir. Karman Somawigjaja:
Wilayah kerja BBWS Cimanuk-
1972-1978
Cisanggarung, wilayah sungai
4. Ir. Koesdaryono:
Cimanuk-Cisanggarung, termasuk
1979-1982
klasifikasi wilayah sungai lintas
5. Ir. Bambang Sumantri:
Provinsi Jawa Barat dan Jawa Tengah,
1982-1988
meliputi wilayah Kabupaten Garut,
6. Ir. Amir Muryadi:
Kabupaten Sumedang, Kabupaten
1988-1989
Majalengka, Kabupaten Indramayu,
7. Ir. Hendratno Remiel, MSc:
Kabupaten Kuningan, Kabupaten
1989-1994
Cirebon, Kota Cirebon dan Kabupaten
8. Ir. Soeradji, Dipl.HE:
Brebes.
1994-1996
Kantor Balai Besar Wilayah Sungai 9. Ir. Ariadi Amin Sudarmo:
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung 1996-2000
Cirebon terletak di Jalan Pemuda No.40 10. Dr. Ir. Moch. Amron, MSc:
Kelurahan Sunyaragi Kecamatan 2000-2001
Kesambi Kota Cirebon 45132. 11. Ir. Suharyono, M.Eng:
2001-2002
BBWS Cimanuk Cisanggarung 12. Ir. Graita Sutadi, MSc:
beberapa kali mengalami perubahan 2002-2008
nama, yaitu: 13. Prijo Sambodo, ME:
2008-2014
 Pada tahun 1968 merupakan proyek 14. Ir. Trisasongko Widianto, Dipl.HE
pertama yaitu Sub Proyek : 2014-2016
Tjimanuk, Proyek P3SA. 15. Mochamad Mazid, ST., Sp.I:
 Tahun 1972-1978 mengalami 2016- Maret 2017
perubahan menjadi “Proyek 16. Ir. Charisal Akdian Manu, M.Si:
Bendungan Djatigede”. Maret 2017-sekarang
 Tahun 1979-1982 “Proyek
Cimanuk”.

3.1 Visi dan Misi
Visi
Visi dari Balai Besar Wilayah
Sungai Cimanuk-Cisanggarung adalah
sebagai berikut:
”Terwujudnya Kemanfaatan
Sumber Daya Air Yang
Berkelanjutan Untuk Sebesar-Besar
Kesejahteraan Rakyat”.
Misi
Misi dari Balai Besar Wilayah
Sungai Cimanuk-Cisanggarung dalam
mewujudkan Visinya adalah sebagai
berikut:
 Mengkonservasi SDA secara
berkelanjutan;
 Mendayagunakan SDA secara
adil serta memenuhi persyaratan
kualitas dan kuantitas untuk
berbagai kebutuhan masyarakat;
 Mengendalikan daya rusak air;
 Memberdayakan dan
meningkatkan peran masyarakat
dan Pemerintah dalam pengelolaan
SDA
 Meningkatkan keterbukaan serta
ketersediaan data dan informasi
dalam pengelolaan SDA
3.2 Kedudukan, Tugas dan Fungsi
Berdasarkan Peraturan Menteri
Pekerjaan Umum Dan Perumahan
Rakyat Republik Indonesia Nomor:
20/PRT/M/2016 Tentang Organisasi
Dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis
Di Kementerian Pekerjaan Umum Dan
Perumahan Rakyat, Balai Besar
Wilayah Sungai Cimanuk
Cisanggarung.
1. Kedudukan
 Balai Besar Wilayah Sungai berada
di bawah dan bertanggungjawab
kepada Direktur Jenderal Sumber
Daya Air;
15
 Balai Besar dipimpin oleh Kepala
Balai.
2. Tugas
Balai Besar Wilayah Sungai
mempunyai tugas melaksanakan
pengelolaan sumber daya air di
wilayah sungai yang meliputi
perencanaan, pelaksanaan
kontribusi, operasi, dan
pemeliharaan dalam rangka
konservasi dan pendayagunaan
sumber daya air dan pengendaliaan
daya rusak air pada sungai, danau,
waduk, bendungan dan tampungan
air lainnya, irigasi, air tanah, air
baku, rawa, tambak dan pantai serta
pengelolaan drainase utama
perkotaan.
