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Facultad de Derecho
Curso: Derecho del Trabajo I
Profesor: Andrés Aylwin
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17/03/2014
1. INTRODUCCIÓN
Esta es una rama del derecho que, de alguna medida, tiene que ver con el cuerpo de la
persona. El derecho del trabajo es una disciplina rara porque el trabajo no es una
mercancía, no es una cosa pero tiene que ser regulada jurídicamente y eso dice relación con
los puestos. Una persona con el trabajo compromete su puesto, no se manda sólo aunque
tenga los conocimientos suficientes. Entonces finalmente esa persona se ve involucrada o
inseparada del trabajo y eso es lo que hace que esta sea una disciplina que se encuentre
regulada por el trabajo, tenga mucha incidencia y es un aspecto que tiene que ver con la
dignidad humana.
Esta es una disciplina que se define por el objeto de la regulación, aquí se estudia el trabajo,
el trabajo entendido como una actividad humana que dice relación con el puesto. Pero la
denominación del derecho del trabajo no regula el trabajo sino que regula el trabajo
dependiente o subordinado. Cuando yo hablo de subordinación a secas estamos hablando
del mismo fenómeno.
Entonces esta es una disciplina engañosa porque no comprende todo el trabajo, estudia la
rama dependiente o subordinado, de esta manera, se deja fuera el trabajo independiente.
Sin embargo, uno de los grandes temas del derecho del trabajo son las fronteras del trabajo
dependiente del trabajo independiente. No es indiferente el que está protegido por el
derecho del trabajo del que está protegido por el derecho civil o comercial. Esta es una
disciplina protectora del trabajador. ¿Hasta dónde otorgar grado de protección? Es otro
debate, y esta es una disciplina que partió constatando una desigualdad y así como en el
derecho privado se parte de la igualdad jurídica, el derecho del trabajo parte de la premisa
de la desigualdad donde su objetivo es cómo llegar a la igualdad. Nosotros vamos a estudiar
derechos individuales y en el segundo semestre, el derecho colectivo. Ambos son formas
de tutelaje de la visión laboral, del trabajo, hay otros mecanismos de protección laboral.
Pero aquí hay otro debate, ¿hasta dónde otorgar protección? Si el derecho tiene por
objetivo establecer los mecanismos. Aquí hay tribunales especiales pero hasta hace 4 años,
se tenía una justicia laboral muy arcaica y hoy día con la justicia oral, las instancias duran 90
días como máximos, los tiempos cambiaron absolutamente.
Otra división del trabajo dependiente es el que está regulado por el derecho administrativo.
Si ustedes pueden cuantificar esto, se puede llegar que cerca del 80% del trabajo
dependiente en Chile está regulado por el derecho del trabajo.
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El derecho del trabajo surge como una disciplina que el económicamente débil debía estar
en una situación peor.
El estudio de este curso se va a centrar en el contrato del trabajo, ¿cómo surge? ¿cómo se
regula? ¿cómo termina? Este es un contrato fuertemente intervenido, es un contrato que si
bien hay espacios para la autonomía de la voluntad, es una autonomía contractual
fuertemente regulada. Hay un orden público laboral disponible que se debe respetar. Así
como en el derecho privado recoge el principio de la renunciabilidad, aquí es justamente lo
opuesto. Pero hay espacio para la libertad contractual y sobre todo, para la libertad
contractual colectiva. El núcleo aquí es el contrato individual, hay espacio para la libertad
contractual pero la gran mayoría de los trabajadores no tienen espacio porque no poseen
capacidad de negociar, entonces los menos son los capaces de pactar condiciones y es por
eso que a la gran mayoría de los trabajadores en Chile tienen su contenido de legislación
laboral.
¿Cómo se desarrolla este contrato? ¿Qué es una empresa? El deudor en los derechos del
trabajador es el deudor o el empresario, en ese sentido, en una misma empresa pueden
haber varias empresas. La relación laboral es bilateral pero sin embargo, hay fenómenos
que tienen que ver con la organización de las empresas y donde hay que colocar
mecanismos de protección.
¿Cómo termina? La gran mayoría necesitamos trabajar para vivir, la gran mayoría necesita
un sueldo para pagar el dividendo de este mes, a aquellos que les va un poquito mejor,
pueden pensar en uno o dos meses siguientes. La remuneración de una persona tiene un
carácter alimentario. Por lo tanto, ¿cómo se protege esta regulación? Es muy relevante y el
trabajo es muy relevante porque él que no tiene trabajo, la verdad es que esa persona la va a
pasar muy mal. Fíjense ustedes que la terminación de contrato de trabajo es un tremendo
tema del Derecho del Trabajo. El despido tiene que ser causado en nuestra legislación, no
se permite el despido injustificado, tiene que ser causado. ¿Pero que pasa si el motivo que
ocupa el empleador es injustificado? Fíjense que el derecho no le asegura la protección total
a ese trabajador porque no se asegura la reincorporación al trabajador despedido
injustificadamente.
19/03/2014
Introducción
En esta clase vamos a comenzar tratando de precisar; ¿qué estudia esta disciplina? En ese
sentido, no todo el trabajo está regulado por el derecho del trabajo, esto tiene como
consecuencia que haya trabajos que no se encuentran regulados por el DT.
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cómo y dónde lo organiza (la organización del trabajo le da el mismo). Esta forma
del trabajo está excluido del Derecho del Trabajo, esto está por plena entregado a la
regulación que se auto impongan las partes.
2. Trabajador en relación de dependencia: aquí es distinto donde la actividad
laborativa está sujeta a las decisiones e instrucciones que imparte otro (el
empleador) dentro del ámbito de organización dirección de la empresa, destina
bienes para una determinada actividad y se beneficia por el trabajo. Esa persona
natural o jurídica que se llama “empleador” tiene un personal a su cargo que se
encuentra en dependencia y estos son los trabajadores que se encuentran regidos
por el Derecho del Trabajo.
1. Personal: es una persona humana y lo realiza él. Es algo que está estrictamente
relacionado con la cuestión “intuito persona”. Es intransmisible por el hecho de ser
personalísimo, la muerte del empleador no extingue la relación laboral porque no es
personalísimo respecto de él sino que solamente es intransmisible respecto al
trabajador. Es intransferible, no hay venta de un puesto de trabajo. Y por último, es
indelegable.
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c. Poder de Mando o Dirección del empleador: autoridad que comprende
facultades para organizar, dirigir, controlar y sancionar. Es el poder que
posee el empleador que es básicamente un conjunto de atribuciones que
asegura el ordenamiento jurídico para controlar ese trabajo y para sancionar
(tiene facultades disciplinarias). No obstante, este poder tiene límites que
son principalmente los DDHH.
d. La subordinación y dependencia es un tipo y no un concepto, no hay
ninguna norma jurídica en nuestro Código del Trabajo que explique qué es
subordinación y dependencia. El artículo 7 que define contrato de trabajo
dice expresamente: “que se presta bajo subordinación y dependencia” y el 3
dice que es: “la persona (…) bajo subordinación y dependencia”. Pero no se
encuentra definido, es un tipo y la doctrina y jurisprudencia ha tratado de
definirla1.
21/03/2014
La distinción que hicimos la clase anterior era entre: (1) Trabajo Independiente o
Autónomo y (2) Trabajo Dependiente. No todo el trabajo dependiente está regulado por el
derecho del trabajo. Sin embargo, la gran mayoría del trabajo se encuentra en el ámbito de
éste. En ese sentido, tenemos que los funcionarios públicos, si bien, son trabajadores
dependientes, ellos no se encuentran regulados por el Derecho del Trabajo.
El otro día nos habíamos quedado bajo esta línea y tenemos que precisar ¿qué es que se
encuentre bajo el Derecho del Trabajo? Al respecto, dijimos que las personas que se
encuentran regulados por el DT poseen garantías, es decir, estándares mínimos. De esta
manera, el DT es un marco constitucional que regula las relaciones que se dan entre el
trabajo dependiente.
El trabajo dependiente abarca tanto el sector privado como el sector estatal. Estos dos
tipos de trabajos dependientes tienen dos diferencias importantes:
La última característica que les hablaba el otro día es la continuidad o que sea una
prestación de servicios continua, esto tiene que ver con que haya una relación que sea de
una duración de relevancia. Por lo tanto, excluye las actividades esporádicas. Esto no está
1Esimportante, entender qué al no estar definida la “subordinación o dependencia” las líneas que se
encuentran entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo son difusas.
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exento de dificultades, un trabajador que trabaja sólo los Lunes de 9 a 10 y que trabaja por
10 años; ¿es una actividad esporádica o continua?.
Contenido normativo del Derecho del Trabajo: triple objeto de regulación o centros
de imputación
Aquí se aplican las palabras de Montoya “la intervención de los poderes públicos”.
El ordenamiento jurídico laboral está construido por normas de orden público. Todos los
derechos que establece el ordenamiento jurídico laboral son irrenunciables (art. 5º del
Código del Trabajo) y constituyen un límite a la autonomía de la voluntad. El
ordenamiento jurídico laboral también es unilateral, en ese sentido, solamente puede ser
modificado en beneficio del trabajador, en otras palabras, se permite la sobrerregulación
que es el libre juego de las partes para poder pactar individualmente o colectivamente.
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24/03/2014
Hay quienes sostienen que el derecho del trabajo tiene que incentivar el empleo. Por otro
lado, hay quienes sostienen que el derecho del trabajo no debe incentivar el empleo.
Si el DT no da cauces o reglas para que las partes que tienen conflictos los solucionen. Se
produce un distanciamiento entre el derecho y la realidad y en esta disciplina
lamentablemente, ha habido un gran distanciamiento entre el derecho y la realidad.
Una discusión que hay permanentemente en el DT es si es parte del derecho público o del
derecho privado, es decir, se ha discutido cuál es su naturaleza jurídica. Parte de la doctrina
ha calificado al DT como parte del derecho público porque es una rama del derecho que
posee una regulación muy intervenida donde las fuentes heterónomas son un elemento
decisivo, donde existen deberes de solidaridad social. Por otro lado, hay autores en nuestro
país que sostienen que el derecho del trabajo es un tercer derecho, calificándolo como
“derecho social”. Sin perjuicio, de lo que he señalado, yo creo que el DT forma parte del
derecho privado porque es una relación entre privados donde la institución principal es el
contrato del trabajo pero con normas de orden público, por lo tanto, indisponible, que las
partes no pueden alterar, etcétera.
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Hay autores que sostienen que un carácter del DT es la universalización. Fundando su
opinión en el derecho internacional del trabajo que tiene por objetivo universalizar las
normas de manera que los países compitan en igualdad de condiciones, además de evitar
ciertas situaciones como por ejemplo el trato infantil en la confección de instrumentos, el
trabajo mal remunerado, el trabajo que posee malos tratos, etcétera.
Finalmente, las relaciones con otras áreas del derecho son con el Derecho Administrativo,
Derecho Procesal y Derecho Internacional.
26/03/2014
Siempre ha existido trabajo dependiente. El DT sin embargo, surge a primera mitad del
primer cuarto de siglo que coincide con dos grandes hitos jurídicos: (1) Leyes sociales de
1924 y (2) Constitución del año 25. A nivel mundial, en algunas partes es antes y en algunas
partes es después. En ese sentido, se puede dividir en cuatro la historia del DT:
2. Régimen feudal del trabajo: está caracterizado por los feudos que era más bien el
trabajo dependiente ligado a la agricultura. Era un trabajo libre donde el siervo
entregaba bienes de su cosecha al señor. En algunos casos era una relación más
personal de vasallaje y por eso esa idea de servidumbre.
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fenómeno bien interesante, surgen tres categorías: (1) Oficiales (2) Compañeros (3)
Aprendices.
2. Derecho liberal individualista: lo que las partes acuerdan debe ser ley para las partes
y se debe obligar a las partes para que cumplan lo pactado. Entonces por una parte
surge una gran masa obrera y se acuña el término de movimiento obrero que
consiste en estos muchos que se comienzan a identificar a sí mismo como una
categoría e intereses comunes. Este Estado no aseguró el asociacionismo de los
trabajadores. Entonces surge este movimiento que se da cuenta de su condición
donde las condiciones de negocio y salario son impuestas.
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1. Ausencia de un marco legal específico regulador de las relaciones de trabajo:
solamente se encontraba regulado el contrato de arrendamiento de servicios en el
Código Civil que, en realidad, era el contrato de honorarios. De esta forma, durante
esta época lo que reinaba era el imperio de la libertad contractual.
2. Legislaciones aisladas: se dan dentro de los primeros decenios del siglo XX se dan
fenómenos sociales como la matanza en el Norte. Ejemplos de estas legislaciones
son, por ejemplo, construcción de viviendas obreras, descanso dominical, ley de
sillas, trabajo de menores, sala cuna, accidentes del trabajo.
31/03/2014
Una de las cosas importantes de esta regulación es que se entrego a las partes las
facultades para poder negociar, para poder convenir ciertas materias y en muchas
ocasiones en base a la regulación de mínimo. En materia de negociaciones
colectivas, se consiguió el desahucio como materia general en administración. Cabe
también señalar que las negociaciones colectivas se centraron en la empresa.
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c. Ratificación de pactos internacionales y convenios de OIT: se ratifican
particularmente dos Convenios que dicen relación con los derechos
colectivos.
d. Subcontratación laboral y trabajo en empresas de servicios transitorios
e. Protección derechos fundamentales en la empresa: surge todo lo que se
llama la “ciudadanía laboral”, la aplicación de los derechos constitucionales
en las relaciones laborales.
f. Reforma a la justicia laboral: se establece una nueva justicia laboral a partir
del año 2008. En ese sentido, cuando antes un juicio duraba 2 años, hoy en
día dura 6 meses.
g. Seguro desempleo: opera respecto al desempleo donde se le dejan a las
personas un mínimo de ingresos.
h. Acoso sexual, acoso laboral, protección maternidad y permiso postnatal
parental, contratos especiales
El artículo 1 del Código del Trabajo dice: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los
trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las
empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación,
siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por lay a un estatuto especial.”
De esta forma, el régimen jurídico del trabajo subordinado o dependiente se divide en dos:
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Interpretación de la ley Según el interés general Según el principio protector
El Estatuto Administrativo es le ley 18.834 que es el principal pero eso no significa que no
hayan otros decretos administrativos como por ejemplo el famoso decreto docente, los
funcionarios de la salud también poseen regulaciones y leyes especiales y así seguimos. Sin
embargo, el más conocido es la Ley 18.834.
El Código del Trabajado y el Estatuto Administrativo regulan las materias de forma igual
pero con nombres distintos. La relación del sector público solamente regula el derecho
individual, la relación individual de trabajo, hay una norma especial sobre asociaciones de
los funcionarios y no hay normas sobre negociaciones colectivas. Y en materia de derecho
individual, tenemos el Derecho del Trabajo y tienen relaciones estatutarias. En ese sentido,
ambos tienen regulación respecto a materia individual y materia colectiva.
