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AUTONOMA DE HONDURAS
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
PRESENTADO POR:
SECCION: 0900
Validez de criterio: Tipo de validez que se basa en demostrar que las calificaciones
de la prueba (predictores) están relacionadas con el desempeño laboral (criterio).
Validez de contenido: Una prueba con validez de contenido es aquella que
contiene una muestra justa de las tareas y las habilidades que en realidad se
necesitan para el trabajo en cuestión.
1. Use las pruebas como complementos. No utilice las pruebas como su única
herramienta de selección; úselas para complementar herramientas como las
entrevistas y las verificaciones de antecedentes.
4. Guarde registros precisos. Registre las razones por las que rechaza a cada
aspirante. Una nota general como “no tenía calificaciones adecuadas” no es
suficiente. Quizá sus razones para rechazar a la persona sean sujetas a una
validación posterior.
6. Control de las condiciones de la prueba. Aplique las pruebas en áreas que sean lo
suficientemente privadas, silenciosas, bien iluminadas y ventiladas; además,
asegúrese de que todos los aspirantes las resuelvan bajo las mismas condiciones.
Una vez que termine la aplicación, los resultados deben ser confidenciales. Sólo se
tienen que mostrar a quienes tienen la necesidad legítima de la información y
poseen la capacidad para entender e interpretar las puntuaciones (incluyendo al
aspirante). Capacite a sus supervisores acerca de la confidencialidad de los
resultados de las pruebas.
7. Revalide periódicamente. Las necesidades de los patrones y las aptitudes de los
aspirantes cambian con el tiempo. Es necesario que revalide periódicamente su
programa de aplicación de pruebas.
Son exámenes que evalúan las aptitudes de las personas, es decir, sus rasgos innatos
que, de ser descubiertos pueden ser transformados en habilidades.
¿Para qué sirven?
Funcionan para elegir al candidato más apto para ocupar una vacante.
Ciertas compañías aún usan el polígrafo (o detector de mentiras) para hacer pruebas
de honestidad, aunque las leyes actuales lo castigan severamente. El polígrafo es un
aparato que mide cambios fisiológicos, como un aumento en la transpiración. Se
supone que ese tipo de modificaciones reflejan alteraciones en el estado emocional
cuando la persona miente.
14. ¿En qué etapa de proceso de selección practica los exámenes médicos y el
abuso de sustancias?
Los gerentes utilizan varios tipos de entrevistas en el contexto laboral. Por ejemplo,
hay entrevistas de selección, de evaluación y de salida. Una entrevista de evaluación
es una discusión, después de una evaluación del desempeño, en la que el supervisor
y el empleado analizan las calificaciones de este último, así como posibles medidas
correctivas. Cuando un empleado abandona la empresa por cualquier razón, a
menudo se realiza una entrevista de salida, la cual busca obtener información para
que el patrón sepa qué es lo que está bien o mal en la compañía.
Entrevistas estructuradas
Entrevistas no estructuradas
Entrevista situacional
Entrevista relacionada con el puesto
Entrevista bajo presión
Entrevista de panel
Entrevista secuencial estructurada y no estructurada
Entrevista masiva
Entrevista por teléfono o video.
Entrevista situacional
Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la
que se comportaría el candidato en una situación dada.
Entrevistas conductuales
Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la
que el candidato reaccionó en situaciones reales en el pasado.
Entrevista relacionada con el puesto
Serie de preguntas, relacionadas con el puesto, que se concentran en las conductas
del pasado que son relevantes para el puesto.
Entrevista bajo presión
Entrevista en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que el
aspirante se sienta incómodo. Esta técnica sirve para identificar al aspirante
hipersensible y a los que toleran poca o mucha presión.
Las entrevistas se pueden aplicar de varias maneras: de uno a uno o por medio de un
panel de entrevistadores; de forma secuencial o en un solo momento, así como por
computadora o personalmente.