3. Fungsi
a) Penyusunan pola dan rencana
pengelolaan sumber daya air
pada wilayah sungai;
b) Penyusunan rencana dan
program, studi kelayakan dan
perencanaan
teknis/desain/pengembangan
sumber daya air;
c) Persiapan, penyusunan rencana
dan dokumen pengadaan barang
dan jasa;
d) Pelaksanaan pengadaan barang
dan jasa serta penetapan
pemenang selaku Unit Layanan
Pengadaan (ULP);
e) Pegendalian dan pengawasan
konstruksi pelaksanaan
pembangunan sumber daya air;
f) Penyusunan rencana dan
pelaksanaan pengelolaan
kawasan lindung sumber air
pada wilayah sungai;
g) Pengelolaan sumber daya air
yang meliputi konservasi dan
pendayagunaan sumber daya air
serta pengendaliaan daya rusak
air pada wilayah sungai;
h) Pengelolaan sistem hidrologi;
i) Pengelolaan sistem informasi
sumber daya air;

j) Pelaksanaan operasi dan
pemeliharaan sumber daya air
pada wilayah sungai;
k) Pelaksanaan bimbingan teknis
pengelolaan sumber daya air
yang menjadi kewenangan
provinsi dan kabupaten/kota;
l) Penyiapan rekomendasi teknis
dalam pemberian ijin atas
penyediaan, peruntukan,
penggunaan dan pegusahaan
sumber daya air pada wilayah
sungai;
m)Fasilitas kegiatan Tim
Koordinasi Pengelolaan Sumber
Daya Air pada wilayah sungai;
n) Pemberdayaan masyarakat
dalam pengelolaan sumber daya
air;
o) Pelaksanaan penyusunan laporan
akuntansi keuangan dan
akuntansi barang milik Negara
selaku Unit Akuntansi Wilayah;
p) Pelaksanaan pemungutan,
penerimaan dan penggunaan
biaya jasa pengelolaan sumber
daya air (BJPSDA) sesuai
dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan;
q) Pelaksanaan urusan tata usaha
dan rumah tangga balai serta
koordinasi dengan instansi
terkait;
r) pelaksanaan urusan tata usaha
dan rumah tangga balai serta
komunikasi publik;
s) penyusunan perjanjian kinerja
dan laporan kinerja Balai; dan
t) menyelenggarakan pemantauan
dan pengawasan penggunaan
sumber daya air dan penyidikan
tindak pidana bidang sumber
daya air.
3.3 Struktur Organisasi
Susunan organisasi Balai Besar
Wilayah Sungai Cimanuk-Cisanggarung
berdasarkan Peraturan Menteri
Pekerjaan Umum Dan Perumahan
Rakyat Republik Indonesia Nomor:
16
20/PRT/M/2016 Tentang Organisasi
Dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis
Di Kementerian Pekerjaan Umum Dan
Perumahan Rakyat. Balai Besar
Wilayah Sungai Cimanuk-Cisanggarung
termasuk kedalam Balai Basar Wilayah
Sungai Tipe A. Susunan Organisasinya,
terdiri atas :
1. Kepala Balai Besar Wilayah Sungai
Cimanuk-Cisanggarung
2. Bagian Tata Usaha;
Bagian Tata Usaha terdiri dari:
a. Subbagian Kepegawaian;
b. Subbagian Keuangan dan Umum;
c. Subbagian Pengelolaan Barang
Milik Negara.
3. Bidang Perencanaan Umum dan
Program;
Bidang Perencanaan Umum dan
Program terdiri dari:
a. Seksi Program;
b. Seksi Perencanaan Umum
4. Bidang Pelaksanaan Jaringan
Sumber Air (PJSA);
Bidang Pelaksanaan Jaringan
Sumber Air (PJSA) terdiri dari:
a. Seksi Pengendalian Pelaksanaan
Sungai dan Pantai;
b. Seksi Pengendalian Pelaksanaan
Danau dan Bendungan
5. Bidang Pelaksanaan Jaringan
Pemanfaatan Air (PJPA);
Bidang Pelaksanaan Jaringan
Pemanfaatan Air (PJPA) terdiri dari:
a. Seksi Pengendalian Pelaksanaan
Irigasi dan Rawa;
b. Seksi Pengendalian Pelaksanaan
Air Baku dan Air Tanah.
6. Bidang Operasi dan Pemeliharaan
(OP);
Bidang Operasi dan Pemeliharaan
(OP) terdiri dari:
a. Seksi Perencanaan Operasi dan
Pemeliharaan;
b. Seksi Pelaksanaan Operasi dan
Pemeliharaan.