02/04/2014
1. Contrato Colectivo
Adicionalmente, hay otra fuente del derecho laboral que es particular que puede compartir
con otras ramas de derecho y es que no se limita la jurisprudencia, sino que también hay un
órgano de adjudicación especial administrativo que es la inspección del trabajo. Al respecto,
la inspección del trabajo tiene dos facultades: (1) Fiscalización: en caso de que el empleador
infrinja una norma laboral y (2) Interpretación. De esta forma, la inspección del trabajo
tiene las funciones propias de la jurisdicción. Sin embargo, lo más destacable de la
inspección del trabajo es que expresa la normativa laboral y eso tiene algo en particular
porque la interpretación de las normas de derecho se encuentra consagrado en los
tribunales de justicia. Pero en el caso de la inspección del trabajo se otorga una facultad
especial que aplique interpretaciones válidas que poseen un efecto general (facultades
interpretativas: Contraloría General de la República, Inspección General del Trabajo).
Ahora esta facultad de interpretación tiene una salvedad, esta interpretación solamente es
vinculante respecto de los funcionarios de la misma inspección. Esto significa que en
principio, un dictamen o opinión de la inspección no sería directamente vinculante de un
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particular sino que es vinculante por el fiscalizador. Pero el tema es que igual siempre se va
a rebotar. En ese sentido, opera y es la vinculabilidad de las decisiones de la inspección del
trabajo en materias que son generales, esto define la forma o las razones por las que un
inspector va a sancionar a alguien.
3. Normas de Carácter esencial que no se pueden derogar por la voluntad de las partes
En los casos en que concurran distintas normas para una misma solución, hay distintos
criterios en derecho para saber cuál de estas normas va a triunfar sobre otra, estos criterios
son: (1) Ley Especial: propio del Código Civil, ley especial prima por sobre la ley general (2)
Ley Superior: la ley jerárquica deroga la inferior (3) Ley Posterior: la ley posterior prima por
sobre la ley anterior. Estos son los criterios tradicionales de la aplicación del derecho. Sin
embargo, en derecho laboral estos criterios se invierten en alguna medida o quedan en
suspenso y esto pasa porque el DT es uno de los pocos derechos en que una ley de rango
inferior puede triunfar sobre una ley de rango superior. La norma más básica del derecho
del trabajo que puede ser el contrato de trabajo puede tener superioridad frente a la ley. El
típico ejemplo son las leyes que determinan remuneraciones legales, la ley establece la
obligación de pagar un salario mínimo mensual y la ley establece generar una gratificación.
Una ley individual puede establecer un sueldo base superior al establecido en la ley, en ese
caso, la base individual es superior a la ley.
Ahora la particularidad del derecho del trabajo es que el orden público se denomina
“unilateral” en el sentido, que solamente beneficia a la parte débil de la relación contractual.
Toda la finalidad del DT es compensar una desigualdad legal, dada esta finalidad lo que le
importa a esa legalidad es proteger a esa parte de trabajo que necesita una independencia
económica. Por eso es un orden público dirigido. Esa es la idea de orden público laboral,
en ese sentido, no trata de ayudar a ambas partes del contrato sino que solamente a una de
las partes del contrato.
La ley señala que el reglamento interno es la normativa que viene a regular la vida y
seguridad de los trabajadores dentro de la empresa. Y establece los derechos y obligaciones
que tienen los trabajadores dentro de la misma y en seguridad. Lo relevante de esto, es que
esta es una norma que se impone con carácter general para toda la empresa, que no surge
de la voluntad de las partes contratantes, sino que surge de las capacidad regulatoria del
propio empleador. Es una norma unilateral impuesta por el empleador, vinculante y
obligatoria para todos los trabajadores.
Esta fuente del trabajo lo curioso que tiene es que pese a que el trabajador es una contra
parte de la relación contractual, el legislador le entrega una potestad normativa unilateral a
la empresa y esto no pasa en ningún otro contrato porque en ningún otro contrato se
reconoce que la otra parte tiene poderes empresariales sobre la otra. En ese sentido, el
empleador puede dirigir el trabajo, fiscalizar el trabajo e incluso sancionar a un trabajador
que no cumple con el trabajo ordenado. Esto significa que una de las partes tiene la
facultad para crear obligaciones, esto es lo que determina el trabajo regulado por el derecho
del trabajo que es la sujeción y subordinación personal.
El reglamento interno es simplemente una forma de manifestar una de las potestades que
posee una de las partes por sobre la otra. En ese sentido, el reglamento interno respecto al
contenido son por ejemplo: “vístase bien”, “péinese bien”, “muestre el contenido de su
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bolsa”. El mismo reglamento interno establece un procedimiento para conocer o revisar las
infracciones a este mismo reglamento interno. Y en el mismo reglamento interno también
se establecen sanciones que es básicamente una multa. Todas estas facultades son propias
de una autoridad y por eso para entender la relación de trabajo, hay que entender este
problema.
1. Constitución Política
Una de las particularidades del Derecho del Trabajo es que en materia de DDFF se
distingue entre: (1) Derechos Específicos: son aquellos derechos que son propiamente
laborales o también denominados sociales como por ejemplo, la protección del trabajo, la
justa remuneración, la no discriminación laboral, la libertad sindical, el derecho de huelga,
etcétera. (2) Derechos Inespecíficos: son aquellos derechos que no son propiamente
laborales como por ejemplo el derecho a la vida, el derecho a la intimidad, el derecho a la
libertad, etcétera.
Los derechos específicos del trabajo surgen porque las primeras CPRs que los adoptaron
tenían por objetivo hacerse cargo de las desigualdades sociales. Por lo tanto, estas
constituciones toman la bandera para solucionar el problema de desigualdades formales y
materiales. En ese contexto, las libertad típicas dejan de ser los únicos derechos
fundamentales y surgen nuevos derechos fundamentales. Y los primeros derechos sociales
son los derechos laborales.
Ahora, a nivel de empresa, los poderes empresariales coactaban y eran un grave riesgo de
algunas materias que eran propios de los derechos laborales. Y como la empresa era un
espacio de poder con pocos límites, el empleador lo podía ejercer con toda arbitrariedad. Y
frente a eso, surge una nueva corriente que dice que no sólo hay derechos específicos sino
que también hay derechos fundamentales que son inespecíficos, y eso se llama “ciudadanía
de empresa”. En ese sentido, los derechos inespecíficos invaden el espacio de la empresa.
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04/04/2014
Quiero insistir en que esta disciplina tiene un fuente formal que es la contratación colectiva
que tiene una vocación de amplitud respecto a su aplicación personal. Es un derecho
objetivo a nivel general para un grupo de trabajadores. Cuando estudiamos derecho
colectivo, el ámbito personal o subjetivo de la contratación colectiva es relativa, es decir,
solamente se aplica a quienes concurrieron a su celebración (pasa en Chile). Sin embargo,
en el derecho comparado, la esencia de la contratación colectiva es algo que se impone para
una categoría o a un grupo de trabajadores.
En el DT se aplica una clasificación de las fuentes formales que atiende a su valor jurídico:
1. Fuentes formales normativas: entre los cuales están la contratación colectiva que se
les aplica con vocación de amplitud (no obstante, en Chile solamente tiene una
aplicación relativa).
2. Fuentes formales de regulación: crea un derecho objetivo.
Lo segundo que hay que recordar es que las dos particularidades del salario es que
normalmente el conflicto de normas no se resuelve por la aplicación de la norma de más
jerarquía sino que la norma más favorable al trabajador.
1. Constitución (Continuación)
Hay DDFF específicamente laborales, es decir, que el presupuesto para que se apliquen
estos DDFF es la existencia de una relación laboral; como por ejemplo, la no
discriminación laboral, la libertad de trabajo. Por eso, se denominan “derechos
específicamente laborales”. Versus los derechos generales que son aplicables a cualquier
persona.
La verdad es que no ha habido una aplicación directa de las relaciones laborales. Esta idea
de la supremacía constitucional es algo relativamente reciente en Chile, surge recién hace
algunos 20 o 30 años. Lo importante de las relaciones jurídicas hace 20 o 30 años era
ajustarse a la ley, esto cambió radicalmente y la CPR cada vez se aplica más y en materia
laboral pasa exactamente lo mismo y se conoce como el “fenómeno de ciudadanía en la
empresa” que no es otra cosa que la aplicación de derechos inespecíficos en el trabajador.
Aparte de todas estas garantías constitucionales hay una norma del artículo 5 del DT que
dice: “El ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos”.
Otra cuestión importante de nuestro derecho laboral son las acciones. El recurso de
protección solamente protege la libertad de trabajo, derecho a su libre elección y libre
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contratación, y derecho a trabajos se establecen sólo por ley; respecto a los derechos
específicos. Si ustedes ven la CPR nos damos cuenta que hay dos importantes derechos que
no se encuentran garantizados que son el derecho de negociación colectiva y el derecho de
huelga.
Procedimiento de Tutela
“Cuando de los antecedentes apartados por la parte denunciante resultan indicios suficientes de que se ha
producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.
07/04/14
Libertad de Trabajo
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“La libertad de trabajo es el derecho constitucional que habilita a todas persona para
buscar, obtener, practicar, ejercer o desempeñar, cualquier actividad remunerativa,
profesión u oficio lícitos, es decir, no prohibido por ley’’ (E. Evans de la Cuadra).
Esta garantía, por ota parte, comprende la libertad de contratación y la libre elección de
trabajo, abarcando tanto el trabajo dependiente como independiente.
Libertad de contratación
Derecho a una ‘’justa retribución’’ por el trabajo: ¿Qué es justa retribución? La que
apunta a cualquier compensación, preferentemente pecuniaria.
Libertad para desarrollar cualquier clase de trabajo que la persona estime. A
excepción de los trabajos ilícitos.
No se puede condicionar trabajo a afiliación o desafiliación sindical.
La función social del trabajo (inc. 1, 2 y 9 art. 2 CT).
Derechos Colectivos
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La libertad sindical: Tiene siempre una expresión individual y una expresión
colectiva; la expresión individual es del derecho a afiliarse o no afiliarse que también
comprende la opción de desafiliarse. Y la dimensión colectiva tiene relación a que
una vez constituida la asociación pasa a ser titular de derechos. El Estado no debe
interferir en los sindicatos, y del mismo modo del empleador; incluso podría
hacerlo otro trabajador.
Modelo constitucional comprende las tres instituciones fundamentales del Derecho
Colectivo; con todo, es imperfecto.
LS Orgánica y LS Funcional. LS Orgánica: En cuanto a su formación El Estado no
debe interferir en los sindicatos, y del mismo modo del empleador; incluso podría
hacerlo otro trabajador. LS funcional es determinar normas, crear derecho.
Derecho de asociación sindical (19 n° 19) Libro III CT, art. 212 y ss.
Derecho de negociación colectiva (19 n° 16 inc. 5) Libro IV CT, art. 303 y ss.: La
negociación colectiva con la empresa en que laboren, es un derecho de los
trabajadores; es decir solo los trabajadores que son de esa empresa pueden negociar
colectivamente ¿Sería inconstitucional, entonces, que trabajadores de otras
empresas negocien colectivamente con esa empresa? O de otra manera:
Negociación colectiva supra empresa. La negociación colectiva supra empresa es
voluntaria, basta que una de las partes se niegue para que no se realice. Otro
problema es definir, ¿Qué es empresa? ¿La persona jurídica o Una realidad
económica de hecho?. Y por último, la actividad sindical no está concebida como la
única manera de negociación colectiva
Derecho de huelga (19 n° 16 inc. 6): Es concebido como un hecho. Se regula ‘’no
podrán declararse en huelga? Esta regulación negativa tiene una particularidad de
manera que a contrario sensu el resto sí podrá declararse en huelga.
09/04/2014
Este derecho está recogido a nivel de la CPR y a nivel del Código del Trabajo, es
sumamente importante tenerlo presente. Lamentablemente los abogados de la vieja escuela,
les cuesta entender cómo funciona el derecho de no discriminación laboral y cómo
funciona a nivel de la CPR. Nosotros tenemos que entender que cuando hablamos de
DDFF no estamos hablando de subsunción de reglas.
El más importante en hablar del tema fue Alexy que dijo que las diferencias entre reglas y
derechos es que los reglas son mandatos que no son revocables, es decir, se cumplen o no
se cumplen. Los derechos por otro lado, son principios y son revocables entre sí y eso
significa que se aplica el mandato de optimización. Si nosotros interpretamos el derecho a
la no discriminación como regla, nunca sería derrotado. En ese sentido, siempre perdería la
libertad de empresa y el derecho de propiedad. Pero eso no es así. Entonces tenemos la
tutela laboral que justamente plantea y reconoce y establece que los DDFF deben
interpretarse como DDFF y no como reglas.
La no discriminación laboral quiere decir que haya un trato de iguales y esto se irradia en el
DT. Yo no puedo tratar desigual a aquellos que son iguales y a la vez no se pueden tratar
de forma igual, a quienes son desiguales. Entonces en el artículo 19 número 16 se establece
esta prohibición de cualquier discriminación que no se base en capacidad o idoneidad.
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Primera idea, se establece un modelo abierto donde no se establecen criterios
discriminatorios. Es decir, capacidad quiere decir con la aptitud o suficiencia de la persona,
ejemplo, yo estoy buscando un gerente de finanzas y llega la persona que es ingeniero que
tiene un MBA y llega otra persona que solamente terminó cuarto medio. En ese sentido, yo
puedo discriminar y elegir al tipo que tiene el MBA. Lo que no se puede hacer es
discriminar según criterios racistas por ejemplo. En segundo lugar, cuando hablamos de
idoneidad hablamos de buena disposición y suficiencia, de esta manera, se puede
discriminar siempre que sea según criterios objetivos. Entonces, se identifican dos puntos
esenciales en la toma de decisión de contratar empleador: (1) Si existe igualdad respecto a
los sujetos (2) Atendida la igualdad, hay que ver qué criterio ocuparé para discriminar al
trabajador, y se tendrá que investigar si ese criterio es o no sospechoso.
Ahora, yo creo que esta discusión no tendría ningún sentido si no vemos ningún
procedimiento que le de eficacia. En ese sentido, para darle eficacia a la norma tiene que
estar emparejada de una sanción y un procedimiento que permita darle eficacia al derecho
de no discriminación laboral. El procedimiento de tutela laboral establece básicamente que
en el ejercicio de las facultades del empleador, se afecten alguna de sus garantías
fundamentales, el trabajador podrá iniciar un procedimiento de tutela que se puede dar
dentro de la relación laboral o cuando termine la relación laboral.
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produzcan a propósito de la contratación. Sin perjuicio que la Dirección del Trabajador lo
sancione. Y es lamentable porque los criterios discriminatorios que más se producen es en
el período de la contratación.
Para terminar la sesión quiero ver algunos aspectos del derecho de no discriminación. A
propósito del Convenio de la OIT, dio origen al artículo 62 bis en el Código del Trabajo
que en esencia, demostró que tanto hombre como mujer tienen derecho a mismas
remuneraciones. La dirección del trabajo dijo que este era un principio de igualdad entre
hombres y mujeres y no entre solamente mujeres ni tampoco entre solamente los hombres.
Este es un sub principio o una manifestación de la no discriminación laboral. A su vez, el
artículo 64 número 13 habla del procedimiento del reglamento interno que tiene la empresa
para analizar la diferencia de trato entre las remuneraciones (en la vida práctica, este
artículo tiene cero aplicación).
El acoso sexual también es una forma de discriminación porque generan una situación en
que se desmejoran las relaciones laborales de los trabajadores. Yo estoy discriminando a
una persona y darle un trato distinto producto del acoso sexual. Lo mismo que en el acoso
laboral. Por eso cuando hablamos de acoso sexual tenemos que ir al artículo 211 letra a y
siguientes.
11/04/2014
2. La ley laboral
Las materias básicas del régimen jurídico laboral, sindical, previsional y de seguridad social.
La iniciativa exclusiva que posee el Presidente de la República para fijar remuneraciones
mínimas de los trabajadores del sector privado, aumentar obligatoriamente sus
remuneraciones y beneficios económicas. Todo lo demás para establecer las modalidades y
procedimientos de la negociación colectiva y determinar los casos en que no se podrá
negociar. Y finalmente un dato importante es que el derecho común es fuente formal
supletoria del DT que es importante en materia laboral especialmente en materia de
responsabilidad del empleador particularmente en dos áreas: (1) Lucro Cesante y (2) Daño
Emergente (que es algo que se ha abriendo campo en el DT), los jueces, en ese sentido,
cuando no hay una norma laboral especial, ocupan el Código Civil.
3. Jurisprudencia Judicial
No tiene mayores características especiales salvo que en esta disciplina hay tribunales
especiales y hay procedimientos laborales y acciones especiales. Todo nuestro Libro V del
Código del Trabajo viene a regular justamente esto.
Hay tribunales de trabajo especiales no en todas partes porque cuando se hizo la reforma
laboral fue bastante más escueta que la reforma penal, en ese sentido, fue una reforma más
modesta. Producto de eso, lo que le faltó a esta reforma fue la creación de tribunales
colegiados con esto no quiero decir que la reforma laboral no haya sido exitosa.
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tribunal cuál es el verdadero sentido y alcance de esta norma y solamente opera respecto a
fallos contradictorios entre tribunales superiores. No obstante, a mi juicio, el recurso de
unificación no tiene tanta aplicación práctica porque los tribunales laborales varias veces
no cumplen con lo que dice la CS y no siguen esta unificación y sentido que le da el
máximo tribunal.
4. Jurisprudencia Administrativa
5. El Instrumento Colectivo
Tiene una fuente formal propia y específica del DT, es una fuente del derecho profesional y
es una norma jurídica. Su fundamentación se encuentra en el artículo 19 número 16 de la
CPR y el artículo 303 dice cuál es el objeto de la negociación colectiva, en ese sentido, la
negociación colectiva es un procedimiento que se materializa a través de dos instrumentos
colectivos: (1) Contrato Colectivo y (2) Convenio Colectivo. ¿Cuál es la diferencia entre
uno y otro? La primera diferencia es que cuando el procedimiento que se lleva a cabo es de
carácter reglado, culmina en un contrato colectivo. Por otro lado, cuando el procedimiento
es no reglado, este procedimiento culmina en un convenio colectivo. La segunda diferencia
es que en el contrato colectivo hay obligación de negociar y contratar, hay fuero, derecho a
huelga y derechos en general. Por el otro lado, en el procedimiento del convenio colectivo
no hay obligación de negociar y contratar, no hay fuero, no hay derecho a huelga y no hay
derechos en general.
14/04/2014
21
trabajador, en ese sentido, es un acto jurídico unilateral. Es al mismo tiempo, un límite a las
facultades del empleador ya que se auto limita el poder de dirección laboral.
El artículo 153 y siguientes los trata y tiene una definición normativa, y el Código dice que
es de contener las obligaciones y prohibiciones que deben sujetarse los trabajadores de la
más diversa índole. Cabe señalar que toda empresa que tenga a lo menos 10 trabajadores
debe tener un reglamento. El reglamento se llama de “orden, higiene y seguridad”, orden
quiere referirse a aspectos netamente laborales, la higiene y seguridad dice relación con
razones de salubridad; y es importante distinguirlos por su organismo fiscalizador. La
verdad es que toda empresa está obligada a tener un reglamento de higiene y seguridad y
solamente el reglamento de orden es para las empresas de más de 10 trabajadores.
Vean ustedes las normas sobre las formalidades de elaboración y entrega en vigencia. Aquí
lo relevante son dos cosas: (1) Que se deba publicar y (2) Cualquier trabajador puede
impugnar por legalidad y puede impugnar ante la Dirección del Trabajador y la Autoridad
de Salud, estos dos organismos realizan controles de legalidad.
El reglamento es una norma jurídica de extraordinaria importancia pero que sin embargo,
se ha ido progresivamente notando su importancia. Hace pocos años se veía bastante en
menos, en muchas empresas antes casi ni se miraban los reglamentos y la verdad es que en
los últimos años ha adquirido importancia y básicamente por esto: porque el empleador
debe incluir una serie de DDFF en el mismo reglamento. Las principales regulaciones que
versen sobre derechos fundamentales:
El 62 bis del Código del Trabajo señala que no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias conflictivas entre las regulaciones que se dan entre capacidad,
calificación, idoneidad, responsabilidad y productividad. En ese sentido, señala 5
motivos para decir que no hay violación del principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo entre
hombre y mujer cuando la diferencia salarial se da por los 5 motivos ante dichas.
En ese sentido, cabe señalar que se entiende que este artículo 62 bis abrió un poco
22
la norma de la CPR del artículo 19 número 16, ya que la discriminación ya no
solamente se podrá realizar según la capacidad o idoneidad, sino que con la norma
del Código del Trabajo se podrán realizar discriminaciones según la capacidad,
calificación, responsabilidad, productividad e idoneidad. El debate que tiene como
consecuencia esto, es saber si la norma del artículo 62 bis será inconstitucional o
no3.
3. Medidas de control
16/04/2014
Medidas de Control
El empleador tiene derecho a revisar, controlar, y ese derecho tiene que regularlo en el
reglamento interno de la empresa, sino, no puede emplear dichas medidas, y estas medidas
son potencialmente transgresoras de los derechos fundamentales, y el reglamento debe
respetar derechos fundamentales. Respetar la honra, la vida privada, el deber de seguridad
(vida y seguridad de los trabajadores), el empleador tiene la obligación de mantener un
ambiente laboral digno, ya sea evitando las peleas horizontales o verticales, es por esto que
el empleador puede evitar el paso de trabajadores bajo los efectos del alcohol o las drogas,
al empleador se les permiten todas estas medidas de control, pero no de cualquier manera.
3De esta manera, mucha gente ha argumentado que la norma 62 bis no es inconstitucional porque la
“idoneidad” es una aptitud muy amplia que englobaría a la responsabilidad, calificación y productividad.
23
Han surgido reglas que se han permitido como el no uso del correo de la empresa para
fines personales, otra regla, el correo personal, naturalmente es inviolable. Cualquier
sanción debe regirse por aquella regla que genere menor daño al trabajador. Al empleador
no le corresponde investigar algún delito que surja en la relación laboral.
La OIT es una institución intergubernamental que aúna la acción de los gobiernos, de los
empleadores y de los trabajadores para impulsar la justicia social y mejorar las condiciones
de vida y de trabajo en el mundo.
Los Convenios Internacionales del Trabajo son tratados multilaterales de especial naturales
que son elavorados por un organismo internacional, en este caso, la OIT puede elabotar
Convenios. En ese sentido, cabe señalar que el convenio es un acuerdo de voluntades
emanado de la conferencia internacional dirigido a establecer normas con carácter de la ley,
previa ratificación de los Estados.
24
21/04/2014
El problema es un poco más complejo cuando distintas fuentes regulan la misma materia;
¿cómo se resuelve este conflicto de nomas? Aquí entran a colación las reglas de jerarquía y
especialidad. Sin embargo, en el DT hay ciertas particularidades, porque en materia laboral
preferentemente el conflicto de normas se da por la norma más favorable. Cabe considerar
que todo esto se da según el orden legal.
Vamos a analizar ciertas situaciones porque el asunto es un poco más complejo de lo que
acabo de decir. ¿Cuál es la relación ley, autonomía de voluntad? Obviamente la ley se
configura en límites infranqueables, el mismo artículo 5º inciso 3º del Código del Trabajo
dice que los contratos pueden ser modificados por mutuo acuerdo en aquellas materias que
las partes han podido disponer libremente que son las que no constituyen un derecho legal
irrenunciable. Aquí se aplica plenamente la idea de que la autonomía de voluntad en
materia laboral se encuentra limitada por el orden laboral pero no excluye la autonomía de
las partes, es decir, no excluye la libertad contractual.
Otra relación importante es la relación entre dos normas convencionales u autónomas. Por
ejemplo, la relación entre autonomía individual y autonomía colectiva. En ese sentido, ¿cuál
norma tiene que prevalecer respecto a la autonomía individual y autonomía colectiva? Es la
autonomía colectiva porque si se permitiera que la negociación individual predomine
respecto a la autonomía colectiva, no tendría razón de ser el derecho del trabajo. Y esto se
encuentra reconocido en dos instituciones que son la “imperatividad” o inderogabilidad
(art. 311 CT) y la “automaticidad” (art. 348 CT). De esta manera, la imperatividad significa
que generado un contrato colectivo se aplica inmediatamente este contrato colectivo en los
contratos individuales. En ese sentido, no se necesita ningún instrumento que internalice.
Por otro lado, la automaticidad significa que la norma individual no puede disminuir los
beneficios que establece un contrato o un convenio colectivo, y así se asegura el
predominio de la autonomía colectiva por sobre la autonomía individual.
¿Una norma individual puede derogar un contrato colectivo? En un principio, uno puede
decir que es válido hacer un contrato individual que posea ciertas modificaciones respecto
al contrato colectivo, siempre y cuando este nuevo contrato individual tenga más beneficios
que el establecido en el contrato colectivo. En ese sentido, la norma colectiva predomina
por sobre la norma individual. Sin embargo, la norma individual puede derogar el contrato
colectivo siempre y cuando sea beneficioso al trabajador y siempre y cuando no haya
conductas reprochables.
En esta misma línea, sigamos con el mismo ejemplo: todos ganan 300, hay una norma que
se encuentra en el CT que dice que nadie puede recibir menos que un sueldo mínimo.
Posteriormente, el empresario propone que se haga una modificación a ese contrato
25
colectivo producto de las pocas ventas que ha tenido la empresa o producto de una crisis
económica y que se disminuyan los sueldos de 300 a 250. En ese sentido, ¿podría esa
norma colectiva modificar a la baja la norma colectiva? Sí se puede hacer, porque nada
impide que los beneficios se disminuyen.
23/04/2014
1. Criterios o directrices que informan una determinada rama del derecho (noción de
Guastini). Ejemplo: Autonomía de la voluntad, abarca el derecho civil en su
conjunto.
2. Constituyen directrices o pautas sobre un cierto contenido valorativo, ético o de
justicia que subyacen a ciertas ramas del derecho: en derecho procesal penal, son las
garantías procesales: ‘’Es preferible absolver a un culpable que culpar a un
inocente’’.
3. Mandato. El legislador se ve obligado por los principios. Cuestionado.
4. Principios para el adjudicador (juez), para:
26
trabajador, y por otra el del empleador, por lo que deben sopesarse los principios
(intimidad del trabajador v.s facultad de la empresa de controlar), este ejercicio se realiza
caso a caso. Los principios no se aplican como las normas.
Principio de Protección
El principal principio del derecho del trabajo, del cual derivan todos es el principio de
protección, este principio es el mandato general, las normas laborales tienen por objeto
ofrecer beneficios mínimos para la parte débil del contrato, y la justificación es por la
desigualdad de las partes en el contrato de trabajo, porque el trabajador no es tan libre a la
hora de pactar, y fundamentalmente por la sujeción y deberes de obediencia que tiene un
trabajador a la hora de entrar a una empresa. En ese sentido, Ackermann: “El fundamento del
principio de protección, antes que la desigualdad de las partes, se basa en la falta de libertad inicial y
consecuente del trabajador. Esta carencia de libertad – por la necesidad de trabjar – es la causa inmediata
de la desigualdad del laborador y explica la protección del derecho del trabajo”. Esto es relevante
porque mediante un contrato el trabajador pone su patrimonio y atributos
extramatrimoniales.
Del principio de protección derivan los demás principios, a saber, la regla in dubio pro
operario; la regla de la norma más favorable; la regla de la condición más beneficiosa; la
irrenunciabilidad de derechos; la continuidad o estabilidad laboral, y la primacía de la
realidad.
27
El principio indubio pro operario no sirve al momento de la determinación de los
hechos de un caso. No sirve para evaluar o ponderar la prueba, la RG es que quien
alega tiene la carga de probar, de tal manera que si no logra probarlo, el juez fallará
en su contra, porque quien tiene la carga de la prueba tiene a su vez que asumir las
consecuencias de no poder probar. El juez no podrá ocupar este principio para
beneficiar a un trabajador, para entender los hechos que un trabajador no pudo
probar, porque la determinación de los hechos y las cargas probatorias se rigen por
reglas procesales, y no se puede proteger a una de las partes en esos términos bajo
este principio.
2. Criterio pro operario: sirve al adjudicador para integrar derecho en aquellos casos
en que no hay una norma aplicable. Opera al momento en que el juez debe aplicar
el derecho, es decir, opera al momento de la adjudicación.
El criterio pro-operario es aplicable solo en los casos en que no existe una regla
específica que resuelva el caso, y esto porque no se puede deja a decisión del juez
sobre la base de un principio a desentenderse del texto expreso de una norma legal.
El criterio pro operario, aplica de la misma norma que los principios del derecho:
cuando no exista norma expresa, se podrá integrar y formar derecho, generando
una norma que favorezca o tenga la tendencia de ayudar al trabajador. El típico
caso son las lagunas del derecho. Existe otro caso, en que existiendo una norma
aplicable al caso, la aplicación de esta tiene consecuencias que violan el principio de
equidad, las normas pierden su sentido de justicia al momento de ser aplicadas, esto
ocurre cuando no se contempla una distinción que hubiese sido relevante al
momento de crear la norma.