7. Kelompok Jabatan Fungsional.
3.4 Keadaan Pegawai

Berdasakan Peraturan Menteri
Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat Republik Indonesia Nomor:
20/PRT/M/2016 tentang Organisasi Dan
Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis, Balai
Besar Wilayah Sungai mempunyai
tugas melaksanakan pengelolaan
sumber daya air di wilayah sungai yang
meliputi perencanaan, pelaksanaan
kontribusi, operasi, dan pemeliharaan
dalam rangka konservasi dan
pendayagunaan sumber daya air dan
pengendaliaan daya rusak air pada
sungai, danau, waduk, bendungan dan
tampungan air lainnya, irigasi, air tanah,
air baku, rawa, tambak dan pantai serta
pengelolaan drainase utama perkotaan.
Maka untuk mendukung
pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya,
Balai Besar Wilayah Sungai Cimanuk-
Cisanggarung harus didukung oleh
sumber daya manusia yang memiliki
pengetahuan, keterampilan, keahlian,
berwawasan luas, dan
bertanggungjawab terhadap tugas dan
jabatannya, serta berperilaku disiplin
guna untuk mencapai tujuan organisasi.
Di Balai Besar Wiayah Sungai
Cimanuk-Cisanggarung didukung oleh
Pegawai Negeri Sipil sebanyak 295
orang. Yang terdiri dari Golongan V
sebanyak 9 orang atau 3,05 % ,
golongan III sebanyak 87 orang atau
29,49 % , golongan II 135 orang atau
45,76 % , dan golongan I sebanyak 64
orang atau 21,70 % .
4. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
4.1 Kompetensi Pegawai Di Balai
Besar Besar Wilayah Sungai
Cimanuk-Cisanggarung
Kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasar pada setiap
individu yang dihubungkan dengan
kriteria yang direferensikan terhadap
kinerja yang unggul atau efektif dalam
sebuah pekerjaan atau situasi.
17
Kompetensi sebagai salah satu
faktor penting dalam suatu organisasi
dan juga sebagai salah satu tolak ukur
dari kemampuan pegawai. Kompetensi
juga bertujuan untuk mencapai kinerja
pegawai yang baik, disiplin kerja
pegawai yang baik demi melancarkan
tujuan dari organisasi itu.
Menurut Edison, dkk. (2016:143)
kompetensi adalah kemampuan individu
untuk melaksanakan suatu pekerjaan
dengan benar dan memiliki keunggulan
yang didasarkan pada hal-hal yang
menyangkut pengetahuan, keahlian, dan
sikap.
Kompetensi menunjukkan
keterampilan atau pengetahuan yang
dicirikan oleh profesionalisme dalam
suatu bidang tertentu sebagai sesuatu
yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Berdasarkan teori Kompetensi
menurut Edison, dkk.(2016:145), bahwa
dalam hal ini kompetensi dapat
diakukan dengan menggunakan dimensi
(1) Pengetahuan; (2) Keahlian; dan (3)
Sikap, dengan melakukan wawancara
dengan Kepala Sub Bagian
Kepegawaian sebagai informan Kunci
yang dapat memberikan informasi lebih
jelas dan mendalam dan Pegawai yang
ada di Balai Besar Wilayah Sungai
(BBWS) Cimanuk-Cisanggarung
Cirebon sebagai informan pendukung
yang dapat memberikan informasi
tambahan.
Dimensi-dimensi tersebut sudah
dilakukan dalam meningkatan
kompetensi pegawai dan sudah
dilakukan dengan baik, namun belum
maksimal sehingga masih perlu adanya
pengawasan dan peningkatan dalam
pekerjaannya.
4.2 Kinerja di Balai Besar Wilayah
Sungai Cimanuk-Cisanggarung
Organisasi dibentuk untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. Untuk dapat mencapai
tujuan tersebut, diperlukan peranan
 18

pegawai. Peran tersebut merupakan 2. Kurangnya disiplin kerja pegawai.

kumpulan tanggung jawab dan tugas Dengan adanya tuntutan waktu
yang harus dilaksanakan dengan sebaik- dalam penyelesaian tugas dan
baiknya. Tugas dan tanggung jawab tanggung jawab maka perlu adanya
tersebut akan dapat dilaksanakan peningkatan disiplin dalam bekerja.
dengan baik jika pegawai memiliki 3. Kurangnya penguasaan
kinerja yang memadai. pengetahuan dan kemampuan
pegawai dalam bekerja, misalnya
Kinerja memiliki hubungan dengan masih adanya pegawai yang tidak
kompetensi. Kompetensi masuk paham dengan apa saja dan
kedalam faktor internal dalam diri bagaimana dalam menghadapi
seorang pegawai, maka dapat pekerjaannya.
diasumsikan bahwa makin tinggi
kompetensi pegawai maka makin tinggi 4.4 Upaya-Upaya Yang Dilakukan
pula kinerja pegawai. Dan sebaliknya, Untuk Mendorong Kompetensi
makin rendah kompetensi pegawai, Pegawai Dalam Meningkatkan
maka makin rendah pula kinerjanya. Kinerja Di Balai Besar Wilayah
Sungai Cimanuk-Cisanggarung
Berdasarkan teori Kinerja menurut
Adapun upaya yang dilakukan
Wirawan (2012:55) bahwa secara
dalam mendorong kompetensi pegawai
umum, dimensi dari kinerja dapat
dalam meningkatkan kinerja di Balai
dikelompokkan menjadi tiga jenis,
Besar Wilayah Sungai Cimanuk-
yaitu: (1) Hasil kerja; (2) Perilaku kerja;
Cisanggarung, sebagai berikut:
dan (3) Sifat pribadi yang ada
1. Pimpinan melakukan arahan
hubungannya dengan pekerjaan. Dalam
kepada pegawai secara terus
dimensi tersebut masih perlu adanya
menerus, dengan memberikan
peningkatan agar pegawai mampu
motivasi kepada pegawai, dengan
bekerja dengan baik, seperti
cara pemberian penghargaan guna
meningkatkan perilaku kerja pegawai
meningkatkan kualitas
yaitu disiplin pegawai dalam bekerja
pekerjaannya.
dan meningkatkan sifat pribadi pegawai
2. Mengadakan pegawasan kepada
yang ada hubungannya dengan
pegawai agar mampu bersikap
pekerjaan yaitu semangat kerja agar
sesuai aturan yang sudah ditetapkan
pekerjaan dapat tercapai sesuai dengan
dan tidak bertindak semaunya
yang sudah ditentukan.
sendiri.
3. Peningkatan pengetahuan dan
4.3 Hambatan-hambatan Yang
kemampuan pegawai dengan cara
Mempengaruhi Kompetensi
diikutsertakan pada diklat yang
Pegawai Dalam Meningkatkan
berguna menambah pengetahuan
Kinerja Di Balai Besar Wilayah
kepada pegawai tersebut dalam
Sungai Cimanuk-Cisanggarung
bekerja, sehingga tidak terjadi
Adapun hambatan yang terdapat di
kesalahan lagi dalam bekerja.
Balai Besar Wilayah Sungai Cimanuk-
Kemudian diadakan evaluasi dalam
Cisanggarung dalam upaya
berkerja sehingga terlihat pegawai
mempengaruhi kompetensi pegawai
yang memiliki kemajuan dalam
dalam meningkatkan kinerja, antara lain
bekerja dan tidak memiliki
sebagai berikut:
kemajuan.
1. Semangat kerja pegawai menurun
akibat timbulnya kejenuhan dalam
bekerja.
 19

5. KESIMPULAN DAN SARAN penyelesaian tugas dan

5.1 Kesimpulan tanggung jawab maka perlu
Hasil penelitian dan pembahasan adanya peningkatan disiplin
yang telah dikemukakan mengenai dalam bekerja.
kompetensi pegawai dalam c. Kurangnya penguasaan
meningkatkan kinerja di Balai Besar pengetahuan dan kemampuan
Wilayah Sungai (BBWS) Cimanuk- pegawai dalam bekerja,
Cisanggarung Cirebon, dapat diambil misalnya masih adanya
kesimpulan sebagai berikut: pegawai yang tidak paham
dengan apa saja dan bagaimana
1. Kompetensi pegawai dapat dilihat dalam menghadapi
dari dimensi kompetensi yang pekerjaannya.