Siempre por la interpretación de la ley operaría este criterio, lo que suscita disputa
está en torno a los contratos individuales y colectivos, en cuanto a los contratos
colectivos, porque surgen en virtud del ejercicio de la libertad sindical, y en virtud
de esto, se entiende que ya existe cierta nivelación, que la protección se da por el
propio sindicato, y no se necesita otra protección aparte, de manera que no tiene
sentido interpretar las normas en virtud del principio protector, porque la normas
sindicales ya suplen esta necesidad. En relación a las normas de contrato individual,
estas vienen a regular todas aquellas materias que están incluidos en los mínimos
legales, y esto significa que se recupera en parte el principio de la autonomía de la
voluntad, por lo que las normas de un contrato individual, no estarían hechas en
virtud de la protección, sino que se volvería al principio de autonomía de la
voluntad.
Este principio opera al momento en que el juez debe decidir cuál es la norma aplicable a un
caso. El principio opera al nivel en cuando el juez está buscando que norma aplicar, es
decir es un principio que opera antes (diferencia con el in dubio pro operario). En el caso
de que concurran más de una norma en la resolución de un caso, se deberá privilegiar las
normas que sea más favorable al trabajador.
El principal criterio de elección se dan en torno a la jerarquía, en el derecho del trabajo las
normas de menor jerarquía pueden incluso preferirse por sobre las de mayor jerarquía
siempre y cuando esta sea más favorable para el trabajador. El principio de la norma más
favorable es una excepción al principio de jerarquía, no así tanto al criterio de especialidad.
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Al aplicar la norma más favorable existen inconvenientes prácticos, en orden a determinar
si una norma es o no más favorable. ¿Deben compararse las dos normas en su conjunto o
puede tomarse de cada norma aquella parte que sea más favorable al trabajador? Hay tres
teorías al respecto:
Este criterio implica que la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para
disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Esta
institución tiene varias salvedades:
4. Principio de continuidad
Es acá donde se demuestra un poco cual es el tipo de trabajo que tenía en mente el derecho
del trabajo al momento de empezar a regular. El derecho del trabajo supone un contrato
indefinido, y de jornada completa.
La idea de subordinación surge sobre la base de una diferencia de abstracción del trabajo
típico del s. XIX. No solo sobre esa idea surge la subordinación sino también sobre la
preferencia del derecho del trabajo, que prefiere los contratos indefinidos, porque eso es
mejor para la estabilidad social.
El contrato indefinido es aquel contrato de tracto sucesivo que no tiene un límite temporal,
salvo que el trabajador renuncie, o se de una causal de despido. Este principio no está
consagrado a nivel normativo, pero sirve para integrar y crear derecho, se dan este tipo de
29
casos cuando surgen situaciones en que se generan contratos a plazo (contratos de
construcción) resulta que por lo general en este tipo de contratos, pro cada obra tiene un
contrato, y terminada la obra tiene otra obra y por tanto otro contrato. Esto impacta en los
feriados, en las indemnizaciones, en las cotizaciones provisionales, esta forma de parcelar
los contratos de trabajo de este tipo de trabajadores se burla el principio de continuidad
que es la preferencia del derecho del trabajo, y en este sentido la jurisprudencia ha señalado
que este tipo de prácticas constituyen un fraude legal, y específicamente un fraude al
principio de continuidad.
El principio de continuidad es un muy bien ejemplo de un principio que se usa para crear
derecho. La relevancia en la estabilidad del empleo surge por las consecuencias que
conlleva la inestabilidad: las cotizaciones de pensiones, las cotizaciones de salud, etc. Los
principales problemas que surgen son las algunas en las cotizaciones de pensiones que
surgen por los contratos interrumpidos, lo cual es una razón potente para que el derecho
del trabajo prefiera el contrato indefinido y estable. Otra de las razones porque la prefiere
es por el tema de los feriados, si tengo contratos parcelados, lo más probables que nunca
llegue a tener un año continuo de trabajo, y no obtengo mis feriados, o el contrato termine
al año y medio y pierdo los feriados porque no alcanzo a cobrarlos.
25/04/2014
5. Principio de Irrenunciabilidad
Tiene consagración legal expresa en el artículo 5 inc. 2º y 3º. Hay un autor uruguayo que
fue uno de los más grandes juristas laboralistas que ha habido en Latinoamérica que lo
definía como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más de las
ventajas que establece el orden jurídico laboral a favor del trabajador. El principio de
irrenunciabilidad es la base en que se sustenta el DT, si no existiera este principio, si no
existiera esta limitación a la disposición de derechos, el DT no tendría sentido.
28/04/2014
5. CONTRATO DE TRABAJO
Para que aprovechemos el análisis les quiero pedir a uno de ustedes que haga una relación
de hecho donde cómo se defendió el demandado y el demandante. El fallo se trata sobre
un empaquetador que demanda a la empresa en que trabaja y demanda a Jumbo
exigiéndole que se le indemnice la nulidad del contrato de despido debido que no se le dio
previo aviso ni tampoco se le dio una causa justificada.
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El demandante (sr. Ilabaca) decía que había una relación laboral entre él, la empresa de
subcontratista y Jumbo (cabe considerar que el empleador es la empresa subcontratista).
Ellos se defendían que había una relación civil donde no había constancia por escrito y no
había consideraciones para entender que había una relación laboral. Por ende, lo complejo
era entender la naturaleza jurídica sobre la prestación de servicios que el sr Ilabaca prestaba
a su empleador diciendo que esa relación era de naturaleza laboral y el otro se excepciona
diciendo que es una relación civil. En ese sentido, lo relevante es saber si aquí había o no
había dependencia laboral. Por ende, hay tres elementos esenciales: (1) Prestación de
servicios (2) Obligaciones (3) Subordinación de dependencia.
SOEUS dice que no hay una relación de subordinación y que incluso se le pedía “por
favor” al sr Ilabaca. Cabe señalar que esto es un procedimiento muy breve donde los
demandados tienen que ir con todos sus medios de prueba y ahí mismo contestan la
demanda, es decir, todo es muy rápido. En ese sentido, es muy importante la inmediación.
Argumentos demandado: era de carácter civil porque decía ¿qué laboral?, si es que se
celebraba un contrato de mandato donde el mandante es SOEUS que le encargaba al
mandatario que era el joven empaquetador para que lo tuviera en cuenta. Donde el
mandatario administraba un servicio de empaque para un determinado supermercado
donde SOEUS tiene un contrato con Jumbo que le administraba a esos empaquetadores.
Otros hechos relevantes, es que la figura que se encontraba aquí era un mandato, y todo
esto operaba en que aquí el mandante no le paga nada a los mandatario donde solamente
reciben propina. Esto es muchas veces lo que se llama “el contrato de trabajo simulado”.
El artículo 7º define el contrato de trabajo y el artículo 8º dice que cuando se cumplan las
condiciones que se encuentran en el artículo anterior se presumirá que es un contrato de
trabajo. En ese sentido, estos dos artículos son claves.
Otros hechos relevantes es que hay una página web de SOEUS donde se encontraban
definidos los turnos y había que pedirlos y hay según la disponibilidad que uno tenga,
pediría el turno correspondiente. Otra cuestión importante es que estos turnos también
eran pagados, porque de alguna manera “se compra el derecho a trabajar”. Lo que dice la
jueza es que esta situación es impresentable. De esta manera, este mandato es un mandato
remunerado donde el sr Ilabaca pagaba para que lo considerará. Y la jueza dice que esto es
inaceptable desde la perspectiva laboral y también la jueza califica a este mandato de una
forma ininteligible.
Otro elemento importante es que había un reglamento que tenía SOEUS y este reglamento
se llamaba “Nuevo Reglamento Interno de Empaque Universitario Jumbo”. Fíjese en lo
que establecía el reglamento, la jueza dice que el reglamento es incorporado por el
demandante. Fíjese las cosas que dice el reglamento: asistencia, presentación, higiene,
respeto, compañerismo, respeto al encargado de turno, uso obligatorio de uniforme,
justificativo de falta, presentación personal con pelo clásico, prohibiendo mechones,
teñidos, las obligaciones exceden en ese sentido, a las obligaciones que las que la jueza
normalmente ve en contratos de trabajo.
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finalmente determina cómo hacer la pega, de qué manera. Y esto se traduce en signos
complejos. De esta manera, aquí lo que hace la jueza es que una vez determinada la
situación fáctica, va a determinar la naturaleza jurídica de la relación jurídica. En ese
sentido, aquí hay cuestiones bien relevantes como este mandato que roza el abuso del
derecho.
Pero ¿qué dice la jueza entre el sr Ilabaca y Jumbo no como empleador, ni como sujeto de
contrato de trabajo ya que Jumbo se encuentra demandado por el sr Ilabaca? La jueza dice
que el empleo de los empaquetadores es un servicio del supermercado, en ese sentido, la
jueza argumenta que es un hecho público y notorio. La jueza parte de una premisa y es que
yo voy al supermercado y parto de la base que el servicio es que esté una persona que me
empaquete, forma parte del servicio que lo cumple Jumbo (es un hecho público y notorio).
Y aquí la jueza recurrió al derecho y recurrió a una figura jurídica que es la subcontratación
laboral donde hay un artículo que es el 183 – A que define la subcontratación y se apoya en
el principio de la realidad. La jueza dice que hay un acuerdo contractual entre Jumbo y
SOEUS para que se haga cargo de los empaquetadores. Y ellos administran y hay un jefe
que da instrucciones.
Y el artículo 183 – A dice que cuando una empresa le presta servicios a otros hay un
acuerdo contractual y lo realiza con trabajadores bajo su dependencia, una empresa encarga
a otra que este le preste a un servicio, los trabajadores que son de éste. Ahí hay trabajo del
régimen de subcontratación donde éste tiene responsabilidades. Las responsabilidades es
que SOEUS le paga las imposiciones a los trabajadores y el Jumbo también tiene
responsabilidad de forma codeudora y solidaria. Y aquí la jueza condeno a Jumbo de forma
solidariamente. Aquí se aplica el principio del principio de la realidad.
Concepto: por sobre lo que indican los documentos, prevalece la realidad y su sentido de
ser se encuentra una vez más en el sentido de la protección. La verdad siempre existe en la
realidad.
Este principio no tiene una consagración jurídica expresa, a diferencia del artículo 5º que
establece el principio de la irrenunciabilidad. Pero el principio de primacía de realidad tiene
fundamento jurídico porque inspira el artículo 8º donde se enumeran los elementos del
contrato de trabajo. Otro artículo que da fundamento jurídico al principio de la primacía de
la realidad es el artículo 9º que dice que el contrato de trabajo es un contrato consensual, en
ese sentido, el acuerdo de las partes se puede dar de forma tácitamente (esto tiene que ver
con la aplicación práctica).
32
En segunda instancia, este principio también tiene mucha importancia porque se manifiesta
en una institución laboral que se llama las clausulas tácitas. Otra segunda relevancia del
principio de la primacía de realidad es que permite determinar la naturaleza de la relación
jurídica del trabajador.
30/04/14
Contrato de Trabajo
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declaración que hubiesen hecho las partes y que implica, además, la aplicación del principio
de primacía de la realidad.
1. Personal.
2. Bilateral.
3. Oneroso.
4. Conmutativo.
5. Principal.
6. Nominado.
7. Dirigido.
8. De tracto sucesivo.
9. Consensual: se perfecciona con el simple acuerdo de voluntades, no requiere
formalidades, la ley quiere que conste por escrito e impone esta carga de
escrituración al empleador. Pero esa escrituración no es una formalidad, pues el
contrato es consensual. Se requiere el documento escrito por requisitos de prueba,
por certeza. Si no se ha escriturado, se presume que el contenido del contrato es lo
que declare el trabajador, esto es una sanción para el empleador. Esto opera sobre
la base de un contrato que ya existe.
1. Lugar de prestación de los servicios: a condición que el nuevo lugar quede dentro del
mismo lugar o ciudad. Sin menoscabo. Este último puede ser de diferentes naturaleza.
2. Naturaleza de los servicios: La ley impone que deben ser similares.
3. Distribución de la jornada. No es que se pueda alterar la jornada, el empleador tiene la
facultad de adelantar o retrasar el inicio y la salida.
El ius variandi no puede ser tan amplio, se debe tener un contenido mínimo. Y los cambios
deben ser muy claros y precisos.
05/05/2014
El consentimiento de las partes debe ser expreso y eso significa en materia laboral que tiene
que ser escrito y aquí se aplica lo que dice el artículo 9. No es necesario la solemnidad ni
formalidad para su validez porque el acto es consensual pero sí debe constar por escrito. La
excepción es que también es tácito.
El consentimiento debe ser expreso o debe contar por escrito, tanto para generar el
contrato como para su modificación. Por lo tanto, los derechos y obligaciones se
34
establecen por mutuo acuerdo, expreso y escrito y también se modifican por mutuo
acuerdo, expreso y escrito.
El contrato debe establecer expresamente las cláusulas mínimas definidas por la ley, es
decir, al menos sobre las materias que se indican. Y ello fundado, en primer lugar, en la
certeza y seguridad jurídica que asiste a las partes sobre el contenido de sus derechos y
obligaciones y, además, por las razones de dignidad y seriedad bajo las cuales un
dependiente se liga con un empleador. Las cláusulas mínimas se encuentran en el artículo
10 del Código del Trabajo y son:
Yo les diría que hay tres aspectos claves del contrato de trabajo: (1) Naturaleza de servicios
(2) Partes y (3) Lugar. Son claves para determinar qué debe hacer el trabajador y el
empleador porque da el alcance de los derechos y obligaciones que tienen las partes en una
relación subordinada y dependiente.
Hay cierto contenido mínimo que es lo que dice el artículo 10 y tiene que ser por escrito,
aunque cabe señalar que es consensual.
Los derechos y obligaciones pueden surgir por la voluntad inequívoca de las partes y es lo
que se denomina como “cláusulas tácitas” que tienen una enorme importancia, porque este
es un contrato de tracto sucesivo donde las obligaciones se van ejecutando en el tiempo. Y
en ese contrato el deber es ir actualizando, el deber es que se conste por escrito y cada vez
que haya una modificaciones se haga contar por escrito (art. 11 CT y dice que al menos una
vez al año se tienen que contar por escrito estas modificaciones).
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semanales y los viernes se sale a las 5 de la tarde. Sin embargo, los trabajadores se
comienzan a ir el día viernes a las 3 de la tarde. El punto es que después de un tiempo en
que las partes se comportan de una determinada manera con aceptación mutua; ¿se
produce una modificación a la jornada de trabajo y ya no son 45 horas semanales sino que
43? Sí ya que se genera una modificación tácita y se produce una cláusula tácita de tipo
modificatoria ya que lo que se encuentra pactado en el contrato de trabajo, se otorga o se
cumple de distinta manera a lo que se encuentra pactado.
En la cláusula tácita propiamente tal, aquí la cláusula agrega un nuevo beneficio. Típico
ejemplo: el contrato nada dice de los aguinaldos de navidad (este no es un derecho legal
mínimo sino que depende de lo que dicen las partes), pues bien, el contrato de trabajo nada
dice y el empleador durante 3 años da un aguinaldo de navidad pero al 4º no da nada. ¿Hay
derecho al aguinaldo o no, se genero o no una cláusula tácita?