terdiri dari pengetahuan, keahlian, 4. Upaya yang dilakukan dalam
dan sikap. Dari beberapa dimensi mendorong kompetensi pegawai
kompetensi tersebut yang masih dalam meningkatkan kinerja di
perlu adanya peningkatan yaitu Balai Besar Wilayah Sungai
keahlian pegawai karena masih Cimanuk-Cisanggarung, sebagai
adanya pegawai yang bekerja tidak berikut:
sesuai dengan kemampuannya atau a. Pimpinan melakukan arahan
tidak sesuai standar pegawai yang kepada pegawai secara terus
dibutuhkan. menerus, dengan memberikan
2. Dimensi kinerja yang terdiri dari motivasi kepada pegawai,
hasil kerja, perilaku kerja dan sifat dengan cara pemberian
pribadi yang ada hubungannya penghargaan guna meningkatkan
dengan pekerjaan. Dari beberapa kualitas pekerjaannya.
dimensi tersebut sudah terdapat b. Mengadakan pegawasan kepada
dimensi yang menunjukkan bahwa pegawai agar mampu bersikap
pegawai sudah bekerja dengan sesuai aturan yang sudah
baik. Namun ada pula yang ditetapkan dan tidak bertindak
menunjukkan bahwa semaunya sendiri.
dibutuhkannya peningkatan dalam c. Peningkatan pengetahuan dan
pekerjaan pegawai, seperti perilaku kemampuan pegawai dengan
kerja dan sifat pribadi yang ada cara diikutsertakan pada diklat
hubungannya dengan pekerjaan yang berguna menambah
yaitu disiplin pegawai dan pengetahuan kepada pegawai
semangat kerja. Dengan tersebut dalam bekerja, sehingga
dilakukannya peningkatan maka tidak terjadi kesalahan lagi
tujuan organisasi akan tercapai dalam bekerja. Kemudian
sesuai dengan apa yang diinginkan. diadakan evaluasi dalam
3. Adapun hambatan yang terdapat di berkerja sehingga terlihat
Balai Besar Wilayah Sungai pegawai yang memiliki
Cimanuk-Cisanggarung dalam kemajuan dalam bekerja dan
upaya mempengaruhi kompetensi tidak memiliki kemajuan.
pegawai dalam meningkatkan
kinerja, antara lain sebagai berikut: 5.2 Saran
a. Semangat kerja pegawai Berdasarkan beberapa uraian pada
menurun akibat timbulnya kesimpulan di atas, maka penulis akan
kejenuhan dalam bekerja. mencoba untuk memberikan saran-
b. Kurangnya disiplin kerja saran, sebagai berikut:
pegawai. Dengan adanya
tuntutan waktu dalam

1. Agar semangat kerja pegawai
meningkat selain dengan diberi
motivasi secara berkelanjutan maka
perlu adanya perbaikan atau
pembenahan suasana lingkungan
kerja agar timbul semangat baru
pada pegawai dan kenyamanan
dalam bekerja juga bertambah.
2. Agar timbul disiplin kerja pegawai
maka perlu adanya pengawasan
dari pimpinan sehingga pegawai
merasa enggan melakukan
kesalahan. Atau dengan pemberian
penghargaan terhadap pegawai
yang rajin dalam bekerjanya dan
hendaknya diterapkan secara
konsisten agar terjadi peningkatan
kualitas kerja pegawai sehingga
tercapai tujuan organisasi dan
pemberian sanksi kepada pegawai
yang lalai dalam pekerjaan.
3. Selain diikutsertakannya pegawai
dalam diklat, pimpinan juga
memberikan arahan-arahan kepada
pegawai agar pegawai merasa
diperhatikan oleh pimpinannya.
DAFTAR PUSTAKA
1. Buku
Dharma, Surya. 2013. Manajemen
Kinerja. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
2. Sumber Lain
Edison, Emron. dkk. 2016.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014.
Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT Refika
Aditama.
_______. 2011.Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
20
Moleong, Lexy J. 2014. Metodologi
Penelitian Kualitatif. Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Prawirosentono, Suyadi Dan
Primasari, Dewi. 2015.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Kinerja Dan Motivasi
Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sanjaya, Wina. 2014. Penelitian
Pendidikan: Jenis, Metode, Dan
Prosedur. Jakarta: Kencana.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, Dan R&D.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenada Media Group.
Thoha, Miftah. 2016. Manajemen
Kepegawaian Sipil Di Indonesia.
Jakarta: Prenadamedia Group.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Wirawan. 2012. Evaluasi Kinerja
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Selambe Empat.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan.
Peraturan Menteri Pekerjaan Umum
Dan Perumahan Rakyat Republik
Indonesia Nomor:
20/PRT/M/2016 Tentang
Organisasi Dan Tata Kerja Unit
Pelaksana Teknis Di Kementerian
Pekerjaan Umum Dan
Perumahan Rakyat.