En suma, hay tres requisitos para que se configure una cláusula tácita:
En materia de derecho colectivo, no existen las cláusulas tácticas porque la ley establece
que los acuerdos colectivos son solemnes, tienen que necesariamente contar por escrito
para que genere validez.
Ius Variandi
Es la facultad unilateral del empleador. Puede ser abusivo, y es ilícito cuando no cumple
con los requisitos legales. El ius variandi nunca puede tener por objeto una capacidad
sancionadora. Y el principal mecanismo de protección es el que da el artículo 12 del Código
de Trabajo donde la inspección del Trabajo tiene facultades para decir que el empleador en
el ejercicio del ius variandi es abusivo.
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Y una tercer mecanismo es la tutela, si el trabajador considera que le ejercicio del ius
vairandi vulnera algunos de sus DDFF, puede ejercer la acción de tutela de DDFF
pidiendo que cese la conducta del empleador.
Para finalizar esto, el ius variandi no puede ser ejercido a determinadas personas, donde la
principal son los directores o dirigentes sindicales. El empleador no puede modificar
unilateralmente el contrato en las tres situaciones que establece la ley en el caso de los
dirigentes sindicales. Y aquí el objetivo es proteger la libertad sindical.
Primera Clasificación
Segunda Clasificación
1. Contrato general: es el contrato de trabajo que se aplica según las reglas generales
del Código del Trabajo.
2. Contratos Especiales: son especiales por la naturaleza de los servicios (art. 77 y
siguientes). Y son especiales porque tienen ciertas reglas especiales.
Tercera Clasificación
07/05/2014
Cuarta Clasificación
1. Contrato Típico: es el que tiene tres características básicas: (1) Es indefinido (2) Es
a tiempo completo (3) En cuanto al lugar, se realiza físicamente en las dependencias
del empleador.
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2. Contrato Atípico: es aquel que no cumple con algunas de estas características. Y las
típicas figuras atípicas son las siguientes:
a. El contrato a domicilio: está en el artículo 22 inciso segundo del CT dice
que son aquellos contratos donde se prestan sus servicios en sus domicilios
o en un lugar libremente elegidos por ellos. Esta es una modalidad de
contratación que en otros países del mundo se encuentra bastante más
extendida. Sin embargo, en Chile ha tenido muy poco desarrollo.
b. El Teletrabajo: está en el 22 inciso 4º y que tiene como característica que
son trabajadores que se contratan para que se desempeñen preferentemente
fuera del lugar o sitio en que se ubica la empresa y además que se
desempeñe este trabajo por medio de informáticos o de
telecomunicaciones.
c. Contrato de jornada de trabajo parcial: la jornada de trabajo no puede
superar las 30 horas semanales. Y su segunda característica es que admite
alternativas de distribución de jornada, esto consiste en que se pueden
establecer los módulos que el trabajador quiera de jornadas. El objetivo de
este contrato es fomentar el trabajo para jóvenes. Sin embargo, no ha
fructificado.
En estas dos figuras (las primeras) se nota la subordinación respecto al resultado pero
también se puede encontrar dentro de la jornada de trabajo. En ese sentido, las líneas de la
subordinación son más tenues.
Hay dos contratos de duración determinada: (1) Por un plazo fijo: ejemplo se contrata a
una persona hasta el 31 de Diciembre del 2014 y (2) Por una obra o servicio determinado:
por ejemplo, contratan a un trabajador para construir un puente. Ambos se encuentran
regulados en el artículo 159 número 5 y 6 y no hay más regulación. Y lo único que dice este
articulo es que el contrato de trabajo termina hasta el vencimiento del plazo y también
termina por la conclusión de la obra o servicio que le dio origen. Fíjense ustedes en la
precariedad de la poca regulación que tiene el contrato de duración determinada siendo una
figura jurídica de mucha aplicación.
Cabe señalar que estas dos modalidades vienen a suplir la nula regulación de los contratos a
prueba. Sin embargo, este no es el objetivo del contrato de duración determinada.
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2. Ambas son causales de terminación del contrato objetivas, es decir, basta su sólo
acaecimiento (no son imputables a la conducta de una de las conductas de las
partes).
Este contrato de por obra o servicio determinado se ha denominado como “contrato por
obra de servicio”. La única regulación que tiene es cuando dice que el contrato termina por
la conclusión de la obra de servicio y en el plazo fijo dice que es por el plazo. Cabe señalar
que el contrato a plazo solamente puede establece por un año, no puede superar un año
(fíjense ustedes que el 25% de los trabajadores está regulada por contratos a plazo fijo)
como excepción se puede establecer por 2 años para aquellas personas que tengan título
universitario o cargos de gerencia. En contraposición al contrato por obra de servicio no
posee límite.
La regulación del contrato a plazo fijo tiene ciertas restricciones que le podrían indicar a
uno que el contrato de plazo fijo se encuentra regulado restrictivamente; primero porque se
le establece límite y además porque se establecen tres situaciones en que se presume que el
contrato a plazo fijo se convirtió en uno indefinido, las situaciones son:
12/05/2014
Los sujetos, el trabajador y el empleador, respecto del trabajador yo creo que con lo que
hemos analizado en clases está de sobra. Salvo lo que podríamos agregar del trabajador es
que las personas que ocupan los altos cargos son los aparentes empleadores que ante el
trabajador constituyen el empleador, sin embargo, estas personas son trabajadores. La única
diferencia es que estas personas que ocupan altos cargos tienen algunas particularidades
que son:
39
3. No pueden negociar colectivamente porque se presume que son los que
representan al empleador. Sin embargo, esto no implica que se pudiera pactar en el
CT.
4. Estos trabajadores tienen inestabilidad laboral absoluta. Ellos pueden ser
despedidos por lo que se llama desahucio que es la simple voluntad unilateral de
una de las partes para dar por término el contrato de trabajo sin necesidad de
fundamentación de causa (es lo que se llama “despido sin causa”).
5. La capacidad.
Los sujetos son el empleador y el trabajador por eso lo estoy viendo a propósito de los
sujetos y en los CT siempre se encuentran estos dos no hay un tercer sujeto. La
organización de las empresas han ido variando en el tiempo y en las últimas décadas que se
socializo y se generalizo en los 90 es un fenómeno global que se conoce con el nombre de
“descentralización productiva”, que está caracterizado por una fragmentación empresarial.
De esta manera, hay una empresa que produce, otra compra los insumos, otra vende y
comercializa y hay otra que transporta. En otro caso, la empresa se podría organizar con
distintas empresas que realizan los mismos giros (ejemplo: tres empresas que producen
cobre). Estas son las dos formas que se organiza la empresa y es un fenómeno que no sólo
se encuentra radicado en la gran empresa sino que también se presenta en la mediana y
pequeña empresa.
Así como las empresas han llevado a una fragmentación empresarial que se caracteriza por
los siguiente: alta centralidad y mucha descentralización, y la fragmentación, distintas
unidades productivas pero todas vinculadas hacia un fin empresarial. Agreguemos que
dentro de la descentralización productiva se agregan otros fenómenos como la
externalización de funciones y servicios, y la tercerización (por eso se habla de relaciones
triangulares).
40
16/05/2014
Se enviaron dos fallos, ambos del sistema antiguo del derecho laboral, es decir, antes de la
reforma del sistema laboral y por eso el fallo alude al artículo 134. Ambos fallos están
confirmados y finalmente uno de los fallos que comienza diciendo “en calidad de” en el
sistema está así.
Entonces, está el DUOC que estaba construyendo el edificio que se encuentra en Antonio
Varas. Y DUOC manda a construir el edificio a Socovesa 1. Y Socovesa 1 mando a una
empresa de transportes para construirla. Y el trabajador era dependiente de la empresa de
transportes. Y el trabajador demando a su empleador, subsidiariamente a las dos empresas
(Socovesa 1 y Socovesa 2) y subsidiariamente al SUOC, demandó a todos. El trabajador
demando daño moral y lucro cesante.
¿Cuál es el fundamento jurídico que tendría esta demanda de acuerdo a las normas que
hemos estudiado? La ley establece una responsabilidad con las demás empresas. La
empresa de transportes es la empresa empleadora. ¿Qué nombre tiene cada uno de estas
empresas? El DUOC es la empresa principal o empresa dueña de la otra faena, Socovesa 1
es el contratista, y la empresa de trabajadores es la empresa subcontratista y el trabajador
tiene derecho a demandar a todos porque todos tienen responsabilidad en el accidente de
trabajo. ahora, aquí se mezcla todo lo que vimos las clases anteriores, la subcontratación, la
unidad de empresa.
¿Qué tiene de particular este caso? Es que el trabajador demanda también a Socovesa 2, el
trabajador los demanda diciendo que Socovesa 1 y 2 constituyen una unidad de empresa.
Aquí se invoca el principio de realidad, aquí hay un primer hecho que en realidad lo que
tenía que realizar la empresa de transportes es que no solamente tenía que ser fiscalizada
por Socovesa 1 sino que también se encontraba fiscalizado por Socovesa 2 respecto al
avance de servicios. Los jueces también dicen que ambas empresas tienen los mismos giros,
el mismo domiciolio, funcionan en el mismo y da otros elementos de hecho, se cita al
representante legal de la empresa de transportes. Y así los jueces construyen la unidad
económica y dicen que la empresa de Socovesa 1 y 2 constituyen una sola empresa para
efectos laborales, las formas jurídicas son superadas, de esta manera, hacen un concepto
amplio del concepto de empresa. Entonces finalmente el juez dice que accede a la demanda
y condena según las normas de subcontratación.
Entonces aquí ustedes pueden ver que se mezclan todas las cosas que estudiamos, el
concepto de empresa y la subcontratación.
2º Caso
41
Hay una concesión donde COPEC le entrega en posesión o en comodato a una estación de
servicios que se llama ESBE. Aquí hay unos trabajadores que trabajan a ESBE y que
demandan por indemnizaciones de daños de servicios. Y los trabajadores demandaron a
ESBE y COPEC. COPEC tenía distintos contratos pero ninguno laboral ya que tenía
muchos contratos que eran de comodato y de arriendo. En ese sentido, la relación entre
COPEC y ESBE no es solamente una relación civil sino que hay una subcontratación por
diversas cosas de hechos, como que los trabajadores ocupan los uniformes de COPEC,
además de la capacitación que hacía COPEC a los trabajadores.
¿Cuál es la problemática aquí, o la controversia? Aquí el juez dijo que sí se puede demandar
por subcontratación. Sin embargo, fíjese que los trabajadores no demandan por las normas
de subcontratación sino que demandaron algo distinto y se va configurando una
subordinación entre los trabajadores y COPEC por una cuestión fundamental que es la de
inspector incognito. Aquí lo que dice el juez es que estamos en presencia de dos empresas
que comparten características esenciales, él dice que los poderes empresariales se han
compartido. En ese sentido, él dice que hay una empresa que tiene un poder empresarial
más tenue y otra empresa que posee un poder empresarial más fuerte. De esta manera, la
subordinación es más fuerte con ESBE y otra subordinación que es un poco más débil que
es la de COPEC.
Concepto de Empresa
Los tribunales han ido reconociendo una unidad económica o grupos de empresas. Los
tribunales han dicho que es una unidad económica:
Jurisprudencia de indicios
Les destacó algo, en el primer caso, el juez forma la unidad económica en base a signos o
vinculaciones entre las empresas. Y no al análisis del control directo sobre el trabajador. En
el segundo caso, en cambio, no se declara una unidad económica sino que lo que se dice es
que los vínculos entre COPEC y los trabajadores, también se clasifica a COPEC como
empleador y se le denomina “co empleador” y como son los dos empleadores, los dos
responden, y el juez llega a esta conclusión en base a indicios.
42
23/05/2014
Aquí se encuentran los derechos y obligaciones que nacen de la suscripción del contrato de
trabajo y del desarrollo de la relación laboral durante la vigencia del contrato de trabajo.
Entonces tradicionalmente ha existido una forma de calificar el contendió del contrato del
trabajo. La doctrina tradicional ha agrupado los derechos y obligaciones en tres categorías:
1. Contenido jurídico instrumental del contrato: tiene relación con las facultades,
poderes o derechos relacionados con la realización laboral y las cuestiones
empresariales.
43
La cátedra no sigue esta clasificación, la cátedra sigue otra clasificación y dice que el
contenido del contrato de trabajo es “un conjunto de derechos y obligaciones que surgen del CT que
tiene por objetivo regularizar la prestación de servicios”.
6.1 Contenido del CT desde la perspectiva de los derechos que tiene el trabajador y
los deberes del empleador
1. Cuidado y protección de la vida y salud del trabajador: la verdad es que los deberes
de vida y salud del trabajador tiene que ver con la idea de que el trabajador presta
su cuerpo y su salud a la realización del trabajo. Los derechos que surgen del
carácter personal y de derechos extra patrimoniales que surgen del CT son: (1)
Evitar accidentes y (2) Otorgar cobertura en el caso de que existan accidentes del
trabajo.
44
trabajadores por ser tales y el que concurre al financiamiento de este seguro no son
los trabajadores sino que es la empresa, este es el mecanismo de reparto. Este es un
mecanismo muy justo porque cualquier trabajador que haya tenido un accidente o
una enfermedad verá cubierta su necesidad de salud y recuperación en buenos
hospitales por su seguro. Adicionalmente, este seguro en caso de que haya un
trabajador que haya tenido un accidente tal, el seguro social me puede entregar un
subsidio permanente para compensar esta pérdida económica.
Hay varios organismos del estado que se dedican a fiscalizar las condiciones del
trabajo: (1) Dirección del trabajo y (2) Autoridad sanitaria: servicio salud o
SEREMI de salud respectivo. Ambos se dedican a velar la normativa de seguridad
del trabajador, y pueden imponer sanciones. El trabajador se encuentra
institucionalmente protegido respecto del cuidado de su salud.
5. DDFF: son los límites del poder de mando del empleador. Esta idea que les acabo
de decir tiene una consagración expresa en el inciso primero del art. 4º y en el art. 2
del CT cuando trata sobre el derecho de no discriminación. La verdad es que en el
Código del Trabajo hay una serie de normas que tocan cuestiones de DDFF. Existe
un procedimiento especial judicial para cautelar los DDFF de los trabajadores
durante la vigencia del contrato de trabajo, y esto es verdaderamente es una
revolución porque estos son derechos muy difíciles de sostener.
4En el gobierno de Piñera se añadió al postnatal un descanso adicional llamado postnatal parental (se
aumentan de 3 meses a 6 meses el descanso postnatal de la mujer).
45
art. 2, el art. 154 que establece limitaciones a las normas reglamentarias o al
reglamento interno que versen sobre el control y previsión de los trabajadores.
2. Deber de Buena Fe
26/05/20146
Son fundamentalmente los derechos y obligaciones que surgen del contrato de trabajo, y lo
que surge después del contrato (o durante) del contrato de trabajo.
Y dentro de esto existe una clasificación del contenido, que divide el contrato en:
46
3. Contenido ético-jurídico: todos aquellos derechos y deberes de carácter extra-
patrimonial que surgen de la relación de trabajo. La fuente del contrato de trabajo
de deberes de esta naturaleza es la sujeción personal del trabajador al poder de
dirección y a la organización empresarial justifican la existencia de derechos y
deberes extra-patrimoniales. Como las reglas de responsabilidad cuando un
trabajador resulta dañado, o sufre una enfermedad por el cumplimiento de sus
servicios, y obviamente una serie de reglas más como el respeto de los DDFF, etc.
Las clasificaciones que acabamos de ver han perdido vigencia en la doctrina. Y por tanto,
se ha comprendido que la forma de abordar el contenido del contrato de trabajo es
simplemente como aquellos derechos y obligaciones que surgen del contrato de trabajo, y
los que se desenvuelvan en la posterior relación laboral, es así de simple.
Remuneración
De acuerdo con el artículo 41, inc. 1º del Código del Trabajo, la remuneración se define
como: “las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador a causa del contrato de trabajo…”.
1. El sueldo
2. Las comisiones o remuneración variables.
3. Sobretiempo u horas extraordinarias.
4. Participación en las utilidades y gratificaciones.
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lo demás es agregado al sueldo base. Además el sueldo base constituye la base de cálculo de
las horas extraordinarias. El sueldo base se entiende como una remuneración fija, que tiene
que ser periódica, y que viene a pagar la puesta a disposición del trabajador durante su
jornada de trabajo. Las comisiones y la remuneración variable vienen a pagar el
rendimiento o productividad de un trabajador en particular. El sueldo es lo más relevante
porque es lo único fijo y estable que tiene el trabajador, y es cierto porque no sujeta a las
ganancias de la empresa. Si el empleador solo me paga lo que puedo vender, el empleador
no está pagando mi tiempo.
Protección a la remuneración
Estos son los descuentos obligatorios; hay otros descuentos que son los permitidos, que
hacen ver las remuneraciones de los trabajadores afectadas por deudas, que son los
acuerdos escritos entre un trabajador y su empleador. Ej: Acabo de asumir un crédito con
un banco, y tengo que pagar una cuota, y puedo pedirle a mi empleador que me lo
descuente directamente mes a mes. Esto genera varios problemas porque las personas que
ganan poco tienden a sobre-endeudarse, por lo que la ley establece un límite, en donde el
máximo de deducción de un descuento es del 15%.
Y por ultimo hay descuentos prohibidos; el típico caso es del trabajador que le pagan con
un cheque y este rebota, no había fondos, ese es un descuento prohibido por ley, otro
descuento prohibido por ley es cuando roban las herramientas de un trabajador, y otro
descuento prohibido por ley es que el empleador nunca podrá descontar el monto de una
multa de la que no sea la legalmente autorizada.
I. Deber de obediencia
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El reglamento es una orden de carácter general, este es el único espacio donde se pueden
imponer sanciones al trabajador, las sanciones están determinadas por ley; amonestaciones
verbales, multas, e incluso el despido; el legislador se pone en la posición de que el
empleador tiene facultades no solo de dirección, sino que también de disciplina, y por tanto
de sanción.
El empleador tiene todos los poderes de un Estado. El límite es lo que señala el reglamento
interno, es el límite a la facultad de sanción del empleador, antiguamente el empleador
podía suspender el contrato de trabajo, también podía cobrarle las herramientas.
Antiguamente se podía retener las fichas de comida. La facultad de imponer sanciones está
legitimada por el contrato de trabajo: a través de la facultad disciplinaria, y por lo mismo se
establecieron estos limites; que solo se pueden interponer estas sanciones: amonestación
verbal, amonestación escrita, multas (que no superen ¼ de la remuneración diaria que gana
un trabajador: esas multas deben ser dirigidas a fondos de bienestar o al CENSEN para que
el trabajador no abuse de las multas).
Estas causales de despido son las más graves, sin indemnización de ningún tipo, y la
otra cara de la moneda significa que si un juzgado comprueba que estas causales
fueran improcedentes o injustificadas, proceden las sanciones más grandes.
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Deber de resistencia o desobediencia legitima: El trabajador tiene el derecho de
desobedecer o resistir a una orden empresarial, siempre que sea de manera
justificada. Se entiende justificadas sus razones cuando surge una orden de carácter
ilegal. Es lo que ocurre con algunos militares que se les condena por no haber
ejercido su deber de resistencia. Se entiende que la expresión más nítida del deber
de resistencia es cuando la orden empresarial supone un ilícito. Eventualmente
puede suponer no un ilícito, pero puede significar trabajar fuera del horario de
trabajo o en otro lugar, u otras órdenes que no estén contenidas en el contrato, o
‘’vestirse como señoritas’’, etc. Todo pareciera que se puede hacer en virtud del Ius
Variandi, pero sin embargo, el Ius Variandi también tiene sus límites.
28/05/2014
El contenido patrimonial que encierra el art. 6º es la que vamos a estudiar y esto se traduce
en estudiar el contenido patrimonial desde dos puntos de vista: (1) Del trabajador y (2) Del
empleador. Y desde el punto de vista del trabajador se trata de prestar personalmente sus
servicios durante un tiempo determinado, el pone a disposición del trabajador durante un
tiempo. Por lo tanto, aquí estudiamos dos cosas fundamentales, por una parte, la jornada y
por otra parte, las interrupciones de la jornada o los descansos.
Todo esto se encuentra regulado por la ley a través de derechos mínimos. Desde el punto
de vista del empleador, hay dos cosas fundamentales: (1) Proporcionar el trabajo y (2)
Remunerar: se estudian dos cuestiones: (2.a) Remuneración propiamente tal y (2.b)
Garantía de protección de la remuneración. La facultad de remuneración nos vamos a
detener.
La definición de jornada legal se encuentra en el art. 21 del Código del Trabajo que
establece: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.
50
De esta manera, la primera, es la jornada activa, en cambio, la segunda es la jornada pasiva.
El empleador puede aplicar su poder de dirección laboral contra el trabajador, y el
trabajador debe acatar esa instrucción.
Esta definición de jornada que aparentemente es muy clara, ha tenido como consecuencia,
bastante controversia en la doctrina.
Surgen las problemáticas por ejemplo en los tiempos de trayecto. El trabajador se demora
una hora y media al trabajo y de vuelta una hora y media. ¿Eso es jornada? La
jurisprudencia ha determinado que este tiempo no es jornada. Pero hay empresas cuyas
realidades productivas, la forma que trabajan, tienen un área geográfica grande. Una
empresa salmonera sale de Puerto Montt, llegan los trabajadores, se embarcan en un bote,
los llevan a las jaulas o balsas y en este trayecto en el bote se demoran media hora. ¿Dónde
empieza la jornada?.
Otra problemática puede aparecer en la empresa forestal: los trabajadores llegan a la fábrica
o a la empresa y resulta que para poder ingresar a trabajar tiene que hacer caza de cambio,
esto significa que para que este trabajador pueda hacer efectivamente esta prestación de
servicios es necesario hacer la indumentaria por razones de seguridad. Y además resulta que
este trabajador, este trabajador trabaja con productos tóxicos. Aquí hay normativa de
higiene que el trabajador al salir debe ducharse y dejar esos implementos de seguridad y
higiene. Y este proceso dura 8 minutos de ida y 8 minutos de vuelta.
Otro ejemplo, todas las minerías son grandes extensiones, el trabajador se presenta a
trabajar y resulta que se demora una hora de ida y una hora de vuelta. En ese sentido, si su
jornada fuera de 6 horas diarias. ¿Cuándo empieza la jornada de trabajo?
Todas estas problemáticas tienen mucho costo económico al empleador v/s inactividad.
Por eso la pregunta: ¿ese tiempo se encuentra a disposición del trabajador?
51
El problema de la jornada pasiva, el más clásico ejemplo es el del chofer. Llega el
conductor del Transantiago, que está en disposición a trabajar. Y resulta que el bus no
parte porque hay un desperfecto mecánico y el bus no partió a las 8 sino que partió
finalmente a las 9. Este tiempo se ha determinado que es jornada.
Debe haber un control de asistencia y para eso hay que ejercer algún mecanismo.
Lo normal es un registro, donde el trabajador los pone de su puño y letra. Lo otro
más moderno son registros informatizados. Hay ciertas personas que por ley
pueden estar excluidas de la jornada de trabajo que son las siguientes:
Hay dos grandes excepciones de la regla general que la jornada tiene un máximo de
45 horas semanales que no puede distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días que
son:
52
3. Jornada Extraordinaria: se encuentra definida como la que excede del máximo legal
o de la pactada contractualmente, si esta última fuese menor. Se hizo una reforma
laboral el año 2001 donde se modifico la jornada extraordinaria, hasta ese momento
en Chile lo que imperaba es que los trabajadores pactan una jornada extraordinaria
2 horas diarias. Con esto, en la práctica todos los trabajadores trabajaban 2 horas
diarias como jornada regular. Entonces la discusión que apareció es: ¿qué de
extraordinario tiene esto? Y lo que se resolvió fue quitar este carácter de
ordinariedad y esto lo que tiene detrás es proteger la dignidad del trabajador.
Detrás de la filosofía del 2001 fue terminar con esta habitualidad del pacto
extraordinario y se pactaron varias cosas:
30/05/2014
Antes de entrar a los descansos, quería referirme a lo que se señala sobre la jornada
especial. Hay varias jornadas especiales y que son especiales por dos motivos: (1) Son
superiores o inferiores al máximo de 45 horas o (2) Tienen una distribución en el tiempo.
Esto da como consecuencia que haya ciertas faenas laborales que requieren de otra clase de
jornada que no es posible ajustar la jornada de trabajo a esas horas de trabajo. Por ejemplo,
el personal de los hoteles, restoranes o clubes que tienen una jornada mayor (puede llegar a
las 12 horas diarias) porque el personal que trabaja en este ámbito tiene un trabajo
intermitente. En este caso cabe señalar que esta jornada es diaria y no semanal.
Otro caso, es lo que se llama de la jornada prolongada del comercio, esto consiste en lo
siguiente: si ustedes se han fijado, antes de Navidad, consiste en que en el período de 15
días antes durante un período de 9 días, el empleador puede aumentar la jornada de trabajo
por 2 horas diarias y esto lo puede hacer en las horas que él elija.
Otro caso es el de casa particular, donde se distingue dos situaciones: (1) Si el trabajador
vive en la casa (puertas adentro) o (2) No vive en la casa. En caso de vivir en la casa, no
tiene jornada. Sin embargo lo que establece la ley es que tiene tener un descanso mínimo de
53
12 horas diarias. En caso de no vivir en la casa, la jornada puede llegar hasta 12 horas de
acuerdo a lo que pacten las partes y debe haber una hora de descanso a lo menos7 (art. 149
del CT).
Otro caso que quiero destacar es el de las trabajadoras agrícolas que tienen un promedio
anual de 7,5 horas diarias (art. 88). De esta manera, se permite que un día se trabaje 8 horas
y otro 2 horas. Les destaco esta situación porque es la que se ha tenido en mente el
legislador para poder flexibilizar nuestra regulación de la jornada. En ese sentido, a mi
juicio, sería bueno cambiar un poco este sistema laboral tan rígido y empezar a flexibilizar
la jornada. La vía para poder hacer estas regulaciones más flexibles podría ser individual o
colectiva. Sin embargo, a mi entender, la vía colectiva es mejor ya que permitiría una mayor
flexibilización de la jornada y no la vía individual porque se podrían dar muchos abusos.
Hay también ciertos derechos al descanso, por lo tanto, la jornada de trabajo se interrumpe
con el fin de provocar recuperación de fuerzas, descanso para el ocio, para la vida familiar,
etcétera. Los descansos pueden ser:
1. Descanso dentro de la jornada o interrupción diaria: hay sólo una norma que dice
que la jornada se de debe interrumpir por media hora para el descanso que es el art.
34 del Código del Trabajo. El punto es ¿en qué momento de la jornada? ¿podría
interrumpirse la jornada de 16 a 16:30? La ley no lo dice pero sí nos dice que esa
media hora es un descanso para colación. En consecuencia lo que se ha estimado es
que debe estar medio equidistante, es decir, lo más al medio posible. El otro
problema que se ha planteado es que no dice un período máximo la norma del art.
34 que dice: “a lo menos de media hora”. Se ha dicho respecto a esto que la
finalidad es la que determina el tiempo de colación. Este tiempo de colación no es
parte de la jornada salvo lo que acuerden las partes.
3. Descansos semanales: todos los domingos y festivos que establece la ley son de
descanso. Por lo tanto, cuando se contrata a alguien para que trabaje no se pueden
pactar los domingos ni los festivos. Ahora, hay un lote de actividades que están
exceptuadas del descanso dominical y festivos (art. 38). Antes de ver las situaciones
fácticas quiero ver los derechos que generan. Cuando hablamos de estas
actividades, están afectos de la jornada ordinaria y están obligados a trabajar; sin
embargo, en estos casos, se compensa el día trabajado. En caso de trabajar en un
festivo, se devuelve ese festivo, sin embargo, se da la posibilidad de una especial
hora de remuneración y se pagan como horas extraordinarias. Además respecto de
ciertos trabajadores que se encuentran en el número 2 y 7 del art. 38 siempre a lo
7 Actualmente se está llevando a discusión de llevar a estos trabajadores a una jornada ordinaria con algunas
flexibilidades.
54
menos 2 días de los días de descanso del mes deben caer en el día domingo. Las
siguientes son las excepciones del descanso dominical:
55
antigüedad, a partir de los 10 años, va a generar un día más, cada tres nuevos años.
Ahora, aquellos diez años son continuos o incontinuos con el mismo empleador o
con otro, es decir, se permite que un trabajador pueda invocar ante nuevo
empleador los años de antigüedad que trae pero con un máximo de 10. Para
acreditar su antigüedad laboral se hace a través de cotizaciones de AFP. Las
vacaciones se suspenden e interrumpen por las licencias médicas.
02/06/2014
Primero, a modo de recuerdo, una de las clausulas mínimas del contrato de trabajo es el
monto, forma y período de pago de la remuneración acordad. Cuestión previa también, la
remuneración tiene importancia para efectos tributarios (todo lo que sea calificado de
naturaleza de tributación es la renta), de seguridad social (es lo que se llama las cotizaciones
de seguridad y las cotizaciones básicas son dos: (1) Jubilación: tiene que ver con las AFP y
con el sistema antiguo y (2) Salud: tiene que ver con la ISAPRE y FONASA) pero también
tiene importancia para efectos de ciertos derechos laborales. Respecto al tercero, hay
ciertos derechos laborales donde es importante determinar qué es remuneración como para
el sobresueldo (las horas extraordinarias), los derechos que tienen que ver con la
terminación del año de servicio y para la remuneración íntegra durante las vacaciones.
El art. 41 da una definición legal de remuneración como: “las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa”.
Características de la remuneración:
Hay asignaciones que no constituyen remuneración. Por lo tanto, no son renta. Estos se
encuentran en el art. 41 inc. 2º y se trata de compensaciones por gastos en que incurra el
trabajador para cumplir el servicio. En ese sentido, tienen un objeto reparatorio, por eso
parte de la doctrina ha entendido que es una indemnización, sin perjuicio de que otra parte
de la doctrina ha dicho que es parte de los derechos de seguridad social.
De todo esto, hay que hacer una interpretación restrictiva, porque lo que está detrás de
estas normas es que efectivamente se pague o se entregue respecto al objetivo que tienen.
Voy a poner el siguiente ejemplo: una persona tiene un ingreso base de 210 mil pesos, tiene
una clasificación de 50, tiene una asimilación de colación de 40, tiene una de movilización
de 50. De esta forma la remuneración bruta de este empleador será de 350 mil pesos, es
decir, a la remuneración que hay que hacerle un descuento. Fíjese que esta es la relación
entre remuneración y no remuneración donde la asimilación de colación y la movilización
no es parte de la remuneración.
56
Cabe señalar que en este ejemplo, el trabajador podría tener ninguna de las dos últimas
asignaciones porque no las estipula la ley.
Ahora, en el ejemplo; ¿qué les llama la atención de la estructura básica de una remuneración
de un trabajador? lo que les puede llamar la atención es que lo que no es remuneración lo
recibe íntegramente el trabajador porque sí se hubiera entregado como remuneración bruta
hubiera estado sujetas a los impuestos. Lo segundo que les puede llamar la atención es que
hay una tención de pasar asignaciones remuneracionales por asignaciones no
remuneracionales, porque en caso de ser no remuneracional se va directo al bolsillo del
trabajador. Aquí hay dos intereses, el del empleador que aumenta el sueldo líquido y el del
trabajador de tener una asignación más directa, el único que sale perjudicado es el Fisco.
Les digo esto, porque hay que hacer una interpretación restrictiva de lo que es
remuneración, hay que proteger las cosas que son objeto de remuneración.
Por eso, la DT habla de un monto razonable atendiendo la finalidad del costo. En ese
sentido, si les dan 120 mil pesos mensuales para la colación, está mal; porque hay una
desproporción entre el monto y la finalidad.
1. El costo de mercado
2. La proporción o desproporción atendiendo al ingreso total del trabajador.
3. Si se ocupa o no para la finalidad.
4. La jerarquía que ocupa el trabajador en la empresa.
Aquí lo importante es que los tribunales es aplicar una interpretación restrictiva. Aunque
ustedes no lo crean las remuneraciones de colación y de movilización han traído
muchísimos problemas.
Clasificación de la remuneración
1. En dinero y en especie
En Chile como ustedes saben el sueldo tiene un monto mínimo fijado por ley y ese
establecido en la ley que hoy día constituye 210.000 pesos. Este ingreso mínimo todos los
años se reajusta, donde se genera una discusión en que pertenece la CUT y el gobierno.
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El CT en su art. 42 establece cuáles son las remuneraciones pero estas no son taxativas. Se
hablan de cinco:
La regla habla de sueldo o sueldo base, cualquier remuneración que reúna las características
del art. 42 letra a) es calificada de sueldo aunque las partes le llamen asignación, bono,
etcétera. Al tener la naturaleza del sueldo se considera como sueldo para todos los derechos
tributarios, previsionales y laborales.
2. Sobresueldo
3. Comisión
El vendedor de cualquier puesto tiene una jornada y acto seguido, se le dice tanto por
cuanto uno vende. Aquí la remuneración es esencialmente variable porque va a depender
del número de operaciones que hayan intervenido.
El período de pago lo acuerdan las partes, no pudiendo exceder de un mes y este trabajador
también debe tener un sueldo base.
4. Participación
04 de Junio de 2014
58
Gratificación (42 letra e): Es una forma de hacer participar al trabajador en parte
de las utilidades de la empresa, tiene una enorme relevancia, sin embargo, en la
manera en que se aplica se ha desnaturalizado, porque la idea de hacer participar al
trabajador en la empresa no se cumple, o no es percibida de esa manera por los
trabajadores, por eso muchos, han cuestionado la regulación de la gratificación
-Gratificación puede ser:
1. Convencional: La que acuerdan las partes, solo superior a lo que dice la ley. esta puede
ser a su vez:
a. Garantizada: Gratificación a todo evento
b. No garantizada: Solo procede en la medida que hay utilidades.
2. Legal (monto mínimo garantizado por ley), 46 y ss. Diferencia con la participación que
es absolutamente convencional (aquí hay un monto garantizado por la ley).
-Empresas obliga a gratificar (47): establecimiento y empresas que persigan fines de
lucro o sean cooperativas; que llevan libros de contabilidad; y obtengan utilidades o
excedentes liquidas en el respectivo ejercicio anual, no es cualquier utilidad, son
utilidades líquidas (concepto tributario) es decir las utilidades menos el 105 del capital
propio del empleador (lo que ha invertido en su negocio) y ese resultado (lo que queda) es
el monto para pagar gratificaciones. Las fundaciones y corporaciones sin fines de lucro no
pagan gratificaciones.
-Si no hay utilidades líquidas, empresa no está obligada a gratificar salvo que exista
gratificación convencional garantizada (a todo evento).
59
-Cualquiera sea las utilidades de la empresa.
-Pago 4, 75 IMM según valor al 31 diciembre del ejercicio.
Habitual uso modalidad Art. 50 y que sea en forma garantizada, de manera que no
existe vínculo entre productividad del trabajador y utilidad de la empresa.
Derecho de opción del empleador hasta el 30 de abril de cada año. Si no escoge a
esta fecha, se va a la regla general del 30%.
Gratificación convencional, superior a la legal.
60
Garantías frente al empleador
a) Irretenibilidad de las remuneraciones del trabajador (58)
La ley establece los descuentos que puede realizar el empleador a la remuneración del
trabajador, distinguiendo entre descuentos obligatorios, descuentos voluntarios y
descuentos permitidos.
Descuentos permitidos por la ley inc. 1.
Descuentos voluntarios acordados por las partes, con tope de 15% de la
remuneración
Pagos de cualquier naturaleza. Requisitos:
1. Acuerdo por escrito del Empleador y del Trabajador.
2. No exceder el 15% de la remuneración total del trabajador.
Límite en deducciones en la remuneración: ‘’Cualquiera sea el fundamento de
las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen
de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellos podrán, exceder en conjunto,
del 45% de la remuneración total del trabajador’’.
Descuentos prohibidos
COMPLETAR, profesor subirá lámina.
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N° 8 Indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral devengadas, hasta
un límite de 3 IMM por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con
un límite de 10 años. Exceso es valistas.
06/06/2014
Esto es un contrato bilateral, de tracto sucesivo, pero sin embargo, relacionado con una
persona humana. Pero sin embargo, dispuesto a vicisitudes. Por otro lado, es un contrato
donde se pueden suspender los efectos del contrato. Por eso, la suspensión se encuentran
definido en el powerpoint así.
La suspensión no puede fundarse en la voluntad unilateral de una de las partes, sino en una
norma legal o convencional que la autorice, o de una resolución judicial. El caso más típico
de la suspensión judicial es el que se establece el art. 174 del Código del Trabajo. Aquí el
juez, mientras se tramita un juicio de desafuero, en ese juicio, mientras el juez no dicta una
sentencia, el contrato se encuentra evidente. En consecuencia, se le puede pedir al juez que
mientas dure el juicio, el trabajador cese en su obligación de trabajar. Y el juez puede decir
sí o no. En caso de ser sí, puede garantizar derecho de remuneración (también puede
rechazar el derecho de remuneración). La suspensión convencional, por otro lado, es el que
acuerdan las partes. Un caso de suspensión convencional son por ejemplo, los permisos
que establece el empleador son pagados. Respecto a la suspensión legal, hay un montón de
casos en el CT donde se interrumpe la jornada y se suspenden los efectos del contrato.
De más está decir la importancia que tiene esta materia. Para todos, tener trabajo implica
una serie de cosas y no sólo proveerse de dinero, sino también poder realizar proyectos.
Por lo tanto, es una materia muy neurálgica.
El principio del derecho laboral es la continuidad y esto implica que la duración del
contrato depende de la duración efectiva del empleo o trabajo, y sólo puede disolverse
válidamente por un motivo justificado.
En principio, la idea es asegurar un máximo de estabilidad posible y esto quiere decir, que
la duración del contrato se encuentre mediada por un contrato de trabajo. De esta manera,
de lo que estamos hablando es la estabilidad del empleo, que comprende no ser despedido
sin una causal justificada. Y el derecho a la estabilidad también comprende el derecho a ser
reintegrado en el caso de un despido e injustificado, o ya no ser reintegrado sino a ser
indemnizado adecuadamente. Este es un tema esencialmente discutible.
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1. Estabilidad Absoluta: el trabajador que es despedido injustificadamente, tiene
derecho a reincorporación. Y además de reincorporación se pagan todas las
remuneraciones del tiempo en que el trabajador estuvo fuera de la empresa por el
despido injustificado.
Todo esto que se encuentra en el art. 159 y siguientes del CT (Estabilidad del Contrato de
Trabajo) son irrenunciables. Esto trae como consecuencia, que solamente la ley determina
las causales de terminación. En ese sentido, las partes no pueden determinar las causales de
justificación, a menos que sea declarada por un juez. La idea que sean irrenunciables
también quiere decir, que no se puede transformar un contrato indefinido a un contrato de
plazo fijo porque se entiende que es una renuncia a la estabilidad del contrato.
La terminación es un acto formal, debe sujetarse a avisos y formalidades. Los hechos que
motivan al despido deben ser expuestos en la carta de comunicación de la terminación del
contrato. Esto es muy importante, porque tiene como consecuencia que el trabajador sepa
los hechos causales de su despido.
1. Que este contrato de trabajo tiene que tener a lo menos un año de antigüedad.
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2. Cabe señalar que la indemnización por año de servicios tiene un tope de 90 UF.
Excepción: las personas que trabajan por más de 11 años8.
Una materia que se ha discutido y que nunca se ha podido llegar a acuerdo es el llegar a una
indemnización a todo evento, porque la próxima clase veremos que hay ciertas causales que
tienen indemnización y otras causales que no tienen indemnización.
La terminación del contrato de trabajo con la voluntad unilateral de una de las partes
solamente se encuentra admitido en nuestro ordenamiento jurídico en casos excepcionales
que son las siguientes:
Del trabajador:
a. Renuncia
b. Despido indirecto invocado por el trabajador
09/06/20149
Causales de despido
Mutuo acuerdo de las partes: Es una categoría en sí misma, lo relevante de esto es que se
reconoce la causal general del art. 1545 del CC ‘’los contratos son ley para las partes, y solo
se podrán cesar sus efectos por mutuo acuerdo’’. El mutuo acuerdo de cualquier contrato
no requiere de ninguna formalidad, basta el consentimiento de las partes, por regla general.
Respecto al contrato de trabajo y como se supone que el consentimiento del trabajador es
más frágil, hay formalidades y sanciones para poner término por mutuo acuerdo al
contrato; las solemnidades son: el mutuo acuerdo del cese del contrato de trabajo debe
constar por escrito, pero no solo eso, sino que además debe contar con la firma del
dirigente sindical, o en su defecto del delegado de personal, o en su defecto de un inspector
del trabajo; el objeto de esto es que el trabajador que adhiere a este acuerdo consienta
libremente, en la práctica esto consta en el finiquito, donde hay tres firmas: una del
empleador, la otra del trabajador, y la otra de este ministro de fe o garante del
8 Hasta el año 73 no había limitaciones de la indemnización del año de servicio. Posteriormente, con el plan
laboral se estableció a un tope de 5 años. Con la vuelta de la democracia el año 1990, se hizo una ley laboral
que solamente se refirió a la terminación del contrato. Y respecto del tope, se aumento a 11 años (la verdad
esto tenía más que nada una razón política).
9 Clase de Martín Oliva.
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consentimiento del trabajador. Las consecuencias de no contar con estos, es que en
principio sería nulo, sin embargo la sanción que contempla la ley es la inoponibilidad del
acto jurídico o mutuo acuerdo, sería inoponible respecto al empleador, porque para el
trabajador será oponible, porque puede ir a pedir su seguro de cesantía, buscar otro trabajo,
etc. El punto es que no es oponible al empleador, ya que este no puede oponer el mutuo
acuerdo como causal de despido (en caso de que no existan las solemnidades para constar
que el consentimiento del trabajador sobre el acuerdo mutuo es libre y sin vicios). Se
necesita un garante (antes había mucha analfabetismo).
Causales objetivas
Estas no dependen de una conducta ni de la voluntad de una de las partes del contrato
objetivo, sino que se produce por un hecho objetivo que está fuera del control de las
partes. Estas causales son:
1. El vencimiento del plazo del contrato: El derecho del trabajo prefiere la estabilidad
(contratos indefinidos y jornada completa) esto en virtud de la ‘’precarización del empleo’’
(y del contrato de trabajo) se entiende que el contrato al ser indefinido es un mejor
contrato y va a atenuar el fenómeno de precarización de empleo, se entiende que el
contrato es mejor porque es más difícil el despido, da estabilidad en relación a las funciones
y jornadas, es importante para los descansos, para la remuneración alimentaria, también
para los años de servicio, ayuda a erradicar las lagunas previsionales, el desempleo y el
empleo precario fomentan la existencia de lagunas previsionales (uno de los problemas de
las pensiones), pero el más importante es que una persona que tenga un contrato temporal
no tiene derecho a negociar colectivamente. Todo esto es importante porque el sistema
laboral parte por un contrato de trabajo indefinido y de jornada completa, sin embargo
existen los contratos a plazo, que surge de una de las causales objetivas de terminación de
contrato, que no tienen más regulación, por lo que terminado el plazo del contrato
(momento en que las parte estipulan las partes que el contrato termina) y que una vez
terminado este plazo cierto, el contrato termina.
Existe otro contrato a plazo, pero que no está determinado, este se trata del contrato por
obra o servicio (2), el que se pacta para una obra, faena o trabajo específico, por ejemplo
un concesionario de carreteras pacta un contrato con un trabajador hasta el momento que
terminan el primer km, o hasta el momento que terminan la instalación eléctrica, por lo que
se fija para este contrato de trabajo un plazo, pero el plazo es incierto, porque no se sabe
específicamente cuando termina la obra.
Por último y como ultima causal objetiva está el caso fortuito o la fuerza mayor (3), es
decir un evento impredecible que es imposible resistir, esta es una causal de justificación
para no cumplir las obligaciones del contrato, pero en laboral no solo es una causal de
justificación del incumplimiento, sino que una causal de término de contrato, y eso es lo
que lo hace más complicado, porque ese evento que puede ser transitorio, permite ponerle
término a todas los derechos y obligaciones que vinculan al empleador y trabajador,
permite en definitiva terminar por completo el contrato.
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Criterios doctrinales para causal de caso fortuito (Según inspección del trabajo):
1. Evento debe ser ajeno o no debe tener intervención de las partes del contrato.
2. El caso fortuito debe ser impredecible.
3. El caso fortuito sea irresistible: No existen oportunidades para reparar ni revertir, las
consecuencias.
4. Tiene que haber una relación causa-efecto entre el evento irresistible y la imposibilidad
de otorgar el trabajo convenido.
Casos
Causales subjetivas
1. Muerte del trabajador (Causal subjetiva involuntaria: no hay voluntad de las partes si
no que una situación de una de las partes) Involucra la terminación del contrato de trabajo,
el contrato supone la prestación personal de servicios, de tal manera que la identidad del
trabajador es fundamental para la existencia del contrato de trabajo. Intituto Personae. Lo
curioso del contrato de trabajo de la empresa es que este es instituto persona es de esa
manera solo unilateralmente, porque en caso de que muera el empleador no se extingue el
contrato de trabajo, porque los cambios de posesión, tenencia y propiedad en una empresa
no cambian los derechos individuales y colectivos que tienen los trabajadores con sus
empresas. Esta es una regla general del derecho del trabajo, porque las empresas se
compran, venden, se fusionan, se dividen, etc, todos estos fenómenos son normales, y lo
que pasaba es que la empresa que compraba la empresa no respetaba los derechos de
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trabajadores, lo que hace la regla del artículo 4 es garantizar los derechos de los
trabajadores en cuanto los cambios de posesión, tenencia o propiedad de la empresa, por lo
que el cambio del empleador es irrelevante para los derechos ya adquiridos por los
trabajadores. Bajo esta regla la muerte del empleador no significa la extinción del contrato,
pero la muerte del trabajador si extingue el contrato. Los derechos de los trabajadores
subsisten. Incluso si muere una dueña de casa que contrata a una asesora del hogar, el
contrato le imputa el contrato a la casa.
2. Causales de caducidad: Causales que proceden cuando hay conductas que significan
infracciones a la norma laboral graves. Ej: robo, acoso sexual, golpes, injurias contra
trabajador, etc, son de carácter disciplinario del contenido ético-jurídico del contrato de
trabajo. Estas causales se verán en detalle. Lo importante es que la gravedad de esta causal
tiene su correlato en las sanciones que establece la ley para el caso que el empleador
invoque de manera improcedente o injustificado, y tiene su correlato con que frente a un
despido, si el empleador las invoca improcedentemente, el trabajador tiene derecho a
demandar por despido injustificado, y esa demanda le permite la indemnización por años
de trabajo, a las que antes no tenía derecho. El empleador también deberá pagar un recargo
de su porcentaje por sobre las indemnizaciones por año de servicio, y ese recargo va entre
un 80%o 100% del valor de la indemnización. Estas son las sanciones más importantes que
establece el derecho del trabajo.
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falta de probidad o acoso laboral, en estos casos el trabajador puede auto-despedirse, pedir
indemnizaciones por años de servicios y recargos y otras indemnizaciones que el el
legislador ha entendido que son las indemnizaciones por daño moral civil.
c. El desahucio: Es la única causal del CT que surge de la voluntad unilateral del empleador,
todos los despidos son por RG causados, el empleador no tiene que presentar causas ni
justificaciones para poner término al contrato. Respecto de quienes proceden estas causales
son aquellos trabajadores que se encuentran en una condición particularísima, estos son: los
gerentes o apoderados del empleador que cuenten como mínimo con facultades generales
de administración. Se permite a un empleador despedir unilateralmente a estas personas
porque son personas con un rango muy alto y de confianza del empleador y que se tiende a
confundir con el empleador. Otro trabajador que se puede despedir por desahucio son las
trabajadores de casa particular, esto porque se presume que es un cargo de especial
confianza del empleador.
Los otros trabajadores que pueden ser desvinculados por desahucio son los trabajadores de
exclusiva confianza.
4. Causales económicas: Junto con el desahucio son las únicas que dan derecho a la
indemnización por años de trabajo.
a. Necesidad de la empresa: solo surgen por causales económicas que versen sobre hechos
externos a la realidad de la empresa. En Chile no existe el despido por desempeño, y es
fundamental. Las calificaciones y rendimiento del trabajador no son causales de despido,
porque el desempeño la actitud o la idoneidad no constituyen causal de despido.
16/06/2014
En principio, se aplican para todo el sistema jurídico, pero se ha debatido si los principios
constitucionales tienen aplicación para las relaciones particulares; porque, al final de cuenta,
la relación de los particulares se rige por ley y contrato.
El problema de los derechos constitucionales es que se tratan de garantías que tienen una
textura abierta. Por ejemplo: contratación que dio en su momento, o la difusión por parte
de un periódico de un artículo que puede haber sido atentatorio en contra de la honra de
ciertas personas, ese fue un contrato que sugirió el diario con una empresa. Y la empresa de
medio quiere anular el contrato porque el contenido del contrato tienen un contenido
discriminatorio. Lo que les quiero decir es que en general en las relaciones de particulares
se rigen por relaciones contractuales.
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Fundamentalmente la discusión que existe en teoría jurídica es entre las reglas y principios.
Las reglas son claras, porque cada regla contiene las propiedades relevantes para su
aplicación y las consecuencias jurídicas necesarias para su aplicación. Ejemplo: pasarse un
disco pare, tiene asociado una multa. Pedro se pasa un disco pare sin detenerse. Pedro es
sancionado. De esta forma, las reglas constituyen premisas mayores y los hechos
constituyen premisas menores. Cuando están los elementos de un caso concreto, la regla se
aplica sí o sí en un todo o nada, los principios no se aplican de manera disyuntiva, los
principios se aplican, caso a caso, en función del peso que tengan. O lo podemos poner en
otros términos, los principios no son mandatos definitivos sino que son mandatos de
optimización, en el sentido, que se aplican en la mayor medida que permitan las
circunstancias del caso.
Como conclusión, los principios no se aplican como las normas sino que se ponderan caso
a caso.
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protegidos por la tutela de DDFF si es que su empleador toma represalias contra él. Este
no es propiamente un DDFF sino que es una protección que viene a dar cuenta de una
realidad.
Las garantías fundamentales que se acaban de explicar están reguladas en el art. 485 del
Código del trabajo. Lo interesante del 485 es que define cuando estamos en presencia de
una lesión de derechos fundamentales que habilite la protección constitucional y es lo
siguiente: se entienden lesionados los derechos fundamentales cuando en el ejercicio de las
facultades que la ley le otorga al empleador, se vulneran de manera desproporcionada,
arbitraria, injustificada, y en su contenido esencial los derechos fundamentales del
trabajador. ¿Qué es lo relevante de esto? Esta disposición se hace cargo de que los
derechos fundamentales no se aplican en la medida, que se aplican las normas sino que los
derechos fundamentales se lesionan caso a caso y dependiendo de qué derecho tiene
prioridad.
Esta regla le fija al juez cuál es el parámetro que tiene que medir una vulneración de
DDFF. Y el criterio más importante son dos: (1) Afectación del contenido esencial de un
derecho fundamental: cuando la afectación es clara y evidente (2) Principio de
proporcionalidad.
2. Tutela de derechos fundamentales con ocasión del despido, esto es, cuando el
término del contrato de trabajo está relacionado con la vulneración de los derechos
fundamentales del trabajador desvinculado.
Esta tutela de derechos tienen por objeto resarcir o indemnizar al trabajador que se
vio despedido, es decir, una tutela de derechos fundamentales que se aplica cuando
terminó el contrato de trabajo y no durante su vigencia. En este contexto surge el
despido discriminatorio de derechos fundamentales. Que en resumen: es un
despido arbitrario e injustificado.
Hay una distinción importante que hacer un despido vulneratorio de DDFF y un despido
injustificado. Todas las causales que vimos, se aplican de manera injustificada o de forma
improcedente.
Ahora, si el empleador despide a un trabajador porque falto 2 días seguidos pero ese
trabajador en realidad, falto un día. Pero la verdadera motivación del empleador para
despedirlo era porque era peruano. Surge una realidad distinta, en donde lo relevante no es
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que el despido sea improcedente, lo relevante pasa a ser que el despido es vulneratorio. Lo
que les quiero decir es que el despido injustificado y el despido vulneratorio son distintos.
¿Cuáles son las sanciones del despido injustificado? En general, son indemnizaciones
(indemnización por año de servicio + indemnización sustitutiva de aviso previo).
Adicionalmente, se aplican los recargos que están contemplados en el art. 168 para cada
una de estas indemnizaciones. Pero la tutela de derechos fundamentales tiene una
indemnización adicional que es una indemnización específica por la vulneración de
derechos fundamentales, esta indemnización se llama “indemnización adicional por
vulneración de DDFF” que va entre 6 remuneraciones y 8 remuneraciones. Se ha discutido
si esta indemnización es una indemnización por daño moral. Ahora, esa es una disputa a
nivel de doctrina, hay personas que creen que está indemnización comprende el daño
moral, y sería una suerte de indemnización por daño moral anticipada. Y hay otros que
comprenden que esta no sería una indemnización por daño moral. Por tanto, el daño
moral, se podría sumar a todas las indemnizaciones que hemos visto.
Adicionalmente, los jueces en las disputas de DDFF tienen que tomar toda las medidas que
sean necesarias para reparar las consecuencias de una relación de DDFF. Esto pasa porque
son acciones constitucionales. Es por eso que en este tipo de sentencias, se puede
sancionar al empleador a asistir a seminarios o capacitaciones de discriminación. De esta
manera, estas son facultades excepcionales y surgen porque lo que se trata aquí son los
derechos fundamentales.
Ahora, surge un tema y que es un tema que se trata en los fallos que vamos a ver, y es que
el despido de vulneración de derechos fundamentales tiene que ver con una situación que
es mucho antes del despido. Ejemplo clásico: acoso sexual o prácticas insistentes de
invasión de la privacidad.
¿Qué les puede pasar a ustedes si van a trabajar? Es que si ustedes usan un pc, este pc se
encuentra a un sistema central donde se verá en que te haz metido durante el día.
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Ahora, la tutela de DDFF permite algo que no es propio de las acciones patrimoniales y es
que la tutela de DFFF permite la reincorporación, pero esta reincorporación se da
solamente en un caso que es en aquellos despidos que sean discriminatorios y, aparte de
discriminatorios, graves. Es decir, la reincorporación se da en bastante excepcionales.
Ahora, el tipo puede reincorporarse porque la consecuencia no es la reincorporación
inmediata, el trabajador tiene la alternativa o el demandante tiene la alternativa de
reincorporarse o de elegir las indemnizaciones que les acabo de comentar.
Cabe señalar que la reincorporación pese a ser excepcional, es una acción que se ha
aplicado muchísimo. Incluido algunos casos de acoso sexual, en el sentido de que el acoso
sexual tiende a aplicarse con mujeres, de esta forma, es un ilícito que tiene un carácter
discriminatorio.
Prueba Indiciaria
Es el estándar probatorio que se aplica en los DDFF, la prueba indiciaria es una norma que
tiene por objeto favorecer al trabajador en materia probatoria. ¿Por qué se favorece al
trabajador? Porque la desigualdad en el vínculo contractual también se proyecta al
momento de litigar. El procedimiento laboral sabe que el trabajador tiene una desventaja
estratégica, procesal, donde el empleador tiene el monopolio de los medios probatorios. Y
esto es obvio, el empleador tiene copia de todos los documentos que podría llegar a ser
prueba documental, el empleador tiene mucho mejor manejo de la información, los testigos
que se llevan tienden a ser trabajadores de la empresa. Ante esa circunstancia, la ley
procesal compensa la desventaja probatoria.
Pero en el caso de la tutela de DDFF hay una razón adicional que es que probar la
vulneración de un derecho constitucional resulta muy difícil y muchas veces, lo importante
en materia de prueba cuando se trata de conflictos constitucionales no es la veracidad de
los hechos, sino que la justificación que tiene el empleador para fundamentar que la medida
que tomo, es proporcional, justificada y no debe ser declarada, es decir, a mí en el tema de
DDFF no me importa acreditar los hechos sino que lo relevante es que el empleador tenga
una justificación legítima sobre la medida que se está adoptando y que habría afectado los
DDFF.
En relación a la prueba indiciaria se encuentra contemplada en el art. 489 del Código del
Trabajo.
27/06/2014
Prescripción
La prescripción se encuentra tratada en el art. 510 del CT, es una institución que tiene dos
dimensiones: (1) Formal: es bastante controvertido en su alcance e interpretación y (2) No
persigue justicia sino que dar seguridad, en materia laboral constituye una de las técnicas de
los derechos irrenunciables.
La institución no quiere decir nada más que por el transcurso del tiempo, hay ciertos
derechos que se extinguen. En materia laboral la única materia que podría garantizar la idea
de derechos irrenunciables es que los plazos de prescripción se cuentan desde el término
del contrato de trabajo. la prescripción en materia laboral, la regla general es de 2 años
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desde que los derechos se hacen exigibles. Eso significa que si hay una legislación laboral
donde hay un sueldo base en julio de 2012, por A, B y C motivo no le pagaron a ese
trabajador, en julio de 2014 prescribió, pero la relación laboral sigue siendo plenamente
vigente.
La excepción a esta regla general es el pago de las horas extraordinarias que prescribe en 6
meses desde la fecha en que debieron ser pagadas.
La norma de prescripción es bastante enredada porque el inciso primero del art. 510 dice
que la prescripción se produce en 2 años desde que los derechos se hacen exigibles. Pero el
inciso segundo dice que las acciones provenientes de los actos o contratos se prescriben en
6 meses desde los actos o contratos. ¿Cómo armonizar esta idea de 2 años contado desde
que los derechos se hacen exigibles con una prescripción de 6 meses que se produce desde
el término de contrato? Hay varias interpretaciones, la mayoría de la jurisprudencia ha
establecido que la prescripción de 2 años se da dentro de la relación laboral, a diferencia de
la prescripción de 6 meses que se produce desde la terminación del contrato de trabajo.
Otra interpretación es que no hay que atenerse a la relación laboral sino que hay que
atenerse a la naturaleza del derecho, si el derecho es legal la prescripción es de 2 años, en
cambio, si el derecho es convencional la prescripción es de 6 meses.
Como conclusión y lo importante que tienen que saber de la prescripción es que las reglas
son simples pero tienen bastante controversia en materia laboral.
La Caducidad
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Hay otro plazo de caducidad que es cuando durante el embarazo, la mujer es despedida sin
conocimiento de su estado por el empleador. Aquí hay un plazo de 60 días hábiles desde
que la mujer es separada del trabajo.
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